Thắc mắc về hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, hợp đồng thử việc

Chủ đề   RSS   
  • #13319 12/04/2008

    tronghuyvn

    Lớp 5

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:08/04/2008
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 6725
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 2 lần


    Thắc mắc về hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, hợp đồng thử việc








    Chấm dứt hợp đồng lao dộng khi công ty phá sản giải thể ?
    Xin chào

    Tôi ký hợp đồng thử việc với công ty là 2 tháng. Sau khi kết thúc hợp đồng thử việc tôi vẫn tiếp tục làm việc cho công ty, nhưng chưa ký hợp đồng chính thức. 

    Khoảng 10 ngày sau ngày kết thúc hợp đồng thử việc thì công ty có thông báo tiến hành thủ tục để giải thể công ty. Từ thời điểm thông báo chính thức bằng văn bản, cho đến thời điểm yêu cầu nhân viên nghĩ việc là ba ngày. ( Theo điều khoản trong hợp đồng thử việc là phải thông báo trước 7 ngày , khi một trong 2 bên muốn kết thúc hợp đồng).

    Theo cách làm như trên, công ty có làm đúng pháp luật không?  Khi nghỉ việc như vậy, chúng tôi có được khoản trợ cấp nào không?

    (công ty thành lập chưa được 1 năm )

    Rất mong nhận được sự tư vấn , xin cảm ơn.

    Cập nhật bởi Mai_Y_Nguyen ngày 15/03/2010 08:25:45 PM
     
    207313 | Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn tronghuyvn vì bài viết hữu ích
    thanhdung112 (03/10/2013) duytambinh (23/07/2013)

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

28 Trang «<17181920212223>»
Thảo luận
  • #35859   28/04/2009

    mostlaw2020
    mostlaw2020
    Top 150
    Male
    Lớp 1

    Thái Nguyên, Việt Nam
    Tham gia:30/03/2009
    Tổng số bài viết (552)
    Số điểm: 2584
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 9 lần


    THẢO LUẬN

    Việc này phải tùy theo yêu cầu của từng công ty mà bạn muốn xin vào chứ.
    Nếu bạn là chủ sử dụng lao động thì lại khác.
     
    Báo quản trị |  
  • #35860   28/04/2009

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14546)
    Số điểm: 100709
    Cảm ơn: 3318
    Được cảm ơn 5152 lần
    SMod

    Hoàn toàn đồng ý với mostlaw. Việc này tùy theo công ty thấy thế nào là đủ.

    Như trường hợp cụ thể của tôi chỉ phải gửi qua email một bản CV dài không quá 1 trang A4. Không thấy yêu cầu phải nộp thêm bất cứ giấy tờ nào khác.
     
    Báo quản trị |  
  • #35961   07/10/2009

    hanoithu66
    hanoithu66
    Top 150
    Lớp 1

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:01/07/2008
    Tổng số bài viết (528)
    Số điểm: 2620
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 52 lần


    Cam kết này có trái với Luật lao động và các văn bản liên quan không?

    Tôi đọc thấy có một tình huống khá hay và xuất hiện nhiều hiện nay. Mong nhận được ý kiến của các bạn.
    Công ty mình là công ty liên doanh Việt - Nhật, trong thời gian 3 năm trở lại đây thường xảy ra tình trạng nhân viên phòng Sale&Marketing nghỉ việc. Do đặc thù của công việc bán hàng, các nhân viên được cung cấp thông tin về các chính sách kinh doanh, chi phí, giá cả và thông tin khách hàng. Theo WIPO đây là những thông tin mang tính chất bí mật thương mại - tạo ra lợi thế cạnh tranh của công ty. Khi nghỉ họ cũng mang theo những thông tin này.
    Để hạn chế rủi ro về bí mật thương mại, mình có soạn thảo một Bản cam kết (Commitment Statement) mẫu dùng cho nhân viên thuộc phòng Sales. Nội dung cơ bản của C.S. này như sau:
    A. Trong quá trình làm việc tại công ty:
    1. Tuyệt đối giữ bí mật về chính sách bán hàng của công ty, chi phí, giá cả, cũng như thông tin khách hàng. Không được cung cấp bằng bất kỳ phương tiện nào cho bất kỳ ai những thông tin và tài liệu liên quan về những điều đã đề cập.
    2. Không được phép vụ lợi bằng cách sử dụng hình ảnh, thương hiệu công ty để liên hệ với bất kỳ ai, bất kỳ công ty nào vì mục đích cá nhân.
    3. Không gây thiệt hại hoặc có bất kỳ hành động nào gây phương hại đến uy tín công ty trên thị trường.
    B. Sau khi chấm dứt hợp đồng làm việc tại công ty:
    Không được phép làm việc cho các công ty đối thủ cạnh tranh trong vòng 2 năm kể từ khi nghỉ việc.
    Nếu vi phạm cam kết này, sẽ hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật theo những quy định của Luật Việt nam hiện hành.

    Vậy theo nội dung của Bản cam kết như trên, mình muốn hỏi:
    1. Nội dung trên có phù hợp với Luật lao động hiện hành không? hay bất kỳ luật liên quan nào hay không?
    2. Việc đưa khoản B của bản cam kết vào trong Hợp đồng lao động thì có phù hợp với Luật lao động không? Nếu đưa vào HĐLĐ thì ở điều khoản như thế nào cho phù hợp?

    Cập nhật bởi hanoithu66 vào lúc 08/05/2009 11:17:59
     
    Báo quản trị |  
  • #35962   08/05/2009

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14546)
    Số điểm: 100709
    Cảm ơn: 3318
    Được cảm ơn 5152 lần
    SMod

    thảo luận

    Cám ơn hanoithu66, tình huống chị đưa ra thật hay nên tôi rất muốn đóng góp vài ý kiến cá nhân.

    1. Về việc nội dung trên có phù hợp với Luật lao động và pháp luật VN hay không ??

    Theo quy định tại điều 29 Luật LĐ, được cụ thể hóa tại Thông tư 21/2003/TT-BLDTBXH thì nội dung của bản cam kết (C.S) này không nằm trong phạm vi của hợp đồng lao động. Những nội dung trong C.S không nói về "công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động". Do đó đây là một dạng của giao dịch dân sự giữa công ty và người lao động.

    Theo điều 122 của bộ luật dân sự "Điều kiện có hiệu lực của giao dịch dân sự
    1. Giao dịch dân sự có hiệu lực khi có đủ các điều kiện sau đây:
    a) Người tham gia giao dịch có năng lực hành vi dân sự;
    b) Mục đích và nội dung của giao dịch không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội;
    c) Người tham gia giao dịch hoàn toàn tự nguyện

    Theo tôi thấy thì những điều kiện trên đều được tuân thủ, do đó giao dịch dân sự này là giao dịch có hiệu lực.

    Kết luận : Nội dung của C.S phù hợp với pháp luật hiện hành.

    2. Đưa khoản B của bản cam kết vào hợp đồng lao động hay không ??

    Theo tôi nghĩ là không. Theo quy định của luật lao động thì hợp đồng lao động hết hiệu lực khi người lao động không còn làm việc tại công ty nữa, như vậy nếu C.S là phụ lục của hợp đồng lao động thì C.S cũng hết hiệu lực theo. Do đó người lao động đương nhiên không còn bị giới hạn bởi nội dung ràng buộc này nữa.

    Do vậy hai bên nên ký C.S như là một thỏa thuận dân sự độc lập với hợp đồng lao động. Phần A có hiệu lực khi người lao động còn làm việc tại công ty, phần B chỉ có hiệu lực sau khi người lao động đã rời khỏi công ty.

    Rất mong được mọi người vào bàn bạc.






     
    Báo quản trị |  
  • #35963   09/05/2009

    viendanho
    viendanho
    Top 500
    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:06/05/2009
    Tổng số bài viết (108)
    Số điểm: 155
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 5 lần


    Quy định B không phù hợp với luật lao động. Bạn cứ tưởng tượng chả nhẽ nếu nghỉ việc ở công ty bạn, người lao động phải chịu cảnh thất nghiệp trong vòng 2 năm hoặc chuyển nghề hay sao?
     
    Báo quản trị |  
  • #35964   09/05/2009

    mostlaw2020
    mostlaw2020
    Top 150
    Male
    Lớp 1

    Thái Nguyên, Việt Nam
    Tham gia:30/03/2009
    Tổng số bài viết (552)
    Số điểm: 2584
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 9 lần


    THẢO LUẬN cùng MS hanoithu66 và mọi người

    #ccc" align="center">Bạn có nói rằng: tại điểm B
    "B. Sau khi chấm dứt hợp đồng làm việc tại công ty:
    Không được phép làm việc cho các công ty đối thủ cạnh tranh trong vòng 2 năm kể từ khi nghỉ việc.
    Nếu vi phạm cam kết này, sẽ hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật theo những quy định của Luật Việt nam hiện hành."
    Việc đưa nội dung này vào hợp đồng lao động để cam kết giữa người lao động và chủ sử dụng lao động thì tôi nghĩ là không phù hợp bởi những lý do sau:
    - Tại Điều 26 luật lao động có quy định: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao đọng về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động". Thì cam kết này nội dung của nó lại nằm ngoài quan hệ lao động vì nó chỉ phát sinh hiệu lực khi người lao động và chủ sử dụng lao động đã chấm dứt hợp đồng lao động tức là chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.
    Phần 2 của cam kết lại nói rằng nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật theo những quy định của luật việt nam hiện hành, nhưng pháp luật việt nam cho phép người lao động tự do lựa chọn nghề nghiệp cũng như nơi làm việc theo năng lực và nhu cầu của người đó, nên không thể xử lý vi phạm ở đây.

     
    Báo quản trị |  
  • #35965   09/05/2009

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14546)
    Số điểm: 100709
    Cảm ơn: 3318
    Được cảm ơn 5152 lần
    SMod

    Trao đổi với viendanho, nếu bạn nói khoản B không phù hợp với luật lao động, bạn có thể đưa ra dẫn chứng nó không phù hợp với
    điều khoản cụ thể nào hay không ?
     
    Báo quản trị |  
  • #35966   09/05/2009

    hanoithu66
    hanoithu66
    Top 150
    Lớp 1

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:01/07/2008
    Tổng số bài viết (528)
    Số điểm: 2620
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 52 lần


     Tôi cũng đồng quan điểm với ntdieu. Bản cam kết này không trái với quy định của pháp luật cụ thể là luật dân sự. Vì cam kết này có thể coi là một thoả thuận của các bên trong giao địch dân sự và Bộ luật dân sự đã quy định trong quan hệ dân sự các bên hoàn toàn tự nguyện, không bên nào áp đặt cấm đoán cưỡng ép đe doạ ngăn cản bên nào (Điều 122 Bộ luật dân sự). Nếu cam kết này các bên tự nguyên ký kết thì không thể nói là nó trái pháp luật được.
    Vấn đề ở đây là không nên đưa cam kết này vào nội dung của HĐLĐ. Khi người lao động tuyển dụng vào công ty sẽ được thông báo về việc ký cam kết này. Nếu họ không ký cam kết này thì cũng không ai có thể bắt buộc họ ký được và đương nhiên không ký thì họ không được làm việc tại công ty. Hơn nữa chúng ta cũng phải lưu ý tính chất công việc ở đây và bí mật kinh doanh của công ty. Công ty phải có quyền được bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh của công ty. Nếu người lao động làm việc cho một công ty đối thủ thì đuơng nhiên công ty sẽ bị thiệt hại khi bí mật kinh doanh của công ty bị tiết lộ.

    Trên đây là quan điểm của tôi. Mong ý kiến đóng góp của các bạn.

    Cập nhật bởi hanoithu66 vào lúc 09/05/2009 15:19:08
     
    Báo quản trị |  
  • #35967   06/10/2009

    Inko
    Inko

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:13/04/2009
    Tổng số bài viết (41)
    Số điểm: 469
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 9 lần


    Chỉ áp dụng Bộ Luật Lao động

    Chánh án Nguyễn Thị Ninh, Thẩm phán Nguyễn Huy Hoàng TAND Quận Gò Vấp, Hội đồng phúc thẩm TAND TPHCM do Thẩm phán Nguyễn Tấn Luận làm chủ tọa ra quyết định số 09/2009/QĐĐC-LĐ và số 1769/2009/QĐDS-PT khẳng định chỉ áp dụng Bộ Luật Lao động.

    Cập nhật bởi ntdieu ngày 10/07/2011 08:18:51 SA sửa lỗi font
     
    Báo quản trị |  
  • #35968   06/10/2009

    ypvn_vsip
    ypvn_vsip

    Sơ sinh

    Bình Dương, Việt Nam
    Tham gia:05/01/2009
    Tổng số bài viết (28)
    Số điểm: 95
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 2 lần


    Cảm ơn hanoithu66, câu hỏi của bạn rất hay và cũng rất thực tế. Mình cũng đồng ý với ý kiến của ntdieu, là nội dung thứ B không thể đưa vào trong HĐLĐ vì nội dung đó sẽ không thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật lao động. Hiện tại thì ở công ty mình, và theo mình được biết thì hiện nay cũng có rất nhiều công ty khác đang sử dụng hình thức cho người lao động ký thêm một bản cam kết để ràng buột người lao động nhằm đảm bảo quyền lợi (bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh...) của doanh nghiệp trong một số lĩnh vực nhạy cảm. Theo mình được biết thì nó không sai luật vì đó được xem là một giao dịch dân sự, và vẫn sẽ còn hiệu lực khi HĐLĐ kết thúc.
    viendannho cũng luu ý rằng là bảng cam kết này hoàn toàn độc lập với HĐLĐ và được xem như là 1 trong những điều kiện bắt buột của doanh nghiệp. Bạn có được NSDLĐ đồng ý ký HĐLĐ hay không cũng tuỳ thuộc vào bạn có chấp nhận nội dung thoả thuận đó hay không.

     
    Báo quản trị |  
  • #35969   07/10/2009

    trantuoanh
    trantuoanh
    Top 200
    Lớp 4

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:22/06/2009
    Tổng số bài viết (325)
    Số điểm: 5720
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 25 lần


    Theo như cá nhân mình thì bản cam kết này có điều không ổn nằm ở phần B.
    Dù người lao động có đồng ý ký thỏa thuận như vậy, nhưng công ty kiểm soát bằng cách nào?
    Và khi họ làm việc cho một công ty là đối thủ cạnh tranh ngay sau khi kết thúc HĐLĐ ( có nghĩa đã vi phạm thoả thuận) thì công ty lấy điều khoản của luật nào để áp dụng cho trường hợp này.

    Còn nữa, nếu NLĐ tuân theo cam kết thì giả sử NLĐ sau khi rời khỏi công ty không xin được công việc nào khác do không có chuyên môn thì công ty có chịu trách nhiệm về cơm áo gạo tiền hàng ngày của NLĐ, và xa hơn nữa là cty có chịu chi phí học nghề khi NLĐ bắt buộc phải chuyển nghề hay không?

    Xét về khía cạnh có nên để phần B vào trong HĐLĐ hay không thì khi HĐLĐ đã chấm dứt, có nghĩa phần B cũng kết thúc theo, do vậy để phần B vào HĐLĐ là không hợp lý.

    Như vậy chẳng phải có phần B là thừa hay sao??
     
    Báo quản trị |  
  • #35970   07/10/2009

    thanhtralaodongkh
    thanhtralaodongkh
    Top 75
    Lớp 5

    Khánh Hoà, Việt Nam
    Tham gia:06/03/2008
    Tổng số bài viết (811)
    Số điểm: 6499
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 36 lần


    Theo mình hòan tòan đồng ý với YPVN_VSIP cách sử dụng thêm một bản cam kết hay ta còn gọi trong Luật là hợp đồng trách nhiệm (điển đ tiết 1 mục I Thông tư số 21/2003/TTBLĐTBXH) vì "bí mật kinh doanh" là tài sản vô hình của DN.
    Do đó đưa nội dung B vào HĐLĐ là không có hiệu lực và trong quá trình thực hiện hợp đồng đó có thể sẽ bị tuyên bố vô hiệu theo quy định tại khỏan 3 Điều 29 BLLĐ.
     
    Báo quản trị |  
  • #35971   07/10/2009

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14546)
    Số điểm: 100709
    Cảm ơn: 3318
    Được cảm ơn 5152 lần
    SMod

    @ trantuoanh

    Dù người lao động có đồng ý ký thỏa thuận như vậy, nhưng công ty kiểm soát bằng cách nào?

    Ở đây có lẽ chúng ta chỉ nên thảo luận xem cam kết này có hợp pháp hay không. Việc cam kết này có khả thi hay không còn tùy ở mỗi công ty, mỗi hoàn cảnh cụ thể, khó mà tranh luận được. Nếu công ty muốn thì chắc họ không khó để biết NLĐ có vi phạm hay không, thông thường số lượng đối thủ cạnh tranh đáng kể không nhiều đến mức không theo dõi được.

    Và khi họ làm việc cho một công ty là đối thủ cạnh tranh ngay sau khi kết thúc HĐLĐ ( có nghĩa đã vi phạm thoả thuận) thì công ty lấy điều khoản của luật nào để áp dụng cho trường hợp này.

    Đây là thỏa thuận dân sự giữa hai bên, do đó căn cứ để áp dụng là luật dân sự

    Còn nữa, nếu NLĐ tuân theo cam kết thì giả sử NLĐ sau khi rời khỏi công ty không xin được công việc nào khác do không có chuyên môn thì công ty có chịu trách nhiệm về cơm áo gạo tiền hàng ngày của NLĐ, và xa hơn nữa là cty có chịu chi phí học nghề khi NLĐ bắt buộc phải chuyển nghề hay không?

    Khi người lao động đã ký vào cam kết này (một cách tự nguyện) thì người đó có nghĩa vụ tuân thủ. Thông thường chỉ những người có chuyên môn cao, hoặc giữ những vị trí có liên quan đến thông tin "nhạy cảm" mới được ký thỏa thuận loại này. Vì vậy khó mà nói rằng người đó không kiếm được việc khác do không có chuyên môn, càng không phải lo chuyện cơm áo gạo tiền đối với họ.

    Xét về khía cạnh có nên để phần B vào trong HĐLĐ hay không thì khi HĐLĐ đã chấm dứt, có nghĩa phần B cũng kết thúc theo, do vậy để phần B vào HĐLĐ là không hợp lý.
    Đồng ý 100% với ý kiến này.

    Như vậy chẳng phải có phần B là thừa hay sao?? Không thừa chút nào đối với một số trường hợp, tuy nhiên với phần lớn những người đi làm thì một thỏa thuận như vậy không cần thiết.
     
    Báo quản trị |  
  • #36076   18/05/2009

    tuandungpetro
    tuandungpetro

    Sơ sinh

    Quảng Ngãi, Việt Nam
    Tham gia:17/05/2009
    Tổng số bài viết (32)
    Số điểm: 270
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 17 lần


    Có chấm dứt HĐLD không ?

    Tôi là nhân viên làm việc theo Hợp đồng lao động có thời hạn 03 năm trong  Công ty 100% vốn nhà nước. Công ty tôi góp vốn (30% vốn điều lệ) thành lập Công ty cổ phần, tôi được giới thiệu để Công ty CP bổ nhiệm kế toán trưởng. Xin hỏi:
    1. Tôi có phải chấm dứt Hợp đồng lao động với đơn vị cũ không ?
    2. Trong trường hợp tôi muốn quay về đơn vị cũ thì có phải làm thủ tục xin việc như tuyển dung mới không ?

     
    Báo quản trị |  
  • #36077   18/05/2009

    truongvanthang
    truongvanthang

    Sơ sinh

    Tây Ninh, Việt Nam
    Tham gia:25/03/2007
    Tổng số bài viết (48)
    Số điểm: 415
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 1 lần


    Có chấm dứt HĐLD không ?

    Bạn nên xin chuyển về đơn vị mới để có thời gian công tác liên tục khi xét nâng lương. Nếu lương mới là lương khoán thì tùy bạn chọn lựa nhưng phải đóng BHXH liên tục để giải quyết chế độ hưu trí sau này.
    Nếu hợp đồng lao động cũ chưa hết thời hạn thì bạn nên xin chuyển để khi muốn quay về đơn vị cũ cũng có lý do mà trình bày và để lãnh đạo có cơ sở xem xét giải quyết. Việc tuyển dụng mới hay nhận chuyển trở lại phụ thuộc vào người sử dụng lao động bạn ạ!
    Bổ nhiệm kế toán trưởng là chứng tỏ uy tín và khả năng phấn đấu của bạn, lạc quan lên thẳng hướng mà bước chứ quay cổ nhìn sau hoài sẽ bị trể nhịp đó bạn ơi.
    Cập nhật bởi truongvanthang vào lúc 18/05/2009 00:32:57
    Cập nhật bởi truongvanthang vào lúc 18/05/2009 00:34:36
    Cập nhật bởi quoc007 vào lúc 18/05/2009 08:22:47
     
    Báo quản trị |  
  • #36078   18/05/2009

    mostlaw2020
    mostlaw2020
    Top 150
    Male
    Lớp 1

    Thái Nguyên, Việt Nam
    Tham gia:30/03/2009
    Tổng số bài viết (552)
    Số điểm: 2584
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 9 lần


    THẢO LUẬN CÙNG BẠN tuandungpetro


    1.Theo quan điểm của tôi thì quy định của pháp luật lao động về luân chuyển công tác không áp dụng đối với 2 công ty khác nhau mà chỉ là trong nội bộ 1 công ty thôi nên trong trường hợp của bạn khi bạn sang công ty mới làm sẽ phải chấm dứt hợp đồng lao động với công ty cũ.
    Tôi chưa hiểu 1 điều là bạn được giới thiệu sang công ty mới có được công ty cũ cử là đại diện phần vốn góp 30% vốn điều lệ mà bạn nói không?
    2.Nếu bạn đã chấm dứt hợp đồng ở công ty cũ mà quoay lại thì đương nhiên phải coi là tuyển dụng mới rồi.
     
    Báo quản trị |  
  • #36213   04/06/2009

    maiphuongthanh29
    maiphuongthanh29

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:22/05/2009
    Tổng số bài viết (2)
    Số điểm: 10
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Xin hỏi về loại hình hợp đồng lao động thời vụ

    Tôi xin được hỏi như sau:
    Theo Luật của Quốc hội số 35/2002/QH10 ngày 02 tháng 04 năm 2002 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Lao động, Điều 27 có quy định:
    Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghie theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời.
    Tôi xin được hỏi dựa vào đâu để biết" công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên." Ví dụ như: thời gian, sản lượng ...?
    Công ty tôi là công ty liên doanh chuyên về sản xuất các lĩnh vực điện tử, hiện nay công ty có ý định muốn cho công nhân ký kết loại hình hợp đồng thời vụ, thời gian là 03 tháng. Thử việc: 06 ngày, đóng các loại hình bảo hiểm đầy đủ theo quy định của nhà nước.
    Nhưng nếu xét theo điều 27 của luật trên, liệu công ty của tôi có vi phạm luật hay không?
    Nếu vi phạm thì hình thức xử lý và mức phạt cho việc trên là như thế nào?
    Kính mong sự tư vấn của mọi người.

     
    Báo quản trị |  
  • #36214   01/06/2009

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14546)
    Số điểm: 100709
    Cảm ơn: 3318
    Được cảm ơn 5152 lần
    SMod

    thảo luận

    Việc xác định thế nào là "công việc có tính chất thường xuyên" không dễ dàng, vì hình như trong các văn bản dưới luật không có hướng dẫn cụ thể hơn.

    Tuy nhiên bạn lưu ý là nếu công ty bạn có ý định ký hợp đồng lao động thời vụ thì với mỗi người lao động công ty bạn chỉ có thể ký nhiều nhất là 2 lần hợp đồng như vậy. Nếu sau khi kết thúc 2 hợp đồng lao động mà NLD vẫn còn tiếp tục làm việc thì công ty phải ký với họ hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Khi đó chắc bạn cũng có thể xác định được công việc này là "thường xuyên" hay không.

    Cơ sở pháp lý : Điều 27 Luật Lao động.
     
    Báo quản trị |  
  • #36215   02/06/2009

    hanhkhue
    hanhkhue

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:19/05/2009
    Tổng số bài viết (4)
    Số điểm: 15
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    #ccc" align="center">bạn ơi cho mình hỏi một chút mình hiện đang làm trong trung tâm GTVL trung tâm mình muốn ký hợp đồng thời vụ với giáo viên dạy ngoại ngữ việc trả lương cho giáo viên cần phải căn cứ vào văn bản pháp luật nào?
     
    Báo quản trị |  
  • #36216   02/06/2009

    thanhtralaodongkh
    thanhtralaodongkh
    Top 75
    Lớp 5

    Khánh Hoà, Việt Nam
    Tham gia:06/03/2008
    Tổng số bài viết (811)
    Số điểm: 6499
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 36 lần


    Trả lời bạn hanhkhue áp dụng Nghị định số: 05/2004/NĐ-CP
     
    Báo quản trị |