DanLuat 2015

Thôi việc không vi phạm hợp đồng

Chủ đề   RSS   
  • #402436 13/10/2015

    tuyetmai.co

    Female
    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:13/10/2015
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 5
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Thôi việc không vi phạm hợp đồng

    Tôi công tác tại phòng kinh doanh và có kí hợp đồng lao động với một khách sạn 4 sao trong thành phố. Quá trình làm việc bán phòng cho khách sạn trên mạng internet thường xảy ra trục trặc - đây là một trong các đặc thù của công việc. Hệ thống internet tại khách sạn thường chập chờn, rất nhiều ngày chúng tôi đến văn phòng và không thể truy cập internet để thực hiện công việc.
     
    Đầu tháng 9, do tín hiệu đường truyền internet không ổn định nên một trang bán phòng trực tuyến đã xảy ra lỗi và một số khách hàng đã đặt được phòng ở khách sạn với mức giá không đúng. Sau đó tôi có báo cáo ngay với cấp trên và làm việc với trang bán phòng kia để giải quyết vấn đề, xin lỗi khách và xin được đề nghị một mức giá ưu đãi hơn cho khách.
     
    Đến cuối tháng 9, khi các nỗ lực của chúng tôi đều vô vọng vì khách hàng không ai trả lời email xin lỗi khách của tôi nên tôi đã báo cáo chuyện này lại với chủ đầu tư khách sạn trong cuộc họp hàng tuần. Chủ đầu tư bảo rằng tôi nên trao đổi và làm việc thêm với một chị bạn (hiện đang thực hiện tư vấn chiến lược cho khách sạn) để tìm hướng giải quyết. Chị này sau đó đưa ra hướng giải quyết không rõ ràng nhưng bản thân lại rất tự hào về mối quan hệ của chị với những anh chị trong ngành. Sau đó, tôi có trao đổi với trang mạng bán phòng trực tuyến kia thì mọi người đều hiểu là mối quan hệ của chị và chị nhân viên đang công tác tại trang mạng bán phòng trực tuyến không đủ để giúp chúng tôi giải quyết vấn đề.
     
    Trong chiều thứ hai (05/10/2015), sau khi nhận cuộc gọi từ chị nhân viên tại mạng bán phòng trực tuyến kia gọi để nói rõ về mối quan hệ giữa hai người, chị này nổi giận đùng đùng và sa thải tôi với lý do thái độ làm việc không chuyên nghiệp. Khách sạn đã có một người khác hiện công tác với vị trí "Đại diện chủ đầu tư" còn chị này thì không hề có công văn nào thông báo đến toàn thể nhân viên là chị cũng là đại diện của chủ đầu tư cả. Tuy nhiên chị lại cho tôi thôi việc với lý do "thay mặt chủ đầu tư" cho tôi thôi việc ngay trong chiều đó.
     
    Tôi về xem lại hợp đồng lao động của tôi thì thấy có điều khoản về Nghỉ việc như sau:
    1. Trong thời gian làm việc chính thức, một trong các bên có quyền chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo cho bên còn lại bằng văn bản trước 30 (ba mươi) ngày hoặc đền bù 30 (ba mươi) ngày lương cơ bản cho việc thông báo nghỉ việc.
    2. Người sử dụng lao động (khách sạn) có quyền bảo lưu việc chấm dứt hợp đồng lao động, và hợp đồng lao động theo đó nếu kết quả thực hiện công việc của người lao động không đáp ứng yêu cầu như được quy định trong thẩm định/ đánh giá công việc, và/hoặc nếu người sử dụng lao động phát hiện hành vi sai phạm nghiêm trọng, gian lận, lừa dối, vi phạm các nghĩa vụ dưới đây hoặc bảo mật hoặc lơ là trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
    3. Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần bất cứ một thông báo nào hoặc bất cứ một khoản lương đền bù nào trong những trường hợp sau:
    • Xác nhận bằng văn bản của người sử dụng lao động, có xác nhận của bác sỹ về tình trạng sức khỏe yếu kém của người lao động
    • Người lao động vi phạm pháp luật trong nước và bị kết án
    • Vi phạm nghiêm trọng quy định và luật lệ của người sử dụng lao động
    • Bị phát hiện là gây ra những tổn thất nghiêm trọng cho người sử dụng lao động vì thiếu khả năng, sự lơ là trong công việc
    • Thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng đính kèm
    • Có hành vi ảnh hưởng đến vị thế và danh tiếng của người sử dụng lao động như đánh bạc, trộm cắp, cố ý gây thương tích, tàng trữ và cất giấu ma túy, và sử dụng các chất cồn quá mức pháp luật cho phép, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động
    • Người lao động tự ý việc 05 (năm) ngày cộng dồn trong 01 (một) tháng hoặc 20 (hai mươi) ngày cộng dồn trong 01 (một) năm mà không có lý do chính đáng
    • Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng theo quy định của pháp luật mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc
     
    Xét thấy trong tất cả các điều khoản trên, chỉ có điều khoản "Bị phát hiện là gây ra những tổn thất nghiêm trọng cho người sử dụng lao động vì thiếu khả năng, sự lơ là trong công việc" là gần giống với tình huống hiện tại của tôi. Tuy nhiên, tôi rất bức xúc vì sự việc khách đặt phòng nhầm giá là tôi tự báo cáo và đem ra trao đổi thẳng thắn trong cuộc họp chung với chủ đầu tư chứ không phải là "bị phát hiện". Thêm nữa, đến thời điểm hiện tại vẫn chưa xảy ra bất kì tổn thất nghiêm trọng nào cho khách sạn cả. Tất cả vẫn còn trong vòng đàm phán, thương lượng lại với khách hàng.
     
    Trong quyết định chấm dứt hợp đồng lao động ban hành bởi khách sạn, họ ghi "căn cứ khoản 3 điều 36 bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành năm 2012" và các điều khoản trong hợp đồng lao động của tôi nên chấm dứt hợp đồng lao động của tôi. Tôi xem luật thì thấy khoản 3 điều 36 ghi "Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động." nhưng khách sạn không hề có biên bản xử lý kỉ luật và cũng không hề thỏa thuận gì với tôi cả. 
     
    Xin nhờ quý Đơn vị xem xét trong trường hợp này, người sử dụng lao động cho tôi thôi việc là đúng hay sai? Tôi có được bồi thường hay đền bù nào không?
     
    Tôi đọc trong luật Lao động 2012 điều 123, 124, 125 và 126 về việc xử lý kỉ luật sa thải. Xin cho tôi hỏi, tình huống của tôi có bị quy kết vào các khoản trong các điều tôi vừa nêu hay không?
     
    Tôi rất mong quý Đơn vị hỗ trợ giải đáp thắc mắc của tôi, giành công bằng cho người lao động. Xin chân thành cám ơn và mong nhận được hồi âm từ quý Đơn vị.
     
    1954 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #449343   12/03/2017

    Chào bạn, rất cảm ơn câu hỏi của bạn.

    Về những thắc mắc của bạn, dựa trên thông tin mà bạn cung cấp, tôi xin đóng góp một số ý kiến như sau:

    Thứ nhất, về vấn đề người sử dụng lao động cho bạn thôi việc là đúng hay sai.

    Về nguyên lý chung của luật lao động thì hợp đồng lao động chỉ được quy định quyền lợi của người lao động bằng hoặc cao hơn Bộ luật lao động, không được quy định thấp hơn theo khoản 3 Điều 50 Bộ luật lao động quy định về Hợp đồng vô hiệu.

    “3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.”

    Qua đó có thể thấy rằng hợp đồng lao động khách sạn đã ký với bạn có nhiều chỗ vi phạm bộ luật lao động, dẫn đến những phần đó không có hiệu lực trên thực tế.

    Điều 38 Bộ luật lao động 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:

    “Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

    1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

    a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

    b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

    Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

    c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

    d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

    2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

    a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

    b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

    c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

    Hợp đồng lao động ký kết giữa bạn và khách sạn có nhiều điều khoản cho phép người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng một cách đơn phương với bạn trong nhiều trường hợp hơn Bộ luật quy định. Hơn nữa, khi chấm dứt hợp đồng lao động với bạn, khách sạn bạn đang làm việc cũng không thông báo với bạn đúng như luật định và không hề có thỏa thuận. Bởi vậy, quyết định chấm dứt mà khách sạn đưa ra đối với bạn là trái pháp luật.

    Thứ hai, về việc xử lý sa thải bạn.

    Xử lý sa thải cần phải tuân theo rất nhiều trình tự thủ tục theo như tôi sẽ trình bày dưới đây. Việc tuân thủ trình tự này cũng là yêu cầu để việc sa thải bạn là đúng với pháp luật.

    Điều 126 Bộ luật lao động 2012, tại khoản 1 có quy định cụ thể về trường hợp mà hình thức sa thải được áp dụng, theo đó, nếu người lao động có “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” thì có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật này. Trong các trường hợp để áp dụng hình thức sa thải, trường hợp “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” có lẽ là trường hợp đúng nhất với tình trạng hiện tại của bạn.

    “Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

    Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

    1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;”

    Như vậy, để có thể sa thải bạn, phía công ty bạn phải chứng minh được lỗi của bạn, phải có chứng cứ về việc hành vi của bạn làm tổn thất nghiêm trọng hoặc có thể gây nên những thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản hoặc lợi ích cho phía công ty. Pháp luật lao động đưa ra mức chung để xác định thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng tuy nhiên, tùy thuộc vào đặc điểm kinh doanh của mình thì mỗi công ty lại đưa ra một mức riêng cụ thể. Bạn có thể xem nội quy của công ty để xem xét thiệt hại mình gây ra hoặc đe dọa gây ra ở mức độ nào, có thực sự nghiêm trọng hay đặc biệt nghiêm trọng hay không.

    Tuy nhiên, việc xử lý kỷ luật bắt buộc phải tuân theo những nguyên tắc, trình tự nhất định mà Luật đã quy định tại điều 123 như sau:

    “Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

    1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

    a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

    b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

    c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

    d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.”

    Tức là, ngoài việc khách sạn phải chứng minh lỗi, việc xử lý kỷ luật bạn cũng cần phải có sự tham gia của Công đoàn công ty. Cuộc họp xử lý kỷ luật cần có đủ sự tham gia của đại diện Công đoàn, người lao động và trong cuộc họp đó, bạn cũng có quyền được tự bào chữa cho mình. Bạn có thể đưa ra những lý lẽ để bảo vệ bản thân ở đây. Việc xử lý kỷ luật cần phải được lập thành biên bản và thông qua các thành viên tham dự đúng như những gì Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động ban hành ngày 12/01/2015 như sau:

    “Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

    Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

    1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

    2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

    3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

    4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

    5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.”

    Tuy nhiên, theo những thông tin bạn cung cấp cho chúng tôi, việc xử lý kỷ luật của công ty bạn đã không đúng với pháp luật. Bởi vậy, bạn có thể dựa vào căn cứ này để đòi lại quyền lợi chính đáng của mình do công ty bạn đã có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012.

    “Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

    1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

    2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

    3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

    4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

    5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

    Trên đây là một số trao đổi của tôi đối với những thông tin mà bạn đã cung cấp. Nếu còn bất cứ thắc mắc hay ý kiến trao đổi thêm, bạn có thể liên hệ trực tiếp với luật sư để nhận được những tư vấn đầy đủ và chính xác hơn.

    Trân trọng.

    Chuyên viên tư vấn: Trịnh Thủy Tiên

    BỘ PHẬN TƯ VẤN PHÁP LUẬT DÂN SỰ | CÔNG TY LUẬT VIỆT KIM

    M: (+84-4) 32.123.124; (+84-4) 32.899.888 - E: cle.vietkimlaw@gmail.com; luatvietkim@gmail.com - W: www.vietkimlaw.com

    Ad: Trụ sở chính - Tầng 5, Tòa nhà SHB, 34 Giang Văn Minh, Ba Đình, HN | VPGD - Tầng 5, Nhà C, 236 Hoàng Quốc Việt, Cầu Giấy, HN.

     
    Báo quản trị |  

0 Thành viên đang online
-