Xử lý kỉ luật

Chủ đề   RSS   
  • #67684 09/11/2010

    hoangnhi9991

    Sơ sinh

    Hưng Yên, Việt Nam
    Tham gia:04/10/2010
    Tổng số bài viết (2)
    Số điểm: 70
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Xử lý kỉ luật

    Tôi đang làm việc tại ngân hàng Ngoại thương chi nhánh đặt tại Hưng Yên. Ở cơ quan tôi có một vụ việc xin nhờ luật sư tư vấn giúp.

    Ngày 26/3/09, khi xử lý tiền bán tài sản thế chấp của khách, chị Phương là cán bộ tín dụng của chi nhánh tôi đã nhận quá tỷ lệ chia lãi là 8,5 triệuđồng. Giám đốc đã yêu cầu chị nộp lại tiền nhưng chị không đồng ý nên 5/4/08, giám đốc đã đưa sai phạm này ra kiểm điểm và xử lý bằng việc chuyển chị phương làm một công việc khác, hạ bậc lương và yêu cầu chị trả cho ngân hàng toàn bộ số lãi là 25,5 triệu.

    Sau đó đến tháng 1/2010, chị này lại tự ý thu nợ của một khách hàng nhưng không nộp lại. khi cơ quan phát hiện ra và yêu cầu nộp chị mới nộp lại ngaỳ 12/2/2010 với lí do mượn số tiền đó cho em gái.
    ngày 25/2/2010, hội đồng kỷ luật chi nhánh tôi họp và đề nghị xử lý chị Phương bằng hình thức sa thải nhưng chị Phương không được mời tới dự, ngày 28/2/09, giám đốc ra quyết định sa thải chị Phương bắt đầu từ ngày 5/3/2010.

    Đến ngày 20/10/2010 chị kiện giám đốc chi nhánh chúng tôi đòi hủy quyết định sa thải, chị không muốn trở lại làm và muốn đòi các quyền lợi cho mình.

    Tôi muốn hỏi các thủ tục xử lý của giám đốc đối với chị Phương ở từng trường hợp là đúng hay sai, Các sai phạm của chị có thể bị xử lý như thế nào theo pháp luật. Mong luật sư giúp đõ vì cơ quan tôi giờ đang rất phân vân chuyện này.

    Cập nhật bởi admin ngày 11/11/2010 09:44:15 AM tách dòng, viết hoa
     
    10057 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #67805   10/11/2010

    lsgiadinh
    lsgiadinh

    Male
    Mầm

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:22/08/2010
    Tổng số bài viết (86)
    Số điểm: 535
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 33 lần


    Chào bạn,

    Dựa trên những thông tin mà bạn cung cấp như sau:

    - Ngày 26/3/09, khi xử lý tiền bán tài sản thế chấp của khách, chị Phương là cán bộ tín dụng của chi nhánh tôi đã nhận quá tỷ lệ chia lãi là 8,5 triệu đồng. Giám đốc đã yêu cầu chị nộp lại tiền nhưng chị không đồng ý nên 5/4/08, giám đốc đã đưa sai phạm này ra kiểm điểm và xử lý bằng việc chuyển chị phương làm một công việc khác, hạ bậc lương và yêu cầu chị trả cho ngân hàng toàn bộ số lãi là 25,5 triệu.

    Nhìn lại toàn bộ sự việc và cách xử lý kỷ luật người lao động trong Chi nhánh ngân hàng nơi bạn đang làm việc tôi thấy có một số vấn đề cần lưu ý như sau:

    1. Giám đốc đã đưa sai phạm này ra kiểm điểm và xử lý bằng việc chuyển chị Phương làm một công việc khác, hạ bậc lương thực chất đây là trường hợp xử lý kỷ luật người lao động bằng hình thức “Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng” (điểm a khoản 1 Điều 84 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung (BLLĐ).

    Tuy nhiên hình thức xử lý, vi phạm kỷ luật lao động chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng chỉ được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà “tái phạm” trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động (Khoản 2 Điều 6 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 của Chính phủ) và “tái phạm” được định nghĩa trong (Điều 9 Nghị định số 41/CP) là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm.

    Do vậy trường hợp của chị Phương ở đây không phải là “tái phạm” nên cần phải xem lại nội quy lao động của đơn vị có quy định vấn đề này hay không?

    2. Cũng cần lưu ý đến ai là người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động: theo quy định người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải là người sử dụng lao động, người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản (Điều 10 Nghị định số 41/CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 33/2003/NĐ-CP)

    3. Do thông tin ngày tháng bạn cung cấp không chính xác (26/3/09 là ngày xảy ra vi phạm nhưng sao ngày đưa ra xử lý kỷ luật lại là ngày 05/04/08? → đúng 05/04/09?) nên cũng cần xem lại quy định về thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 03 tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng (Điều 86 BLLĐ và khoản 1 Điều 8 Nghị định số 41/CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 33/2003/NĐ-CP).

    Và cũng không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động, người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi,....(khoản 2 Điều 8 Nghị định số 41/CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 33/2003/NĐ-CP).

    4. Khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động bằng hình thức (Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng; Sa thải,....) người sử dụng lao động cần lưu ý đảm bảo các nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động như mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;...(Điều 8 Nghị định số 41/CP)

    - Phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng nếu có (có lập biên bản sự việc xảy ra).

    - Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, (trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng), đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa. Trong trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự. Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết.

    - Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. (Điều 87 BLLĐ và Điều 11 Nghị định số 41/CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 33/2003/NĐ-CP)

    Và tất cả phải được tiến hành theo một trình tự, thủ tục theo luật định mà tôi sẽ trình bày cụ thể ở bên dưới để bạn tham khảo.

    - Sau đó đến tháng 1/2010, chị này lại tự ý thu nợ của một khách hàng nhưng không nộp lại. Khi cơ quan phát hiện ra và yêu cầu nộp chị mới nộp lại ngày 12/2/2010 với lí do mượn số tiền đó cho em gái.
    Ngày 25/2/2010, hội đồng kỷ luật chi nhánh tôi họp và đề nghị xử lý chị Phương bằng hình thức sa thải nhưng chị Phương không được mời tới dự, ngày 28/2/09, giám đốc ra quyết định sa thải chị Phương bắt đầu từ ngày 5/3/2010.

    - Do thông tin bạn không cung cấp không đầy đủ nên tôi không rõ Hội đồng kỷ luật Chi nhánh họp và đề nghị xử lý chị Phương bằng hình thức kỷ luật sa thải với lý do người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; hay lý do người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; (khoản 1 Điều 85 BLLĐ)

    1. Nếu xử lý chị Phương bằng hình thức kỷ luật sa thải với lý do: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp (điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ) thì cần lưu ý:

    - Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp thì phải được cụ thể hóa trong nội quy lao động và để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của người lao động khi vi phạm một trong các trường hợp nêu trên thì người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa thải người lao động (khoản 3 Điều 6 Nghị định số 41/CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 33/2003/NĐ-CP và khoản 1, mục III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của CP được sửa đổi, bổ sung tại NĐ 33/2003/NĐ-CP).

    2. Nếu xử lý chị Phương bằng hình thức kỷ luật sa thải với lý do: Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm (điểm b khoản 1 Điều 85 BLLĐ) thì cũng cần lưu ý:

    Trường hợp này của chị Phương cũng không thể gọi là “tái phạm” giống như tôi đã trình bày ở phần đầu được định nghĩa (tại Điều 9 Nghị định số 41/CP) “tái phạm” là trường hợp đương sự “chưa được xoá kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm” khác với trường hợp của chị Phương trong tình huống này ở điểm tuy chị đã “phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm” nhưng chị đã được “đương nhiên được xoá kỷ luật” trước khi phạm lại lỗi trước đó đã phạm (Điều 88 BLLĐ): “Người bị khiển trách sau 03 tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật”.

    Đối chiếu quy định trên thì khoảng thời gian từ ngày 05/04/09 chị Phương bị xử lý kỷ luật lần 1 (giả sử rằng việc xử lý kỷ luật lần này là hợp pháp) đến tháng 01/2010 đã hơn 8 tháng do vậy chỉ cần thì đến ngày 05/10/09 thì chị Phương được “đương nhiên được xoá kỷ luật”, ngoài ra khi đã hết thời hạn kỷ luật (chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng) thì quyết định kỷ luật trên cũng không còn hiệu lực. (khoản 2 Điều 12 Nghị định số 41/CP).

    3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng, khi hết thời hạn chuyển làm công việc khác thì người sử dụng lao động bố trí người lao động trở lại làm việc cũ theo hợp đồng lao động đã giao kết. Nếu công việc cũ không còn hoặc không thể bố trí công việc cũ thì hai bên thỏa thuận để giải quyết (điểm b khoản 3, mục IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH).

    4. Khi tiến hành họp xem xét xử lý kỷ luật thì người bị xử lý kỷ luật lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa. Trong trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự.

    Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết.(Điều 87 BLLĐ và Điều 11 Nghị định số 41/CP). Trường hợp chị Phương ở đây khi “Hội đồng kỷ luật chi nhánh họp và đề nghị xử lý chị Phương bằng hình thức sa thải vào ngày 25/2/2010, nhưng chị Phương không được mời tới dự” là không đúng quy định.

    5. Cũng giống như khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động bằng hình thức chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng. Khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động bằng hình thức sa thải cũng phải đảm bảo các nguyên tắc xử lý kỷ luật, về thời hiệu, thẩm quyền xử lý, nghĩa vụ chứng minh lỗi của người sử dụng lao động, sự tham gia của BCH công đoàn cơ sở và người bị xử lý kỷ luật,... và tất cả phải được tiến hành theo một trình tự, thủ tục theo luật định.

    - Trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động:

    (Điều 87BLLD và Điều 11 Nghị định số 41/CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 33/2003/NĐ-CP)

    1. Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có);

    2. Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng;

    3. Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa. Trong trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự. Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết.

    4. Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

    - Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

    - Họ, tên, chức trách những người có mặt;

    - Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp (nếu có);

    - Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng (nếu có);

    - Ý kiến của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở;

    - Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có);

    - Đương sự, đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản. Đương sự, đại diện ban Chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu; nếu không ký thì phải ghi rõ lý do.

    5. Quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động:

    a) Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng), trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở.

    Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình''.

    b) Quyết định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định;

    c) Người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động.

    (Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của CP được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP)

    1. Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động bao gồm:

    - Bản tường trình của người lao động được nộp cho người sử dụng lao động tối đa 05 ngày (ngày làm việc) kể từ ngày người sử dụng lao động yêu cầu (Mẫu số 6 kèm theo Thông tư này).

    - Các tài liệu có liên quan như:

    + Biên bản sự việc xảy ra.

    + Đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có).

    - Hồ sơ được bổ sung thêm trong các trường hợp sau:

    + Trường hợp bị tạm giam, tạm giữ văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ.

    + Trường hợp đương sự vắng mặt văn bản thông báo ba lần (Mẫu số 7 kèm theo Thông tư này).

    + Trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng: giấy tờ được coi là có lý do chính đáng;

    2. Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên bản (Mẫu số 8 kèm theo Thông tư này);

    3. Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động:

    - Nhân sự gồm có:

    + Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động uỷ quyền là người chủ trì.

    + Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị.

    + Đương sự (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam).

    + Cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp nếu đương sự là người dưới 15 tuổi.

    + Người làm chứng (nếu có).

    + Người bào chữa cho đương sự (nếu có).

    + Những người khác do người sử dụng lao động quyết định (nếu có).

    - Người chủ trì tuyên bố lý do và giới thiệu nhân sự.

    - Nội dung phiên họp gồm có:

    + Đương sự trình bày bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra. Trường hợp không có bản tường trình của người lao động thì người chủ trì trình bày biên bản xảy ra hoặc phát hiện sự việc (ghi rõ lý do không có bản tường trình).

    + Người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật.

    + Người làm chứng trình bày (nếu có).

    + Người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được cụ thể hóa trong nội quy lao động.

    + Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội dung mà người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động đúng hay sai theo quy định của pháp luật, nội quy lao động.

    + Kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật ứng với hình thức kỷ luật lao động.

    + Thông qua và ký biên bản.

    + Người sử dụng lao động ký quyết định kỷ luật lao động (Mẫu số 9 kèm theo Thông tư này), nếu tạm đình chỉ công việc (Mẫu số 10 kèm theo Thông tư này);

    4. Hồ sơ được lưu tại đơn vị.

    Hy vọng với nội dung trả lời trên đây sẽ giải đáp phần nào thắc mắc của bạn.

    Nếu có điều chi chưa rõ hoặc cần trao đổi thêm bạn vui lòng liên lạc lại theo địa chỉ email: lsgiadinh@gmail.com

    Chúc bạn vui và công tác tốt.


     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn lsgiadinh vì bài viết hữu ích
    QuyetQuyen945 (13/03/2011)
  • #68669   15/11/2010

    tuananh341623
    tuananh341623

    Sơ sinh

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:15/11/2010
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 20
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Xin chào luật sư.

    Tôi cũng là người trong công ty cùng chị Phương. Bây giờ tòa vẫn chưa giải quyết dứt điểm vụ việc này. tôi muốn hỏi rõ hơn là chị Phương có thể bị xử lí như nào( về mức kỉ luật, tiền phải trả) và chị dc hưởng quyền lợi gì khi  ko muốn trở lại làm việc?

    Cảm ơn luật sư!
     
    Báo quản trị |  
  • #68794   16/11/2010

    lsgiadinh
    lsgiadinh

    Male
    Mầm

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:22/08/2010
    Tổng số bài viết (86)
    Số điểm: 535
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 33 lần


    Chào bạn,

    Nếu vụ việc đã được Tòa án xem xét giải quyết thì bạn hãy chờ phán quyết của Tòa nhé,
    Cũng giống như bạn, tôi không thể biết trước được Tòa sẽ xử lý vụ việc này như thế nào nên không thể trả lời chính xác nội dung của bạn được, mong bạn thông cảm.

    Thân chào bạn,
     
    Báo quản trị |  
  • #240936   22/01/2013

    vicostone
    vicostone

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:13/07/2010
    Tổng số bài viết (4)
    Số điểm: 50
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 0 lần


    Kính chào lsgiadinh.

    Theo Điều 9 Nghị định 41 chỉ hướng dẫn "tái phạm" trong Điều 88 BLLĐ chứ không bao gồm cả  "tái phạm " trong  Điều 85 BLLĐ. Vì thế, theo ý kiến của tôi, tái phạm trong khoản 2 Điều 85 là tái phạm về hình thức bị kỷ luật chứ không phải tái phạm về cùng một lỗi.

    Không biết ý kiến của tôi như thế liệu có đúng. Xin luật sư tư vấn giúp.

     
    Báo quản trị |  

Tư vấn của Luật sư có tính chất tham khảo, bạn có thể liên hệ trực tiếp với Luật sư theo thông tin sau: