Xác định thời điểm báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Cho mình hỏi một vấn đề liên quan đến việc áp dụng quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao động. Cụ thể là theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 Bộ Luật lao động 2012 có nêu là "Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này" Vậy 45 ngày này tính từ ngày nào, ngày người lao động ký Đơn xin thôi việc hay ngày phòng nhân sự nhận được đơn (vì người lao động ở vị trí cấp cao (Tổng giám đốc) nên trình cho Chủ tịch HĐQT trước vào tháng 2, trong đơn cũng đã ghi rõ ngày viết đơn và 45 ngày kể từ ngày viết đơn, đến tháng 5 phòng nhân sự mới nắm được đơn này). Theo quan điểm của mình thì việc báo trước này chỉ cần xác định là người sử dụng lao động nhận được thông báo. Luật không quy định về việc cụ thể ban bộ phận nào sẽ nhận thông báo nên về nguyên tắc nếu Điều lệ không nêu cụ thể về việc phân quyền quản lý thì người lao động có thể gửi phòng nhân sự cũng được mà gửi HĐQT (chủ thể đại diện ký hợp đồng lao động với họ) cũng được.
Xử lý lao động tự ý bỏ việc như thế nào?
Thứ nhất: Hướng đơn giản nhất là thỏa thuận cho thôi việc Nếu không muốn thực hiện nhiều thủ tục và không phát sinh nghĩa vụ gì cho người lao động thì công ty gọi người lao động lên để ký vào biên bản thỏa thuận chấm dứt HĐ lao động. Sau đó thanh toán tiền lương, chốt sổ bảo hiểm cho người lao động đến thời điểm họ nghỉ việc theo Điều 47 Bộ luật lao động, người lao động thực hiện thủ tục bàn giao (nếu có) theo thủ tục của công ty. Thứ hai: Nếu trường hợp công ty muốn xử lý kỷ luật lao động, hoặc xử lý theo trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Căn cứ các Điều 123 - 128 Bộ luật lao động 2012 thì Người sử dụng lao động được xem là xử lý kỷ luật sa thải đúng luật khi đáp ứng 3 điều kiện: - Trong nội quy lao động có quy định về hình thức kỷ luật này: "Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng thì bị sa thải" (nguyên tắc này tại Khoản 3 Điều 128 Bộ luật lao động). Về thế nào là "lý do chính đáng" xem tại Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP - Tuân thủ đúng quy trình theo Điều 123 Bộ luật lao động và Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ( được sửa đổi bởi Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP). Bên cạnh đó lưu ý các trường hợp không xử lý kỷ luật lao động theo khoản 4 và 5 Điều 123 Bộ luật lao động - Xử lý trong thời hiệu quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động. Trước đây, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có Công văn số 646/LĐTBXH-CSLĐVL ngày 6/03/2003 về việc này. Theo đó, sau thời hạn 5 ngày, kể từ ngày nhận được thông báo, nếu người lao động quay lại làm việc thì công ty không được chấm dứt hợp đồng mà phải xem xét lý do nghỉ việc của người lao động. Nếu nghỉ việc không chính đáng thì có thể áp dụng hình thức sa thải (nếu trong nội quy có quy định về hành vi này). Khi áp dụng hình thức này phải đúng trình tự, nếu sai trình tự thì quyết định sa thải không có hiệu lực. Nếu người lao động không đến nơi làm việc và không báo cáo lý do vắng mặt, thì công ty trao đổi, thống nhất với Ban chấp hành công đoàn cơ sở, báo cáo cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương biết và xử lý như trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Lưu ý: - Việc trao đổi với Ban chấp hành công đoàn nên lập thành biên bản, có chữ kí đầy đủ của người tham gia - Quyết định chấm dứt hợp đồng lý do "người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng" nên có xác nhận của Đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở. Mục đích của việc trên nhằm tạo cơ sở chứng minh nếu xảy ra tranh chấp về sau. Lúc này công ty mới ra quyết định chấm dứt hợp đồng từ thời điểm người lao động bỏ việc.
MUỐN NGHỈ VIỆC? HÃY ĐỂ BỊ SA THẢI
Bạn đã từng yêu thích công việc của mình. Bạn còn nhớ cảm giác hào hứng của ngày đầu tiên đi làm. Nhưng qua một thời gian, bạn cảm thấy chán nản. Bạn muốn nghỉ. Ok, đó là quyết định của bạn. Nhưng phải cẩn thận với những ràng buộc và làm sao để nghỉ việc đúng luật. Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 đã quy định khá rõ ràng các trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vậy nếu như vi phạm những quy định đó, bạn phải gánh chịu thiệt hại gì? Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. 3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này. Đồng thời, NLĐ chấm đứt HĐLĐ trái luật còn không được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo Điểm a Khoản 1 Điều 49 Luật Việc làm 2013 Lưu ý: vì quy định bồi thường cho người sử dụng lao động 0,5 tháng tiền lương theo HĐLĐ, do đó, nếu thỏa thuận trên hợp đồng là 3 triệu nhưng thực tế bạn được nhận 5 triệu thì bạn cũng chỉ bồi thường 1,5 triệu. Đi xa hơn một xíu, ngoài đơn phương chấm dứt HĐLD thì bị sa thải cũng là lý do khiến bạn thôi việc. Nhưng so với đơn phương chấm dứt HĐLD, người bị sa thải lại chịu ít thiệt hại hơn. Chính xác là không phải bồi thường và vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Trong khi, người bị sa thải có thể gây ra những chuyện tệ hơn người chấm dứt HĐLĐ trái luật. Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: 1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; 2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này; 3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Ví dụ nhé, bạn ký HĐLĐ không xác định thời hạn, bạn muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải báo trước 45 ngày. Nhưng bạn lỡ nộp đơn xin nghỉ chỉ trước 40 ngày, vậy bạn đã xâm phạm 5 ngày và bạn phải bồi thường theo Điều 43 như trên. Trong khi đó, nếu bạn tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày thì bạn có thể bị sa thải và chẳng phải bồi thường hay thiệt hại gì. Vô lý không, khi người “lịch sự", có báo trước để người sử dụng lao động sắp xếp công việc lại phải gánh chịu trách nhiệm? Ps: Nói đi cũng phải nói lại, nghỉ việc đúng luật vẫn là phương án ưu tiên hàng đầu nếu như bạn muốn hưởng đầy đủ quyền lợi cũng như đẹp đơn xin việc cho công việc sau.
Xác định thời điểm báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Cho mình hỏi một vấn đề liên quan đến việc áp dụng quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao động. Cụ thể là theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 Bộ Luật lao động 2012 có nêu là "Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này" Vậy 45 ngày này tính từ ngày nào, ngày người lao động ký Đơn xin thôi việc hay ngày phòng nhân sự nhận được đơn (vì người lao động ở vị trí cấp cao (Tổng giám đốc) nên trình cho Chủ tịch HĐQT trước vào tháng 2, trong đơn cũng đã ghi rõ ngày viết đơn và 45 ngày kể từ ngày viết đơn, đến tháng 5 phòng nhân sự mới nắm được đơn này). Theo quan điểm của mình thì việc báo trước này chỉ cần xác định là người sử dụng lao động nhận được thông báo. Luật không quy định về việc cụ thể ban bộ phận nào sẽ nhận thông báo nên về nguyên tắc nếu Điều lệ không nêu cụ thể về việc phân quyền quản lý thì người lao động có thể gửi phòng nhân sự cũng được mà gửi HĐQT (chủ thể đại diện ký hợp đồng lao động với họ) cũng được.
Xử lý lao động tự ý bỏ việc như thế nào?
Thứ nhất: Hướng đơn giản nhất là thỏa thuận cho thôi việc Nếu không muốn thực hiện nhiều thủ tục và không phát sinh nghĩa vụ gì cho người lao động thì công ty gọi người lao động lên để ký vào biên bản thỏa thuận chấm dứt HĐ lao động. Sau đó thanh toán tiền lương, chốt sổ bảo hiểm cho người lao động đến thời điểm họ nghỉ việc theo Điều 47 Bộ luật lao động, người lao động thực hiện thủ tục bàn giao (nếu có) theo thủ tục của công ty. Thứ hai: Nếu trường hợp công ty muốn xử lý kỷ luật lao động, hoặc xử lý theo trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Căn cứ các Điều 123 - 128 Bộ luật lao động 2012 thì Người sử dụng lao động được xem là xử lý kỷ luật sa thải đúng luật khi đáp ứng 3 điều kiện: - Trong nội quy lao động có quy định về hình thức kỷ luật này: "Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng thì bị sa thải" (nguyên tắc này tại Khoản 3 Điều 128 Bộ luật lao động). Về thế nào là "lý do chính đáng" xem tại Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP - Tuân thủ đúng quy trình theo Điều 123 Bộ luật lao động và Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ( được sửa đổi bởi Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP). Bên cạnh đó lưu ý các trường hợp không xử lý kỷ luật lao động theo khoản 4 và 5 Điều 123 Bộ luật lao động - Xử lý trong thời hiệu quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động. Trước đây, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có Công văn số 646/LĐTBXH-CSLĐVL ngày 6/03/2003 về việc này. Theo đó, sau thời hạn 5 ngày, kể từ ngày nhận được thông báo, nếu người lao động quay lại làm việc thì công ty không được chấm dứt hợp đồng mà phải xem xét lý do nghỉ việc của người lao động. Nếu nghỉ việc không chính đáng thì có thể áp dụng hình thức sa thải (nếu trong nội quy có quy định về hành vi này). Khi áp dụng hình thức này phải đúng trình tự, nếu sai trình tự thì quyết định sa thải không có hiệu lực. Nếu người lao động không đến nơi làm việc và không báo cáo lý do vắng mặt, thì công ty trao đổi, thống nhất với Ban chấp hành công đoàn cơ sở, báo cáo cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương biết và xử lý như trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Lưu ý: - Việc trao đổi với Ban chấp hành công đoàn nên lập thành biên bản, có chữ kí đầy đủ của người tham gia - Quyết định chấm dứt hợp đồng lý do "người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng" nên có xác nhận của Đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở. Mục đích của việc trên nhằm tạo cơ sở chứng minh nếu xảy ra tranh chấp về sau. Lúc này công ty mới ra quyết định chấm dứt hợp đồng từ thời điểm người lao động bỏ việc.
MUỐN NGHỈ VIỆC? HÃY ĐỂ BỊ SA THẢI
Bạn đã từng yêu thích công việc của mình. Bạn còn nhớ cảm giác hào hứng của ngày đầu tiên đi làm. Nhưng qua một thời gian, bạn cảm thấy chán nản. Bạn muốn nghỉ. Ok, đó là quyết định của bạn. Nhưng phải cẩn thận với những ràng buộc và làm sao để nghỉ việc đúng luật. Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 đã quy định khá rõ ràng các trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vậy nếu như vi phạm những quy định đó, bạn phải gánh chịu thiệt hại gì? Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. 3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này. Đồng thời, NLĐ chấm đứt HĐLĐ trái luật còn không được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo Điểm a Khoản 1 Điều 49 Luật Việc làm 2013 Lưu ý: vì quy định bồi thường cho người sử dụng lao động 0,5 tháng tiền lương theo HĐLĐ, do đó, nếu thỏa thuận trên hợp đồng là 3 triệu nhưng thực tế bạn được nhận 5 triệu thì bạn cũng chỉ bồi thường 1,5 triệu. Đi xa hơn một xíu, ngoài đơn phương chấm dứt HĐLD thì bị sa thải cũng là lý do khiến bạn thôi việc. Nhưng so với đơn phương chấm dứt HĐLD, người bị sa thải lại chịu ít thiệt hại hơn. Chính xác là không phải bồi thường và vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Trong khi, người bị sa thải có thể gây ra những chuyện tệ hơn người chấm dứt HĐLĐ trái luật. Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: 1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; 2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này; 3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Ví dụ nhé, bạn ký HĐLĐ không xác định thời hạn, bạn muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải báo trước 45 ngày. Nhưng bạn lỡ nộp đơn xin nghỉ chỉ trước 40 ngày, vậy bạn đã xâm phạm 5 ngày và bạn phải bồi thường theo Điều 43 như trên. Trong khi đó, nếu bạn tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày thì bạn có thể bị sa thải và chẳng phải bồi thường hay thiệt hại gì. Vô lý không, khi người “lịch sự", có báo trước để người sử dụng lao động sắp xếp công việc lại phải gánh chịu trách nhiệm? Ps: Nói đi cũng phải nói lại, nghỉ việc đúng luật vẫn là phương án ưu tiên hàng đầu nếu như bạn muốn hưởng đầy đủ quyền lợi cũng như đẹp đơn xin việc cho công việc sau.
