DanLuat 2015

Tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ

Chủ đề   RSS   
  • #488040 27/03/2018

    thuychichu
    Top 100
    Female
    Lớp 4

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:16/05/2017
    Tổng số bài viết (559)
    Số điểm: 5150
    Cảm ơn: 62
    Được cảm ơn 143 lần


    Tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ

    hiện tại mình gặp phải vấn đề này, rất mong nhận được sự giúp đỡ từ phía các bạn
    HĐLĐ của nhân viên hết hạn ( 03 năm) ngày 01/01/2015, nhưng vì đánh giá không đạt yêu cầu nên ngày 06 tháng 1 mới thông báo cho nhân viên này là cty không ký tiếp HĐ với họ nữa.
    sau đó nhân viên cũng đã bàn giao hết công việc và mình cũng đã làm quyết định chấm dứt hđlđ với họ, thanh toán lương và phép năm đúng theo quy định.
    nhưng bữa rồi nhân viên này có đến cty khiếu kiện là cty mình làm sai quy định của pháp luật.
    mình đang rất bối rối không biết sử trí thế nào, vì trong bộ luật lao động năm 2012 quy định ntn 
     
    Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
     
    1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
     
    nhưng khi mình đọc điều 22 trong luật này thì thấy 
     
    Điều 22. Loại hợp đồng lao động
     
    b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
     
    Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
     
    2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
     
    Vậy cho mình hỏi cty mình làm như thế có sai không?
     
    và nếu làm sai như thế thì có khả năng bị chịu hình thức xử phạt ntn ?
     
    Rất mong sự giúp đỡ các thành viên.
     
    629 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #488069   28/03/2018

    Hangnhimd9
    Hangnhimd9

    Female
    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:30/11/2017
    Tổng số bài viết (34)
    Số điểm: 170
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 7 lần


    Đối với trường hợp của bạn, mình sẽ phân tích dựa trên kiến thức mình hiểu và đống góp cho bạn như sau:

    - Thứ nhất, căn cứ tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012, đối chiếu với trường hợp của bạn, người lao động đã làm việc cho công ty theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 03 năm, tuy nhiên khi đến ngày 01/01/2015 đã hết hạn hợp đồng mà phía công ty không có ý kiến gì và vẫn để người lao động làm việc ở công ty thì hợp đồng lao động giữa người đó với công ty trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy, việc công ty thông báo là “không tiếp tục ký hợp đồng lao động” nữa là không phù hợp với quy định của pháp luật,

    - Thứ hai, việc chấm dứt HĐLĐ với người lao động với lý do “đánh giá không đạt yêu cầu” cần đảm bảo đủ các điều kiện theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP bên cạnh đó, bảng đánh giá cần đảm bảo đủ các điều kiện đúng pháp luật (VD: có nhận xét của tổ chức đại diện công đoàn cơ sở hoặc nếu không có tổ chức công đoàn cơ sở thì có ý kiến của đại diện tập thể người lao động). Nhằm đảm bảo tính khách quan và quyền lợi người lao động được bảo vệ.

    - Thứ ba, việc chấm dứt HĐLĐ với người lao động lúc này sẽ thuộc loại HĐLĐ không xác định thời hạn. Do đó, việc đơn phương chấm dứt của công ty bạn sẽ tuân thủ các điều kiện tại Đều 38 BLLĐ, nếu không đảm bảo các điều kiện đó thì việc chấm dứt HĐLĐ với người lao động sẽ là đơn phương chấm dứt trái pháp luật và về thời hạn báo trước đối với loại HĐLĐ không các định thời hạn

    2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

    1. Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.

    - Thứ tư, về việc bồi thường đối với hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, theo khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012, trường hợp công ty bạn mà đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, thì sẽ bồi thường khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Ngoài ra, nếu vi phạm số ngày báo trước, còn phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người đó trong những ngày không được báo trước theo quy định luật.

    - Thứ năm, về thời hiệu khởi kiện, căn cứ tại khoản 2 Điều 202 Quy định về thời hiện khởi kiện yêu cầu tòa án giải quyết: “2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.”. Điều luật đã quy định hướng mở cho người lao động (đối với những người có hạn chế về sự hiểu biết pháp luật) đó là xác định kể từ ngày người lao động phát hiện ra quyền, lợi ích của mình bị xâm phạm. Như vây, sẽ có hai trường hợp:

    Trường hợp 1, nếu người đó chứng minh được đến thời điểm hiện nay mới biết được việc chấm dứt HĐLĐ của công ty với mình là trái pháp luật, thì sẽ có căn cứ về thời hiệu khởi kiện.

    Trường hợp 2, nếu như người đó đã biết từ trước đó, mà trong thời hạn 01 năm kể từ ngày biết hành vi đó là trái pháp luật nhưng không có ý kiến thì thời hiệu khởi kiện đã hết và không có quyền khởi kiện.

    Trên đây là ý kiến của mình, mong sẽ giúp được cho bạn.

     

    Cập nhật bởi Hangnhimd9 ngày 28/03/2018 09:35:30 SA
     
    Báo quản trị |  
  • #488338   30/03/2018

    trường hợp này, do NLĐ vẫn còn làm việc tại công ty của chị sau khi HĐLĐ chấm dứt, theo đó công ty bắt buộc phải ký tiếp HĐLĐ với NLĐ này theo quy định tại khoản 2 điều 22 Bộ Luật lao động 2012.

    Trường hợp công ty chị không ký tiếp tục HĐLĐ cho NLĐ này thì đương nhiên HĐLĐ này sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Theo đó, quyết định chấm dứt HĐLĐ với NLĐ của công ty (là đơn phương chấm dứt HĐLĐ - không phải là kết thúc do HĐLĐ đã hết hạn) là đã vi phạm (ít nhất là vi phạm về thời hạn báo trước, chưa tính đến việc công ty có lý do để chấm dứt theo quy định tại điều 38 Bộ Luật lao động 2012 hay không).

    Khi này, để giải quyết tranh chấp thì tốt nhất công ty chị nên thu hồi lại quyết định chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và thương lượng để hai bên chấm dứt HĐLĐ (chấm dứt HĐLĐ theo thỏa thuận của các bên - khoản 3 điều 36 Bộ Luật lao động 2012) - hoặc cũng có thể thu hồi lại quyết định chấm dứt HĐLĐ và ký kết tiếp HĐLĐ với NLĐ.

    Còn nếu NLĐ khởi kiện ra tòa thì khả năng tòa xác định công ty chị đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là rất lớn. Khi này thì công ty chị sẽ phải bồi thường cho NLĐ theo quy định sau:

    Bộ Luật lao động 2012

    Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

    1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

    2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

    3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

    4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

    5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

    Một vài thông tin đến bạn

     
    Báo quản trị |  

0 Thành viên đang online
-