Thắc mắc về chế độ thai sản

Chủ đề   RSS   
  • #32719 28/10/2008

    kieunga

    Lớp 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:12/07/2008
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 2960
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Thắc mắc về chế độ thai sản

    Chồng có được hưởng chế độ nghỉ thai sản khi vợ sinh?
    xin được hỏi là vợ sinh con đầu lòng, chồng có được nghỉ làm vài ngày để chăm sóc vợ con không?
    Cập nhật bởi Mai_Y_Nguyen ngày 15/03/2010 08:07:46 PM
     
    198450 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

10 Trang «<45678910>
Thảo luận
  • #35340   21/03/2009

    dhthuy17
    dhthuy17

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:20/03/2009
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 5
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Chế độ nghỉ thai sản

    Xin chào !
    Tôi đóng bảo hiểm xã hội liên tục từ năm 2006 đến tháng 10-2008 thì chuyển công tác, tuy nhiên tại công ty cũ đã cắt bảo hiểm nhầm cho tôi từ tháng 10-2008, trong khi tôi báo cho công ty mới đóng bảo hiểm cho tôi từ tháng 12-2008 đến nay, như vậy là tháng 11-2008 là tôi không đóng bảo hiểm, vậy đến tháng 06-2009 này tôi sinh thì tôi có được hưởng chế độ nghỉ thai sản ko?
    Khi ở cơ quan cũ tôi đóng bảo hiểm với mức: 2.34*540.000đ, sang công ty mới thì mức đóng bảo hiểm là: 2.65*540.000đ, tuy nhiên đến tháng 01-2009 thì mức lương tối thiểu tăng từ 540.000đ lên 740.000đ, cho nên mức đóng bảo hiểm của tôi từ tháng 01-2009 là 2.65*740.000đ, vậy tôi muốn hỏi đến giữa tháng 06-2009 tôi sinh thì tôi có được hưởng chế độ: 5 tháng*2.65.740.000đ không, vì tôi thấy người lao động nghỉ thai sản sẽ được hưởng 100% mức đóng bảo hiểm trong 5 tháng với mức đóng 06 tháng kề, mà tôi đóng mức 2.65*740.000đ chưa được 06 tháng?
    Tôi xin chân thành cảm ơn .
     
    Báo quản trị |  
  • #35341   20/03/2009

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14767)
    Số điểm: 102312
    Cảm ơn: 3398
    Được cảm ơn 5250 lần
    SMod

    Khoản 2 điều 28 Luật BHXH quy định "Người lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ sáu tháng trở lên trong thời gian mười hai tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi." Như vậy bạn đủ điều kiện để hưởng chế độ thai sản.

    Về mức trợ cấp, xem Thông tư 03/2007 của Bộ LDTBXH. Nếu bạn sinh con từ ngày 15/06/2009 trở đi thì tháng 6 được tính vào thời gian 12 tháng, nghĩa là bạn được tính mức lương trung bình từ tháng 1 đến tháng 6 (=2.65*740 000).
    Nếu bạn sinh con vào ngày 14/06 hoặc trước đó thì tháng 6 không được tính, và do đó bạn sẽ được tính mức trung bình của 5 tháng*2.65*740 000 + 1 tháng *2.65*540 000

    Do đó bạn nói em bé từ từ hãy ra nhé
     
    Báo quản trị |  
  • #35342   21/03/2009

    hanoithu66
    hanoithu66
    Top 150
    Lớp 1

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:01/07/2008
    Tổng số bài viết (528)
    Số điểm: 2620
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 52 lần


    Tôi đồng ý với ý kiến của bạn ntdieu đã đưa ra. Uh hy vọng là bạn sinh em bé sau thời điểm 15/6 vì sau thời điểm này thì bạn hoàn toàn có thể được hưởng mức trợ cấp thai sản theo mức lương của 6 tháng đầu năm 2009.

     
    Báo quản trị |  
  • #35426   31/03/2009

    truonggiang123
    truonggiang123

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:27/03/2009
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 5
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Xin hỏi luật sư về việc sa thải lao động nữ có thai?

    Xin hỏi luật sư 2 câu hỏi như sau:
    1. Công ty cổ phần Việt Nam có quyền sa thải lao động nữ khi có thai đứa con thứ hai khi đứa con thứ nhất chỉ mới 15 tháng tuổi không? Lao động nữ này đã ký hợp động lao động dài hạn 3 năm với công ty và chưa hết thời hạn hợp đồng?

    2. Trong quá trình nghỉ thai sản 4 tháng, lao động nữ chỉ mới nghỉ được 3 tháng thì hợp đồng hết hạn, trong trường hợp này công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

    Rất mong Luật sự dành thời gian phản hồi sớm vì lao động nữ này hiện tại đang có đứa con thứ hai và rất lo lắng vì sợ mất việc làm do kinh tế khó khăn.
     
    Báo quản trị |  
  • #35427   27/03/2009

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14767)
    Số điểm: 102312
    Cảm ơn: 3398
    Được cảm ơn 5250 lần
    SMod

    Không hiểu sao chủ đề này lại bị đưa vào bài viết vi phạm. Nếu vì lý do bạn truonggiang123 đã gửi hai bài viết với cùng nội dung thì cũng nên xóa một bài và để lại một bài.

    Dù sao cũng xin trả lời cho bạn rõ

    1. Việc doanh nghiệp sa thải lao động nữ đang có thai là trái với quy định ở khoản 3 điều 111 Luật lao động "Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động."

    2. Khi hợp đồng hết hạn thì đó không phải là "đơn phương chấm dứt hợp đồng", do đó công ty có quyền không ký tiếp hợp đồng với người lao động, cho dù lúc đó người lao động đang nghỉ thai sản.
     
    Báo quản trị |  
  • #35428   27/03/2009

    victim12
    victim12

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:13/08/2008
    Tổng số bài viết (46)
    Số điểm: 225
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 2 lần


    Xin hỏi luật sư 2 câu hỏi như sau:
    1. Công ty cổ phần Việt Nam có quyền sa thải lao động nữ khi có thai đứa con thứ hai khi đứa con thứ nhất chỉ mới 15 tháng tuổi không? Lao động nữ này đã ký hợp động lao động dài hạn 3 năm với công ty và chưa hết thời hạn hợp đồng?

    theo luật lao động năm 94 , điều 39 và luật sửa đổi bổ sung số 35/2002 thì

    Khoản 3 Điều 111 được sửa đổi, bổ sung như sau:

    "3- Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.

    Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động."




    2. Trong quá trình nghỉ thai sản 4 tháng, lao động nữ chỉ mới nghỉ được 3 tháng thì hợp đồng hết hạn, trong trường hợp này công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

    Rất mong Luật sự dành thời gian phản hồi sớm vì lao động nữ này hiện tại đang có đứa con thứ hai và rất lo lắng vì sợ mất việc làm do kinh tế khó khăn.

    cái này thực sự mình cũng không rõ lắm bởi căn cứ vào khoản 1 điều 36 bộ luật lao động 1994 căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động đó là hết hạn hợp đồng . Để mai mình lên hỏi thầy cô xem
     
    Báo quản trị |  
  • #35429   31/03/2009

    lethigam_ms
    lethigam_ms
    Top 150
    Lớp 1

    Đăk Lăk, Việt Nam
    Tham gia:03/04/2008
    Tổng số bài viết (423)
    Số điểm: 2783
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 82 lần


    truonggiang123 viết:


    2. Trong quá trình nghỉ thai sản 4 tháng, lao động nữ chỉ mới nghỉ được 3 tháng thì hợp đồng hết hạn, trong trường hợp này công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

    Trong trường hợp này hợp đồng đã đương nhiên chấm dứt. Nếu các  bên không có thỏa thuận ký kết hợp đồng mới thì hợp đồng cũ đương nhiên hết hạn. Cho dù là lao động nữa đang có thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Việc chấm dứt hợp đồng này không phụ thuộc vào các điều kiện có thai hay nuôi con.
     
    Báo quản trị |  
  • #35430   31/03/2009

    hanoithu66
    hanoithu66
    Top 150
    Lớp 1

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:01/07/2008
    Tổng số bài viết (528)
    Số điểm: 2620
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 52 lần


    Đúng  như bạn lethigam_ms đã nói. Trường hợp này của bạn đương nhiên là HĐLĐ chấm dứt do hết hạn HĐ theo Điều 36 - Bộ luật lao động.
    Theo luật thì chấm dứt HĐLĐ là hoàn toàn đúng nhưng về mặt tình cảm thì có lẽ phải xem lại. Vì người sử dụng lao động nên có chính sách lao động nhân sự không chỉ đúng luật mà phải hợp tình để thu hút và giữ chân nhân sự.

     
    Báo quản trị |  
  • #35431   31/03/2009

    mostlaw2020
    mostlaw2020
    Top 150
    Male
    Lớp 1

    Thái Nguyên, Việt Nam
    Tham gia:30/03/2009
    Tổng số bài viết (552)
    Số điểm: 2584
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 9 lần


    Tôi nghĩ là trong trường hợp hợp đồng lao động đã hết thời hạn thì người sử dụng lao động và người lao động có quyền thỏa thuận ký tiếp hợp đồng lao động mới. Chúng ta không nên đề cập đến vấn đề tình cảm hay đạo đức ở đây vì thực sự người lao động cũng có quyền đi ký hợp đồng lao động với công ty khác.
     
    Báo quản trị |  
  • #35465   02/04/2009

    pttphuong_mtv
    pttphuong_mtv

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:09/09/2008
    Tổng số bài viết (2)
    Số điểm: 10
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Xin hỏi các chế độ đối với lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

    1/ Trong trường hợp công ty muốn điều chuyển lao động nữ đang nuôi con nhỏ sang một công ty mới khác làm việc (cùng ngành nghề) nhằm để tạo công việc cho nhân viên trước tình hình khó khăn hiện nay công ty cũ đang không có việc làm có vi phạm Luật không?
    2/ Lao động nữ đang nuôi con nhỏ, nếu xét theo năng lực hiện nay thì không phù hợp với nhu cầu của công ty, xin hỏi công ty phải xử lý ra sao trong trường hợp này để không phạm Luật, nếu vẫn giữ lại nhân viên này thì không hiệu quả trước tình hình khó khăn chung hiện nay của công ty, còn nếu tinh giảm thì vi phạm Luật?
    3/ Công ty yêu cầu lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12tha1ng tuổi nghỉ phép không lương do công ty hiện đang không có việc làm có vi phạm Luật không?
     
    Báo quản trị |  
  • #35466   02/04/2009

    thanhtralaodongkh
    thanhtralaodongkh
    Top 75
    Lớp 5

    Khánh Hoà, Việt Nam
    Tham gia:06/03/2008
    Tổng số bài viết (811)
    Số điểm: 6499
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 36 lần


    - Việc chuyển NLĐ làm việc từ nơi này sang nơi khác cho dù cùng công việc nhưng phải thỏa thận với NLĐ bằng phụ lục HĐLĐ kể cá lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, tuy nhiên phải xét đến điều kiện làm việc (xa hay gần), thời giờ làm việc có đảm bảo NLĐ nữ có đủ thời gian cho con bú theo quy định hiện hành khoản 2 Điều 33 BLLĐ.
    - Chấm dứt HĐLĐ với NLĐ kể cả lao động nữ trước thời hạn thì phải thỏa thuận với NLĐ các chế độ chi trả, bồi thường khoản 3 Điều 36 BLLĐ.
    - Không được phép yêu cầu NLĐ nghỉ việc không hưởng lương mà phải áp dụng chế độ ngưng việc của NLĐ theo Điều 62 BLLĐ
     
    Báo quản trị |  
  • #35482   14/04/2009

    khuynhdiepvang
    khuynhdiepvang

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:01/04/2009
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 5
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    xin thôi việc để chăm sóc con nhỏ, tôi có phải bồi thường

    Xin tư vấn giúp trường hợp sau:
    Tôi ký hợp đồng lao đồng với công ty 3 năm. Ngoài ra công ty còn yêu cầu tôi ký thêm một hợp đồng đào tào trong đó nêu rõ công ty sẽ đào tạo cho tôi một số khoá học về nghiệp vụ chuyên môn và nghiệp vụ quản lý( tôi hiện là trưởng phòng), đổi lại tôi sẽ phải làm việc cho công ty 6 năm. Nếu tôi chầm dứt hợp đồng trước thời hạn nói trên tôi sẽ phải bồi thường cho công ty mỗi khoá học là 50 triệu đồng. Đến nay tôi đã làm việc cho công ty gần 2 năm kể từ ngày ký hợp đồng và có theo học một số khoá đào tạo do công ty mở nhưng do hiện tại tôi có con nhỏ(8 tháng tuổi) không có người trông coi nên tôi muốn xin thôi việc để chăm sóc con nhỏ. Vậy tôi có phải bồi thường cho công ty trong trừơng hợp nay không? Xin tư vấn giúp tôi và hướng dẫn tôi thủ tục xin thôi việc hợp lệ. Xin chân thành cảm ơn.
     
    Báo quản trị |  
  • #35483   14/04/2009

    nguyenhuonglawyer
    nguyenhuonglawyer

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:12/04/2009
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 5
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    #ccc" align="center">

    Vui lòng gõ tiếng Việt có dấu!

    Các bài viết không dấu sẽ bị xem là bài viết vi phạm!
    Bài viết vi phạm sẽ bị xóa!

    Trường hợp của bạn là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động giữa bạn và công ty được xác định thời hạn là 3 năm. Nhưng bạn có ký thêm một hợp đồng phụ là hợp đồng đào tạo với theo đó bạn phải làm việc 6 năm. Như vậy, trong trường hợp này hai HĐ khác nhau về thời hạn. Về nguyên tắc, hợp đồng chính có giá trị hiệu lực quyết định HĐ phụ, tức là hợp đồng phụ phải tuân theo và dựa trên cơ sở hợp đồng chính. Như vậy, việc công ty bạn yêu cầu ký hợp đồng đào tạo và ràng buộc thời  hạn làm việc của bạn nhiều hơn gấp đôi hợp đồng chính là không phù hợp với luật. Trường hợp của bạn được giải quyết theo hợp đông chính, cụ thể như sau:
    Căn cứ theo "Điều 37 - Bộ Luật lao động được sửa đổi bổ sung năm 2002 thì:

    1- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

    a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;

    b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng;

    c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;

    d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;

    đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

    e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;

    g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

    Trường hợp của bạn thuộc điểm d " Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng".

    Về thủ tục chấm dứt hợp đồng bạn cần lưu ý: (khoản 2 - Điều 37)

    "2- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

    a) Đối với các trường hợquy định tại các điểm a, b, c và g: ít nhất ba ngày;

    b) Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ: ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng;

    c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e: theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ luật này. 

    3- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày."

    Như vậy, nếu chứng minh được lý do nghỉ việc như trên của bạn thì việc thôi việc đó là hợp pháp, do đó bạn không phải bồi thường chi phí đào tạo. Trong trường hợp bạn đơn phuong chấm dứt hợp đồng trái luật, hoặc không đúng thủ tục theo luật định thì bạn sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo theo Nghị định số 44/2003 và Nghị định số 02/2001. Mức bồi thường theo quy định của Chính phủ chứ không theo thỏa thuận trong hợp đồng giữa bạn và công ty.
    Chúc bạn may mắn!
    Thân ái.
     

    Cập nhật bởi nguyenhuonglawyer vào lúc 14/04/2009 14:56:57
    Cập nhật bởi nguyenhuonglawyer vào lúc 14/04/2009 15:09:28
     
    Báo quản trị |  
  • #35484   14/04/2009

    thanhtralaodongkh
    thanhtralaodongkh
    Top 75
    Lớp 5

    Khánh Hoà, Việt Nam
    Tham gia:06/03/2008
    Tổng số bài viết (811)
    Số điểm: 6499
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 36 lần


    Đính chính bạn nguyenhuonglawyer: Vấn đề ở đây xem HĐĐT là một phụ lục hợp đồng chính có nội dung thay đổi về thời hạn hợp đồng, chế độ bồi thường chi phí đào tạo... do đó nếu vi phạm HĐĐT thì phải bồi thường chi phí đào tạo như đã ký, bạn khuynhdiepvang nên cẩn thận khi xin chấm dứt HĐLĐ mà không được sự đồng ý của NSDLĐ, vì tòa án lao động vẫn sử dụng HĐĐT để xét bồi thường nếu đưa ra tòa (trường hợp này tương tự đã xảy ra và NSDLĐ đã thắng)
     
    Báo quản trị |  
  • #36540   25/06/2009

    nguyenhuonglien
    nguyenhuonglien

    Sơ sinh

    Ninh Bình, Việt Nam
    Tham gia:23/06/2009
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 5
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    chế độ nghỉ phép trong năm

    mình đã làmviệc tại công ty được 01 năm tháng 6 này mình bắt đầu nghỉ sinh em bé là 4 tháng. Vậy mình xin được hỏi 4 tháng nghỉ sinh đó mình có được hưởng phép không ãnin giải đáp hộ mình nhé, cảm ơn nhiều!
     
    Báo quản trị |  
  • #36541   23/06/2009

    mostlaw2020
    mostlaw2020
    Top 150
    Male
    Lớp 1

    Thái Nguyên, Việt Nam
    Tham gia:30/03/2009
    Tổng số bài viết (552)
    Số điểm: 2584
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 9 lần


    Câu hỏi này đã trả lời rồi mà.

    Bạn có quyền nghỉ phép nếu trong trường hợp bạn chưa sử dụng thời gian nghỉ phép đó.

    Thân chào!
     
    Báo quản trị |  
  • #36542   24/06/2009

    quocvan59
    quocvan59

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:24/06/2009
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 5
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Cũng về chế độ nghỉ phép của NLĐ

    Theo Điều 74 - 77 Bộ Luật Lao động quy định về chế độ nghỉ phép năm của người lao động có nêu: NLĐ có 12 tháng làm việc tại một Doanh nghiệp/Người SDLĐ thì được nghỉ phép hàng năm. Ở đây có vấn đề cần hỏi:
    Như vậy có 2 cách hiểu:
    1) NLĐ  có thời gian làm việc  12 tháng cho doanh nghiệp thì sẽ được giải quyết chế độ phép của năm đó (của 12 tháng đã làm việc)
    2) Cách hiểu khác: Sau 12 tháng làm việc NLĐ bắt đầu được hưởng chế độ nghỉ phép (năm kế tiếp mới được nghỉ phép)? 

    Nhờ các bạn Luật xem xét dùm,
    Thanks
     
    Báo quản trị |  
  • #36543   24/06/2009

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14767)
    Số điểm: 102312
    Cảm ơn: 3398
    Được cảm ơn 5250 lần
    SMod

    Phải hiểu theo cách thứ nhất : NLĐ làm việc 12 tháng thì được nghỉ 12 ngày phép của 12 tháng đã làm việc.

    Về vấn đề khi nào thì NLĐ được nghỉ phép (nghỉ ngay từ khi ký hợp đồng hay phải sau một khoảng thời gian, vv) thì do NSDLĐ quyết định và phải thông báo cho NLĐ biết (ghi trong thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động).
     
    Báo quản trị |  
  • #36544   25/06/2009

    mostlaw2020
    mostlaw2020
    Top 150
    Male
    Lớp 1

    Thái Nguyên, Việt Nam
    Tham gia:30/03/2009
    Tổng số bài viết (552)
    Số điểm: 2584
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 9 lần


    xin bổ sung trong trường hợp bạn làm việc dưới 1 năm thì thời gian nghỉ phép năm vẫn được tính theo quy định:

    "nếu làm việc tại doanh nghiệp chưa đủ 12 tháng, thì ngày nghỉ hàng năm được tính tương ứng với số tháng làm việc trong năm".
     
    Báo quản trị |  
  • #36545   25/06/2009

    kt105a
    kt105a

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:23/06/2009
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 5
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Hỏi về chế độ trợ cấp thai sản?

    Tôi làm việc ở công ty từ đầu tháng 04/2008, bây giờ tôi đang mang thai được 3 tháng, tính đến thời gian tôi nghỉ thai sản sẽ bao gồm cả thời gian nghỉ tết. Vậy cho tôi hỏi, nếu nghỉ thai sản vào thời gian tết thì tôi có được hưởng các chế độ của công ty như tiền thưởng tết, lương tháng 13, hay các khỏan thưởng khác dành cho nhân viên. Tôi có ký hợp đồng lao động và đóng BHXH từ tháng 05/2009.
    Cho tôi hỏi thêm, nếu lương đóng BHXH và lương thực tế của tôi khác nhau thì khi tôi nghỉ thai sản, ngoài việc được trợ cấp từ BHXH, phần lương chênh lệch giữa lương thực tế và lương đóng BHXH tôi có được nhận từ công ty nữa không? Trợ cấp mà cơ quan BHXH trả cho người thai sản được tính như thế nào? Tôi được biết là mỗi lần sinh con sẽ được hưởng trợ cấp 1 lần là 2 tháng lương đóng BH, đó là như thế nào, khác với trợ cấp thai sản hay là chung?
    Xin cảm ơn.

     
    Báo quản trị |