Việc bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ luôn là vấn đề sống còn của một doanh nghiệp. Trong trường hợp không may, những thông tin tối quan trọng bị rò rỉ ra bên ngoài, nhất là rơi vào tay (các) đối thủ cạnh tranh, thì sẽ gây ra những thiệt hại vô cùng to lớn cho doanh nghiệp. Hiện nay, pháp luật quy định, người sử dụng lao động (NSDLĐ) được quyền thỏa thuận với người lao động (NLĐ) về việc bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ. Tuy nhiên, việc xác lập nội dung của thỏa thuận này như thế nào để vừa đảm bảo được quyền lợi của doanh nghiệp vừa không xâm phạm đến các quyền của NLĐ luôn là vấn đề gây tranh cãi trong giới chuyên môn.

Để độc giả của IURA có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề này, IURA đã thực hiện cuộc phỏng vấn với luật sư Đoàn Khắc Độ – Công ty Luật TNHH Sài Gòn Á Châu:

IURA: Thưa luật sư, xin anh cho độc giả của IURA được biết, thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh được hiểu như thế nào?

Luật sư Đoàn Khắc Độ:

Thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh (thường gọi là NDA) là thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về việc NLĐ cam kết không tiết lộ những bí mật thông tin, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của công ty. Những nội dung cơ bản của thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh gồm: quy định những thông tin bảo mật; phạm vi bảo mật; thời hạn bảo mật; nghĩa vụ của NLĐ; trách nhiệm khi vi phạm thỏa thuận, v.v…

IURA: Vậy pháp luật có những quy định gì về quyền thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh của NSDLĐ, thưa luật sư?

Luật sư Đoàn Khắc Độ:

Quyền thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ được quy định tại khoản 2, Điều 23 Bộ luật Lao động 2012:

“Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.”

Thỏa thuận không cạnh tranh là một nội dung của thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ nêu trên (thường gọi chung với tên là thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh).

Đây là quy định tiến bộ, là hành lang pháp lý giúp NSDLĐ bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình. Tuy nhiên, hiện nay, vẫn chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể nên cũng tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau về việc xác lập, thực hiện và giải quyết tranh chấp đối với loại thỏa thuận này.

Mới đây, Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC) đã giải quyết một vụ tranh chấp: Công ty A kiện chị B yêu cầu bồi thường thiệt hại do vi phạm thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh. Công ty A và chị B đã thỏa thuận: chị B không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong thời hạn 12 tháng sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty A. Nếu vi phạm phải bồi thường.

VIAC xử chấp nhận yêu cầu của Công ty A. Chị B khởi kiện ra Tòa án yêu cầu hủy phán quyết của VIAC. Tuy nhiên, Tòa bác yêu cầu của chị B.

Có nhiều ý kiến trái chiều đối với phán quyết của VIAC và bản án của Tòa án, chủ yếu xoay quanh vấn đề xác định tranh chấp thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh là tranh chấp thương mại hay tranh chấp lao động?

VIAC và Tòa án đều nhận định tranh chấp thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh giữa Công ty A và chị B là độc lập với hợp đồng lao động (HĐLĐ), không phải là tranh chấp lao động mà là tranh chấp thương mại, nên áp dụng Luật Thương mại và Bộ luật Dân sự để giải quyết. Kết quả kết luận chị B vi phạm thỏa thuận nên phải bồi thường cho Công ty A.

Quan điểm của cá nhân tôi thì cho rằng, nhận định của VIAC và Tòa án là không thuyết phục. Bởi lẽ, thỏa thuận giữa Công ty A và chị B được xác lập trên cơ sở quan hệ lao động giữa Công ty A và chị B đang còn tồn tại. Nếu chị B không phải hoặc không còn là NLĐ của Công ty A thì không thể có thỏa thuận này. Hơn nữa, thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh là một nội dung của HĐLĐ, được pháp luật lao động điều chỉnh, cụ thể là quy định tại khoản 2, Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 nêu trên.

Như vậy, tranh chấp về thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh không thể là tranh chấp nào khác ngoài tranh chấp lao động.

Việc xác định đúng quan hệ pháp luật tranh chấp trong trường hợp này có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc xác định thẩm quyền xét xử và luật áp dụng. Nếu xác định là tranh chấp lao động thì rõ ràng VIAC không có thẩm quyền giải quyết, và thẩm quyền này thuộc về tòa án; hơn thế, luật áp dụng phải là pháp luật về lao động.

IURA: Thỏa thuận “NLĐ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh” có xâm phạm quyền của NLĐ không, thưa luật sư?

Luật sư Đoàn Khắc Độ:

Để xác định thỏa thuận này có xâm phạm quyền của NLĐ hay không, thì trước hết phải xem quyền của NLĐ được pháp luật quy định như thế nào.

“Quyền làm việc và tự do lựa chọn việc làm của công dân, NLĐ đã được công nhận trong Hiến pháp và Bộ luật Lao động. Ngoài ra, Luật Việc làm còn quy định nguyên tắc: bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc của NLĐ; nghiêm cấm hành vi cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động…”

Như vậy, thỏa thuận “NLĐ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh” đã xâm phạm, hạn chế quyền làm việc của NLĐ đã được Hiến pháp và pháp luật công nhận, bảo vệ.

Ngoài ra, cũng cần phải xem xét đến việc NLĐ có thật sự tự nguyện xác lập thỏa thuận này hay không? Ai sẽ là người tự nguyện bị tước đi quyền làm việc của mình? Trong nhiều trường hợp, do nhu cầu việc làm để mưu sinh cuộc sống, NLĐ không còn lựa chọn nào khác, họ phải chấp nhận ký vào văn bản thỏa thuận mà NSDLĐ đã soạn sẵn. Đối với những trường hợp này thì cần xem xét nguyên tắc “tự nguyện thỏa thuận” có được đảm bảo hay không?

IURA: Vậy theo luật sư, khi thỏa thuận “NLĐ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh” khiến quyền của NLĐ bị hạn chế thì có bị vô hiệu hay không?

Luật sư Đoàn Khắc Độ:

Như tôi đã nói ở trên, thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh là một nội dung của hợp đồng lao động (quy định tại khoản 2, Điều 23 Bộ luật Lao động 2012). Do đó, tranh chấp này là tranh chấp lao động, phải áp dụng pháp luật về lao động để giải quyết.

Theo quy định tại khoản 3, Điều 50 Bộ luật Lao động 2012 thì: “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.”

Thỏa thuận “NLĐ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh” đã hạn chế quyền làm việc và tự do lựa chọn việc làm của NLĐ (như tôi đã trình bày ở phần trên), do đó theo quy định vừa nêu thì thỏa thuận này sẽ bị vô hiệu.

IURA: Xin chân thành cảm ơn luật sư Khắc Độ vì những chia sẻ rất hữu ích này!

Truy cập đường dẫn sau để đọc toàn bộ bài phỏng vấn: https://iura.vn/thoa-thuan-bao-mat-va-khong-canh-tranh-han-che-quyen-lam-viec-cua-nguoi-lao-dong/