Chào Anh Hungmaiusa!
Như quan điểm Anh đã trao đổi thì căn cứ vào loại HĐLĐ để xác định thời điểm làm căn cứ tính thời gian " những ngày người lao động không được làm việc". Tôi mong anh trích dẫn căn cứ pháp lý giúp em.
Em đã đọc nhiều bản án có hiệu lực về vấn đề trên, rất nhiều thẩm phán có cùng quan điểm trên. Em cũng đã biết, nhưng đó chỉ dừng lại ở quan điểm. Em xin đưa ra 1 lập luận mang tính trái chiều như sau:
Thứ 1. HĐLĐ không đương nhiên chấm dứt khi hết thời hạn hợp đồng. Trường hợp nếu HĐLĐ hết thời hạn mà người lao động vẫn còn làm việc tại doanh nghiệp "thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng"
Như vậy, trường hợp thời gian nghỉ việc do sa thải trái pháp luật có được xem là thời gian làm việc không? Nếu xác định được thời gian sa thải trái pháp luật được xem là thời gian làm việc thì đương nhiên hợp đồng được gia hạn theo quan điểm trên.
Căn cứ Theo quy định tại Khoản 3 Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động 2012 thì "thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hàng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội."
Như vậy, việc phải nghỉ việc do sa thải trái pháp luật không do lỗi của người lao động mà hoàn toàn do lỗi của người SDLĐ thì được xem là thời gian làm việc của NLĐ.
Hợp đồng có thời hạn 12 tháng trong trường hợp này sẽ được xác định là HĐLĐ không xác định thời hạn và thời gian để tính tiền lương sa thải trái pháp luật là từ thời điểm NLĐ nghỉ việc do sa thải trái pháp luật đến thời điểm bản án có hiệu lực.
Một vài lập luận của em, mong các anh chia sẻ ý kiến.
Cập nhật bởi tonyhoa ngày 06/07/2015 09:03:42 SA
