Thực tế, có tồn tại trường hợp doanh nghiệp ràng buộc người lao động (NLĐ) bằng thỏa thuận không được làm cho công ty đối thủ trong thời gian nhất định sau khi nghỉ để ngăn ngừa người lao động làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi thôi việc. Và cụ thể thường có một trong hai nội dung:

(1) Trong thời gian nhất định kể trừ khi nghỉ việc, NLĐ sẽ không được làm cho công ty đối thủ cạnh tranh.

(2) NLĐ sẽ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi nghỉ việc.

Nhiều ý kiến cho rằng, đây là thỏa thuận hoàn toàn có lý, phù hợp bởi nếu thông tin về công ty /bí mật kinh doanh bị NLĐ tiết lộ cho đối thủ cạnh tranh thì công ty đó sẽ bị thiệt hại rất lớn. Bạn hãy thử nghĩ xem, công ty đã tốn rất nhiều tiền bạc, công sức và thời gian để huấn luyện NLĐ làm việc và gắn bó với công ty. Tuy nhiên, khi bạn nhảy sang công ty đối thủ không chỉ làm tốn nguồn lực của công ty mà còn dẫn đến nhiều thiệt hại về việc rò rỉ thông tin kinh doanh của công ty đó. Nhưng, đây mới chỉ xét về mặt nhìn nhận thực tiễn thì thỏa thuận này được xem là phù hợp.

Vậy, xét về mặt pháp lý, thỏa thuận trên có được coi là hợp pháp không?

Pháp luật Việt Nam có ghi nhận quyền được làm việc của NLĐ cụ thể như sau:

Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013:

“Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.”

Điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật lao động 2012:

“1. Người lao động có các quyền sau đây:

a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;”

Khoản 1 Điều 10 Bộ luật lao động 2012:

“Được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm."

Khoản 6 Điều 9 Luật việc làm quy định cấm hành vi sau đây:

“Cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.”

Những quy định trên cho thấy pháp luật quy định không ai được quyền hạn chế quyền lao động, làm việc của NLĐ.

Tuy nhiên, song song đó để đảm bảo quyền lợi cho những người sử dụng lao động (NSDLĐ), pháp luật ghi nhận nội dung sau tại khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012:

“Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.”

Như vậy, nếu trường hợp cả NLĐ và NSDLĐ đều tự nguyện xác lập cam kết (thỏa thuận) cấm làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì điều này được coi là hợp pháp. Bởi, NLĐ có quyền tự do lao động, tuy nhiên chính NLĐ đã từ bỏ quyền của mình bằng thỏa thuận trên thì NLĐ phải có nghĩa vụ tuân theo thỏa thuận và phải chịu chế tài (bồi thường) nếu vi phạm.

Lưu ý: Sau khi NLĐ nghỉ việc tại công ty cũ thì thỏa thuận cấm làm việc cho đối thủ cạnh tranh chỉ có hiệu lực nếu được xác lập bằng một văn bản độc lập, song song với hợp đồng lao động. Còn nếu trường hợp được ghi nhận luôn trong hợp đồng lao động thì sau khi NLĐ nghỉ việc, vô hình chung thỏa thuận này cũng vô hiệu bởi hợp đồng lao động đã hết hiệu lực (chấm dứt).