Tình huống lao động

Chủ đề   RSS   
  • #231978 08/12/2012

    black_rose

    Female
    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:08/10/2012
    Tổng số bài viết (3)
    Số điểm: 105
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Tình huống lao động

    Chị Lan làm việc cho công ty PS theo Hợp đồng không xác định thời hạn từ ngày 01/07/2005. Đến ngày 01/01/2009, chị sinh con và nghỉ chế độ thai sản 4 tháng, sau đó trở lại làm việc. thời gian này chị thường xuyên đi muộn về sớm và đã bị nhắc nhở nhiều lần. đến  ngày o1/10/2009, chị đã nghỉ 6 ngày không có lí do chính đáng trong 1 tháng.

    Hỏi công ty PS có quyền xử lí kỉ luật  chị Lan hay không. Nếu có hãy tư vấn để công ty xử lí kỉ luật theo đúng quy định pháp luật?

    Công ty và chị thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ vào ngày 01/11/2009. Thỏa thuận này có ddungs pháp luật không? giải quyết chế độ của chị Lan trong trường hợp trên?

    Mong các bạn cùng thảo luận bài tập này với mình
    Cảm ơn các bạn! 

     
    16052 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #231988   08/12/2012

    black_rose
    black_rose

    Female
    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:08/10/2012
    Tổng số bài viết (3)
    Số điểm: 105
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Câu1.

    Điều 85, khoản 1, điểm c, BLLĐ 1994: 

          Hình thức kỉ luật sa thải áp dụng trong trường hợp:" ...Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng.. không có lý do chính đáng"

    Điều 1, khoản 2, Nghị định33/2003/NĐ-CP :

          Các trường hợp được coi là có lí do chínhđáng bao gồm: bị thiên tai; hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

    Điều 111, khoản 3, BLĐ1994:

          - Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.

            Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.

    Điều1, khoản 3, Nghị định33/2003/NĐ-CP :

            ''Điều 8. Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 86 của Bộ Luật Lao động được quy định như sau:

    1. Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng.

    2. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian:

    a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.

    b) Bị tạm giam, tạm giữ.

    c) Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động.

    d) Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng.

    Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b, c khoản 2 Điều này, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 30 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

    Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 2 Điều này, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên''.

    => Xét trường hợp của chị Lan, công ty PS có quyền xử lí kỉ luật sa thải với chị. Tuy nhiên, tính đến thời điểm vi phạm kỉ luật, chị mới nuôi con được 9 tháng nên công ty chưa xử lí kỉ luật chị được ngay, mà phải đợi hết thời gian nuôi con của chị, tức là hết ngày 31/12/2009. Khi đó vẫn còn thời hiệu xử lí  vi pham kỉ luật 

    Để đảm bảo đúng pháp luật về xử lí kỉ luật sa thải, Công ty PS cần thực hiện đúng quy trình thủ tục quy định tại:

    + Điều 38, khoản 2, BLLĐ1994:

           Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định. 

    + Điều 87, BLLĐ 1994:

    1- Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.

    2- Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa.

    3- Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.

    4- Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. 

    + Điều 11, Nghị định 41/CP:

     1. Việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 87 của Bộ Luật lao động được quy định như sau:

    a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có);

    b) Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng;

    c) Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa. Trong trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự. Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết.

    2. Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

    Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

    Họ, tên, chức trách những người có mặt;

    Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp (nếu có);

    Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng (nếu có);

    Ý kiến của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở;

    Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có);

    Đương sự, đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản. Đương sự, đại diện ban Chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu; nếu không ký thì phải ghi rõ lý do.

    3. Quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động:

    a) Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn phải ra quyết định bằng văn bản ghi rõ thời hạn kỷ luật. Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình;

    b) Quyết định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định;

    c) Người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động.

    => Công ty PS phải tiến hành các bước sau:

    + Họp BCHCĐ cơ sở

    + Tổ chức phiên họp chứng minh lỗi của chị Lan

    + Ra quyết định sa thải bằng văn bản

    Câu 2

    Như đã phân tích trong câu 1 thì pháp luật không cho phép chấm dứt  HĐLĐ với lao động nữ  đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như vậy thỏa thuận của công ty và chị Lan là sai.
    Chế độ mà chị lan được hưởng:

      + Trợ cấp thất nghiệp:  Điều 42, BLLĐ, Thông tư17/2009/TT-BLĐTBXH => Chị Lan được hưởng bằng 2,5 tháng lương ( Thời gian chị làm tại doanh nghiệp từ 01/07/2005 đến 01/11/2009 là 64 tháng, trừ đi thời gian đóng BHTN từ 01/01/2009 đến 01/11/2009 là 10 tháng, còn 54 tháng làm tròn là 5 năm) 

    Đây là ý kiến của mình, hi vọng các bạn thảo luận cùng!!

    Thân. 

     

    Cập nhật bởi black_rose ngày 08/12/2012 05:03:51 CH cho đẹp hơn
     
    Báo quản trị |  
  • #231997   08/12/2012

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14383)
    Số điểm: 99458
    Cảm ơn: 3278
    Được cảm ơn 5063 lần
    SMod

    @ : pháp luật luôn tôn trọng thỏa thuận giữa các bên, do vậy nếu cty thỏa thuận với chị Lan về chấm dứt HĐLĐ thì tất nhiên thỏa thuận đó sẽ có hiệu lực.

    Điều 36.

    Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:

    1- Hết hạn hợp đồng;

    2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;

    3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;

    4- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án;

    5- Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.

     

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn ntdieu vì bài viết hữu ích
    venicelee93 (05/02/2018)