DanLuat 2015

Xử lý sa thải nhân viên vì tin nhắn

Chủ đề   RSS   
  • #483576 28/01/2018

    Xử lý sa thải nhân viên vì tin nhắn

    Có hai người nhân viên vì lý do bất mãn với công ty đang làm việc nên đã nhắn tin trao đổi với nhau về việc phá máy móc của công ty, gây thiệt hại cho công ty. Tuy nhiên không biết vì lý do gì công ty đã phát hiện được nội dung của cuộc trò truyện này nên công ty đã cho hai nhân viên này nghỉ việc ngay. Vậy trong trường hợp này công ty cho sa thải 2 nhân viên này có đúng theo quy định pháp luật không? Vì hai người này mới nhắn tin cho nhau và chưa thực hiện hành vi. Theo nguyên tắc người sử dụng lao động muốn sa thải người lao động thì cần phải chứng minh lỗi của người lao động, nhưng công ty chưa đưua ra được lý do hợp lý. Mặt khác việc công ty bí mật điều tra, xem lén tin nhắn của nhân viên là xâm phạm quyền bí mật riêng tư, vậy chứng cứ là tin nhắn để chứng minh nhân viên có hành vi phá hoại máy móc là không hợp pháp vì quá trình thu thập không đúng pháp luật. Mong mọi người có thể cho mình ý kiến giải đáp. 

     
    1005 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #485384   24/02/2018

    Trong trường hợp này bạn có thể căn cứ theo quy định của pháp luật tại các điều sau trong Bộ luật lao động 2012:

    Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
    1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
    a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
    b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
    Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

    c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
    d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này....
    Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
    Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
    1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
    2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
    Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
    3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
    Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

    Căn cứ vào trường hợp bạn đưa ra, nếu người lao động không thuộc  một trong các trường hợp như nêu ở trên thì việc công ty  quyết định sa thải hoặc cho người lao động thôi việc là không đúng với pháp luật.

    Bạn có thể tham khảo thêm bạn nhé.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn Kimtam1912 vì bài viết hữu ích
    Thuongtommy92 (24/02/2018)
  • #485412   24/02/2018

    Mình đồng ý với ý kiến của bạn kimtam1912. Tại BLLĐ 2012 có quy định : 

    Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
    1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
    a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
    b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
    Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
     
    c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
    d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này....
     
    Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
    Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
    1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
    2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
    Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
    3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
    Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
    Trình tự sa thải NLĐ tuân thủ theo Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
     
    Khi NLĐ không vi phạm vào các điều trên thì NSDLĐ không được phép sa thải NLĐ. Nếu sa thải NLĐ như vậy là trái pháp luật, NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ theo luật này.
     
    Báo quản trị |  
  • #502351   15/09/2018

    MewBumm
    MewBumm
    Top 150
    Male
    Lớp 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:26/09/2017
    Tổng số bài viết (432)
    Số điểm: 2490
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 29 lần


    Đâu phải trường hợp nào công ty muốn sa thải cũng được đâu. Trước tiên phải xem nó thuộc các trường hợp tại Điều 126 Bộ Luật lao động 2012, tiếp đến là công ty phải quy định nội dung đó trong nội quy lao động. Chứ không thể muốn là tự ý sa thải người lao động được. Chưa kể còn phải thực hiện trình tự xử lý, có hội đồng xử lý,... nói chung rắc rối lắm.

     
    Báo quản trị |  

0 Thành viên đang online
-