Thắc mắc về hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, hợp đồng thử việc

Chủ đề   RSS   
  • #13319 12/04/2008

    tronghuyvn

    Lớp 5

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:08/04/2008
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 6725
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 2 lần


    Thắc mắc về hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, hợp đồng thử việc








    Chấm dứt hợp đồng lao dộng khi công ty phá sản giải thể ?
    Xin chào

    Tôi ký hợp đồng thử việc với công ty là 2 tháng. Sau khi kết thúc hợp đồng thử việc tôi vẫn tiếp tục làm việc cho công ty, nhưng chưa ký hợp đồng chính thức. 

    Khoảng 10 ngày sau ngày kết thúc hợp đồng thử việc thì công ty có thông báo tiến hành thủ tục để giải thể công ty. Từ thời điểm thông báo chính thức bằng văn bản, cho đến thời điểm yêu cầu nhân viên nghĩ việc là ba ngày. ( Theo điều khoản trong hợp đồng thử việc là phải thông báo trước 7 ngày , khi một trong 2 bên muốn kết thúc hợp đồng).

    Theo cách làm như trên, công ty có làm đúng pháp luật không?  Khi nghỉ việc như vậy, chúng tôi có được khoản trợ cấp nào không?

    (công ty thành lập chưa được 1 năm )

    Rất mong nhận được sự tư vấn , xin cảm ơn.

    Cập nhật bởi Mai_Y_Nguyen ngày 15/03/2010 08:25:45 PM
     
    212892 | Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn tronghuyvn vì bài viết hữu ích
    thanhdung112 (03/10/2013) duytambinh (23/07/2013)

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

28 Trang «<11121314151617>»
Thảo luận
  • #37221   24/08/2009

    thuymaiahr
    thuymaiahr

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:09/01/2009
    Tổng số bài viết (43)
    Số điểm: 200
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 2 lần


    Chế độ sau thời gian thử việc

    Nhờ các bạn tư vấn giúp nội dung sau:
    1. Khi hết thời gian thử việc nhưng Công ty không ký kết HĐLĐ và đến ngày thứ 40 sau khi kết thúc thử việc Công ty đề nghị chấm dứt với NLĐ, NLĐ có phản ứng và cho rằng khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký HĐLĐ mới thì trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn (theo mục 4, điều 4, chương II của Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003). Công ty không đồng ý và cho rằng chỉ đúng với HĐLĐ xác định thời hạn và mùa vụ, không áp dụng cho HĐ thử việc --> Các bạn có biết quy định nào nói về điều này không?

    2. NLĐ có trình độ ĐH, hết thời gian thử việc (60 ngày) nhưng Công ty đánh giá chưa đạt, Công ty đã trao đổi với NLĐ hoặc chấm dứt và không ký HĐLĐ, hoặc tạo cơ hội thêm 30 ngày thử việc để NLĐ chứng minh lại khả năng và năng lực của bản thân. Để có việc làm và NLĐ đồng ý thử việc thêm 30 ngày --> Công ty có vi phạm Luật LĐ không?

    Mính rất mong nhận được sự tư vấn của các bạn, xin chân thành cảm ơn.
     

     
    Báo quản trị |  
  • #37222   23/08/2009

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14724)
    Số điểm: 102052
    Cảm ơn: 3396
    Được cảm ơn 5244 lần
    SMod

    Câu hỏi 1. Công ty đã làm chưa đúng. Tuy nhiên căn cứ pháp lý mà hai bên đưa ra đều không chính xác.

    Trước hết công ty đã đúng ở chỗ mục 4 điều 4 chương 2 của Nghị định 44/2003 không nói về thời gian thử việc.

    Tiếp đó, công ty đã làm chưa đúng căn cứ theo điều 7 Nghị định 44/2003 dưới đây.

    Điều 7. Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

    1. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.

    2. Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

    3. Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác.

    4. Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức.

    Câu hỏi 2 : Theo quy định trích dẫn ở trên thì công ty không được phép thử việc nhiều hơn 60 ngày.

    Tuy nhiên có một giải pháp khác là hai bên ký một hợp đồng lao động có thời hạn rất ngắn, chẳng hạn 30 ngày, để NLĐ có thêm cơ hội chứng tỏ mình. Sau thời gian này nếu vẫn không đạt yêu cầu thì hai bên không ký tiếp hợp đồng nữa, như vậy vừa tuân thủ pháp luật, vừa đảm bảo được quyền lợi của cả hai bân.


    Cập nhật bởi ntdieu vào lúc 23/08/2009 10:54:43
     
    Báo quản trị |  
  • #37223   24/08/2009

    thuymaiahr
    thuymaiahr

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:09/01/2009
    Tổng số bài viết (43)
    Số điểm: 200
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 2 lần


    Mình gởi lời cám ơn đến bạn ntdieu đã tư vấn và đặc biệt đã hướng dẫn cho mình cách xử lý tình huống vừa đúng Luật lại vừa có tình.  

     
    Báo quản trị |  
  • #37263   01/09/2009

    haiyen1989_hlu
    haiyen1989_hlu

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:25/08/2009
    Tổng số bài viết (3)
    Số điểm: 25
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Chuyển giao nghĩa vụ trong quan hệ pháp luật lao động

    Cho minh hỏi: Thông thường trong một quan hệ pháp luật lao động, người lao động sẽ phải tự mình thưc hiện các nghĩa vụ được giao nhưng có một số trường hợp người lao động có thể chuyền giao nghĩa vụ cho người khác với điều kiện được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Vậy trong trường hợp chuyển giao nghĩa vụ này thì quyền lợi của người nhận chuyển giao như thế nào? và sự chuyền giao này có làm phát sinh quan hệ mới không?
     
    Báo quản trị |  
  • #37264   26/08/2009

    mostlaw2020
    mostlaw2020
    Top 150
    Male
    Lớp 1

    Thái Nguyên, Việt Nam
    Tham gia:30/03/2009
    Tổng số bài viết (552)
    Số điểm: 2584
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 9 lần


    Việc này dựa trên sự thỏa thuận giữa chủ sử dụng lao động và người lao động đó.

     
    Báo quản trị |  
  • #37265   01/09/2009

    thanhtralaodongkh
    thanhtralaodongkh
    Top 75
    Lớp 5

    Khánh Hoà, Việt Nam
    Tham gia:06/03/2008
    Tổng số bài viết (811)
    Số điểm: 6499
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 36 lần


    Bạn haiyen1998-hlu nêu chưa rõ vấn đề:
    - Chuyển giao công việc cho một người khác mà người đó có phải là lao động của DN hay không? có nghĩ là người đó có ký HĐLĐ với người sử dụng lao động của bạn hay không?
    - Nếu là người cùng một DN thì NSDLĐ phải làm thêm 02 phụ lục hợp đồng (hoặc ký lại 02 HĐLĐ) với bạn và người lao động kia với nội dung thay đổi công việc phải làm và các thỏa thuận liên quan tới công việc đó, tránh trường hợp nếu người A làm mà khi bị thiệt hại khi KN ra tòa hồ sơ công việc đó lại nằm trong HĐLĐ của người B ... và còn nhiếu điều khỏan liên quan khác nữa.
    Chúng ta đang sống và làm việc trong một thể Luật thống nhất do đó mọi việc đều phải thông qua "giấy trắng mực đen"

     
    Báo quản trị |  
  • #37282   28/08/2009

    Xuxiiu_nd1984
    Xuxiiu_nd1984

    Sơ sinh

    Hà Giang, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2009
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 5
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    em muốn tìm mẫu hợp đồng giao khoán lao động mẫu 08/LĐTL

    em muốn tìm mẫu hợp đồng giao khoán lao động, mẫu 08/LĐTL.
    Anh, chị nào có gửi cho em với
    Em xin cảm ơn nhiều
    Cập nhật bởi LawSoft01 vào lúc 29/08/2009 18:48:45
     
    Báo quản trị |  
  • #37283   29/08/2009

    MAIHANHDUNG
    MAIHANHDUNG

    Sơ sinh

    Bình Phước, Việt Nam
    Tham gia:09/08/2009
    Tổng số bài viết (71)
    Số điểm: 273
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 6 lần


    HỢP ĐỒNG GIAO KHOÁN

     

    Ngày…..tháng…..năm…..

     

    Họ và tên:…………………………………………………Chức vụ:……………………………………………………….

    Đại diện:…………………………………………………..Bên giao khoán:………………………………………………

    Họ và tên:…………………………………………………Chức vụ:……………………………………………………….

    Đại diện:…………………………………………………..Bên nhận khoán:…………………………………………….

     

    CÙNG KỲ KẾT HỢP ĐỒNG GIAO KHOÁN NHƯ SAU:

    I. Điều khoản chung:

    - Phương thức giao khoán:……………………………………………………………………………………………….

    - Điều kiện thực hiện hợp đồng:………………………………………………………………………………………….

    - Thời gian thực hiện hợp đồng:………………………………………………………………………………………….

    - Các điều kiện khác:………………………………………………………………………………………………………

    II. Điều khoản cụ thể:

    1. Nội dung công việc khoán:

    -……………………………………………………………………………………………………………………………….

    -……………………………………………………………………………………………………………………………….

    2. Trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của người nhận khoán:

    -……………………………………………………………………………………………………………………………….

    -……………………………………………………………………………………………………………………………….

    3. Trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của bên giao khoán:

    -……………………………………………………………………………………………………………………………….

    -……………………………………………………………………………………………………………………………….

    Đại diện bên nhận khoán                                                        Đại diện bên giao khoán

    (Ký, họ tên)                                                                                             (Ký, họ tên)

    Cập nhật bởi LawSoft01 vào lúc 29/08/2009 18:47:55
     
    Báo quản trị |  
  • #37333   08/09/2009

    hoaianhphan
    hoaianhphan

    Sơ sinh

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:16/02/2009
    Tổng số bài viết (17)
    Số điểm: 75
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Một người đồng thời ký HĐLĐ với 2 Cty khác nhau thì việc đóng, hưởng BHXH, BHYT, BHTN, nghỉ phép năm như thế nào ?

    Tôi muốn hỏi rằng nếu một người đồng thời ký HĐLĐ với 2 Cty khác nhau thì việc đóng và hưởng BHXH, BHYT, BHTN sẽ như thế nào ? Họ có được nghỉ phép năm ở 2 nơi không ? Có văn bản nào quy định rõ về trường hợp này hay không ?

     
    Báo quản trị |  
  • #37334   04/09/2009

    trantuoanh
    trantuoanh
    Top 200
    Lớp 4

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:22/06/2009
    Tổng số bài viết (325)
    Số điểm: 5720
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 25 lần


    Khi một người làm việc cùng lúc hai công ty khác nhau thì các chế độ như BHXH,YT,TN chỉ đóng ở một công ty, công ty còn lại sẽ trả 18% vào lương cho NLĐ.

    Còn nghỉ phép: Việc này hơi rắc rối cho NLĐ bởi phải sắp xếp sao cho ngày nghỉ phải trùng của cả hai công ty để đi nghỉ và sau đó NLĐ có thể được thanh toán lương phép cả hai bên.
     
    Báo quản trị |  
  • #37335   04/09/2009

    hanoithu66
    hanoithu66
    Top 150
    Lớp 1

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:01/07/2008
    Tổng số bài viết (528)
    Số điểm: 2620
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 52 lần


    Đồng ý với ý kiến của bạn Trantuoanh. Việc đóng BHXH, BHYT va BHTN sẽ đóng tại một công ty. Còn công ty kia các khoảng đóng BH sẽ được trả vào lương. (gồm 15% BHXH, 2% BHYT và 1% BHTN)
    Đối với việc nghỉ phép thì vẫn tuân thủ theo quy  định của Luật lao động thôi. nhưng vì bạn làm việc ở hai công ty nên phải thu xếp việc nghỉ phép phù hợp không làm ảnh hưởng đến công việc của cơ quan. Trường hợp không sử dụng hết ngày phép năm thì có thể được thanh toán bằng tiền cho những ngày phép chưa nghỉ theo quy định.
    Cập nhật bởi hanoithu66 vào lúc 04/09/2009 17:06:57
     
    Báo quản trị |  
  • #37336   05/09/2009

    thuymaiahr
    thuymaiahr

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:09/01/2009
    Tổng số bài viết (43)
    Số điểm: 200
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 2 lần


    1. Trả tiền bảo hiểm vào lương:
    Mình cũng đồng ý với cách giải quyết của trantuoanhhanoithu66 về việc trả BH vào lương, tuy nhiên khi chief hỏi mình căn cứ theo quy định nào thì mình cũng giống bạn hoaianhphan chẳng biết thuộc văn bản nào (TT 17/2009/TT-BLĐTBXH chắc chắn là không phải rồi).  

    2. Thanh toán tiền phép năm:
    Hiện nay tại Công ty bên mình nếu NLĐ không sử dụng hết ngày phép năm thì không được thanh toán bằng tiền cho những ngày phép chưa nghỉ theo quy định.
    Mình bàn thêm về tiền lương phép một chút: nếu Công ty đồng ý trả tiền cho những ngày phép năm chưa sử dụng hết thì mức thanh toán là 100% hay 200%?  Có văn bản nào quy định không?

     
    Báo quản trị |  
  • #37337   05/09/2009

    trantuoanh
    trantuoanh
    Top 200
    Lớp 4

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:22/06/2009
    Tổng số bài viết (325)
    Số điểm: 5720
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 25 lần


    Bạn thuymaiahr :
    Về việc trả BH vào lương của trường hợp làm liền lúc hai công ty thì đúng là mình cũng chưa thấy có văn bản nào hướng dẫn, nhưng việc này gần như là đương nhiên, đương nhiên là vì trên thực tế chẳng có NLĐ nào mà dại gì phải bỏ 6 hoặc 7% lương để đóng liền lúc hai chỗ, trong khi đó Luật BHXH đã quy định NLĐ dù có hai sổ BHXH, hai loại hình đóng BHXH thì chỉ được tính lương hưu dựa trên thời gian đóng bảo hiểm (chứ không dựa trên tổng tiền lương của hai sổ đóng BH-trantuoanh). Bởi vậy xét về phần thiệt và lợi của NLĐ thì việc đóng BHXH hai nơi trước tiên là không thấy lợi mà chỉ thấy thiệt về phía NLĐ, cho nên NLĐ sẽ là người quyết định trong việc này.

    Còn về phần phép năm: Điều 10 của NĐ 195/CP quy định:
    NLĐ được trả những ngày chưa nghỉ hàng năm hoặc ngày chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm theo Khoản 3 Điều 76 của Bộ luật lao động trong các trường hợp sau đây:
    1- Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ để làm nghĩa vụ quân sự;
    2- Hết hạn HĐLĐ; đơn phương chấm dứt HĐLĐ; bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu công nghệ; bị sa thải; nghỉ hưu; chết.

    Cho nên NSD LĐ không có trách nhiệm phải thanh toán trả cho NLĐ những ngày nghỉ hàng năm mà NLĐ chưa nghỉ hết khi vẫn còn đang làm việc.

    Mức thanh toán lương phép cho NLĐ là được hưởng nguyên lương, có nghĩa là 100% lương theo HĐLĐ ký kết.

    Mời các bạn bổ xung thêm.
     
    Báo quản trị |  
  • #37338   05/09/2009

    thuymaiahr
    thuymaiahr

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:09/01/2009
    Tổng số bài viết (43)
    Số điểm: 200
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 2 lần


    Cám ơn ý kiến của bạn trantuoanh. Mình tranh luận tiếp nhé..

    Nếu Công ty do yêu cầu SXKD không thể sắp xếp cho NLĐ nghỉ phép năm theo Luật định thì Công ty phải thanh toán cho NLĐ tiền lương những ngày phép chưa nghỉ đó chứ. 
    Thay vì được nghỉ phép thì NLĐ vẫn phải làm việc do đó ngày làm việc đó được xem là "tăng ca", như vậy tiền phép phải trả cho họ là 200% chứ. Bạn có đồng ý không?   

     
    Báo quản trị |  
  • #37339   05/09/2009

    trantuoanh
    trantuoanh
    Top 200
    Lớp 4

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:22/06/2009
    Tổng số bài viết (325)
    Số điểm: 5720
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 25 lần


    Chào thuymaiahr!

    Nếu do yêu cầu sản xuất kinh doanh mà NSD LĐ thoả thuận với NLĐ làm việc vào những ngày nghỉ phép mà DN đã sắp xếp cho NLĐ nghỉ, chiểu theo Thông tư số 13/TT-BLĐ TBXH thì lương DN phải trả cho NLĐ làm thêm vào những ngày phép đó là 300% ( đã bao gồm 100% tiền lương của ngày nghỉ có hưởng nguyên lương theo Điều 74 Bộ luật lao động) chứ không phải 200% như bạn đề cập tới.
    Thân.
     
    Báo quản trị |  
  • #37340   06/09/2009

    thuymaiahr
    thuymaiahr

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:09/01/2009
    Tổng số bài viết (43)
    Số điểm: 200
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 2 lần


    Cám ơn ý kiến của trantuoanh. Bạn là người làm nhân sự và cũng hiểu biết sâu về Luật lao động.
      
    Công ty bên mình vào đầu năm từng CBCNV phải lập kế hoạch nghỉ phép trong năm, Trưởng đơn vị căn cứ kế hoạch của đơn vị để duyệt kế hoạch nghỉ phép, do đó Công ty không thanh toán tiền những ngày chưa nghỉ của CBCNV trong năm.

    Nếu vì sự cố đột xuất, hoặc phải giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn, hoặc phải giải quyết công việc mà Cty chưa tuyển được lao động, ... và NLĐ đó trong năm vẫn không thể bố trí để nghỉ phép thường niên được thì cuối năm Công ty sẽ thanh toán tiền phép cho những ngày chưa nghỉ là 200% (NLĐ đó đã hưởng 100% của ngày đi làm trong năm, như vậy NLĐ đã được hưởng 300% theo đúng thông tư số 13 /2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003).

    Đây là văn bản và cách thực hiện không phải HRM cũng biết để tư vấn đúng cho CEO.

    Một lần nữa xin cám ơn trantuoanh 

     
    Báo quản trị |  
  • #37341   08/09/2009

    hoaianhphan
    hoaianhphan

    Sơ sinh

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:16/02/2009
    Tổng số bài viết (17)
    Số điểm: 75
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Xin chào tất cả các bạn,
           Về đối tượng được thanh toán tiền phép năm, nói như bạn TuOanh căn cứ theo điều 10 NĐ 195/CP là hoàn toàn đúng, chỉ những đối tượng đã liệt kê ra đó mới được thanh toán.
           Tuy nhiên cũng trên diễn đàn này, Luật sư Nguyễn Thanh Đạm đã trả lời câu hỏi tương tự của một bạn khác, trong đó Luật sư chỉ viện dẫn khoản 3 điều 76 BLLĐ " người LĐ do thôi việc hoặc vì các lý do khác ... thì được trả lương những ngày chưa nghỉ ". Tôi hiểu Luật sư đã coi " lý do khác " là tất cả các trường hợp chưa nghỉ còn lại và đều được thanh toán chứ không bó hẹp về đối tượng như điều 10 NĐ 195/CP.
           Vấn đề này, tôi thấy các Luật sư ở một số diễn đàn khác cũng đã trả lời, đại ý như sau :
    1/ Nếu NLĐ có nhu cầu và tự nguyện đi làm ( không nghỉ phép ) thì doanh nghiệp trả lương ngày đi làm đó + lương ngày phép theo luật định
    2/ Nếu doanh nghiệp đã bố trí nghỉ phép song lại huy động đi làm thì phải trả lương bằng 300%

          Ở Cty tôi có thực tế là NLĐ không muốn nghỉ phép vì nghỉ phép Cty chỉ trả theo hệ số lương cơ bản nhân với lương tối thiểu chung nên lương phép rất thấp, trong khi nếu đi làm thì hưởng lương theo sản phảm ( có thể cao gấp 2,3 lần lương phép ), vận động nghỉ họ cũng không nghỉ. Do vậy lại vướng vào vấn đề nan giải là phải thanh toán tiền phép cho họ ( mặc dù Cty đã thông báo nếu không nghỉ sẽ không thanh toán, nhưng không thanh toán thì vẫn thấy áy náy không an tâm vì hình như lại sai luật )

     
    Báo quản trị |  
  • #37366   05/09/2009

    hoatuquyen04
    hoatuquyen04

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:29/08/2009
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 5
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Hợp đồng lao động kế toán

    Dạ em mới ra trường và đi làm từ 25/5/2009, em đến làm ở 1 công ty cổ phần, em đến họ bảo em thử việc 1 tuần rồi sau đó em được nhận vào làm việc, Giám đốc nói em thử việc 3 tháng, nhưng chưa hết 1 tháng họ đã bảo em ký hợp đồng, em nói chưa hết thời gian thử việc họ nói cứ ký đi chỉ là hợp đồng nội bộ thôi. Do ko hiểu biết em đã ký hợp đồng 1 năm. Đến ngày 15/7/2009 do nhu cầu cá nhân nên em đã xin nghỉ việc và trong 3 ngày em đã bàn giao xong phần công việc của mình (em làm kế toán), mới đầu giám đốc và cổ đông đồng ý sau 2 ngày tiếp theo sau khi bàn giao có thể nghỉ, sau đúng thời gian em hoàn thành và xin nghỉ thì Giám đốc lại nói em đã phá vỡ hợp đồng và không trả lương em trong tháng 7. Sau khi em nghỉ việc Giám đốc ko yêu cầu em viết đơn xin nghỉ việc, và em cũng không viết đơn xin nghỉ viêc. Như vậy theo hợp đồng lao động thì em đã sai hay việc giám đốc không trả lương em là sai ạ.
    Công ty này hoạt động từ tháng 8/2008 đến nay chưa đóng bảo hiểm cho công nhân viên (công nhân >20 người) như vậy có vi phạm pháp luật không ạ?
    Kính mong các luật sư trả lời thắc mắc của em sớm nhé.
    Em cảm ơn
     
    Báo quản trị |  
  • #37367   05/09/2009

    trantuoanh
    trantuoanh
    Top 200
    Lớp 4

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:22/06/2009
    Tổng số bài viết (325)
    Số điểm: 5720
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 25 lần


    Công ty nơi em làm đã thực hiện không đúng theo Luật lao động:

    Điều 7 của NĐ 44/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động như sau:
    1. Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
    2. Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
    3. Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác.
    4. Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động. Nếu đạt đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc người lao động không đươc thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức.

    Như vậy cty yêu cầu bạn phải thử việc 97 ngày là sai quy định.

    Về phần bạn xin chấm dứt hợp đồng lao động, theo quy định bạn phải báo trước cho cty 30 ngày làm việc. Tuy nhiên bạn đã được lãnh đạo đồng ý cho bạn nghỉ trước thời hạn  thì công ty phải thanh toán nửa tháng lương còn lại cho bạn, vì vậy bạn cũng không sai, chỉ có điều bạn đã không kín kẽ là đã không làm đơn xin nghỉ theo đúng quy định.

    Cty hoạt động từ t8/2008 đến nay mà chưa đóng BHXH cho CNV là vi phạm pháp luật rồi.
     
    Báo quản trị |  
  • #37415   14/09/2009

    ntngocthuy78
    ntngocthuy78

    Sơ sinh

    Cần Thơ, Việt Nam
    Tham gia:24/08/2009
    Tổng số bài viết (7)
    Số điểm: 110
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    hợp đồng lao động

    Tôi có một người bạn đến tháng 12-2009 mới sinh em bé, nhưng hợp đồng lao động đến tháng 10-2009 này là hết hạn. Có thể công ty không ký tiếp hợp đồng nữa, vậy trường hợp này công ty có vi phạm luật bình đẳng giới hay không?
     
    Báo quản trị |