Thắc mắc về trợ cấp thôi việc

Chủ đề   RSS   
  • #13399 18/04/2008

    phamthithanhnga

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/04/2008
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 365
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Thắc mắc về trợ cấp thôi việc

    cty trả cho NLĐ 0,5 tháng lương. Có trường hợp nào cty trả hơn nửa tháng lương không?
    Chào anh/chi,
    Tôi được biết là nếu NLĐ nghỉ việc thì sẽ nhận được trợ cấp thôi việc 1 năm là 0.5 tháng lương. Vậy có trường hợp nào người sử dụng lao động trả tối thiểu là nửa tháng lương hay không ( >0.5 tháng lương), nếu trả hơn như vậy thì có đúng luật hay không?
    Cập nhật bởi Mai_Y_Nguyen ngày 15/03/2010 07:59:27 PM
     
    142907 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

28 Trang «<232425262728>
Thảo luận
  • #36291   09/06/2009

    quoctranllc
    quoctranllc
    Top 100
    Male
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:25/04/2009
    Tổng số bài viết (575)
    Số điểm: 3221
    Cảm ơn: 64
    Được cảm ơn 175 lần


    Qua các ý kiến trao đổi của các bạn về vụ việc do bạn pinkku đặt ra ở trên, tôi thấy rằng thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về vấn đề này là không đúng quy định và các lời bàn thảo của các bạn là không ổn bởi hai lẽ sau.

    Thứ nhất, sự thoả thuận về việc rút ngắn thời hạn báo trước giữa hai bên là vô hiệu, bởi thoả thuận này vi phạm điều cấm của pháp luật lao động. Theo đó, NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ một khoản thời gian tối thiểu nhất định khi NLĐ muốn (đơn phương) chấm dứt HĐLĐ. Điều 37 BLLĐ là một điều luật "cứng", tức là, nó không cho phép hai bên thoả thuận "dưới khung" đối với thời hạn báo trước. Nếu muốn thoả thuận thì hai bên chỉ được thoả thuận "vượt khung" tối thiểu đó, tôi nói ví dụ, 5 ngày, 35 ngày hay 50 ngày, chẳng hạn. Hơn nữa, nếu có một thoả thuận như vậy giữa hai bên thì thoả thuận này còn vi phạm HĐLĐ về thời hạn báo trước mà thông thường được sao chép nguyên văn từ luật lao động và đưa vào HĐLĐ.

     

    Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp có thể đồng ý cho nhân viên của mình "nói lời từ biệt" sớm vì lý do tâm lý giao tiếp, an ninh hoặc nhằm tạo điều kiện cho nhân viên có thời gian chạy tìm một công việc mới. Tuy nhiên, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và việc giải quyết quyền lợi cho nhân viên nghỉ việc vẫn phải được bảo đảm đầy đủ theo đúng quy định.

     

    Thứ hai, khi áp dụng các điều luật, đạo luật, các bạn cần xem xét mối tương quan giữa các điều luật, đạo luật với nhau. Trường hợp này, nếu tách rời điều 36 và điều 37 ra để xem xét mà không thấy mối tương quan giữa chúng thì trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên thuộc về trường hợp chấm dứt HĐLĐ nào theo điều 36? Sau khi kết thúc thời hạn báo trước, một bên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và bên kia phải chấp nhận. Một khi bên kia đã chấp nhận thì đây là trường hợp thoả thuận chấm dứt HĐLĐ do luật buộc phải như thế. Điều 36 chỉ có ý nghĩa đơn thuần liệt kê các trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà thôi. Và khi một bên muốn chấm dứt thì phải thực hiện theo đúng thủ tục như quy quy định để đề phòng trường hợp doanh nghiệp thiếu hụt lao động đột ngột, nhất là những lao động có tay nghề vững, có năng lực, mà chưa tuyển được lao động khác thay thế, vân vân.

     

    Trường hợp mình áp dụng luật như vậy được gọi là hiện tượng "cắt khúc luật" để sử dụng. Tôi nhớ có một vụ "cắt luật" ra để "xài" ở Sài Gòn gần đây. Một công ty kinh doanh bất động sản phát hành "chứng chỉ quỹ tiết kiệm nhà ở" mà lại căn cứ theo ... bộ luật dân sự. Họ cứ khăng khăng là họ phát hành chứng chỉ không sai luật, trong khi đó theo quy định của pháp luật thương mại, bộ luật dân sự là đạo luật được ưu tiên áp dụng sau chót khi các luật chuyên ngành không có quy định đối với một hoạt động thương mại nào đó (nguyên tắc áp dụng luật chung - luật riêng).

    Luật sư Trần Đình Bảo Quốc

    (Đoàn Luật sư TP. Hồ Chí Minh)

    DĐ: 098 3600737

    ____________________________________________

    CÔNG TY LUẬT TNHH TRẦN QUỐC - QUOC TRAN PLLC

    Head Office:

    464 Lạc Long Quân

    Phường 5, Quận 11

    TP. Hồ Chí Minh

    Tel: (+84 8) 3975 1734

    Fax: (+84 8) 3975 5681

    E-mail: quoctranpllc@gmail.com

     
    Báo quản trị |  
  • #36292   10/06/2009

    mostlaw2020
    mostlaw2020
    Top 150
    Male
    Lớp 1

    Thái Nguyên, Việt Nam
    Tham gia:30/03/2009
    Tổng số bài viết (552)
    Số điểm: 2584
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 9 lần


    Tôi phản đối ý kiến của bác tranquoclegal đã nêu ở trên:

    Bác tranquoclegal có viết là: "sự thoả thuận về việc rút ngắn thời hạn báo trước giữa hai bên là vô hiệu, bởi thoả thuận này vi phạm điều cấm của pháp luật lao độngTheo đó, NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ một khoản thời gian tối thiểu nhất định khi NLĐ muốn (đơn phương) chấm dứt HĐLĐ. Điều 37 BLLĐ là một điều luật "cứng", tức là, nó không cho phép hai bên thoả thuận "dưới khung" đối với thời hạn báo trước. Nếu muốn thoả thuận thì hai bên chỉ được thoả thuận "vượt khung" tối thiểu đó, tôi nói ví dụ, 5 ngày, 35 ngày hay 50 ngày, chẳng hạn. Hơn nữa, nếu có một thoả thuận như vậy giữa hai bên thì thoả thuận này còn vi phạm HĐLĐ về thời hạn báo trước mà thông thường được sao chép nguyên văn từ luật lao động và đưa vào HĐLĐ."

    => TÔI THẤY: lập luận của bác vô hình đã trói buộc, gò bó người lao động và người sử dụng lao động. Họ có thể thỏa thuận về chấm dứt hợp đồng lao động nhưng lại ép buộc họ phải tuân thủ đúng các quy định về thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

    Chúng tôi không hề nói ở đây là thỏa thuận về thời gian đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà chúng tôi nói người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận được về việc chấm dứt hợp đồng lao động thì thực hiện theo quy định Điều 36 BLLĐ không phải thực hiện theo Điều 37 BLLĐ.

    Tại sao tôi lại phân tích như vậy? xin các bạn nghĩ tới vài lý do mà các nhà soạn thảo luật đặt ra những quy định về thời gian báo trước trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động này:

    -Tạo điều kiện cho người sử dụng lao động có đủ thời gian để bố trí người thay thế công việc hiện tại mà người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đảm nhiệm.

    -Có thời gian đủ để giải quyết những quyền lợi liên quan đến người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

    -Người lao động có thời gian để bàn giao công việc, và thu sếp những gì thuộc về cá nhân...

    Việc giải thích của bác đã quên mất quy định: " Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết.
    Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật."

    Bác tranquoclegal có viết thêm:

    "Thứ hai, khi áp dụng các điều luật, đạo luật, các bạn cần xem xét mối tương quan giữa các điều luật, đạo luật với nhau. Trường hợp này, nếu tách rời điều 36 và điều 37 ra để xem xét mà không thấy mối tương quan giữa chúng thì trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên thuộc về trường hợp chấm dứt HĐLĐ nào theo điều 36? Sau khi kết thúc thời hạn báo trước, một bên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và bên kia phải chấp nhận. Một khi bên kia đã chấp nhận thì đây là trường hợp thoả thuận chấm dứt HĐLĐ do luật buộc phải như thế. Điều 36 chỉ có ý nghĩa đơn thuần liệt kê các trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà thôi. Và khi một bên muốn chấm dứt thì phải thực hiện theo đúng thủ tục như quy quy định để đề phòng trường hợp doanh nghiệp thiếu hụt lao động đột ngột, nhất là những lao động có tay nghề vững, có năng lực, mà chưa tuyển được lao động khác thay thế, vân vân.

     Trường hợp mình áp dụng luật như vậy được gọi là hiện tượng "cắt khúc luật" để sử dụng. Tôi nhớ có một vụ "cắt luật" ra để "xài" ở Sài Gòn gần đây. Một công ty kinh doanh bất động sản phát hành "chứng chỉ quỹ tiết kiệm nhà ở" mà lại căn cứ theo ... bộ luật dân sự. Họ cứ khăng khăng là họ phát hành chứng chỉ không sai luật, trong khi đó theo quy định của pháp luật thương mại, bộ luật dân sự là đạo luật được ưu tiên áp dụng sau chót khi các luật chuyên ngành không có quy định đối với một hoạt động thương mại nào đó (nguyên tắc áp dụng luật chung - luật riêng)."

    Tôi nghĩ bác đang dựa vào việc lựa chọn Luật áp dụng (tại TP HCM) và Điều luật áp dụng trong 1 luật của chúng tôi để đánh đồng 2 trường hợp áp dụng pháp luật này là không đúng.




    Cập nhật bởi mostlaw2020 vào lúc 10/06/2009 08:57:05
     
    Báo quản trị |  
  • #36293   10/06/2009

    quoctranllc
    quoctranllc
    Top 100
    Male
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:25/04/2009
    Tổng số bài viết (575)
    Số điểm: 3221
    Cảm ơn: 64
    Được cảm ơn 175 lần


    Mới sáng sớm mà chú mostlaw đã la om sòm rùi. Chú đọc lại lần nữa ý kiến của anh xem.

    Luật sư Trần Đình Bảo Quốc

    (Đoàn Luật sư TP. Hồ Chí Minh)

    DĐ: 098 3600737

    ____________________________________________

    CÔNG TY LUẬT TNHH TRẦN QUỐC - QUOC TRAN PLLC

    Head Office:

    464 Lạc Long Quân

    Phường 5, Quận 11

    TP. Hồ Chí Minh

    Tel: (+84 8) 3975 1734

    Fax: (+84 8) 3975 5681

    E-mail: quoctranpllc@gmail.com

     
    Báo quản trị |  
  • #36294   10/06/2009

    Trust_link
    Trust_link

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:24/10/2008
    Tổng số bài viết (7)
    Số điểm: 30
    Cảm ơn: 2
    Được cảm ơn 0 lần


    Nói thật, em vẫn chưa hiểu ý của bác tranquoclegal lắm ạ. Bác viết :"Thứ hai, khi áp dụng các điều luật, đạo luật, các bạn cần xem xét mối tương quan giữa các điều luật, đạo luật với nhau. Trường hợp này, nếu tách rời điều 36 và điều 37 ra để xem xét mà không thấy mối tương quan giữa chúng thì trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên thuộc về trường hợp chấm dứt HĐLĐ nào theo điều 36? Sau khi kết thúc thời hạn báo trước, một bên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và bên kia phải chấp nhận. Một khi bên kia đã chấp nhận thì đây là trường hợp thoả thuận chấm dứt HĐLĐ do luật buộc phải như thế." Và em đồng ý với ý kiến của bác Mostlaw2020 hơn. Điều 36 không phải :"chỉ có ý nghĩa đơn thuần liệt kê các trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà thôi", mà là nó nêu ra  các trường hợp 01 hợp đồng lao động chấm dứt. Và theo em, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo điều 37 không thuộc trường hợp nào theo điều 36 cả. Điều 37 là quy định trong 1 số trường hợp (khoản 1) mà nếu rơi vào hay thỏa mãn các lý do tại khoản 1 và đáp ứng thời hạn báo trước thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (riêng đối với khoản 3, hợp đồng không xác định thời hạn, thì chỉ cần đáp ứng thời hạn báo trước, không cần lý do)- như Bác tranquoclegal đã viết :một bên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và bên kia phải chấp nhận. Nhưng tại sao bác viết thêm "Một khi bên kia đã chấp nhận thì đây là trường hợp thoả thuận chấm dứt HĐLĐ do luật buộc phải như thế", theo em thì không cần bên kia chấp nhận- sẽ là đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật-, còn nếu bên người sử dụng lao động lao động đồng ý với thời hạn nghỉ việc mà người lao động đưa ra sớm hơn thì là thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo Đ36 như các bạn ntdieu, mostlaw đã trình bày (Vì đây luật đã cho người sử dụng lao động cái quyền có chấp thuận, đồng ý với yêu cầu của người lao động hay không? (về mặt thời hạn báo trước), nhưng trên đó lại ưu tiên hơn về cái quyền của người lao động là khi rơi vào các trường hợp khoản 1 Đ 37 BLLĐ và TH hợp đồng lao động không xác định thời hạn là có quyền đơn phương chấm dứt HĐ khi không có sự chấp thuận của người sử dụng lao động- ở đây lúc này, Người lao động chỉ cần tuân theo thời hạn báo trước nghỉ việc sẽ là hợp pháp.
    Ý kiến của em là như vậy, mong các bạn góp ý và phản biện thêm để chúng ta có thể hiểu sâu và tiến bộ hơn. Chúc mọi người vui vẻ!
     
    Báo quản trị |  
  • #36295   10/06/2009

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14632)
    Số điểm: 101350
    Cảm ơn: 3348
    Được cảm ơn 5196 lần
    SMod

    Tôi ủng hộ ý kiến của các bác mostlaw và Trust_link, không đồng ý với bác tranquoclegal.

    1. Thứ nhất : Tôi thấy bác tranquoclegal đã nhầm lẫn giữa việc đơn phương chấm dứt HD (điều 37) và thỏa thuận chấm dứt HD (điều 36). Đây là hai vấn đề khác nhau hoàn toàn về bản chất. Luật LD cũng như các văn bản pháp luật khác luôn tôn trọng sự thỏa thuận giữa hai bên. Chỉ khi nào quan điểm hai bên không thể thống nhất mới cần đến những hành động đơn phương trong khuôn khổ được pháp luật cho phép.

    2. Thứ hai : Bác tranquoclegal nói về mối tương quan giữa điều 36 và 37 LLD. Quan điểm của tôi là không có mối tương quan nào hết giữa hai điều trên. Điều 36 nói về các trường hợp chấm dứt HDLD, nhưng không nói rằng đó là tất cả các trường hợp. Ngoài những trường hợp theo điều 36 ra thì HDLD còn được chấm dứt theo điều 17 (NLD mất việc làm do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ), điều 37 (đơn phương chấm dứt từ phía NLD), điều 38 (đơn phương chấm dứt từ phía NSDLD), và điều 85 (NLD bị sa thải).

    Rất mong nhận được phản hồi từ bác tranquoclegal, xin mời bác vài ly trong lúc chờ đợi.
     
    Báo quản trị |  
  • #36453   20/06/2009

    hongson_6358
    hongson_6358

    Sơ sinh

    Ninh Thuận, Việt Nam
    Tham gia:18/06/2009
    Tổng số bài viết (2)
    Số điểm: 10
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Tư vấn về Bảo hiểm thất nghiệp

    Tôi có đứa cháu làm việc cho 1 cty nước ngoài được 2 năm.do ảnh hưởng suy thoái k tế nên cty cắt giảm nhiều nhân lực trong đó có nó,nghĩ việc 2 tháng nay.hiện giờ vẫn chưa có việc làm,trường hợp này có được hưởng trợ cấp thất nghiệp không?còn BHXH thì sao(nhận tiền lương khi còn làm mỗi tháng 7 triệu đồng)? Nhờ tư vấn giúp.Xin cám ơn

     
    Báo quản trị |  
  • #36454   20/06/2009

    mostlaw2020
    mostlaw2020
    Top 150
    Male
    Lớp 1

    Thái Nguyên, Việt Nam
    Tham gia:30/03/2009
    Tổng số bài viết (552)
    Số điểm: 2584
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 9 lần


    Thảo luận

    Vậy bác có thể hỏi cháu bác đã đáp ứng đủ các Điều kiện về hưởng bảo hiểm thất nghiệp theo Luật bảo hiểm chưa:

     Điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp

    Người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

    - Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi thất nghiệp;

    -Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội;

    -Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội
     
    Báo quản trị |  
  • #45959   15/03/2010

    vanly1
    vanly1

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:11/03/2010
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 5
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Công chức trong thời gian tập sự xin nghỉ việc thì phải làm thế nào

    Hiện nay tôi đang là công chức trong thời gian tập sự ở 1 cơ quan nhà nước. Tuy nhiên do hoàn cảnh gia đình tôi phải chuyển công tác nên muốn xin nghỉ ở cơ quan này nhưng lại không biết phải làm thủ tục như thế nào? Tôi đang tập sự được 4 tháng rồi. Vậy xin hỏi muốn xin nghỉ tôi phải làm như thế nào và có được hưởng chế độ gì không ạ? xin chân thành cảm ơn. Mong nhận được câu trả lời sớm vì thời gian rất gấp rồi ạ
     
    Báo quản trị |  
  • #45960   15/03/2010

    thanhtralaodongkh
    thanhtralaodongkh
    Top 75
    Lớp 5

    Khánh Hoà, Việt Nam
    Tham gia:06/03/2008
    Tổng số bài viết (811)
    Số điểm: 6499
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 36 lần


    Bạn mới làm việc chỉ được 4 tháng nên chế độ thôi việc đối với công chức được quy định tại NĐ số 54/2005/NĐ-CP, cụ thể

    3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc được quy định tại Điều 9 của Nghị định này là thời gian có đóng bảo hiểm xã hội tại cơ quan, đơn vị của Nhà nước.

    4. Cách tính thời gian làm việc đối với tháng lẻ được quy định như sau:

    a) Từ 01 (một) tháng đến dưới 07 (bảy) tháng thì được tính bằng 1/2 (một phần hai) năm làm việc;

    b) Từ đủ 07 (bảy) tháng đến 12 (mười hai) tháng thì được tính bằng 01 (một) năm làm việc.


    Chú ý bạn làm đơn xin thôi việc và NSDLĐ đồng ý
     
    Báo quản trị |  
  • #45961   18/03/2010

    duanhog
    duanhog

    Male
    Sơ sinh

    Hoà Bình, Việt Nam
    Tham gia:19/01/2010
    Tổng số bài viết (17)
    Số điểm: 110
    Cảm ơn: 2
    Được cảm ơn 2 lần


    Xin hỏi Chế độ trợ cấp thôi việc

    Xin hỏi: 1-Tôi làm việc ở công ty CP, hợp đồng không xác định thời hạn, nay tôi làm đơn xin nghỉ và công ty ký thanh lý cho nghỉ ngay không hết thời hạn 45 ngày. Vậy tôi có được thanh toán trợ cấp thôi việc?
    2- trong cty tôi công nhân xin thanh lý chuyển sang công ty khác làm việc, vậy  những công nhân đó có được thanh toán trợ cấp thôi việc?
     
    Báo quản trị |  
  • #45962   15/03/2010

    thanhtralaodongkh
    thanhtralaodongkh
    Top 75
    Lớp 5

    Khánh Hoà, Việt Nam
    Tham gia:06/03/2008
    Tổng số bài viết (811)
    Số điểm: 6499
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 36 lần


    - Trường hợp của bạn nêu chưa cụ thể lắm ví phải biết bạn làm việc từ thời gian nào.v.v.
    - Bạn của bạn khi chấm dứt HĐLĐ tại đơn vị cũ đúng luật thì được đơn vị cũ trả các chế độ thôi việc theo quy định
     
    Báo quản trị |  
  • #45963   18/03/2010

    duanhog
    duanhog

    Male
    Sơ sinh

    Hoà Bình, Việt Nam
    Tham gia:19/01/2010
    Tổng số bài viết (17)
    Số điểm: 110
    Cảm ơn: 2
    Được cảm ơn 2 lần


    Tôi làm việc ở công ty (công ty nhà nước) từ năm 2000 đến năm 2003 được ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Năm 2006 công ty cổ phần hoá, đến tháng 6/2009 tôi làm đơn xin nghỉ, công ty ký thanh lý ngay và cho tôi nghỉ luôn trong tháng 6/2009, dừng đóng BHXH của tôi tháng 7/2009. Đến nay tôi vẫn chưa nhận được sổ BHXH và tiền trợ cấp thôi việc. Xin hỏi vậy đúng hay sai? và tôi phải làm gì? Thời hạn khiếu kiện là bao lâu?
     
    Báo quản trị |  
  • #45964   18/03/2010

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14632)
    Số điểm: 101350
    Cảm ơn: 3348
    Được cảm ơn 5196 lần
    SMod

    duanhog : Xin trả lời bạn như sau

    1. Bạn chưa nhận được sổ BHXH dĩ nhiên là sai rồi.

    2. Bạn phải tới công ty đó để đòi thôi. Nếu không có kết quả thì bạn có thể khởi kiện tại tòa án.

    3. Thời hạn để bạn có thể nộp đơn khởi kiện là 1 năm. Thời hạn này đã gần hết rồi đó, do vậy bạn cần hành động nhanh lên.
     
    Báo quản trị |  
  • #45977   22/03/2010

    thuhuong78
    thuhuong78

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:29/01/2010
    Tổng số bài viết (3)
    Số điểm: 45
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Lương tính trợ cấp thôi việc

    Theo Nghị định 114, "Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng, bao gồm lương cấp bậc, phụ cấp chức vụ (nếu có)". Đơn vị em là doanh nghiệp Nhà nước, trả lương theo thang bảng lương nhà nước, vậy xin hỏi tiền lương này được tính dựa trên tiền lương tối thiểu chung hay tối thiểu vùng ạh?
     
    Báo quản trị |  
  • #45978   22/03/2010

    trantuoanh
    trantuoanh
    Top 200
    Lớp 4

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:22/06/2009
    Tổng số bài viết (325)
    Số điểm: 5720
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 25 lần


    DN nhà nước, sử dụng thang bảng lương của nhà nước thì sẽ áp dụng mức lương tối thiểu chung bạn ạ.
     
    Báo quản trị |  
  • #45983   22/03/2010

    lihuyenthoai03
    lihuyenthoai03

    Sơ sinh

    Bình Dương, Việt Nam
    Tham gia:19/03/2010
    Tổng số bài viết (3)
    Số điểm: 10
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    trợ cấp thôi việc

    Xin chào !
    Thời gian tạm hoản hợp đồng lao động do người lao động đi thi hành nghĩa vụ quân sự có được doanh nghiệp tính để trả trợ cấp thôi việc không ?

    xin cám ơn
    Cập nhật bởi LawSoft03 vào lúc 19/03/2010 13:39:52
     
    Báo quản trị |  
  • #45984   19/03/2010

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14632)
    Số điểm: 101350
    Cảm ơn: 3348
    Được cảm ơn 5196 lần
    SMod

    Theo quy định trong Nghị định 44/2003 thì thời gian người lao động thi hành nghĩa vụ quân sự không nằm trong danh sách những thời gian được tính để trả trợ cấp thôi việc. Điều đó cũng hợp lý vì khoảng thời gian này NLĐ không có đóng góp gì cho doanh nghiệp thì lấy lý do gì đòi hỏi quyền lợi.
     
    Báo quản trị |  
  • #45985   22/03/2010

    lihuyenthoai03
    lihuyenthoai03

    Sơ sinh

    Bình Dương, Việt Nam
    Tham gia:19/03/2010
    Tổng số bài viết (3)
    Số điểm: 10
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    trợ cấp thôi việc

    Bạn có xem kỹ nghị định 44 chưa ? vì nghị định 44 có nói " thời gian tạm hoản hợp đồng lao động thì được tính vào thời gian tính trợ cấp !
     
    Báo quản trị |  
  • #45986   22/03/2010

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14632)
    Số điểm: 101350
    Cảm ơn: 3348
    Được cảm ơn 5196 lần
    SMod

    @ lihuyenthoai03 : Xin trích nguyên văn quy định tại Nghị định 44/2003. Bạn lưu ý chỗ tô đậm

    3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc:

    a) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng) mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó;

    b) Người lao động trước đây đã là công nhân, viên chức nhà nước nay vẫn làm việc ở đơn vị, thì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc ở đơn vị đó;

    c) Trường hợp người lao động trước khi làm việc cho doanh nghiệp nhà nước mà đã có thời gian làm việc ở các đơn vị khác thuộc khu vực nhà nước, nhưng chưa được trợ cấp thôi việc, thì doanh nghiệp nơi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đó theo quy định của pháp luật. Các đơn vị sử dụng lao động trước đây có trách nhiệm chuyển trả cho doanh nghiệp đã chi trả, nếu đơn vị cũ đã chấm dứt hoạt động thì ngân sách nhà nước sẽ hoàn trả.

    Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp theo quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động kể cả thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động liền kề trước đó.

    d) Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động:

    Thời gian thử việc hoặc tập sự (nếu có) tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;

    Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động;

    Thời gian người lao động nghỉ theo chế độ bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ ngơi theo quy định của Bộ luật Lao động;

    Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc người lao động phải ngừng việc có hưởng lương;

    Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;

    Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hai bên thoả thuận;

    Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

    Thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 92 của Bộ luật Lao động.



     
    Báo quản trị |  
  • #45987   22/03/2010

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14632)
    Số điểm: 101350
    Cảm ơn: 3348
    Được cảm ơn 5196 lần
    SMod

    Bổ sung để rõ thêm các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định của Luật lao động

    Điều 35

    1- Hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau đây:

    a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định;

    b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;

    c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.


     
    Báo quản trị |