Tôi có phải bồi thường theo cam kết đào tạo khi xin nghỉ?

Chủ đề   RSS   
  • #70105 24/11/2010

    linh.shine

    Sơ sinh

    Thái Nguyên, Việt Nam
    Tham gia:23/11/2010
    Tổng số bài viết (20)
    Số điểm: 471
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 1 lần


    Tôi có phải bồi thường theo cam kết đào tạo khi xin nghỉ?

    Xin hỏi luật sư:

    Nếu tôi đang làm việc cho một công ty theo hợp đồng không xác định thời hạn và được công ty đưa đi đào tạo ở Nhật 6 tháng, và ký cam kết đào tạo "tốt nghiệp khóa học, phải làm việc chỗ công ty ít nhất 3 năm, nếu vi phạm phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và thêm ít nhất 5 triệu".

    Lúc học xong, tôi về làm việc được một năm thì chấm dứt hợp đồng với công ty đã báo trước 45 ngày theo như khoản 3, điều 37 bộ luật lao động. Tôi có được công ty giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc ko và có phải bồi thường chi phí đào tạo không?

     
    8443 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #70206   24/11/2010

    kimlalaw
    kimlalaw
    Top 50
    Lớp 5

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:12/07/2008
    Tổng số bài viết (1179)
    Số điểm: 6884
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 231 lần


    Chào bạn!

    Nếu việc đào tạo có cam kết bằng hợp đồng thì có giá trị thực hiện, bên vi phạm phải bồi thường. Như vậy tối thiểu bạn phài bồi thường phí đào tạo cho doanh nghiệp theo quy định, các khoản bồi thường thêm tùy sự thỏa thuận của 2 bên hoặc do Tòa quyết định dựa trên các căn cứ hợp lý.

    Thân ái chào bạn !!!

    trích Bộ luật Lao động
    .........

    Điều 24.

    1- Việc học nghề phải có hợp đồng học nghề bằng văn bản hoặc bằng miệng giữa người học nghề với người dạy nghề hoặc đại diện cơ sở dạy nghề. Nếu ký kết hợp đồng học nghề bằng văn bản, thì phải làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản.

    2- Nội dung chủ yếu của hợp đồng học nghề phải bao gồm mục tiêu đào tạo, địa điểm học, mức học phí, thời hạn học, mức bồi thường khi vi phạm hợp đồng.

    3- Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng thì hợp đồng học nghề phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm ký kết hợp đồng lao động sau khi học xong. Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường phí dạy nghề.

    4- Trong trường hợp hợp đồng học nghề chấm dứt trước thời hạn vì lý do bất khả kháng thì không phải bồi thường.

    ..................

    kimlalaw@yahoo.com.vn

     
    Báo quản trị |  
  • #70235   24/11/2010

    hongngocvirgo
    hongngocvirgo

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:24/11/2010
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 20
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Chào luật sư

    Tôi cũng có một câu hỏi tương tự như thế này, mong Luật sư giải đáp.

    Tôi đang làm việc cho 1 DNNN dưới dạng HĐ có xác định thời hạn 03 năm. Khi vào làm việc, tôi được cử đi học một số khóa học và cam kết làm việc cho Công ty trong thời hạn 3 năm sau khi đào tạo (tuy không có cam kết bằng văn bản riêng nhưng đã thỏa thuận miệng, và trong HĐLĐ cũng nói sẽ tuân theo quy định của Cơ quan, trong đó có quy định về đào tạo phải thực hiện nghĩa vụ sau đào tạo).

    Sau khi học xong 1 năm, tôi làm đơn xin nghỉ việc và báo trước cho DN trước 30 ngày quy định. DN đồng ý cho tôi nghỉ việc (và đã ban hành QĐ chấm dứt HĐLĐ, trong đó có yêu cầu tôi phải "thanh toán các khoản chi phí" chứ không nói rõ là chi phí gì. Kể từ thời điểm ban hành QĐ đến nay là 06 tháng.

    Vậy, tôi có phải bồi thường chi phí đào tạo không? Và thời điểm chấm dứt HĐLĐ đã cách đây 06 tháng, mọi vấn đề liên quan tôi có phải thực hiện nữa không?

    Rất cảm ơn tư vấn của Luật sư!

     
    Báo quản trị |  
  • #70464   25/11/2010

    kimlalaw
    kimlalaw
    Top 50
    Lớp 5

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:12/07/2008
    Tổng số bài viết (1179)
    Số điểm: 6884
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 231 lần


    Chào bạn!

    Bạn cần liên hệ đơn vị để làm rỏ " thanh toán các khoản chi phí" thực tế là thanh toán cái gì? Nếu mập mờ thì sau này sẽ phát sinh tranh chấp, tuy nhiên  trong những trường hợp không có làm văn bản và các khóa đào tạo thuộc loại ngắn hạn thì ít khi doanh nghiệp yêu cầu hoàn phí đào tạo vì không có căn cứ cụ thể.

    Thân ái chào bạn !!!

    kimlalaw@yahoo.com.vn

     
    Báo quản trị |  
  • #70692   27/11/2010

    linh.shine
    linh.shine

    Sơ sinh

    Thái Nguyên, Việt Nam
    Tham gia:23/11/2010
    Tổng số bài viết (20)
    Số điểm: 471
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 1 lần


    Nhưng thưa luật sư: mục b khoản 4 điều III của thông tư số 21/2003 ngày 22/9/2003 của Bộ LĐTBXH thì có quy định: người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại điều 37 BLLĐ, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thỏa thuận, thì phải bồi thương chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liêu học tập, trường lớp, máy móc, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao động tính có sự thỏa thuận của người lao động.

    Tôi đã chấm dứt hợp đồng báo trước 45 ngày, theo điều 37. Thì theo quy định trên không phải bồi thường cho công ty.

     
    Báo quản trị |  
  • #70759   27/11/2010

    kimlalaw
    kimlalaw
    Top 50
    Lớp 5

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:12/07/2008
    Tổng số bài viết (1179)
    Số điểm: 6884
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 231 lần


    Chào bạn!

    Bạn cần tham khảo lại các quy định tại điều 41 BLLĐ và TT21/2003 về các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng và đối chiếu với trường hợp của bạn. Nếu  không thuộc các diện trên thì bạn phải bồi thường chi phí đào tạo theo thỏa thuận, ngược lại sẽ bồi thường theo quy định chung.

    Thân ái chào bạn !!!

    trích Bộ luật Lao động ( sửa đổi 2002)
    ............
    "Điều 41

    1- Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

    Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.

    Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

    2- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

    3- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ.

    4- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."

    .................

    trích Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH

    ............

     

    4. Việc bồi thường chi phí đào tạo theo Điều 13 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP được thực hiện như sau:

    a) Người lao động được đào tạo ở trong nước hoặc ngoài nước từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do phía nước ngoài tài trợ cho người sử dụng lao động, sau khi học xong phải làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian do hai bên thỏa thuận.

    b) Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ Luật Lao động, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thỏa thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao động tính có sự thỏa thuận của người lao động.

    Thỏa thuận nêu ở điểm a và điểm b trên đây phải bằng văn bản có chữ ký của người sử dụng lao động và người lao động.

    ...............

    kimlalaw@yahoo.com.vn

     
    Báo quản trị |  
  • #70816   28/11/2010

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14722)
    Số điểm: 102042
    Cảm ơn: 3395
    Được cảm ơn 5241 lần
    SMod

    Tôi xin có ý kiến. Tôi không đồng ý với câu trả lời của LS. Đào Kim Lân.

    Điều  41 Bộ luật Lao động ( sửa đổi 2002) có quy định

    3- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ.

    Quy định của chính phủ ở Nghị định 44/2003/NĐ-CP 

    Điều 13. Việc bồi thường chi phí đào tạo quy định tại khoản 3 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:

    Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.

    Điều 37 đối với NLĐ có ghi

    3- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày.

    Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH

    4. Việc bồi thường chi phí đào tạo theo Điều 13 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP được thực hiện như sau:

    a) ......

    b) Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ Luật Lao động, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thỏa thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao động tính có sự thỏa thuận của người lao động.

    Theo đó có thể hiểu rằng bạn linh.shine khi báo trước 45 ngày làm việc đã tuân thủ đúng điều 37, do đó bạn linh.shine không phải bồi thường chi phí đào tạo.

     
    Báo quản trị |  
  • #70918   29/11/2010

    kimlalaw
    kimlalaw
    Top 50
    Lớp 5

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:12/07/2008
    Tổng số bài viết (1179)
    Số điểm: 6884
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 231 lần


    Chào bạn!

    Ban đầu tôi cũng có cùng nhận định như bạn nhưng nếu như vậy thì có thể diễn giải như sau:

    Người lao động theo hợp đồng không xác định thời hạn thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ( chỉ cần báo trước 45 ngày ) và không cần phải bồi hoàn chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động dù hai bên đã có thỏa thuận về thời gian phục vụ sau khi kết thúc khóa đào tạo ( mà thường khi ký kết thỏa thuận đào tạo thì chắc chọn loại hình đào tạo này có chi phí khá cao ).

    Từ đây thì lại phát sinh thêm 1 vấn đề là :

    Người sử dụng lao động sẽ không bao giờ hoặc sẽ rất hạn chế khi bỏ ra chi phí và tạo điều kiện cho người lao động được tham gia các chương trình đào tạo vì nếu sau khóa đào tạo người LĐ được trang bị kiến thức và nâng cao tay nghề thì sẻ nhảy sang nơi khác làm viêc vì 1 lý do nào đó mà chẳng phải bồi thường hoặc phục vụ như cam kết cho đơn vị đã tạo cơ hội cho mình (mà chính nhờ kinh phí của nơi làm việc cũ người lao động mới được cải thiện trình độ của mình).

    Tuy nhiên đó chỉ là ý kiến riêng của tôi. Điều quan trọng nhất là tôi chân thành cám ơn ý kiến đóng góp của bạn. Tôi xin tiếp thu và tham khảo vấn đề này cặn kẽ hơn. Rất mong thường xuyên được trao đổi cùng bạn.

    Thân ái !!!

    kimlalaw@yahoo.com.vn

     
    Báo quản trị |  
  • #71045   30/11/2010

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14722)
    Số điểm: 102042
    Cảm ơn: 3395
    Được cảm ơn 5241 lần
    SMod

    kimlalaw viết:

    Chào bạn!

    Ban đầu tôi cũng có cùng nhận định như bạn nhưng nếu như vậy thì có thể diễn giải như sau:

    Người lao động theo hợp đồng không xác định thời hạn thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ( chỉ cần báo trước 45 ngày ) và không cần phải bồi hoàn chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động dù hai bên đã có thỏa thuận về thời gian phục vụ sau khi kết thúc khóa đào tạo ( mà thường khi ký kết thỏa thuận đào tạo thì chắc chọn loại hình đào tạo này có chi phí khá cao ).

    Từ đây thì lại phát sinh thêm 1 vấn đề là :

    Người sử dụng lao động sẽ không bao giờ hoặc sẽ rất hạn chế khi bỏ ra chi phí và tạo điều kiện cho người lao động được tham gia các chương trình đào tạo vì nếu sau khóa đào tạo người LĐ được trang bị kiến thức và nâng cao tay nghề thì sẻ nhảy sang nơi khác làm viêc vì 1 lý do nào đó mà chẳng phải bồi thường hoặc phục vụ như cam kết cho đơn vị đã tạo cơ hội cho mình (mà chính nhờ kinh phí của nơi làm việc cũ người lao động mới được cải thiện trình độ của mình).

    Tuy nhiên đó chỉ là ý kiến riêng của tôi. Điều quan trọng nhất là tôi chân thành cám ơn ý kiến đóng góp của bạn. Tôi xin tiếp thu và tham khảo vấn đề này cặn kẽ hơn. Rất mong thường xuyên được trao đổi cùng bạn.

    Thân ái !!!



    Chào luật sư.

    Tôi cũng có ý kiến tương tự với luật sư về vấn đề này. Sự khác nhau chỉ ở chỗ theo tôi hiểu với những quy định hiện nay của các văn bản liên quan, nếu NLĐ chấm dứt hợp đồng đúng theo điều 37 thì họ không phải bồi thường chi phí đào tạo. Quy định này bất hợp lý vì nó không công bằng đối với doanh nghiệp. Tuy vậy đó là luật và mọi người phải làm theo.

    Về phía doanh nghiệp có thể chọn một số giải pháp

    - không đào tạo cho NLĐ nữa, hoặc chỉ đào tạo rất hạn chế
    - đưa ra những quyền lợi hấp dẫn để NLĐ không nỡ từ bỏ doanh nghiệp
    - ký hợp đồng có thời hạn để NLĐ khó đơn phương chấm dứt hợp đồng
    - kiến nghị chính phủ sửa lại quy định này

    - ....

     
    Báo quản trị |  
  • #70977   30/11/2010

    anmit
    anmit

    Mầm

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:18/11/2010
    Tổng số bài viết (36)
    Số điểm: 810
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Xin chào Luật sư.
    Tôi muốn nhờ LS tư vấn cho tôi về việc chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

    Nếu người lao động ký HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm với Công ty A. Trong hợp đồng có thỏa thuận nếu đơn phương CDHĐ trong năm thứ nhất thì phải bồi thường 4,5 triệu, chấm dứt HĐLĐ trong năm thứ 2 phải bồi thường 3,0 triệu, chấm dứt HĐLĐ trong năm thứ 3 phải bồi thường 1,5 triệu (vì người lao động làm nghề lái xe, khi mới vào làm việc công ty phải đào tạo thêm trong 3 tháng).

    Khi người lao động làm việc được 1 năm thì làm đơn xin CDHĐ và báo trước 30 . Vậy trường hợp này có phải bồi thường chi phí đào tạo không? Nếu người lao động làm đơn xin CDHĐ gửi cho người sử dụng lao động xong khoảng 5 ngày thì nghỉ việc luôn, trường hợp này có phải đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật không?

     
    Báo quản trị |  
  • #71002   30/11/2010

    kimlalaw
    kimlalaw
    Top 50
    Lớp 5

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:12/07/2008
    Tổng số bài viết (1179)
    Số điểm: 6884
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 231 lần


    Chào bạn!

    Trường hợp bạn ký hợp đồng lao động xác định thời hạn thì bạn chỉ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có một trong các lý do quy định tại khoản 1 điều 37 BLLĐ, nếu không thỏa mãn điều kiện đó thì việc chấm dứt HĐLĐ của bạn là trái luật và bạn phải bồi thường ( kể cả phí đào tạo ). Theo ý kiến của riêng tôi thì việc chấm dứt hợp đồng LĐ trước thời hạn của bạn là trái luật vì chẳng có lý do phù hợp.

    Thân ái chào bạn !!!

    trích BLLĐ
    ..............

    "Điều 37

    1- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

    a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;

    b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng;

    c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;

    d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;

    đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

    e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;

    g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

    2- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

    a) Đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g: ít nhất ba ngày;

    b) Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ: ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng;

    c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e: theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ luật này.

    .................

    "Điều 41

    1- .......................

    2- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

    3- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ.

    4- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."

    ................

    kimlalaw@yahoo.com.vn

     
    Báo quản trị |  
  • #71027   30/11/2010

    anmit
    anmit

    Mầm

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:18/11/2010
    Tổng số bài viết (36)
    Số điểm: 810
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Xin cảm ơn Luật sư đã tư vấn cho tôi những câu hỏi trước. Nay tôi nhờ LS tư vấn tiếp cho tôi trường hợp bồi thường theo Điều 41 - Bộ luật lao động: các trường hợp bồi thường theo khoản 2, khoản 4 điều 41 - BLLĐ , ở đây căn cứ tiền lương để bồi thường là tiền lương cơ bản hay tiền lương thực tế thu nhập hàng tháng?

     
    Báo quản trị |  
  • #71096   30/11/2010

    kimlalaw
    kimlalaw
    Top 50
    Lớp 5

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:12/07/2008
    Tổng số bài viết (1179)
    Số điểm: 6884
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 231 lần


    Chào bạn ! Tiền lương theo quy định trên là tiền lương thực tế bao gồm lương và các loại phụ cấp ( lấy trung bình 6 tháng cuối ). Bạn có thể tham khảo Nghị định 114/2002/NĐ-CP để đối chiếu. Thân ái chào bạn !!!

    Trích Nghị định 114/2002/NĐ-CP
    ..................

    Điều 15. Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).

    ....................
    .......................

    kimlalaw@yahoo.com.vn

     
    Báo quản trị |  
  • #92003   31/03/2011

    anmit
    anmit

    Mầm

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:18/11/2010
    Tổng số bài viết (36)
    Số điểm: 810
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Cảm ơn Luật sư đã tư vấn cho tôi.

    Tôi xin hỏi tiếp một vấn đề như sau: Công ty tôi ký hợp đồng 3 tháng một với người lao động làm công tác bảo vệ, tiền lương đã bao gồm mọi chế độ BHXH, BHYT , chế độ phép, nghỉ lễ, tết.

    Người lao động nào có nhu cầu nộp BHXH, BHYT thì làm đơn đề nghị Công ty nộp cho và trừ 100 % vào tiền lương của NLĐ. Khi hết HĐLĐ thứ nhất, Công ty ký tiếp HĐLĐ thứ hai, để không vi phạm luật LĐ, Công ty có ý định chấm dứt HĐLĐ với người lao động, sau 1 đến 2 ngày sẽ lại ký tiếp (vì công ty và NLĐ có nhu cầu quan hệ lao động lâu dài).

    Nhưng có ý kiến cho rằng Công ty nên ký hợp đồng khoán với một người tổ trưởng tổ bảo vệ và ông tổ trưởng đó thuê những người bảo vệ đó làm việc để khỏi vi phạm luật, các trường hợp trên có đúng không. Luật sư cho tôi hỏi thêm trường hợp nào thì được ký hợp đồng khoán, trường hợp nào thì phải ký HĐLĐ. Xin cảm ơn luật sư rất nhiều
     
    Báo quản trị |