Công ty tôi tuyển dụng 1 nhân viên vào làm ở phòng Giao nhận xuất nhập khẩu. Quá trình làm việc, anh này cũng có năng lực nhưng làm theo tâm lý "có nhiêu làm nhiêu" nên khi có khách hàng mới thì thường "bàn ra" không muốn nhận làm. Tuy nhiên, sau một thời gian, khi lượng hàng hoá bị giảm sút do thị trường đi xuống (có số liệu kinh doanh công khai trong mọi cuộc họp toàn công ty); sau khi không thể gồng ganh lỗ lã suốt hơn nửa năm; sếp công ty gọi nhân viên lên và trình bày tình hình khó khăn, đồng thời trả lương 1 tháng; cho phép anh nhân viên này được quyền nghỉ việc trước (mà vẫn nhận đủ thêm 1 tháng lương) hoặc vẫn vào cty để dùng máy tính công ty tìm việc online và tránh tâm lý hụt hẫng cho NV.

NV này vẫn vào cty làm việc bình thường cho tới ngày cuối cùng. Lúc đó, anh ta giả vờ nói với phòng HCNS cho xin Quyết định thôi việc để dễ đi tìm việc mới. Giám đốc cũng tình ngay, nghĩ rằng hỗ trợ cho nhân viên nên cũng ký. Không ngờ mấy tháng sau đó anh này đâm đơn kiện cty cho thôi việc trái luật và đòi bồi thường cho những tháng anh ta không đi làm vì mất việc.

Xét về lý, công ty không lập biên bản nghỉ việc hoặc biên bản họp với nhân viên lúc cho nghỉ việc; cũng không yêu cầu nhân viên nộp đơn xin nghỉ việc. Vì vậy, đối chiếu với quyết định thôi việc thì công ty sai.

Về tình, chính anh nhân viên này trong phiên hoà giải với phòng Nhân sự, thì nói công ty làm sai luật, phủ nhận mọi sự thật; nhưng khi vị giám đốc tới đối chứng, thì anh này có thừa nhận (có mặt thẩm phán hoà giải) là giám đốc có báo trước, có trả lương;; nhưng vì anh ta... kẹt tiền nên phải làm như vậy.

Quá phũ phàng trước thái độ lật lọng của nhân viên, Giám đốc đồng ý trả thêm 3 tháng tiền lương để kết thúc vụ việc, nhưng anh ta không đồng ý.

Xin hỏi luật sư, trong tình huống thế này; thì có cách nào để trả lại đúng sự công bằng không ạ?

Chân thành cảm ơn!

minhquanvn@gmail.com