DanLuat 2015

TẤT TẦN TẬT ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 (PHIÊN BẢN SỐ 2)

Chủ đề   RSS   
  • #322000 08/05/2014

    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    TẤT TẦN TẬT ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 (PHIÊN BẢN SỐ 2)

    Bộ luật Lao động hiện hành gồm có Lời nói đầu, 17 chương và 223 điều. Bộ luật Lao động (sửa đổi) được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 thay thế Bộ luật Lao động (đã qua 3 lần sửa đổi) có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013, bao gồm 17 chương và 242 điều.

    Sâu đây là NỘI DUNG VÀ NHỮNG ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012, xin gửi đến bạn đọc để tham khảo.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    8473 | Báo quản trị |  
    4 thành viên cảm ơn BachThanhDC vì bài viết hữu ích
    ThanhThuy20052012 (07/04/2015) ntdieu (08/05/2014) SAdmin (08/05/2014) TRUTH (08/05/2014)

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

2 Trang 12>
Thảo luận
  • #322002   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    Chương I: QUY ĐỊNH CHUNG

    Chương I Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm có 8 điều. So với Bộ luật Lao động hiện hành, Chương này về cơ bản vẫn giữ nguyên phạm vi điều chỉnh, đối tượng áp dụng và có một số điểm mới. Các vấn đề bổ sung gồm:

    - Bổ sung 01 điều về giải thích từ ngữ, trong đó bổ sung một số khái niệm mới như: tổ chức đại diện người sử dụng lao động; cưỡng bức lao động; quan hệ lao động;

    - Bổ sung quyền đóng cửa tạm thời doanh nghiệp; quyền gia nhập hoạt động trong Hội nghề nghiệp của người sử dụng lao động; Quy định về trách nhiệm đối thoại của người sử dụng lao động với tập thể lao động, về nghĩa vụ thực hiện quy chế dân chủ tại cơ sở của người sử dụng lao động;

    - Bổ sung các hành vi bị nghiêm cấm cho phù hợp với các quy định của các Công ước quốc tế về lao động mà Việt Nam đã phê chuẩn. Bổ sung quy định cấm sử dụng lao động chưa qua đào tạo nghề đối với những công việc đòi hỏi phải được đào tạo, có chứng chỉ.

    Pháp luật là thể chế hoá chính sách của Đảng và Nhà nước, theo Nghị quyết Đại hội X của Đảng, Bộ luật Lao động tuyên bố chính sách của Nhà nước về lao động là nhà nước bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, bảo đảm hài hoà lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động, hướng dẫn hai bên xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà và ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển của doanh nghiệp và của xã hội, hai bên cùng có lợi.

    Để đảm bảo bình đẳng thực hiện quyền liên kết của cả người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời căn cứ tình hình thực tế, Nhà nước đã cho phép người sử dụng lao động được gia nhập và hoạt động các Hội nghề nghiệp, nên pháp điển hoá quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động, quyền gia nhập, hoạt động trong Hội nghề nghiệp liên quan của người sử dụng lao động; người lao động có quyền đình công theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có quyền đóng cửa tạm thời doanh nghiệp theo quy định của pháp luật; vai trò của công đoàn và của tổ chức đại diện những người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan nhà nước xây dựng quan hệ lao động hài hoà và ổn định.

    - Quy định về chính sách của Nhà nước về lao động, bao gồm cả quản lý nguồn nhân lực, dạy nghề, thị trường lao động, quan hệ lao động.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn BachThanhDC vì bài viết hữu ích
    TRUTH (08/05/2014) anhdsu (16/05/2014)
  • #322005   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    Chương II: VIỆC LÀM

    Chương II Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm có 06 điều quy định về: việc làm, quyền làm việc của người lao động, quyền tuyển chọn lao động của người sử dụng lao động, chính sách của Nhà nước về việc làm, chương trình việc làm, tổ chức dịch vụ việc làm.

    - Chương việc làm là một trong các chương của Bộ luật Lao động hiện hành đi vào cuộc sống có hiệu quả rõ rệt, làm chuyển biến nhận thức và hành vi của người lao động, số lao động làm việc trong các cơ sở sản xuất, kinh doanh dịch vụ ngoài khu vực nhà nước ngày một tăng cao, các địa phương tích cực xây dựng và thực hiện chương trình giải quyết việc làm, quỹ giải quyết việc làm, có tác dụng tích cực, mỗi năm hàng triệu người thoát nghèo nhờ giải quyết được việc làm có thu nhập.

    Tuy nhiên, trong tình hình dân số tăng nhanh, kinh tế chưa phát triển mạnh, vấn đề việc làm trong xã hội và trong các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ vẫn luôn là vấn đề bức xúc, cần phải tiếp tục không ngừng giải quyết cả vấn đề chính sách, thể chế và tổ chức thực hiện. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI đặt mục tiêu nhiệm vụ phát triển đất nước 05 năm 2011 - 2015 phải tập trung giải quyết vấn đề việc làm và thu nhập cho người lao động, giải quyết việc làm cho 08 triệu lao động.

    Thể chế hóa các quan điểm, chủ trương của Đảng về lao động, việc làm, thị trường lao động thể hiện qua các nghị quyết Đại hội Đảng, Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định Chương này cơ bản được giữ nguyên theo Bộ luật Lao động hiện hành, có bổ sung, sửa đổi một số điểm như sau:

    a) Cụ thể hoá các quy định trong Bộ luật Lao động hiện hành là các doanh nghiệp có trách nhiệm tham gia thực hiện chương trình việc làm, Điều 15 hướng dẫn và khuyến khích các doanh nghiệp trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn và khả năng của mình, tích cực tham gia thực hiện chương trình việc làm, góp phần tạo thêm việc làm, giảm tỷ lệ người thất nghiệp, thiếu việc làm.

    b) Sau khi Luật Doanh nghiệp được ban hành, cho phép thành lập doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm, nên bổ sung hệ thống tổ chức giới thiệu việc làm bao gồm các trung tâm giới thiệu việc làm và các doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm được thành lập theo Luật Doanh nghiệp; có thêm chức năng đăng ký việc làm và thất nghiệp, giúp đỡ người thất nghiệp được đào tạo lại nghề và tìm việc làm mới.

    c) Căn cứ Luật Bảo hiểm xã hội, người tham gia bảo hiểm thất nghiệp sẽ không hưởng trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm khi thôi việc để hưởng trợ cấp thất nghiệp, vì vậy sửa đổi quy định về tính thời gian để hưởng trợ cấp mất việc làm, không tính thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp để phù hợp với Luật Bảo hiểm xã hội.

    d) Quy định rõ quyền làm việc của người lao động và quyền tuyển chọn lao động của người sử dụng lao động bằng hai điều khoản riêng biệt và bỏ quy định về quỹ dự phòng mất việc làm.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #322007   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    Chương III: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

    Chương này gồm 44 điều và được chia thành 5 mục:

    - Mục 1: Giao kết hợp đồng lao động.

    - Mục 2: Thực hiện hợp đồng lao động.

    - Mục 3: Sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động.

    - Mục 4: Hợp đồng lao động vô hiệu

    - Mục 5: Cho thuê lại lao động.

    Những sửa đổi, bổ sung ở chương này tập trung chủ yếu vào những vấn đề chính sau đây:

    - Thêm một mục có nội dung hoàn toàn mới về cho thuê lại lao động, gồm 6 điều trong đó quy định những vấn đề cơ bản, chủ yếu về hình thức sử dụng lao động mới là cho thuê lại lao động; tạo lập khung pháp lý về vấn đề này nhằm điều chỉnh quan hệ lao động mới phát sinh từ việc cho thuê lại lao động, cũng như đảm bảo vai trò quản lý nhà nước về lao động trong điều kiện thị trường lao động ngày càng linh hoạt đối với việc sử dụng lao động.

    Do đây là vấn đề mới nên cần có một Nghị định riêng của Chính phủ quy định về vấn đề này, trong đó sẽ có một số nội dung chủ yếu như cấp phép cho hoạt động cho thuê lại lao động, quy định về việc ký quỹ và danh mục các công việc được phép thực hiện cho thuê lại lao động .v.v..

    Phương thức cho thuê lại lao động là một người sử dụng lao động (A) tuyển chọn người lao động (C), ký hợp đồng lao động với C, trả lương và các quyền lợi khác cho C theo luật định, nhưng chuyển giao quyền sử dụng C cho một người sử dụng lao động khác (B) theo hợp đồng cho thuê lại lao động đã ký kết trước với B.

    Phương thức này xuất hiện do các nguyên nhân chủ yếu sau:

    - Nhiều doanh nghiệp trong nền kinh tế hiện đại ngày càng chuyên môn hóa sâu, thường xuyên sử dụng dịch vụ trong thời gian ngắn trên cơ sở tạm thời, người sử dụng lao động thường sử dụng trung gian để được cung cấp các dịch vụ, trong đó có dịch vụ cung ứng lao động, nhất là những lúc thiếu hụt tạm thời nhân lực.

    - Người lao động thực hiện quyền nghỉ làm việc: nghỉ hàng năm, nghỉ thai sản, nghỉ vì tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hoãn thực hiện hợp đồng... thì doanh nghiệp cần có ngay người thay thế tạm thời để bảo đảm duy trì hoạt động bình thường.

    Ưu điểm của phương thức này là:

    - Người sử dụng lao động (B) không phải tốn thời gian, chi phí và nhân lực để lo các việc tìm kiếm nhân lực, ký kết hợp đồng, thử việc, trả lương và các quyền lợi khác cho người lao động, không phải bận tâm về thực hiện các trình tự, thủ tục do pháp luật quy định về giao kết và chấm dứt hợp đồng lao động, tuyển dụng, cho thôi việc, thanh toán tiền lương và trợ cấp xã hội... mà vẫn có được nhân lực cần thiết, nhất là bù đắp được kịp thời nhu cầu nhân lực trong tình huống đột biến tạm thời thiếu hụt nhân lực, tập trung được sức lực, thời gian, tiền vốn cho đảm bảo và phát triển sản xuất, kinh doanh.

    - Người sử dụng lao động (A) có nguồn thu nhập từ hoạt động cho thuê lại lao động.

    - Người lao động, nhất là người đang thất nghiệp, người chưa có việc làm thì có cơ hội tiếp cận việc làm và nghề nghiệp, được giải quyết việc làm, dù chỉ là tạm thời, công việc còn bấp bênh, chưa rõ định hướng phát triển ổn định, lâu dài.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn BachThanhDC vì bài viết hữu ích
    anhdsu (16/05/2014)
  • #322008   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    - Thị trường lao động có thêm một kênh giao dịch giải quyết việc làm, cung ứng lao động, giảm bớt một phần thất nghiệp.

    Phương thức này đã được áp dụng gần 50 năm nay ở Anh, Mỹ, nhiều nước châu Âu. Một số nước châu Á như Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc cũng lần lượt áp dụng và luật hóa, ví dụ: Nhật Bản có Luật số 88 (ngày 05/7/1985) về cho thuê lại lao động gọi là Luật bảo đảm hoạt động của doanh nghiệp cho thuê lại lao động và cải thiện điều kiện làm việc của lao động cho thuê lại, bao gồm 04 chương 62 điều; Hàn Quốc có Luật bảo vệ người lao động cho thuê lại (Luật số 5512 ngày 20/02/1998) bao gồm 05 chương, 46 điều; Luật hợp đồng lao động (2007) của Trung Quốc quy định 11 điều về cho thuê lại lao động.

    Ở nước ta, qua báo cáo của các tỉnh, địa phương về hoạt động cho thuê lại lao động, thì các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho thuê lao động chủ yếu tại các vùng kinh tế trọng điểm ở các tỉnh phía Nam. Thành phố Hồ Chí Minh có 59 doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho thuê lao động, nhiều nhất là quận Gò Vấp có 26 doanh nghiệp, quận Bình Tân có 13 doanh nghiệp và quận 7 có 9 doanh nghiệp; Tỉnh Bình Dương có 51 doanh nghiệp đã và đang cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động; Cần Thơ có 32 doanh nghiệp; Đà Nẵng có 25 doanh nghiệp và Đồng Nai có ít nhất 20 doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đang sử dụng bình quân khoảng 120 - 150 lao động. Tuy nhiên, do chưa được pháp luật điều chỉnh, chưa được hướng dẫn, các doanh nghiệp đều áp dụng tự phát nên nhận thức không thống nhất, chưa phân biệt rõ giữa cho thuê lại lao động với các phương thức như cung cấp dịch vụ (làm vệ sinh, bảo vệ tại cơ quan, doanh nghiệp...) hoặc nhận thầu (cai thầu, thầu lại trong xây dựng...); quyền và trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ “tay ba” không rõ ràng; nhất là quyền lợi của người lao động không được đảm bảo về tiền lương và điều kiện làm việc khác (lương thấp, trả lương chậm, làm việc cho doanh nghiệp FDI nhưng trả lương theo doanh nghiệp Việt Nam...); không báo cáo cơ quan nhà nước có thẩm quyền nên cơ quan này không thể thống kê được số doanh nghiệp cho thuê lại, số doanh nghiệp đã thuê lại, số người lao động được thuê lại, những công việc đã sử dụng người lao động thuê lại... để thực hiện chức năng quản lý nhà nước đối với loại dịch vụ mới này.

    Vì vậy, Bộ luật Lao động sửa đổi quy định thêm các điều khoản về cho thuê lại lao động; trong đó quy định rõ về: quyền và trách nhiệm của người cho thuê lại, người thuê lại và người lao động được thuê lại; hợp đồng cho thuê lại lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động không thấp hơn so với người lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc tương tự trong doanh nghiệp thuê lại. Chính phủ sẽ quyết định chi tiết về điều kiện được cho thuê lại lao động, được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại, những công việc được sử dụng người lao động thuê lại, thời hạn cho thuê lại, chế độ thống kê báo cáo về cho thuê lại lao động và chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của cơ quan nhà nước có liên quan đối với loại dịch vụ này.

    - Bổ sung nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động trên tinh thần tự do, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực và hợp tác nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và đạo đức xã hội. 

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #322010   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    - Bổ sung quy định “trước khi nhận người lao động vào làm việc” thì người lao động và người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, nhằm khắc phục tình trạng người sử dụng lao động nhận người lao động vào làm việc nhưng chần chừ, kéo dài hoặc không giao kết hợp đồng lao động, dẫn đến tranh chấp lao động không đáng có, và nội dung về nghĩa vụ cung cấp thông tin liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động khi có yêu cầu của một trong hai bên trước khi giao kết hợp đồng lao động.

    Quy định này bảo đảm người lao động mỗi khi nhận làm việc cho một người sử dụng lao động đều phải biết rõ nội dung công việc và những quyền lợi cơ bản, giảm bớt những thắc mắc, bất đồng trong quá trình làm việc do không hiểu rõ từ trước khi vào doanh nghiệp. Người sử dụng lao động tuyển dụng lao động thì bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động, chia sẻ thông tin về quyền, nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động, về công việc người lao động sẽ làm, mức lương, thời gian làm việc, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội, thời hạn hợp đồng... Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động phải bảo vệ bí mật kinh doanh nếu có, không được yêu cầu người lao động phải đặt cọc để phòng người lao động làm mất, làm hỏng dụng cụ, thiết bị đắt tiền khi làm việc.

    Đây là một quy định mới, đòi hỏi hai bên liên quan phải chia sẻ thông tin ngay từ lúc bắt đầu thiết lập quan hệ lao động và duy trì trong suốt quá trình làm việc, hạn chế tranh chấp lao động.

    - Bổ sung những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động như giữ bản chính, giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ của người lao động hoặc yêu cầu người lao động phải nộp một khoản tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

    - Về loại hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động (sửa đổi) lần này cơ bản vẫn giữ như quy định hiện hành. Tuy nhiên, đối với hai loại hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động xác định thời hạn và loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, thì trong trường hợp đã hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; Nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì loại hợp đồng lao động xác định thời hạn mà hai bên đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; còn loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng trở thành loại hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Quy định này nhằm khắc phục việc giao kết hợp đồng lao động chuỗi, không bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

    Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn tương tự như đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nhưng thời hạn báo trước, thời hạn diễn ra sự cố (chủ yếu là do ốm đau) ngắn hơn.

    Quy định rõ những trường hợp coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và mức bồi thường ngoài tiền bồi thường chi phí đào tạo nếu có và cụ thể cách tính thời gian để hưởng trợ cấp thôi việc như hiện hành, nhưng không tính thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp nếu có, để phù hợp với Luật Bảo hiểm xã hội.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #322012   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    - Về nội dung của hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã bổ sung hai nội dung quan trọng, cụ thể:

    + Chế độ nâng bậc, nâng lương;

    + Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

    Đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn Nhà nước, thì nội dung hợp đồng lao động có thể có một số nội dung khác so với hợp đồng lao động thông thường. Chính phủ sẽ quy định nội dung của hợp đồng lao đông đối với trường hợp này.

    Về hợp đồng lao động đối với các công việc trong nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, bổ sung quy định người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận trả lương một phần bằng hiện vật nhưng việc cung cấp hiện vật phải phù hợp với lợi ích của người lao động.

    - Bổ sung quy định mới về Phụ lục hợp đồng lao động, theo đó khi cần sửa đổi, bổ sung nội dung của hợp đồng lao động, hai bên có thể dùng phụ lục hợp đồng để giao kết những nội dung mới so với nội dung đã có, thay vì phải thay thế toàn bộ bản hợp đồng lao động đã giao kết, nhằm tạo điều kiện thuận lợi, tránh lãng phí cho người sử dụng lao động và người lao động.

    - Nâng mức lương thử việc của người lao động trong thời gian thử việc, ít nhất phải bằng 85% mức lương cấp bậc của công việc đó so với mức 75% được quy định tại Bộ luật Lao động hiện hành.

    - Về các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, ngoài các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động như: người lao động đi thực hiện nghĩa vụ quân sự; người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật và các trường hợp khác được hai bên thoả thuận, thì Bộ luật Lao động (sửa đổi) bổ sung thêm 02 trường hợp:

    + Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.

    + Lao động nữ trong thời gian mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận nếu tiếp tục làm việc thì sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #322014   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    - Bổ sung quy định mới về hình thức làm việc không trọn thời gian để đáp ứng với nhu cầu của thị trường lao động, cũng như đảm bảo các chế độ lao động đối với người lao động khi thỏa thuận với người sử dụng lao động lựa chọn hình thức làm việc này theo nguyên tắc: người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như những người lao động làm việc trọn thời gian; có quyền bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động trong khi làm việc.

    Làm việc không trọn thời gian là một chế độ làm việc khá phổ biến hiện nay ở nhiều ngành, nghề. Có hai lý do chủ yếu:

    + Sản xuất ngày càng chuyên môn hóa sâu, có công đoạn, công việc hàng ngày chỉ phải thực hiện trong một thời gian ngắn, không kéo dài liên tục cả ngày làm việc; nếu sử dụng người làm trọn thời gian thì người lao động không sử dụng hết thời gian lao động của ngày hoặc tuần, tháng, gây lãng phí lao động, người sử dụng lao động khó quản lý và phải trả lương như trọn thời gian.

    + Xã hội có những người có nhu cầu chỉ làm việc một phần thời gian trong ngày để vừa có việc làm có thu nhập vừa có thời gian để giải quyết công việc gia đình. Có những người khuyết tật vì sức khỏe có hạn; người thất nghiệp chưa tìm được việc làm trọn thời gian; người cao tuổi muốn có việc làm để tham gia hoạt động kinh tế; người lao động cần có thời gian để thực hiện một dự án có thời hạn xác định; sinh viên, học sinh có thời gian ngoại khóa cần có việc làm để có thu nhập trả học phí… Bộ luật Lao động hiện hành đã quy định chế độ này đối với lao động nữ và người lao động cao tuổi nhưng chưa có hướng dẫn thực hiện, hơn nữa trên thực tế không phải chỉ có lao động nữ mà cả lao động nam cũng có những trường hợp có nhu cầu làm việc không trọn thời gian.

    Theo quy định tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động (sửa đổi) thì làm việc không trọn thời gian là thời gian làm việc ngắn hơn so với số giờ làm trọn thời gian chính thức hàng ngày của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, Đieuè luật này còn quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử đối với người làm không trọn thời gian về tiền lương và điều kiện làm việc so với người làm trọn thời gian có cùng trình độ làm cùng công việc hoặc công việc tương tự trong doanh nghiệp.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #322015   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    - Về các trường hợp chấp dứt hợp đồng lao động, theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành thì hợp đồng lao động được chấm dứt trong 5 trường hợp:

    + Hết hạn hợp đồng lao động;

    + Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

    + Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động;

    + Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án;

    + Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án.

    Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã bổ sung một số nội dung quan trọng về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể:

    + Người lao động bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự;

    + Người lao động chết;

    + Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

    + Người lao động bị xử lý kỷ luật dưới hình thức sa thải;

    + Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật;

    + Người sử dụng lao động đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động (sửa đổi) và trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc về lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

    Một trong những điểm mới đáng chú ý đối với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động (sửa đổi) lần này là: đối với trường hợp hết hạn hợp đồng lao động, thì theo nguyên tắc chung là đều thuộc diện chấm dứt hợp đồng lao động, riêng đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đến hết nhiệm kỳ.

    - Bổ sung trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người đó bị “quấy rối tình dục”.

    - Bổ sung quy định trong đó chỉ rõ thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động, người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong việc giám sát thực hiện pháp luật lao động.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #322016   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    - Bổ sung mức tiền mà người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật mà người lao động cũng đồng ý không muốn trở lại nơi làm việc cũ. Cụ thể,  ngoài khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và tiền trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương nếu người lao động đã làm việc thường xuyên tại doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động phải bồi thường thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động của người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

     - Bổ sung điều mới về nghĩa vụ phải lập phương án sử dụng lao động của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế, sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà việc này có nguy cơ làm nhiều người lao động mất việc làm, thôi việc với 04 nội dung cụ thể:

    + Danh sách về số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

    + Danh sách và số người lao động nghỉ hưu;

    + Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; số người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

    + Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

    - Bổ sung nhóm quy định mới, gồm 03 điều quy định về hợp đồng lao động vô hiệu, trong đó quy định 04 trường hợp được coi là hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ, gồm:

    + Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;

    + Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;

    + Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm;

    + Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.

    Và trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng lao động.

    Và quy định trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động có quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật lao động, nội dung lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #322017   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    Chương IV: HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ KỸ NĂNG NGHỀ

    1. Chương học nghề theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành gồm 06 điều và đặt sau chương việc làm, trước chương hợp đồng lao động với quan niệm trước khi bước vào lao động (giao kết hợp đồng lao động), thì học nghề coi là điều kiện cần có đối với mỗi người lao động.

    2. Năm 2006, Quốc hội ban hành Luật Dạy nghề có hiệu lực từ ngày 01/6/2007. Trong đó quy định rất cụ thể về việc dạy nghề theo ba cấp trình độ: sơ cấp, trung cấp và cao đẳng nghề. Vì vậy, Bộ luật Lao đông (sửa đổi) chỉ giữ lại số điều khoản về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, có bổ sung, sửa đổi một số điểm mà không mâu thuẫn với Luật Dạy nghề.

    3. Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định 04 điều về vấn đề học nghề, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề với nội dung:

    Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; Việc nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp là trách nhiệm của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phải có kế hoạch hàng năm và dành kinh phí để thực hiện vì lợi ích của doanh nghiệp, vừa có lợi cho chất lượng lao động của doanh nghiệp, thúc đẩy nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ, vừa xây dựng đội ngũ lao động có kỹ thuật cho doanh nghiệp và xã hội. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động.

    Việc đào tạo của người sử dụng lao động với người lao động được thông qua hợp đồng đào tạo nghề, trong đó có những điều khoản quy định rõ mức chi phí, thời hạn người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp sau khi được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, mức bồi thường nếu vi phạm cam kết, khắc phục tình trạng khá phổ biến hiện nay là người lao động được doanh nghiệp đào tạo rồi tự ý bỏ đi làm việc cho doanh nghiệp khác mà không phải bồi thường chi phí đào tạo.

    Tóm lại, chương này chủ yếu quy định về vấn đề dạy nghề, tập nghề tại doanh nghiệp để làm việc cho doanh nghiệp. Do vậy, có một số điểm mới so với Bộ luật Lao động hiện hành như sau:

    - Về tuổi học nghề phải đủ 14 tuổi (Bộ luật Lao động hiện hành quy định 13 tuổi là tuổi học nghề);

    - Hết thời gian học nghề, tập nghề nếu đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật Lao động (sửa đổi), thì hai bên phải ký kết hợp đồng lao động;

    - Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện để người lao động tham gia đánh giá kỹ năng nghề để được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #322018   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    Chương V: Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể

    1. Chương V Bộ luật Lao động hiện hành tập trung vào thỏa ước lao động tập thể với 11 điều và chủ yếu đề cập đến thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp.

    2. Bộ luật Lao động (sửa đổi) bổ sung thêm 02 nhóm nội dung: Đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể với 27 điều và chia thành 5 mục:

    - Mục 1: Đối thoại tại nơi làm việc;

    - Mục 2: Thương lượng tập thể;

    - Mục 3: Thỏa ước lao động tập thể;

    - Mục 4: Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;

    - Mục 5: Thỏa ước lao động tập thể ngành;

    3. Tư tưởng chung của chương này là nhằm ổn định quan hệ lao động giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động thông qua cơ chế đối thoại tại nơi làm việc; khuyến khích các bên có sự đồng thuận để có thoả ước lao động tập thể thực chất, Chương này có một số nội dung mới sau đây:

    - Thêm mục đối thoại tại nơi làm việc; trong đó quy định rõ mục đích, hình thức đối thoại hạt nhân là việc thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc sẽ được quy định bởi một Nghị định của Chính phủ. Trong đó quy định 06 nhóm nội dung mà hai bên phải đối thoại gồm:

    + Tình hình sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động;

    + Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội dung, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;

    + Điều kiện làm việc;

    + Yêu cầu của người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động;

    + Yêu cầu của người sử dụng lao động với người lao động, tập thể lao động;

    + Nội dung khác mà hai bên quan tâm.

    Và phải tiến hành việc đối thoại định kỳ ba tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #322019   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    - Bổ sung mục thương lượng tập thể gồm 07 điều để quy định về mục đích, nguyên tắc, quyền yêu cầu thương lượng tập thể, đại diện thương lượng, nội dung, quy trình và trách nhiệm của các bên trong thương lượng tập thể.

    - Về mục đích của thương lượng tập thể, Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định:

    + Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

    + Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể.

    + Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

    - Về nguyên tắc thương lượng tập thể, ngoài những nguyên tắc đã được đề cập tại Bộ luật Lao động hiện hành thì Bộ luật Lao động (sửa đổi) lần này nêu thêm nguyên tắc:

    + Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc
    đột xuất.

    + Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận.

    Từ “thương lượng” được hiểu là các bên quan hệ có lợi ích chung và cũng có lợi ích riêng khác nhau, ngồi lại cùng nhau thảo luận nhằm tìm kiếm một thoả thuận chung về một hoặc một số vấn đề cụ thể. Thương lượng tập thể là thương lượng giữa hai bên quan hệ lao động nhằm tìm kiếm một thoả thuận chung về các vấn đề lao động và sử dụng lao động trong quan hệ lao động, kể cả về trách nhiệm xã hội, để khắc phục những nhược điểm trong quy định hiện hành chưa thật rõ và chưa được nhận thức đầy đủ.

    Chương này quy định rõ mục đích thương lượng tập thể, ngoài việc để ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp hoặc ngành, còn có thể và cần thông qua thương lượng có thiện chí và thành nề nếp tốt đẹp giữa người sử dụng lao động và tập thể lao động để giải quyết những bất đồng thường nảy sinh trong quá trình quan hệ lao động.

    - Về đại diện thương lượng tập thể, theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành, thì đại diện thương lượng thỏa ước tập thể bên tập thể lao động tại doanh nghiệp là Ban chấp hành công đoàn sở sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời.

    Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định: đại diện thương lượng tập thể trong phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động sở sở.

    Theo quy định tại Điều 3 Bộ luật Lao động (sửa đổi) về giải thích từ ngữ của Bộ luật thì: Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #322022   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    - Về nội dung thương lượng tập thể gồm 05 nhóm nội dung, trong đó những nội dung của thương lượng tập thể được mở rộng hơn so với quy định hiện hành là các bên có thể đưa thêm những nội dung khác nếu thấy cần thiết mà cả hai bên cùng quan tâm.

    Nội dung thương lượng tùy theo sự lựa chọn của các bên không nhất thiết phải theo đủ hết những điều quy định của điều luật mà tuỳ thực tế tình hình và tiềm năng của doanh nghiệp, của ngành, có thể mở rộng hơn hoặc chỉ chọn một số điểm cho sát hợp và những điểm lựa chọn phải có lợi cho người lao động so với quy định của pháp luật hoặc do pháp luật lao động chưa quy định. Nếu chỉ nhắc lại, sao chép những quy định đã rõ trong Bộ luật Lao động và các văn bản dưới luật thì không coi đó là thương lượng mà chỉ là nhắc nhở nhau thực hiện đúng pháp luật lao động.

    Điều cần lưu ý ở đây là những nội dung để hai bên thương lượng gồm 05 nhóm nội dung như đã nói ở trên, còn việc ký kết thì chỉ được tiến hành khi hai bên đạt được các nội dung đã thoả thuận và với điều kiện có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành đối với thoả ước lao động tập thể hoặc có trên 50% đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở biểu quyết tán thành (công đoàn cấp trên cơ sở) đối với thoả ước tập thể ngành.

    - Về quy trình thương lượng tập thể, Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định gồm 2 bước:

    + Quy trình chuẩn bị thương lượng;

    + Quy trình tiến hành thương lượng;

    Và trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập thể, đại diện của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung mà hai bên đã thỏa thuận.

    Quy định về quy trình thương lượng tập thể, trước hết làm tốt công tác chuẩn bị từ việc yêu cầu người sử dụng lao động thông tin những nét chính về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, những thuận lợi, khó khăn và cả những yêu cầu đối với tập thể lao động, đến việc lấy ý kiến của tập thể lao động về những nội dung cần đặt ra để thương lượng, thông báo về những nội dung sẽ thảo luận để mỗi bên đều chuẩn bị ý kiến và ngày, giờ, địa điểm mở cuộc thượng lượng. Kết quả thương lượng được ghi thành biên bản, những nội dung nhất trí được ghi nhớ bằng bản thỏa thuận hoặc lập thành thoả ước lao động tập thể nếu thương lượng nhằm mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể.

    Trong trường hợp mà hai bên không thể thỏa thuận được những nội dung đưa ra trong khi thương lượng, thì có thể chọn lựa: tiếp tục thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #322023   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    - Bộ luật Lao động (sửa đổi) lần này cũng quy định rõ về trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong thương lượng tập thể, theo nguyên tắc là không trực tiếp can thiệp vào quá trình thương lượng, thoả thuận của hai bên, nhưng phải hỗ trợ tích cực hai bên trong quá trình đàm phán, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể. Cụ thể:

    + Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể;

    + Tham dự phiên họp thương lượng nếu được đề nghị của ít nhất là một bên thương lượng tập thể;

    + Cung cấp trao đổi các thông tin liên quan đến thương lượng tập thể.

    - Về thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu, Bộ luật Lao động hiện hành quy định: cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ.

    Theo quy định tại Điều 79 Bộ luật Lao động (sửa đổi), thì thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu là Tòa án nhân dân.

    - Đối với những thoả ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng để kéo dài thời hạn của thoả ước hoặc ký kết thoả ước lao động tập thể mới thì thời hạn của thoả ước được kéo dài thêm trong Bộ luật Lao động hiện hành là 03 tháng, Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định trong trường hợp này thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày.

    - Về số bản thỏa ước lao động tập thể được lập và nơi gửi bản thoả ước lao động tập thể; Bộ luật Lao động hiện hành quy định:

    + Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết phải làm thành 04 bản.

    + Thỏa ước lao động tập thể được gửi tới 04 địa chỉ.

    Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định:

    + Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp phải làm thành 05 bản

    + Gửi tới 05 địa chỉ trong đó có tổ chức đại diện người sử dụng lao động mà người sử dụng lao động là thành viên.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #322024   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    - Về thỏa ước lao động tập thể ngành (Mục 5).

    Bộ luật Lao động hiện hành khi đề cập đến việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ có một điều quy định về việc áp dụng theo nguyên tắc chung của Chương V - Thỏa ước lao động tập thể (Chương V đề cập chủ yếu đến loại hình thoả ước lao động tập thể tại doanh nghiệp).

    Bộ luật Lao động (sửa đổi) dành hẳn một mục gồm 03 điều quy định về thỏa ước lao động tập thể ngành với các nội dung: đại diện ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành, quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể ngành với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp và thời hạn của thỏa ước ngành.

    - Về đại diện ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành:

    + Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành.

    + Bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động đã tham gia thương lượng thỏa ước lao động tập thể ngành.

    - Thỏa ước lao động tập thể ngành được làm thành 04 bản. Ngoài việc hai bên lưu giữ thì còn được gửi cho Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.

    Điểm khác biệt cơ bản của quy định này giữa Bộ luật Lao động hiện hành và Bộ luật Lao động (sửa đổi) là không còn quy định việc đăng ký thỏa ước lao động tập thể. Do vậy, ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể (gồm các thỏa ước tập thể doanh nghiệp) sẽ là ngày được ghi trong thỏa ước tập thể. Trường hợp trong thỏa ước tập thể không ghi ngày có hiệu lực thì hiệu lực của bản thỏa ước tập thể được tính từ ngày hai bên ký kết.

    - Về quan hệ giữa thỏa ước tập thể ngành với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp:

    + Đối với trường hợp những nội dung của thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp quy định về quyền, nghĩa vụ lao động thấp hơn những nội dung tương ứng của thỏa ước ngành thì phải sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong thời hạn 03 tháng tính từ ngày thoả ước lao động tập thể ngành có hiệu lực.

    + Trường hợp doanh nghiệp chưa có thoả ước nhưng là đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành thì doanh nghiệp có thể xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp. Thỏa ước này không nhất thiết giống thỏa ước ngành mà chỉ cần đề cập những nội dung có lợi hơn cho người lao động.

    + Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành thì thời hạn được quy định từ 01 đến 03 năm.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #322026   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    Chương VI: TIỀN LƯƠNG

    Chương Tiền lương Bộ luật Lao động hiện hành có 13 điều.

    Chương Tiền lương Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm 14 điều (từ điều 90 đến điều 103).

    So với Bộ luật Lao động hiện hành thì Chương Tiền lương trong Bộ luật Lao động (sửa đổi) có một số nội dung mới sau:

    - Về cơ cấu tiền lương, Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định: Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác. Việc trả lương phải được thực hiện một cách bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

    - Căn cứ xác định mức lương tối thiểu ngoài các tiêu chí như trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, điều kiện lao động bình thường như Bộ luật Lao động hiện hành đã quy định, thì còn có thêm yếu tố đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ.

    Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành. Không quy định mức lương tối thiểu chung như quy định tại Bộ luật Lao động hiện hành vì mức lương tối thiểu chung thực chất chỉ áp dụng cho đối tượng làm việc tại khu vực công mà đối tượng này không thuộc đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động.

    Để giảm bớt thủ tục hành chính, Bộ luật Lao động (sửa đổi) bỏ quy định về đăng ký thang lương, bảng lương, thay bằng sao gửi cho cơ quan, tổ chức có liên quan. Thang lương, bảng lương, định mức lao động do các doanh nghiệp tự xây dựng và ban hành theo các nguyên tắc quy định của pháp luật.

    - Thành lập hội đồng tiền lương quốc gia trong đó có sự tham gia của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương, là cơ quan tư vấn cho Chính phủ để nghiên cứu, khuyến nghị Chính phủ trong việc điều chỉnh, công bố mức lương tối thiểu.

    - Trong trường hợp người sử dụng lao động thay đổi hình thức trả lương thì phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày.

    - Đối với trường hợp trả lương qua tài khoản được mở tại ngân hàng thì người sử dụng phải thỏa thuận với
    người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.

    - Về tiền lương làm thêm giờ trong trường hợp người lao động làm thêm giờ vào ban đêm, Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định người lao động khi làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc được trả lương theo quy định đối với các trường hợp làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.

    - Quy định cụ thể về thời gian tạm ứng tiền lương trong trường hợp người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên và mức tạm ứng là tối đa không quá 01 tháng lương và phải hoàn trả lại số tiền đã tạm ứng trừ trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự.

    - Quy định cụ thể các khoản trích nộp như: Bảo hiểm xã hội bắt buộc, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân, thuế thu nhập được loại trừ khỏi tiền lương hàng tháng để tính mức khấu trừ 30% trong các trường hợp để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động.

    - Về Chương này, có ý kiến cho rằng mức lương tối thiểu hiện hành điều chỉnh hàng năm làm cho doanh nghiệp gặp khó khăn vì cứ phải điều chỉnh tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp hàng năm. Nhất là mức lương tối thiểu sau nhiều lần điều chỉnh vẫn không đáp ứng nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người lao động, mức lương của doanh nghiệp dựa trên mức lương tối thiểu thấp cho nên tiền lương của người lao động không đủ bù đắp sức lao động, không đủ sống.

    Tuy nhiên, Bộ luật Lao động, cũng như luật Lao động nhiều nước, không thể quy định mức lương tối thiểu theo con số cụ thể, chỉ có ở Mỹ và một vài nước quy định mức lương tối thiểu bằng con số tuyệt đối, cụ thể trong luật lao động. Việc xác định lương tối thiểu phụ thuộc vào nhiều yếu tố kinh tế thị trường khác nhau, do vậy nếu quy định cứng nhắc một mức cụ thể trong Bộ luật sẽ không đảm bảo được tính linh hoạt trước sự thay đổi của thực tiễn.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #322029   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    Chương VII: THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

    Bộ luật Lao động hiện hành gồm 14 điều (Từ Điều 68 đến Điều 81).

    Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm 14 điều (từ Điều 104 đến Điều 117)

    So với Bộ luật Lao động hiện hành thì Bộ luật Lao động (sửa đổi) có những điểm mới như sau:

    - Về giờ là việc ban đêm, Bộ luật Lao động hiện hành chia ra 2 mốc: Từ 22 giờ đến 6 giờ (áp dụng từ Thừa Thiên Huế trở vào các tỉnh phía Bắc); từ 21 giờ đến 5 giờ (từ Quảng Nam - Đà Nẵng trở ra các tỉnh phía Nam).

    Bộ luật Lao động (sửa đổi) lần này quy định thống nhất một mốc chung để áp dụng trong cả nước: giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau.

    - Ngoài việc quy định thời giờ làm việc theo ngày, theo tuần như quy định hiện hành, Bộ luật Lao động (sửa đổi) còn quy định người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ.

    - Quy định những trường hợp đặc biệt làm thêm giờ như: Thực hiện lệnh động viên, huy động đảm bảo nhiệm vụ quốc phòng an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật, hay phải thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.

    Trong trường hợp nói trên thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động cũng không được từ chối.

    - Về nghỉ trong giờ làm việc, đối với trường hợp những người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo quy định mà thời giờ làm việc không quá 6 giờ trong một ngày thì thời gian nghỉ giữa giờ ít nhất là 30 phút và tính vào giờ làm việc.

    - Về nguyên tắc, tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường sẽ do hai bên thỏa thuận, tuy nhiên đối với người lao động miền xuôi làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và người lao động vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo làm việc ở miền xuôi, thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường.

    - Nghỉ lễ, tết theo quy định hiện hành thì người lao động được nghỉ tổng cộng là 09 ngày. Bộ luật Lao động (sửa đổi) giữ nguyên các ngày nghỉ lễ, tết mà người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương khác, chỉ bổ sung ngày nghỉ tết âm lịch từ 04 ngày lên 05 ngày, nâng tổng số ngày nghỉ lễ, tết trong một năm là 10 ngày.

    - Về các trường hợp nghỉ không hưởng lương cũng được quy định cụ thể theo hướng mở rộng hơn các trường hợp như: khi ông, bà nội ngoại, anh chị em ruột chết, bố hoặc mẹ kết hôn, anh chị em ruột kết hôn, thì người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động.

    - Quy định cho phép các bộ, ngành quản lý trực tiếp một số công việc có tính chất đặc thù được quy định về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi trong các lĩnh vực đặc thù này sau khi có sự thống nhất của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Quy định này vừa đảm bảo sự bảo vệ người lao động, vừa đảm bảo các công việc có tính chất đặc biệt được thực hiện đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng lao động.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #322031   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    Chương VIII: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

    1. Bộ luật Lao động hiện hành gồm 13 điều (Từ Điều 82 đến Điều 94).

    2. Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm 15 điều (Từ Điều 118 đến Điều 132).

    3. So với Bộ luật Lao động hiện hành, Bộ luật Lao động (sửa đổi) có những điểm mới sau đây:

    - Bổ sung nghĩa vụ của người lao động trong việc đảm bảo bí mật sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động là một nội dung trong nội quy lao động.

    - Về thời hạn gửi đăng ký nội dung lao động, Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

    - Bổ sung thêm một điều về hồ sơ đăng ký nội quy lao động tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội gồm:

    + Văn bản đề nghị đăng ký;

    + Các văn bản của người sử dụng lao động có liên quan đến kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất;

    + Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

    + Nội quy lao động.

    - Về hiệu lực của bản nội quy lao động, theo quy định hiện hành thì nội quy lao động phải được đăng ký và nội quy lao động sẽ có hiệu lực, kể từ ngày được đăng ký. Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày cơ quan lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký. Trừ trường hợp trong quá trình xem xét cơ quan lao động cấp tỉnh phát hiện thấy những nội dung không phù hợp với pháp luật mà phải hướng dẫn cho doanh nghiệp sửa đổi, bổ sung.

    - Quy định cụ thể thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động, Bộ luật Lao động hiện hành quy định thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng kể từ ngày xẩy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 06 tháng.

    Bộ luật Lao động (sửa đổi) cũng chia làm 02 mức. Mức chung của thời hiệu xử lý kỷ luật tối đa là 06 tháng, một số trường hợp đặc biệt có hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật tối đa là 12 tháng.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #322032   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    - Bộ luật Lao động (sửa đổi) bỏ quy định về hình thức xử lý kỷ luật lao động chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn không quá 06 tháng.

    Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, doanh nghiệp khó thực hiện, vì các vị trí làm việc đều đã có người làm; chuyển người bị kỷ luật lao động thì phải có người thay thế; hết thời hạn kỷ luật, người cũ trở về vị trí cũ, thì phải chuyển người thay thế sang vị trí khác, nhưng vị trí khác cũng đã có người làm. Hơn nữa, đối với người lao động có tay nghề bị chuyển làm việc có mức lương thấp hơn trong 06 tháng sẽ lãng phí sức lao động, không phải chỉ thiệt về tiền lương mà còn không sử dụng đúng năng lực chuyên môn.

    Như vậy, về hình thức xử lý vi phạm, kỷ luật lao động gồm:

    + Khiển trách;

    + Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Cách chức;

    + Sa thải.

    - Đối với hình thức xử phạt kỷ luật lao động nặng nhất là sa thải, theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành được giới hạn trong ba trường hợp:

    + Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.

    + Người lao động bị xử lý kỷ luật lao động kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật lao động cách chức mà tái phạm.

    + Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày trong một tháng, 20 ngày trong một năm cộng dồn mà không có lý do chính đáng.

     Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã bổ sung thêm các hành vi: đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động hoặc hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động thì cũng bị sa thải.

    - Bộ luật Lao động (sửa đổi) cũng quy định rõ về khái niệm tái phạm: tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật. Đối với trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn ba năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.

    - Để đảm bảo tính đúng đắn của kỷ luật lao động và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã đưa ra quy định cấm đối với người sử dụng lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động:

    + Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động;

    + Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;

    + Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm những hành vi đó chưa được người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

    Việc xử lý kỷ luật lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Nếu không được quy định chặt chẽ, việc người lao động lạm dụng công cụ xử lý kỷ luật lao động là rất dễ xảy ra.

    - Khi người sử dụng lao động xem xét quy định mức bồi thường thiệt hại ngoài việc phải căn cứ vào lỗi của người lao động như quy định tại Bộ luật Lao động hiện hành thì còn phải xem xét, cân nhắc mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình của người lao động cũng như nhân thân tài sản của họ.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #322033   08/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5306)
    Số điểm: 50835
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3518 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    Chương IX: AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG

    Chương này Bộ luật Lao động hiện hành gồm 14 điều (Từ Điều 95 đến Điều 108).

    Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm 20 điều (Từ Điều 133 đến Điều 152).

    Những điểm mới trong Chương này là:

    - Bên cạnh việc đầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị an toàn lao động và các phương tiện bảo vệ cá nhân thì chính sách của Nhà nước trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động trong thời gian tới là: Khuyến khích phát triển các dịch vụ an toàn lao động, vệ sinh lao động để đáp ứng ngày càng tốt hơn đến việc chăm sóc sức khoẻ, đảm bảo an toàn cho người lao động, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp.

    - Về bổ sung trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc phân công người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động trong doanh nghiệp, Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định:

    + Người sử dụng lao động phải cử người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động. Đối với những cơ sở sản xuất, kinh doanh trong các lĩnh vực có nhiều nguy cơ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và sử dụng từ 10 lao động trở lên thì người sử dụng lao động phải cử người có chuyên môn phù hợp để làm cán bộ chuyên trách về công tác an toàn, vệ sinh lao động.

    Những người làm công tác chuyên trách về an toàn lao động, vệ sinh lao động của doanh nghiệp nhất thiết phải được tham gia các khóa huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động.

    - Trong hoạt động sản xuất, kinh doanh có thể xảy ra những sự cố, những tình huống đòi hỏi phải có sự chuẩn bị chủ động để đối phó với những tình huống khẩn cấp. Bộ luật Lao động (sửa đổi) bổ sung quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động phải chủ động xây dựng phương án xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp và định kỳ tổ chức việc diễn tập để sẵn sàng xử lý tốt các tình huống.

    - Bổ sung quy định: người làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại được người sử dụng lao động bồi dưỡng bằng hiện vật.

    - Bộ luật Lao động hiện hành khi quy định về tai nạn lao động chỉ đề cập đến cụm từ “người lao động” dẫn đến trong thực tế có những đối tượng khác chưa phải là người lao động có quan hệ lao động với doanh nghiệp khi bị tai nạn lao động, không được chủ sử dụng lao động đảm bảo quyền lợi. Bộ luật Lao động (sửa đổi) lần này định rõ những quy định đối với người bị tai nạn lao động không chỉ áp dụng riêng cho người lao động mà còn được áp dụng đối với cả người học nghề, tập nghề và thử việc.

    - Đối với người bị tại nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì ngoài việc bồi thường theo quy định hiện hành, người sử dụng lao động còn có trách nhiệm:

    + Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với trường hợp người lao động tham gia bảo hiểm y tế.

    Những người lao động không tham gia bảo hiểm y tế thì người sử dụng lao động phải thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu cho đến khi điều trị ổn định.

    + Trả đủ tiền lương theo Bộ luật Lao động cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong thời gian điều trị mà phải nghỉ việc.

    - Khi xây dựng kế hoạch sản xuất hàng năm của doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải lập kế hoạch, biện pháp an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động.

    - Do tầm quan trọng trong việc phòng ngừa tai nạn lao động, Điều 150 Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định:

    + Người sử dụng lao động, người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động phải tham dự khóa huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, phải qua kiểm tra, sát hạch và được cấp chứng chỉ, chứng nhận.

    + Người sử dụng lao động phải tổ chức huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người lao động, người học nghề, tập nghề...

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  

0 Thành viên đang online
-