DanLuat 2015

Thảo luận tình huống luật lao động

Chủ đề   RSS   
  • #426675 08/06/2016

    Thảo luận tình huống luật lao động

    Mọi người giúp mình giải quyết tình huống này với !

    Anh Nguyến Văn A là nhân viên của công ty M. Công ty M là doanh nghiệp đã có công đoàn cơ sơ và đã thành lập hội đồng hòa giải cơ sở.

    Anh A được giao nhiệm vụ trực bảo vệ trong ngày nghỉ lễ 2/9/2013. Sáng ngày 3/9/2013 khi giao ban ca trực, công ty M phát hiện bị mất hai máy điều hòa nhiệt độ tại công ty. Ngày 4/9/2013 giám đốc công ty M đã tổ chức cuộc họp, với sự tham gia của trưởng phòng nhân sự, trưởng phòng tài vụ, quy trách nhiệm cho anh A trong việc để mất hai máy điều hòa trên và ra quyết định cho anh B phải bồi thường sỗ tiền tương đương với giá trị tài sản đã bị mất là 14 triệu đồng. Anh A đã không chấp nhận quyết định trêncủa công ty M.

    Ngày 14/12/2013 giám đốc công ty M đã ra quyết định sa thải anh B vì đã không chấp hành quyết định trên của công ty.

    Anh A không đồng ý với quyết định sa thải của công ty M nên đã khởi kiện ra cơ quan có thẩm quyền.

    Như vậy anh A có phải bồi thường hai máy lạnh cho công ty M hay không? Và quyết định sa thải công ty M với anh A có đúng hay không?

     

     
    7320 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

2 Trang 12>
Thảo luận
  • #426688   08/06/2016

    HaiVIB
    HaiVIB
    Top 500
    Female
    Chồi

    Bình Dương, Việt Nam
    Tham gia:18/07/2013
    Tổng số bài viết (193)
    Số điểm: 1400
    Cảm ơn: 122
    Được cảm ơn 140 lần


    Chào bạn,

    Để xác định việc công ty M sa thải anh A có đúng hay không phải dựa vào các că cứ sau:

    - Công ty M đã xây dựng và ban hành Nội quy lao động chưa? Nếu có Nội quy đã được cơ quan quản lý lao động ( Sở lao động ) duyệt chưa?

    - Nếu có nội quy lao động thì Nội quy có quy định hành vi làm mất ( tổn thất) tài sản của công ty thì bị Sa thải không?

    - Công ty có tổ chức họp Xử lý kỷ luật sa thải theo trình tự pháp luật quy định không ( Thành phần tham dự có Công đoàn), cách thức triệu tập....?

    - Chứng minh được lỗi do NLĐ hay không?

    - Nếu có hết thì việc xử lý kỷ luật Sa thải anh A là đúng, và ngược lại.

    * Về việc bồi thường thiệt hại:

    Điều 130 Bộ luật lao động 2012 có quy định rõ rồi.

    Nếu công ty chứng minh được việc mất 02 máy điều hòa hoàn toàn do lỗi của anh A thì anh A phải bồi thường là điều hợp lẽ. ( Bạn tham khảo Điều 130,131 Bộ luật lao động).

    Về giá trị bồi thường thì cần phải có căn cứ như: hóa đơn mua, tỷ lệ và thời gian khấu trừ, giá cả thị trường hiện tại.....để xác định mức bồi thường.

    Nếu tôi là Giám đốc công ty M tôi sẽ cho họp xử lý kỷ luật trước ( đúng theo quy định pháp luật). Trong cuộc họp sẽ có phần quy trách nhiệm bồi thường. Nếu NLĐ nhận lỗi và đồng ý thì xử lý hình thức nhẹ ( Kèo dài thời hạn nâng lương, hoặc Khiển trách ), nếu NLLĐ chống đối thì Quyết định hình thức Sa thải + kèm bồi thường => Dĩ nhiên, tôi đang đứng trên quan điểm là chứng minh được việc mất 02 điều hòa là do lỗi của NLĐ.

    Trên thực tế việc xử lý kỷ luật Sa thải + bồi thường nếu Doanh nghiệp làm không khéo rất dễ dẫn đến tranh chấp.

    Cập nhật bởi HaiVIB ngày 08/06/2016 01:52:26 CH
     
    Báo quản trị |  
  • #426770   08/06/2016

    Cảm ơn bạn đã giúp đỡ mình giải quyết tình huống trên. Nhưng có chỗ mình không hiểu. Bạn nói hình thức sa thải được công ty M quy định trong nội quy lao động. Giả sử nội quy của công ty M đã được đúng cơ quan thẩm quyền duyệt rồi. Vậy có thể căn cứ trên nội quy lao động để sa thải NLĐ hả bạn? Mình nghĩ khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ phải căn cứ trên quy định của Luật lao dộng chứ?

     
    Báo quản trị |  
  • #426782   08/06/2016

    nguyenthanhson01
    nguyenthanhson01

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:24/10/2008
    Tổng số bài viết (11)
    Số điểm: 115
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 2 lần


    Tình huống này rất hay gặp trên thực tế đây!

    Thanks and Best Regards

    Luật sư - Nguyễn Thanh Sơn - 0983 19 83 82

    CÔNG TY LUẬT KHANG TRÍ (KHANG TRI LAW FIRM)

    15/2A Đường số 8, P. Tăng Nhơn Phú B

    Quận 9, Tp. Hồ Chí Minh, Việt Nam

    ĐT: 08. 6280 5586 -Fax: 08. 6280 5586

     
    Báo quản trị |  
  • #426791   09/06/2016

    maucuamua
    maucuamua
    Top 100
    Lớp 3

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:04/06/2016
    Tổng số bài viết (505)
    Số điểm: 4310
    Cảm ơn: 179
    Được cảm ơn 125 lần


    Với tình huống này mình thấy vì đã có công đoàn cơ sở nên khi họp để ra quyết định sa thải anh A phải có đại diện của công đoàn cơ sở tham gia thì mới đúng quy định của pháp luật. Theo điều 126 Luật Lao động 2012 thì hành vi trên của anh A là chưa thỏa mãn về điều kiện sa thải lao động. Trong trường hợp trên công ty đã không ra quyết định sa thải theo đúng pháp luật.

     
    Báo quản trị |  
  • #426825   09/06/2016

    comay_vh
    comay_vh

    Female
    Mầm

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:22/12/2012
    Tổng số bài viết (65)
    Số điểm: 715
    Cảm ơn: 7
    Được cảm ơn 17 lần


    Áp dụng Nội quy lao động  được xây dựng trên cơ sở Bộ Luật Lao động, được quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của người lao động.

    Trong trường hợp không có nội quy lao động thì cơ sở xử lý là Bộ luật lao động

     
    Báo quản trị |  
  • #427400   12/06/2016

    nguyenthanhson01 viết:

    Tình huống này rất hay gặp trên thực tế đây!

    Tình huống này mình gặp trên thực tế mà! Nhờ luật sư tư vấn giúp!

     
    Báo quản trị |  
  • #426862   09/06/2016

    Đồng quan điểm với muacuamua. Muốn áp dụng hình thức sử phạt thì phải áp dụng luật lao động, chứ không thể dựa trên nội quy được. Ngoài ra còn phải tổ chức họp xử lý kỷ luật có mặt của công đoàn cơ sơ nữa. ( Cái này là bắt buộc theo quy định của Luật lao động )

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn Linhyen_94 vì bài viết hữu ích
    hongphuongutem (09/06/2016)
  • #426885   09/06/2016

    HaiVIB
    HaiVIB
    Top 500
    Female
    Chồi

    Bình Dương, Việt Nam
    Tham gia:18/07/2013
    Tổng số bài viết (193)
    Số điểm: 1400
    Cảm ơn: 122
    Được cảm ơn 140 lần


    Chào bạn,

    Bạn tham khảo điểm đ, khoản 2 Điều 119 Bộ Luật lao động 2012 và ý thứ 2 của khoản 1 điều 126 BLLĐ " có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ" nhé.

    Nếu như bạn nói thì 2 nội dung này pháp luật quy định chơi cho vui thôi.

    Nếu bạn quy định cụ thể được trong Nội quy công ty thì bạn hoàn toàn có cơ sở pháp lý để Sa thải họ. Chỉ khi bạn không quy định thì quya trở ngược lại áp dụng Luật, mà Luật thì chỉ áp dụng được cái đã làm rõ như" trộm cắp, tham ô, đánh bạc...", vì Luật đã dành cho bạn 1 nội dung ở để bạn có quyền quy định tùy vào đặc thù của từng doanh nghiệp.

    Tôi từng tiễn nhiều chú lên đường vì các hành vi mà do công ty quy định cụ thể vào Nội quy lao động, dựa vào quy định" có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa.....", hồ sơ Sa thải xong gửi cho các bác Sở lao động biết, chả ai có ý kiến gì.

    Cập nhật bởi HaiVIB ngày 09/06/2016 02:01:24 CH
     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn HaiVIB vì bài viết hữu ích
    Linhyen_94 (09/06/2016)
  • #426982   09/06/2016

    Đã gỡ được khúc mắc rồi! Cảm ơn ơn bạn đã nhiệt tình giải thích nè! Bạn muacuamua có ý kiếm gì không? Chứ mình thấy bạn HAIVIB nói cũng có lý. Với cả bạn ấy cũng tiễn vài người tương tự như trường hợp trên rồi. Nên chắc là chuẩn rồi

     
    Báo quản trị |  
  • #427065   10/06/2016

    ek_kon
    ek_kon

    Female
    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:08/04/2014
    Tổng số bài viết (4)
    Số điểm: 50
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 1 lần


    Mình cũng đồng ý với HaiVIB, cái lí do sa thải căn cứ trên quy định của Luật lao động 2012, công ty M có thể quy định nội quy về lí do sa thải NLĐ.

     
    Báo quản trị |  
  • #427123   10/06/2016

    hvquyen1
    hvquyen1
    Top 50
    Lớp 8

    Bắc Ninh, Việt Nam
    Tham gia:20/09/2012
    Tổng số bài viết (1599)
    Số điểm: 11483
    Cảm ơn: 163
    Được cảm ơn 794 lần


    Chào các bạn.

    Tình tiết trường hợp này là anh A do tắc trách nhiệm vụ để làm mất tài sản ---> bị quy trách nhiệm bồi thường ----> anh A không đồng ý nên chống đối quyết định bồi thường ----> đơn vị ra quyết định sa thải. (Chứ không phải là sa thải vì lý do "có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản..." như ý các bạn thảo luận. Tình huống này không áp vào hành vi này được)

    Nếu nói theo luật, tôi không thấy quy định nào nói trường hợp này thì bị sa thải cả (chống đối quyết định bồi thường). Các bạn có thể viện dẫn được không?

    Có thể anh A chưa tâm phục khẩu phục về QĐ bồi thường nên mới chống đối. Vì vậy theo tôi, cần phải mở cuộc họp tiếp theo để làm rõ, đưa ra được đầy đủ chứng cứ trách nhiệm của anh A, yêu cầu anh A có trách nhiệm thi hành QĐ bồi thường, để anh A phải tâm phục khẩu phục. Nếu anh A vẫn không thi hành thì khi đó mới tùy vào nội dung cụ thể quy định trong Nội quy lao động (chống đối QĐ bồi thường) để xem có áp dụng hình thức sa thải được không.

    Nhưng việc đưa nội dung sa thải vì lý do chống đối QĐ bồi thường liệu có hợp với luật không nhỉ? điều này tôi cũng chưa rõ lắm. Nhưng tôi nghĩ vấn đề này phải do Tòa án giải quyết chứ nhỉ?

     
    Báo quản trị |  
  • #427370   12/06/2016

    hipgov
    hipgov
    Top 500
    Male
    Chồi

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:22/09/2013
    Tổng số bài viết (246)
    Số điểm: 1515
    Cảm ơn: 83
    Được cảm ơn 58 lần


    Chào bạn. 

    Mình có một số quan điểm như sau:

    + Về yêu cầu của công ty yêu cầu bồi thường thiệt hại là đúng nhưng còn phải xem xét bồi thường bao nhiêu, nếu bồi thường toàn bộ là không hợp lý ( các ban xem phần trách nhiệm vật chất)

    + Về quyết định sa thải với lý do không chấp hành quyết định của công ty là sai. Vì tất cả các trường hợp kỷ luật sa thải đều được ghi nhận trong luật lao động ( nội quy lao động chỉ mô tả rõ các trường hợp đó thôi)

    + Nếu công ty nếu muốn sa thải với lý do có hành vi gây thiệt hai nghiêm trọng thì phải xem xét giá trị của tài sản bị mất 

    Đoạn 2 Khoản 1 Điều 130 Bộ luật Lao động quy định "Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải ...". Căn cứ vào quy định này có thể thấy nhà làm luật đã quy định thiệt hại không nghiêm trọng là thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu. Như vậy có thể sử suy đoán thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hại vượt quá 10 tháng lương tối thiểu.(cái này là suy đoán nhé không có giá trị pháp lý đâu)

     
    Báo quản trị |  
  • #427401   12/06/2016

    ek_kon viết:

    Mình cũng đồng ý với HaiVIB, cái lí do sa thải căn cứ trên quy định của Luật lao động 2012, công ty M có thể quy định nội quy về lí do sa thải NLĐ.

    Thêm một người cùng quan điểm. Cảm ơn bạn. Thống nhất ý kiến là công ty M có thể quy định hình thức kỷ luật sa thải trong nội quy lao động của mình căn cứ trên quy định của luật lao động 2012, chứ không phải chỉ có luật quy định các nguyên nhân sa thải.

     
    Báo quản trị |  
  • #427404   12/06/2016

    RIA1 viết:

    Chào các bạn.

    Tình tiết trường hợp này là anh A do tắc trách nhiệm vụ để làm mất tài sản ---> bị quy trách nhiệm bồi thường ----> anh A không đồng ý nên chống đối quyết định bồi thường ----> đơn vị ra quyết định sa thải. (Chứ không phải là sa thải vì lý do "có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản..." như ý các bạn thảo luận. Tình huống này không áp vào hành vi này được)

    Nếu nói theo luật, tôi không thấy quy định nào nói trường hợp này thì bị sa thải cả (chống đối quyết định bồi thường). Các bạn có thể viện dẫn được không?

    Có thể anh A chưa tâm phục khẩu phục về QĐ bồi thường nên mới chống đối. Vì vậy theo tôi, cần phải mở cuộc họp tiếp theo để làm rõ, đưa ra được đầy đủ chứng cứ trách nhiệm của anh A, yêu cầu anh A có trách nhiệm thi hành QĐ bồi thường, để anh A phải tâm phục khẩu phục. Nếu anh A vẫn không thi hành thì khi đó mới tùy vào nội dung cụ thể quy định trong Nội quy lao động (chống đối QĐ bồi thường) để xem có áp dụng hình thức sa thải được không.

    Nhưng việc đưa nội dung sa thải vì lý do chống đối QĐ bồi thường liệu có hợp với luật không nhỉ? điều này tôi cũng chưa rõ lắm. Nhưng tôi nghĩ vấn đề này phải do Tòa án giải quyết chứ nhỉ?

    Bạn phân tích cũng đúng. Nhưng mình nghĩ nguyên nhân chủ yếu khiến công ty M sa thải A vẫn là do làm mất hai cái máy lạnh kia chứ? Phần trên mọi người mới thảo luận là  nội quy có được quy định thêm các vi phạm của NLĐ dẫn đến bị áp dụng hình thức kỷ luật hay không thôi bạn. Bạn có căn cứ gì không? Chỉ ra cho mọi người xem với.

     
    Báo quản trị |  
  • #427405   12/06/2016

    hipgov viết:

    Chào bạn. 

    Mình có một số quan điểm như sau:

    + Về yêu cầu của công ty yêu cầu bồi thường thiệt hại là đúng nhưng còn phải xem xét bồi thường bao nhiêu, nếu bồi thường toàn bộ là không hợp lý ( các ban xem phần trách nhiệm vật chất)

    + Về quyết định sa thải với lý do không chấp hành quyết định của công ty là sai. Vì tất cả các trường hợp kỷ luật sa thải đều được ghi nhận trong luật lao động ( nội quy lao động chỉ mô tả rõ các trường hợp đó thôi)

    + Nếu công ty nếu muốn sa thải với lý do có hành vi gây thiệt hai nghiêm trọng thì phải xem xét giá trị của tài sản bị mất 

    Đoạn 2 Khoản 1 Điều 130 Bộ luật Lao động quy định "Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải ...". Căn cứ vào quy định này có thể thấy nhà làm luật đã quy định thiệt hại không nghiêm trọng là thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu. Như vậy có thể sử suy đoán thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hại vượt quá 10 tháng lương tối thiểu.(cái này là suy đoán nhé không có giá trị pháp lý đâu)

    Cảm ơn ý kiến của bạn nè. Bạn giải thích rõ hơn ý thứ hai của bạn giúp mình với! Sự khác nhau giữ " ghi nhận" những trường hợp NLĐ bị sa thải khác gì với " mô tả rõ" những trường hợp NLĐ bị sa thải vậy bạn. Mình thấy hai cái này giống là một mà.

     
    Báo quản trị |  
  • #427456   13/06/2016

    HaiVIB
    HaiVIB
    Top 500
    Female
    Chồi

    Bình Dương, Việt Nam
    Tham gia:18/07/2013
    Tổng số bài viết (193)
    Số điểm: 1400
    Cảm ơn: 122
    Được cảm ơn 140 lần


    Chào bạn,

    Theo tôi công ty M sẽ sa thải anh A vì lý do làm mất tài sản của công ty, chứ không phải Sa thải lý do không chấp hành quyết định bồi thường của công ty.

    Khi bạn chủ tóp nêu vấn đề: ban đầu là công ty chỉ yêu cầu bồi thường chứ không kỷ luật, do anh A chống đối mới kỷ luật. Mà khi kỷ luật sẽ áp dụng ý do làm mất tài sản công ty, do cách trình bày nên có thể làm bạn RIA hiểu nhầm.

    Còn bạn hipgov cho rằng giá trị tài sản phải trên 10 tháng lương tối thiểu vùng mới Sa thải í, bạn bị nhầm lẫn nghiêm trọng đó đấy.

    Quy định này điều chỉnh cho việc Bồi thường thiệt hại thôi, không điều chỉnh việc việc xử lý kỷ luật.

    Bạn tìm đọc trên Thư viện pháp luật công văn số: 133/LĐTBXH-PC giải thích cho lý giải này nhé.

    Năm 2014 tôi đi đăng ký Nội quy lao động cho công ty tôi, Sở lao động bắt sửa lại phải quy định rõ thiệt hại trên 10 tháng lương tối thiểu...( ý là hiểu như bạn hipgov), tôi đã cãi phăng  khiến họ phải làm công văn xác nhận với Bộ lao động. Bộ trả lời Sở hiểu sai, Doanh nghiệp hiểu đúng => Sở bị quê.

     
    Cập nhật bởi HaiVIB ngày 13/06/2016 10:14:19 SA
     
    Báo quản trị |  
  • #427462   13/06/2016

    hvquyen1
    hvquyen1
    Top 50
    Lớp 8

    Bắc Ninh, Việt Nam
    Tham gia:20/09/2012
    Tổng số bài viết (1599)
    Số điểm: 11483
    Cảm ơn: 163
    Được cảm ơn 794 lần


    1, Các bạn đang áp dụng sai điều luật, đó là:

    - Áp dụng ý thứ 2 Khoản 1 điều 126 "có hành vi gây thiệt hại..." ----> ý này là để áp dụng cho đối tượng bằng hành động của mình (do vô tình hoặc cố ý) gây thiệt hại tài sản, hoặc có ý định gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, chứ không áp dụng cho đối tượng do thiếu trách nhiệm làm mất tài sản. Trường hợp anh A ở đây là do thiếu trách nhiệm làm mất tài sản chứ không phải là có hành vi gây thiệt hại tài sản.

    - Việc bồi thường thiệt hại: trường hợp này phải áp dụng khoản 2 điều 130, chứ không phải khoản 1 điều 130 như các bạn lý giải.

    2, Theo những gì tôi đã đọc và hiểu được thì tranh chấp bồi thường thiệt hại nếu hai bên không giải quyết được thì phải thông qua tòa án, chứ không dùng biện pháp sa thải được. Nếu sa thải trường hợp này, thì giải sử anh A làm mất tài sản trị giá 1 tỷ đồng rồi không chịu bồi thường để nhận hình thức sa thải cũng được ư ???.

    Thậm chí trường hợp này nếu cần, yêu cầu công an điều tra làm rõ, nếu anh A có sự thông đồng với kẻ trộm thì lại phải xử lý hình sự anh A chứ sao lại chỉ đơn giản là sa thải?

    Bạn HaiVIB nói đã tiễn nhiều chú, song tôi không biết trong nội quy chỗ bạn quy định thế nào? và cũng có thể các chú này chưa hiểu rõ luật nên ngoan ngoãn chấp hành. Tôi chưa từng thấy văn bản nào quy định sa thải đối với trường hợp làm mất tài sản, bạn nào có căn cứ hãy chỉ ra đi.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #427712   14/06/2016

    HaiVIB viết:

    Chào bạn,

    Theo tôi công ty M sẽ sa thải anh A vì lý do làm mất tài sản của công ty, chứ không phải Sa thải lý do không chấp hành quyết định bồi thường của công ty.

    Khi bạn chủ tóp nêu vấn đề: ban đầu là công ty chỉ yêu cầu bồi thường chứ không kỷ luật, do anh A chống đối mới kỷ luật. Mà khi kỷ luật sẽ áp dụng ý do làm mất tài sản công ty, do cách trình bày nên có thể làm bạn RIA hiểu nhầm.

    Còn bạn hipgov cho rằng giá trị tài sản phải trên 10 tháng lương tối thiểu vùng mới Sa thải í, bạn bị nhầm lẫn nghiêm trọng đó đấy.

    Quy định này điều chỉnh cho việc Bồi thường thiệt hại thôi, không điều chỉnh việc việc xử lý kỷ luật.

    Bạn tìm đọc trên Thư viện pháp luật công văn số: 133/LĐTBXH-PC giải thích cho lý giải này nhé.

    Năm 2014 tôi đi đăng ký Nội quy lao động cho công ty tôi, Sở lao động bắt sửa lại phải quy định rõ thiệt hại trên 10 tháng lương tối thiểu...( ý là hiểu như bạn hipgov), tôi đã cãi phăng  khiến họ phải làm công văn xác nhận với Bộ lao động. Bộ trả lời Sở hiểu sai, Doanh nghiệp hiểu đúng => Sở bị quê.

     

    Trong tình huống này, cụ thể anh A bị sa thải do không chấp hành quyết định bồi thường 14 triệu đồng cho công ty. Vi mình thấy khi anh A này làm mất máy lạnh vào tháng 9, công ty M đã yêu cầu bồi thường trong tháng 9 rồi. Nếu sa thải anh A vì làm mất tài sản của công ty sao lúc này không sa thải luôn. Mà phải đợi anh A không bồi thường mới ra quyết định sa thải.

     
    Báo quản trị |  
  • #427713   14/06/2016

    RIA1 viết:

    1, Các bạn đang áp dụng sai điều luật, đó là:

    - Áp dụng ý thứ 2 Khoản 1 điều 126 "có hành vi gây thiệt hại..." ----> ý này là để áp dụng cho đối tượng bằng hành động của mình (do vô tình hoặc cố ý) gây thiệt hại tài sản, hoặc có ý định gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, chứ không áp dụng cho đối tượng do thiếu trách nhiệm làm mất tài sản. Trường hợp anh A ở đây là do thiếu trách nhiệm làm mất tài sản chứ không phải là có hành vi gây thiệt hại tài sản.

    - Việc bồi thường thiệt hại: trường hợp này phải áp dụng khoản 2 điều 130, chứ không phải khoản 1 điều 130 như các bạn lý giải.

    2, Theo những gì tôi đã đọc và hiểu được thì tranh chấp bồi thường thiệt hại nếu hai bên không giải quyết được thì phải thông qua tòa án, chứ không dùng biện pháp sa thải được. Nếu sa thải trường hợp này, thì giải sử anh A làm mất tài sản trị giá 1 tỷ đồng rồi không chịu bồi thường để nhận hình thức sa thải cũng được ư ???.

    Thậm chí trường hợp này nếu cần, yêu cầu công an điều tra làm rõ, nếu anh A có sự thông đồng với kẻ trộm thì lại phải xử lý hình sự anh A chứ sao lại chỉ đơn giản là sa thải?

    Bạn HaiVIB nói đã tiễn nhiều chú, song tôi không biết trong nội quy chỗ bạn quy định thế nào? và cũng có thể các chú này chưa hiểu rõ luật nên ngoan ngoãn chấp hành. Tôi chưa từng thấy văn bản nào quy định sa thải đối với trường hợp làm mất tài sản, bạn nào có căn cứ hãy chỉ ra đi.

     

    Mình đã xem điều khoản bạn nói. Mình thấy quy định về " có hành vi gây thiệt hại" này có phải là NLĐ cố tình thực hiện các hành vi gây thiệt hại như là làm hỏng đồ đạc, hay đập phá đồ , dụng cụ lao động hay không? Mình ví dụ anh này thực hiện ca trực đúng theo quy định của công ty, nhưng vẫn bị mất đồ thì phải làm sao hả bạn?

     
    Báo quản trị |  
  • #427787   15/06/2016

    hvquyen1
    hvquyen1
    Top 50
    Lớp 8

    Bắc Ninh, Việt Nam
    Tham gia:20/09/2012
    Tổng số bài viết (1599)
    Số điểm: 11483
    Cảm ơn: 163
    Được cảm ơn 794 lần


    Bạn linhyen_94 hiểu đúng nghĩa cụm từ "có hành vi gây thiệt hại" rồi đó. Còn câu hỏi "thì phải làm sao hả bạn?" thì trong bài viết của tôi mà bạn đã trích dẫn đã có câu trả lời rồi mà.

     
    Báo quản trị |  

0 Thành viên đang online
-