DanLuat 2015

Tranh chấp lao động

Chủ đề   RSS   
  • #35616 13/04/2009

    mydream

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:31/10/2008
    Tổng số bài viết (5)
    Số điểm: 300
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 1 lần


    Tranh chấp lao động

    Chào các luật sư và các bạn. Tôi có một vấn đề muốn nhờ các luật sư và các bạn tư vấn giúp.
    Vụ việc như sau: Do làm ăn cầm chừng nên công ty đã bàn bạc với BCH Công đoàn việc sửa đổi thoả ước lđ về tăng thời giờ làm việc lên 6t/ ngày(trong thoả ước cũ là 5,5t/ngày). Thoả ước sửa đổi đã được ký kết nhưng không tổ chức lấy ý kiến của người lao động. Một số người lao động cho rằng họ không được biết việc sửa đổi thoả ước nên đã không chấp hành. Họ lần lượt bị xử lý kỷ luật khiển trách hoặc bị chuyển làm công việc khác tuỳ vào mức độ chống đối. Họ đã bí mật tập hợp lại và bất ngờ  ngừng việc để yêu cầu lãnh đạo công ty phải huỷ bỏ quyết định kỷ luật đối với họ và công khai xin lỗi, khôi phục quyền lợi cho họ.Sau 3 ngày ngừng việc không thấy câu trả lời họ đã xông vào phân xưởng đập phá máy móc, thiết bị gây cản trở những người lđ khác làm việc. GĐ công ty yêu cầu họ tham gia phiên họp với lãnh đạo cty để thương lượng nhưng họ đều giữ nguyên yêu cầu. GĐ tuyên bố sau 2 ngày mà họ không quay lại làm việc thì sẽ bị xử lý kỷ luật nặng hơn. Họ vẫn kiên quyết không đi làm. GĐ đã tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật có đủ các thành phần tham gia. Kết quả là 100% số người dự nhất trí sa thải họ.
    Hãy giúp tôi chỉ rõ cái đúng, cái sai của những người lao động ngừng việc đòi quyền lợi. Trách nhiệm đối với hành vi vi phạm PL của họ. Họ phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình một cách đúng luật? Phía công ty cần làm những gì để giải quyết đúng đắn nhất vụ việc trên? Cơ quan có thẩm quyền quản lý Nhà nước về lđ sẽ giải quyết như thế nào? Trường hợp TA thụ lý thì Toà sẽ giải quyết như thế nào?
    Rất mong sự góp ý của các luật sư và các bạn. Xin chân thành cảm ơn!
     
    9342 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

2 Trang 12>
Thảo luận
  • #35617   11/04/2009

    hanoithu66
    hanoithu66
    Top 100
    Lớp 1

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:01/07/2008
    Tổng số bài viết (528)
    Số điểm: 2620
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 51 lần


    Theo quy định của Bộ luật lao động, thoả ước lao động sẽ bi coi là vô hiệu toàn bộ khi không tiến hành theo đúng trình tự ký kết. Và trình tự ký kết Thoả ước lao động hoặc thay đổi nội dung thoả ước đều phải có trên 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước. Trong khi đó tại cty của bạn việc thay đổi thoả ước lại không tổ chức lấy ý kiến người lao động là không đúng.

    Và tôi cũng không biêt là việc thay đổi nội dung thoả ước này bạn có  thông báo công khai cho mọi nguời lao động trong cty biết không?

    Do vậy theo tôi lỗi trước hết là ở phía công ty.

    Về phía người lao động cũng có lỗi khi xông vào phân xưởng đập phá máy móc làm ảnh hưởng đến hoạt động công ty.

    Nhưng theo tôi tốt nhất là những trường hợp này công ty nên tổ chức hoà giải là biện pháp tốt nhất. Trường hợp không thể hoà giải được có thể yêu cầu hội đồng hoà gải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên, hội đồng hoà giải cấp tính và Toà  án nhân dân để giải quyết.

     
    Báo quản trị |  
  • #35618   11/04/2009

    tuanlawyersonla
    tuanlawyersonla

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:25/03/2009
    Tổng số bài viết (38)
    Số điểm: 145
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Tranh chấp lao động

    Việc thay đổi một số điều khoản trong TƯLĐ phải được thương lượng giải quyết giữa đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động. Tuy nhiên, muốn thay đổi những điều khoản trong TƯLĐ thì BCHCĐ phải lấy ý kiến người lao độngbằng biểu quyết hoặc lấy chữ ký.
    Việc người lao động không đồng ý với TƯLĐ mới đã phát sinh tranh chấp lao động. Việc giải quyết tranh chấp phải theo quy đinh tại điều 158,159,164- Bộ luật lao động. đình công chỉ được tiến hành sau khi có quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, việc một số người lao động tự ý nghỉ việc và đập phá máy móc của công ty là không đúng, họ phải bồi thường thiệt hại cho công ty những gì họ phá.
    Còn đối với việc những người này bị xa thải thì cần phải căn cứ vào điều 85- Bộ luật lao động và nội quy lao động của công ty.
     
    Báo quản trị |  
  • #35619   13/04/2009

    mydream
    mydream

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:31/10/2008
    Tổng số bài viết (5)
    Số điểm: 300
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 1 lần


    trước hết tôi xin cảm ơn sự góp ý của hai bạn. Trong vụ việc trên tôi xin bổ sung tình tiết mà bạn hanoithu66 thắc mắc là sau khi đã sửa đổi và tiến hành ký kết thoả ước sửa đổi(mà không lấy ý kiến của người lao động) phía công ty mới thông báo cho người lao động.
    Đúng như bạn đã nói thì trong vụ việc này lỗi trước hết là phía công ty đã không tổ chức lấy ý kiến của người lđ khi sđ thoả ước. Nhưng tôi thắc mắc là việc xử lý kỷ luật của công ty đối với những người lđ không thực hiện thoả ước mới có đúng không?
    Còn về phía người lđ, tôi cho rằng việc họ không thực hiện thoả ước sđ do không được biết việc sđ là đúng, bởi nó ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của họ. Họ tổ chức ngừng việc để đưa ra yêu sách đối với công ty là không sai. Nhưng hiện tượng ngừng việc của họ có phải là đình công hay không? và nó có hợp pháp hay không? là điều tôi đang băn khoăn.
     
    Báo quản trị |  
  • #35620   13/04/2009

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13288)
    Số điểm: 91811
    Cảm ơn: 3002
    Được cảm ơn 4618 lần
    SMod

    Tôi cho rằng ngay cả khi doanh nghiệp làm sai trong việc sửa lại thỏa ước lao động, người lao động cũng không có quyền ngừng việc để đưa ra yêu sách với công ty. Để đối phó với một hành động sai cần sử dụng một hành động đúng, chứ không thể đưa lý do anh sai trước nên tôi có quyền làm sai.

    Có thể bạn cũng biết là các bước để đình công theo đúng pháp luật là vô cùng phức tạp, vì vậy phần lớn các cuộc đình công đã từng xảy ra đều vi phạm thủ tục. Đúng như hanoithu66 đã nói, trường hợp này hòa giải là biện pháp tốt nhất. Trong quá trình hòa giải hai bên cần hết sức kiềm chế, chỉ khi đó họ mới có thêm lý lẽ khi nói chuyện với bên kia.
    Cập nhật bởi ntdieu vào lúc 13/04/2009 10:27:13
     
    Báo quản trị |  
  • #35621   13/04/2009

    thanhtralaodongkh
    thanhtralaodongkh
    Top 50
    Lớp 5

    Khánh Hoà, Việt Nam
    Tham gia:06/03/2008
    Tổng số bài viết (811)
    Số điểm: 6475
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 35 lần


    Bạn mydream trích: Nhưng tôi thắc mắc là việc xử lý kỷ luật của công ty đối với những người lđ không thực hiện thoả ước mới có đúng không? Tôi xin được trả lời như sau chỉ xử lý kỷ luật NLĐ khi họ vi phạm nội quy lao động của Cty
    Vấn đề tạm thời ngừng việc của tập thể lao động kia không phải là cuộc đình công và hoàn toàn không hợp pháp và theo qui định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể là thuộc thẩm quyền của Chủ tịch UBND quận, huyện nơi DN có trụ sở giải quyết

     
    Báo quản trị |  
  • #37932   07/12/2009

    tiennguyenngoc
    tiennguyenngoc

    Sơ sinh

    Quảng Ngãi, Việt Nam
    Tham gia:19/11/2009
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 5
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    HỒ SƠ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

    Chào tất cả mọi người!
    Tôi đang công tác tại doanh nghiệp FDI, phụ trách công tác nhân sự.
    Tôi đang tìm HỒ SƠ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG đã từng xảy ra tại tòa án trên toàn quốc.
    Mục đích:
    - Báo cáo lên lãnh đạo để PHÒNG NGỪA NHỮNG VỤ VIỆC TƯƠNG TỰ XẢY RA.
    - Học hỏi kinh nghiệm áp dụng luật lao động vào những tình huấn thực tế để giải quyết về tranh chấp  QUAN HỆ LAO ĐỘNG tại tòa án.
    Rất mong sự hổ trợ giúp đỡ của các bạn,
    Xin cảm ơn,
    Chúc sức khỏe
    --------------------------------

     
    Báo quản trị |  
  • #33688   14/10/2008

    hamatha
    hamatha

    Sơ sinh

    Hải Phòng, Việt Nam
    Tham gia:12/10/2008
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 5
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Doanh nghiệp nước ngoài bỏ trốn, người lao động phải kiện ở dâu?

    Tôi làm việc cho 1 công ty của Nhật hơn 2 năm. Đến ngày 25/08/2008 giám đốc cho toàn bộ nhân viên nghỉ việc và thông báo sẽ thanh toán toàn bộ tiền lương và trợ cấp sau 45 ngày (và công ty cũng không hề thông báo giải thể). Sau đúng 45 ngày (ngày 10/10/2008) chúng tôi đến công ty thì toàn bộ tài sản đã bị giám đốc công ty tẩu tán và trốn về Nhật. Như vậy chúng tôi phải gửi đơn kiện đến đâu để được giải quyết cho đúng?

    Hơn nữa sau 2 năm làm việc chúng tôi chưa hề nhận được sổ BHXH. Mặc dù theo kế toán công ty thì các nhân viên đều đã được đóng BHXH đến tháng 7/2008 và nếu muốn nhận được BHXH thì chúng tôi phải đóng thêm 3 tháng 8,9,10/2008 vì công ty không có thông báo chốt sổ BHXH sớm. Nhưng hiện nay thì giám đốc đã bỏ trốn và phôi sổ của chúng tôi cũng chưa có nên không thể có chữ ký của chủ doanh nghiệp khi nhận được phôi sổ. Vậy chúng tôi làm cách nào để lấy được sổ BHXH cho thời gian chúng tôi đã đóng BHXH trước đây nếu như không có chữ ký của chủ doanh nghiệp.

    Xin chân thành cảm ơn!
     
    Báo quản trị |  
  • #33689   14/10/2008

    thanhtralaodongkh
    thanhtralaodongkh
    Top 50
    Lớp 5

    Khánh Hoà, Việt Nam
    Tham gia:06/03/2008
    Tổng số bài viết (811)
    Số điểm: 6475
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 35 lần


    Khởi kiện tại tòa án lao động nơi DN đóng trụ sở chính. Lúc đó khi thụ lý điều tra, cơ quan điều tra sẽ đề nghị hợp tác điều tra từ phí Nhật bản.
     
    Báo quản trị |  
  • #35639   14/04/2009

    mydream
    mydream

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:31/10/2008
    Tổng số bài viết (5)
    Số điểm: 300
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 1 lần


    CÔNG TY NỢ LƯƠNG NGƯỜI LAO ĐỘNG!

    xin chào các bạn, tôi có một tình huống đưa ra nhờ các bạn tư vấn giúp.

    Tháng 5/2008 tại công ty Y xảy ra một việc như sau: đến ngày nhận lương toàn bộ người lao động nhận được một phong bị dán kín kèm theo một tờ giấy ghi nợ lương của công ty mà không rõ lý do. Theo yêu cầu của NLĐ, BCH công đoàn công ty đã làm công văn yêu cầu giám đốc công ty giải trình rõ lý do của việc nợ lương NLĐ. Giám đốc công ty cho rằng việc trả lương cho người lđ như thế nào là thuộc toàn quyền của ban giám đốc công ty quyết định, vì vậy giám đốc không có trách nhiệm giải trình lý do theo yêu cầu của BCH công đoàn. Người lđ đã rất bất bình trước thái độ và cách giải quyết của giám đốc. Nhiều người lđ đã cùng ký tên vào đơn yêu cầu giám đốc thanh toán lương cho họ, nếu không họ sẽ đồng loạt ngừng việc. Trước sức ép của người lđ, sua một tuần, giám đốc công ty đã thanh toán cho tất cả người lđ  trong công ty 40% lương, số còn lại giám đốc thông báo sẽ nợ trong một tháng và tuyên bố nếu người lđ nào không thể chấp nhận được điều này thì có thể làm đơn xin thôi việc, công ty sẽ giải quyết.

    1.     Vụ việc trên có phải là tranh chấp lđ không?

    2.Giả sử BCH công đoàn đã làm đơn yêu cầu Hội đồng hoà giải lđ cơ sở của công ty giải quyết, nhưng thời gian này đại diện cảu công ty đang làm chủ tịch hội đồng vì vậy đã từ chối nhận đơn yêu cầu của BCH công đoàn với lý do vụ việc giữa hai bên giải quyết như vậy coi như đã xong, không còn gì phải giải quyết.Trong trường hợp này BCH công đoàn phải tiến hành những thủ tục gì để có thể giải quyết vụ việc giữa hai bên?

    3. Giả sử nhiều người lđ đã làm đơn khiếu nại lên Sở LĐ,TB- XH. Sở lđ,tb và xh đã tiến hành thanh tra việc nợ lương của công ty và kết luận của việc nợ lương là do công ty đã dùng vốn và tất cả các loại quỹ của công ty góp vốn vào một công ty khác. Tôi phải lập luận như thế nào để bảo vệ quyền lợi cho công ty trong vụ việc này?

    4. Sở lđ, tb và xh sẽ xử lý vụ việc trên như thế nào?

    Rất mong sự phản hồi của các bạn. Xin chân thành cảm ơn! 

     
    Báo quản trị |  
  • #35640   14/04/2009

    hanoithu66
    hanoithu66
    Top 100
    Lớp 1

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:01/07/2008
    Tổng số bài viết (528)
    Số điểm: 2620
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 51 lần


    Giám đốc công ty trả chậm lương mà không có lý do chính đáng như vậy là hoàn toàn sai. Vì theo quy định của Bộ luật lao động và NĐ 114 trong các trường hợp đặc biệt như thiên tai, hoả hoạn hoặc các lý do bất khả kháng khác và người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không khắc phục được thì mới có quyền trả chậm lương nhưng không quá một tháng và phải đền bù cho người lao động như sau:

    • Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày, thì không phải đền bù.
    • Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên, thì phải đền bù một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương

    Đây là một tranh chấp lao động  liên quan đến quyền lợi của người lao động.  Trong trường hợp này BCH công đoàn có thể thoả thuận với người sử dụng lao động bằng văn bản trong việc lựa chọn Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động.

     Trong trường hợp Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành vụ việc này thì hai bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Và nếu tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài thì có thể yêu cầu toà án giải quyết hoặc đình công.

     
    Báo quản trị |  
  • #35804   27/04/2009

    thanhsang0802
    thanhsang0802

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:25/04/2009
    Tổng số bài viết (2)
    Số điểm: 10
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    xin nhờ tư vấn về việc: đứng tên trong hồ sơ đăng ký bản quyền

    xin chào các anh/chị luật sư và các bạn, tôi muốn đặt câu hỏi như sau:

    - Website 48h.vn lấy thông tin cá nhân của tôi với tư cách là người quản trị website (web admin) để đăng ký xin giấp phép của bộ (Giấy phép số: 11/GP-TTĐT do Cục Quản lý Phát thanh Truyền hình và Thông tin điện tử (Bộ Thông tin và Truyền thông) cấp ngày 24/07/2008 - Chịu trách nhiệm: Ông Trương Minh Hải)

    - Tôi không phải là nhân viên của 48h.vn, mà là nhân viên của cty TNHH TM DV Me Kong Viet (với tư cách là công ty thiết kế website và sẽ chịu trách nhiệm quản trị website cho 48h như khi ông Hải liên hệ thiết kế, nhưng thực tế,

    sau này, khi website 48h đã hoạt động, ông Hải không thuê Me Kong Viet quản trị web như khi đề nghị tôi cung cấp sơ yếu lý lịch để bổ sung hồ sơ cho ông Hải nộp lên Bộ, tôi không được ông hải cho xem các giấy tờ này)

    - Hiện nay tôi đã nghỉ việc ở Me Kong Viet nên muốn thu lại thông tin cá nhân đã cấp cho 48h (vì thực tế 48h.vn có dấu hiệu lợi dụng tôi đứng tên kỹ thuật để hoàn thành hồ sơ xin cấp phép)

    - Xin hỏi thủ tục và đề nghị xem xét lại trách nhiệm của ông Hải cùng website 48h.vn đối với tôi như thế nào.

    xin chân thành cám ơn!
    Cập nhật bởi thanhsang0802 vào lúc 25/04/2009 11:33:48
     
    Báo quản trị |  
  • #35805   25/04/2009

    quoc007
    quoc007
    Top 500
    Male
    Chồi

    Bình Dương, Việt Nam
    Tham gia:04/01/2008
    Tổng số bài viết (247)
    Số điểm: 1262
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 8 lần


    TRao đổi thêm

    Việc của bạn tôi nghĩ khi lập hồ sơ xin cấp phép hoạt động của WEB thì cần có thông tin người Quản trị trang Web và người chụ trách nhiệm là ông Hải:
    Vấn đề này khi ký hợp đồng làm trang web với Cty bạn (Me cong viet) thì bao gồm cả quản trị, nhưng sau đó Công ty 48h thuê tổ chức khác quản trị (có nghiã bạn không còn là người Quản trị trang đó nữa)
    Việc này bạn nên làm công vắn thông báo cho Cty 48h về việc yêu cầu thay đổi tên ban quản trị trên giấy phép, nếu họ hợp tác thực hiện thì không vấn đề .
    Không thì bạn làm công văn gởi cơ quan cấp phép là Cục Quản lý Phát thanh Truyền hình và Thông tin điện tử (Bộ Thông tin và Truyền thông) giải trình và yêu cầu thay đổi thông tin trên giấy phép. tránh những vướng mắc pháp ly sau này.
    Thân chào !
    Cập nhật bởi quoc007 vào lúc 25/04/2009 13:50:51
     
    Báo quản trị |  
  • #35806   27/04/2009

    thanhsang0802
    thanhsang0802

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:25/04/2009
    Tổng số bài viết (2)
    Số điểm: 10
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    re: trao đổi thêm

    cám ơn bạn quoc007,

    cuối năm 2008, khi mình nghỉ việc ỡ MKV, mình có báo cho ông Hải biết và đề nghị thay đổi thông tin cá nhân trong hồ sơ của Cty TNHH Huy Trần (website 48h.vn), cụ thể là mình không thể đứng tên là người quản trị website cho 48h nữa, vì thực tế, 48h không thuê MKV quản trị web như thỏa thuận ban đầu và mình cũng đã xin nghỉ ở MKV

    theo yêu cầu của ông Hải, mình có gửi bản sao công chứng hợp đồng lao động đã hết hạn và đơn xin nghỉ việc của mình ở MKV

    nói rõ thêm, MKV là một công ty nhỏ, nên không có người phụ trách chuyên môn về nhân sự, trước khi mình nghỉ, mình có thông báo với giám đốc trước 30 ngày và nói rõ ngày nghỉ cùng lý do nghỉ và đã được chấp thuận. trước khi đi mình có gửi lại đơn xin nghỉ việc cho đúng lý (và tình)

    ông Hải cho rằng như vậy là chưa đủ giấy tờ chứng minh mình không còn làm việc ở MKV nữa (ông cho rằng khi hết hợp đồng lao động, có thể tiếp tục ký lại)

    giờ đây, ông Hải gây khó khăn, không hợp tác và không chịu trả lại thông tin cá nhân cho mình

    xin được tư vấn thêm thông tin ạh. trân trọng!
     
    Báo quản trị |  
  • #37933   07/12/2009

    mausac
    mausac

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:10/10/2008
    Tổng số bài viết (18)
    Số điểm: 100
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

    Mục I

    QUY ĐỊNH CHUNG

    Điều 157

    1. Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.

    Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

    2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm.

    3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

    4. Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp.

    5. Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp.

    Điều 158

    Việc giải quyết các tranh chấp lao động được tiến hành theo những nguyên tắc sau đây:

    1. Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp;

    2. Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật;

    3. Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật;

    4. Có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.

    Điều 159

    1. Cơ quan, tổ chức có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi cho hai bên giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng, hoà giải nhằm bảo đảm lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, trật tự và an toàn xã hội.

    Việc giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.

    2. Tổ chức công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động được quy định tại Điều 172a của Bộ luật này trong việc giải quyết tranh chấp lao động theo đúng quy định của pháp luật.

    3. Khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể về quyền dẫn đến ngừng việc tạm thời của tập thể lao động thì cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải chủ động, kịp thời tiến hành giải quyết.

    Điều 160

    1. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, hai bên tranh chấp có các quyền sau đây:

    a) Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình tham gia quá trình giải quyết tranh chấp;

    b) Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp;

    c) Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp.

    2. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, hai bên tranh chấp có các nghĩa vụ sau đây:

    a) Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động;

    b) Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Toà án nhân dân.

    Điều 161

    Cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có quyền yêu cầu hai bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ; trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

    Điều 162

    1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời.

    Thành phần của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động. Hai bên có thể thoả thuận lựa chọn thêm thành viên tham gia Hội đồng.

    2. Nhiệm kỳ của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở là hai năm.

    Đại diện của mỗi bên luân phiên làm Chủ tịch, Thư ký Hội đồng. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở làm việc theo nguyên tắc thoả thuận và nhất trí.

    3. Người sử dụng lao động bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.

    4. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 của Bộ luật này.

    Điều 163

    Hoà giải viên lao động do cơ quan lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 của Bộ luật này, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề.

    Điều 164

    1. Hội đồng trọng tài lao động do Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh) thành lập, gồm các thành viên chuyên trách và kiêm nhiệm là đại diện của cơ quan lao động, công đoàn, người sử dụng lao động và đại diện của Hội luật gia hoặc là người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa phương.

    2. Số lượng thành viên của Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá bảy người. Chủ tịch và Thư ký Hội đồng là đại diện của cơ quan lao động cấp tỉnh.

    3. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là ba năm.

    4. Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích quy định tại khoản 3 Điều 157 và tranh chấp lao động tập thể quy định tại Điều 175 của Bộ luật này.

    5. Hội đồng trọng tài lao động quyết định phương án hoà giải theo nguyên tắc đa số, bằng cách bỏ phiếu.

    6. Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động.

    Mục II

    THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

    Điều 165

    Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

    1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;

    2. Toà án nhân dân.

    Điều 165a

     

    Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định sau đây:

    1. Thời hạn hoà giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải;

    2. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể cử đại diện được uỷ quyền của họ tham gia phiên họp hoà giải.

    Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét.

    Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.

    Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động.

    Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản;

    3. Trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều này mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết.

    Điều 166

    1. Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 165a của Bộ luật này.

    2. Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở:

    a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

    b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

    c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

    d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này;

    đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

    3. Người lao động được miễn án phí trong các hoạt động tố tụng để đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, để giải quyết những vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

    4. Khi xét xử, nếu Toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thoả ước lao động tập thể, pháp luật lao động; thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác trái với pháp luật lao động thì tuyên bố hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ.

    5. Chính phủ quy định cụ thể việc giải quyết hậu quả đối với các trường hợp hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác bị tuyên bố vô hiệu quy định tại khoản 3 Điều 29, khoản 3 Điều 48 của Bộ luật này và khoản 4 Điều này.

    Điều 167

    Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định như sau:

    1. Một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các tranh chấp lao động quy định tại các điểm a, b và c khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này;

    2. Một năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp quy định tại điểm d khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này;

    3. Ba năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp quy định tại điểm đ khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này;

    4. Sáu tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các loại tranh chấp khác.

    Mời bạn tham khảo nhé!
    Chúc thành công!
    Cập nhật bởi LawSoft01 vào lúc 07/12/2009 18:16:06
     
    Báo quản trị |  
  • #35807   27/04/2009

    quoc007
    quoc007
    Top 500
    Male
    Chồi

    Bình Dương, Việt Nam
    Tham gia:04/01/2008
    Tổng số bài viết (247)
    Số điểm: 1262
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 8 lần


    Trao đổi thêm với thanhsang

    Theo bạn cung cấp thêm thì bạn hết hợp đồng và có nộp đơn xin nghĩ vậy bây giờ bạn chỉ cần làm tờ đơn xác nhận của Cty MKV là không còn là nhân sự của MKV nữa.
    Mặt khác trong trường hợp này sau khi bạn gởi Công văn trình bày là Ô Hải không thực hiện như cam kết (hợp đồng ) là thuê MKV quản trị trang Web trong đó bạn là người trực tiếp theo thũa thuận, mà thuê một đơn vị khác thì trách nhiệm ô Hải phải làm Công văn xin thay đổi thông tin người quản trị.
    Việc này bạn có thể không cần chứng minh mình còn là người của MKV hay không mà chỉ cần thông báo với ô Hải nếu không thực hiện bạn làm Công văn gởi trực tiếp lên cơ quan cấp phép trình bày và yêu cầu chỉnh sữa.
    Thân chào !
     
    Báo quản trị |  
  • #44747   23/02/2010

    honglenguyen
    honglenguyen

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:15/06/2009
    Tổng số bài viết (2)
    Số điểm: 25
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Về Trợ Cấp Thôi Việc và Trợ cấp Thất Nghiệp, và Nợ đóng BHXH-YT-TN của doanh nghiệp

    Mình đã ký Hợp Đồng Lao Động xác định vô thời hạn với công ty 100% vốn Hàn Quốc tại Quận Tân Bình, HCM với ngày bắt đầu HD là 01/01/2010. Ngày vào làm tại công ty là tháng 02/2008.
    Tháng 01/2010, mình gởi thông báo xin nghỉ việc với thời hạn báo trước 45 ngày theo qui định với thời hạn HD, và đến hết tháng 02/2010 mình sẽ chấm dứt làm việc tại công ty cũng như để chốt sổ BH tháng 03/2010.
    Mình có ý định để đăng ký mất việc sau khi công ty có Quyết định cho thôi việc , nhưng khổ nổi cty chỉ mới nộp tiền BHXH, BHYT và BHTN đến tháng 11/2009. Nghĩa là tính đến thời điểm mình thôi việc tại cty, mình chưa đủ điều kiện để được chi trả trợ cấp thất nghiệp theo qui định đóng đủ 12 tháng được hưởng 60% mức lương bình quân của 6 tháng lương liền kề trong vòng 3 tháng.
    Hôm nay, tức 23/02/2010 công ty ép buộc tôi thôi việc sớm hơn với lý do đã bàn giao đầy đủ, và muốn tôi dùng hết phép năm còn lại cho đến khi thôi việc tức 28/02/2010, nhưng tôi đã không đồng ý sự cưỡng chế đó và đề nghị công ty làm Quyết định thôi việc cho tôi theo ngày 23/02/2010 là ngày nghỉ việc. Đồng thời, họ cũng ký vào bản cam kết rằng công ty sẽ thanh toán đúng số tiền mà lẽ ra tôi sẽ nhận được từ trợ cấp TN nếu tôi không đủ đk đóng BHTN 12 tháng và bị từ chối khi đăng ký?
    Như vậy, với trường hợp ngày kí kết HDLD ngày 01/01/2010 và ngày thôi việc 23/02/2010, và thời gian cty chi trả BH chỉ đến tháng 11/2009, tôi có quyền khiếu nại công ty lên cơ Sở LDTBXH thành phố hoặc TAND hay không khi tôi không đủ cơ sở để xin trợ cấp thất nghiệp?
    Xin vui lòng giúp đỡ.
    Cập nhật bởi honglenguyen vào lúc 23/02/2010 19:47:41
     
    Báo quản trị |  
  • #45942   25/02/2010

    Phuong210876
    Phuong210876

    Sơ sinh

    Hải Dương, Việt Nam
    Tham gia:18/09/2008
    Tổng số bài viết (15)
    Số điểm: 205
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Xin thôi việc mà Công ty gây khó khăn, không giải quyết các chế độ

    Đầu Xuân xin kính chúc Đoàn Luật sư một năm mới An khang! Thịnh vượng!
    Tôi có một số ý kiến muốn nhờ Luật sư tư vấn giúp.
    Theo thư trước, tôi có gửi lá đơn xin thôi việc tới Công ty CP Xây dựng & Thương mại Hải Phòng Constrexim, trụ sở tại 28 Trần Nguyên Hãn - Hải Phòng vào ngày 09/01/2010 có xác nhận của Phòng TCHC. Nhưng ngày 15/01/2010 phòng TCHC gọi lên đề nghị em ký lại 1 lá đơn khác (theo mẫu của Công ty đã thảo sẵn kèm theo Quyết định của Giám đốc Công ty (nếu tôi ký luôn sẽ có Quyết định ngay) nội dung: "Không đòi hỏi bất cứ quyền lợi hay chế độ BH nào khác". Tôi đã không ký vào lá đơn đó và đề nghị Công ty giải quyết các chế độ cũng như chốt sổ Bảo hiểm cho tôi đến ngày 31/12/2009. Lãnh đạo Công ty không đồng ý và nói: "không có chế độ gì hết. Tất cả CBCNV ra đi đều ký 1 đơn mẫu như thế, họ chấp nhận không đòi hỏi gì.."
    Thời gian công tác của tôi tính đến nay được 13năm và đã đóng BH được 12năm. Trình tự thời gian làm việc của tôi:
    1996-2002: công tác tại Tổng Công ty XD Bach Đằng (Nhà nước)
    2002-2006: Xí nghiệp xây lắp số 6 - Constrexim (Nhà nước)
    2006-2007: Constrexim Hải Phòng (Nhà nước)
    7/2007-nay Constrexim Hải Phòng chuyển đổi thành Công ty CP Xây dựng & Thương mại Hải Phòng.
    Nay tôi muốn làm đơn kiến nghị với Tổng Công ty (Constrexim Holdings) và Sở lao động TBXH Hải Phòng về trường hợp của mình nhưng chưa biết phải viết đơn thế nào vừa hợp tình, hợp lý nhất. Rất mong quý luật sư bày giúp tôi lá đơn ngắn gọn và súc tích hơn.
    Tôi xin trân trọng cảm ơn và một lần nữa Kính chúc Đoàn Luật sư khỏe.
    Ngocanhnguyen.1976@gmail.com

     
    Báo quản trị |  
  • #45943   25/02/2010

    thanhtralaodongkh
    thanhtralaodongkh
    Top 50
    Lớp 5

    Khánh Hoà, Việt Nam
    Tham gia:06/03/2008
    Tổng số bài viết (811)
    Số điểm: 6475
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 35 lần


    - Bạn viết đơn xin thôi việc và đảm bảo thời gian báo trước mà Cty không giải quyết bạn có quyền thôi việc và Cty phải có trách nhiệm thanh tóan chế độ thôi việc cho bạn theo quy định (Điều 42 BLLĐ)
    - Nếu Cty không thanh tóan bạn có quyền khởi kiện tại tòa án hoặc khiếu nại lần đầu đến Cty sau 30 ngày mà không được giải quyết bạn tiếp khiếu đến Sở Lao động - TBXH TP Hải Phòng để được gải quyết theo quy định tại Nghị định 04/2005/NĐ-CP
     
    Báo quản trị |  
  • #46058   25/02/2010

    thanhtralaodongkh
    thanhtralaodongkh
    Top 50
    Lớp 5

    Khánh Hoà, Việt Nam
    Tham gia:06/03/2008
    Tổng số bài viết (811)
    Số điểm: 6475
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 35 lần


    - Cty không đóng BHXH, BHYT, BHTN đầy đủ và đúng thời hạn là không đúng quy định và sẽ bị xử lý hành chính, tuy nhiên hiện nay nhiều DN cố tình nợ BHXH nhưng chưa bị xử lý triệt để do nhiều nguyên nhân.
    - Bạn làm việc từ tháng 2/2008 đến 28/2/2010 bạn sẽ được nhận chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH (2/2008 đến 31/12/2008 = 10 tháng = làm tròn = 12 tháng = 1/2 tháng lương + phụ cấp).
    - nếu vì lý do nào đó Cty không tham gia đầy đủ BHXH để chốt sổ cho bạn mà Cty cam kết sẽ trả phần trợ cấp mất việc làm thì cũng tốt thôi.
    - Việc bắt NLĐ phải nghỉ hết phép năm là không đúng quy định tại Điều 76 BLLĐ mà Cty phải trả tiền số ngày nghỉ đó (khỏan 3)
     
    Báo quản trị |  
  • #46079   28/02/2010

    angon204
    angon204

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:21/11/2009
    Tổng số bài viết (4)
    Số điểm: 50
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Kính thưa luật sư, tôi cũng đang rơi vào tình trạng cũng giống như trường hợp trên.
    Nghĩa là tôi bắt đầu vào làm vào tháng 9/2008 và hợp đồng của tôi là hợp đồng không thời hạn. Và hiện nay tức ngày 26/2/2010 công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với tui mà không báo trước 45 ngày theo quy định và cũng không trả lương cho 45 ngày này vì công ty dựa vào nội quy lao động là công ty có quyền đuổi bất kỳ nhân viên nào mà không cần phải báo trước. Không những vậy, công ty tôi còn nợ BHXH từ năm 2009 tới nay, do vậy ko thể nào trả cho tôi sổ BHXH để tui đăng ký Bảo hiểm thất nghiệp. Như vậy tôi phải làm như thế nào để đòi lại số tiền 45 ngày mà công ty không báo trước cũng như sổ BHXH để tôi đăng ký BH Thất nghiệp.

     
    Báo quản trị |  

0 Thành viên đang online
-