Nghệ sĩ đơn phương chấm dứt hợp đồng biểu diễn
Nghệ sĩ cũng được xem là người lao động, việc đến một nhà hát nào đó biểu diễn cũng phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy để chấm dứt một hợp đồng vẫn phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Nguồn: Internet Căn cứ vào Điều 34 Bộ luật lao động 2019 quy định 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động gồm: “Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này. 2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. 3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật. 5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. 7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. 8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. 9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này. 10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này. 11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này. 12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. 13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.” Với trường hợp, nghệ sĩ có nhu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng biểu diễn, vấn đề bồi thường thiệt hại sẽ được ưu tiên áp dụng như đã thỏa thuận trong hợp đồng. Trường hợp trong hợp đồng không đề cập đến vấn đề này, sẽ phải áp dụng theo quy định tại Điều 428 Bộ luật dân sự 2015. “Điều 428. Đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng 1. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng và không phải bồi thường thiệt hại khi bên kia vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc các bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định. 2. Bên đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng phải thông báo ngay cho bên kia biết về việc chấm dứt hợp đồng, nếu không thông báo mà gây thiệt hại thì phải bồi thường. 3. Khi hợp đồng bị đơn phương chấm dứt thực hiện thì hợp đồng chấm dứt kể từ thời điểm bên kia nhận được thông báo chấm dứt. Các bên không phải tiếp tục thực hiện nghĩa vụ, trừ thỏa thuận về phạt vi phạm, bồi thường thiệt hại và thỏa thuận về giải quyết tranh chấp. Bên đã thực hiện nghĩa vụ có quyền yêu cầu bên kia thanh toán phần nghĩa vụ đã thực hiện. 4. Bên bị thiệt hại do hành vi không thực hiện đúng nghĩa vụ trong hợp đồng của bên kia được bồi thường. 5. Trường hợp việc đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng không có căn cứ quy định tại khoản 1 Điều này thì bên đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng được xác định là bên vi phạm nghĩa vụ và phải thực hiện trách nhiệm dân sự theo quy định của Bộ luật này, luật khác có liên quan do không thực hiện đúng nghĩa vụ trong hợp đồng.” Căn cứ vào quy định trên, việc nghệ sĩ đơn phương chấm dứt hợp đồng biểu diễn vẫn phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho phía nhà hát. Về khoản bồi thường sẽ được thỏa thuận trong hợp đồng hoặc nếu không có thỏa thuận từ trước, bên nhà hát chứng minh được có thiệt hại xảy ra vẫn có quyền yêu cầu phía nghệ sĩ tiến hành bồi thường những tổn thất mà họ phải gánh chịu.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi tự ý nghỉ việc quá 5 ngày?
Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ tự ý nghỉ việc 5 ngày liên tục; và NLĐ nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày thì cái nào đúng? Em thấy bài viết trên "10 điểm mới về HĐLĐ từ 01/01/2021 NLĐ cần biết" ghi là 5 ngày nghỉ liên tục như vậy là nội dung mới ạ?
Từ 01/01/2021: Bị sếp mắng chửi, xúc phạm NLĐ được nghỉ việc mà không phải báo trước
Nghỉ việc mà không phải báo trước Đây là nội dung được quy định tại khoản 2, Điều 35 Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực từ 01/01/2021, theo đó nếu người lao động bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động thì có quyền nghỉ việc mà không phải báo trước Bên cạnh đó, nếu thuộc các trường hợp sau người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật luật lao động; - Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; - Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Đây là quy định mới so với Bộ luật lao động 2012, theo đó hiện hành tại Bộ Luật lao động 2012 quy định NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng phải tuân thủ thời gian báo trước, riêng hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng còn phải đảm bảo có lý do chính đáng quy định tại tại Điều 37 BLLĐ 2012.
Có được đơn phương chấm dứt hợp đồng dịch vụ?
Trường hợp tổ chức ký một văn bản dịch vụ làm vườn bán thời gian (3 buổi/tuần, 2h/buổi) với một cá nhân, trong đó có ghi mức lương tháng và nội dung công việc, có thời hạn bắt đầu nhưng không có thời hạn kết thúc. Nay bên tổ chức họ muốn dừng dịch vụ này đối với cá nhân đó. Như vậy, trong trường hợp này tổ chức có cần báo trước cho cá nhân không và có phải chi trả bồi thường/trợ cấp nào không? Mong mọi người giải đáp dùm mình!
Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ do dịch Covid 19 chỉ trả trợ cấp thôi việc có đúng không?
Hiện nay, do tình hình dịch bệnh ảnh hưởng nên nhiều doanh nghiệp dự kiến sẽ có cắt giảm lao động. Theo đó, doanh nghiệp áp dụng quy định tại điểm c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động 2012 và Khoản 1 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP để thực hiện. Nhiều doanh nghiệp còn vướng mắc trong vấn đề áp dụng quy định trên là đúng hay sai. Mặt khác, trong trường hợp này doanh nghiệp chỉ chi trả trợ cấp thôi việc mà không phải là trợ cấp mất việc là đúng luật không? Vấn đề trên được giải đáp theo quy định cụ thể như sau: Thứ nhất, Công ty áp dụng quy định điểm c Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 và Khoản 1 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP để thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động đối với người sử dụng lao động do cảnh hưởng của tình hình dịch bệnh là đúng quy định pháp luật. Thứ hai, trong trường hợp này công ty sẽ chi trả trợ cấp thôi việc mà không phải là trợ cấp mất việc là đúng. Căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, cụ thể quy định như sau: “Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm 1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.” Như vậy, Công ty đã áp dụng quy định tại điểm c Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng tình hình dịch bệnh thì theo đó người sử dụng lao động chỉ chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP nêu trên. Bên cạnh đó, Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP còn được hướng dẫn tại Điều 8 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH về cách tính trợ cấp thôi việc để chi trả cho người lao động, Bạn có thể tham khảo thêm.
Mình gặp một trường hợp như sau: Công ty TNHH X có một nhân viên xin nghỉ việc có thực hiện thủ tục báo trước tuy nhiên chưa đến ngày nghỉ chính thức thì đã tự ý nghĩ luôn, công ty TNHH X đã yêu cầu người nhân viên này bồi thường cho công ty số tiền những ngày nghĩ trước không báo này. Thấy thế nhân viên Y nghĩ rằng: “Mai mốt không cần viết đơn xin nghỉ việc nữa mà trực tiếp nghỉ luôn, khi nghỉ 5 ngày không phép thì sẽ bị sa thải. Khi sa thải vẫn lãnh những ngày lương đã làm của tháng đó và vẫn được hưởng bảo hiểm thất nghiệp, vẫn được công ty chốt sổ bảo hiểm. Còn viết đơn xin nghỉ nhưng vi phạm thời gian báo trước thì lại phải bồi thường tiền cho công ty." Điểm chung giữa việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và bị sa thải như sau: Căn cứ Điều 43 và Điều 48 Bộ luật Lao động 2012 thì cả hai trường hợp trên người lao động đều không được hưởng trợ cấp thôi việc. Sự khác nhau giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và sa thải như sau: Thứ nhất, việc viết đơn xin nghỉ và thông báo trước thời hạn là việc cần làm khi người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, còn sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động do người sử dụng lao động quyết định dựa trên sự tuân thủ quy định pháp luật về xử lý kỷ luật trong lao động. Do đó, việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật lao động là sa thải là do người sử dụng lao động chủ động, không phải dựa trên ý chí của người lao động. Thứ hai, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại Điều 49 Luật Việc làm 2013. Ngoài ra, đối với trường hợp người lao động tự ý nghỉ nhiều ngày sẽ được xem xét áp dụng xử lý kỷ luật sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo hướng dẫn sau: Căn cứ các Điều 123 - 128 Bộ luật lao động 2012 thì Người sử dụng lao động được xem là xử lý kỷ luật sa thải đúng luật khi đáp ứng 3 điều kiện: - Trong nội quy lao động có quy định về hình thức kỷ luật này: "Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng thì bị sa thải" (Nguyên tắc này tại Khoản 3 Điều 128 Bộ luật lao động). Về thế nào là "lý do chính đáng" xem tại Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. - Tuân thủ đúng quy trình theo Điều 123 Bộ luật lao động và Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP (được sửa đổi bởi Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP). Bên cạnh đó lưu ý các trường hợp không xử lý kỷ luật lao động theo Khoản 4 và 5 Điều 123 Bộ luật lao động. - Xử lý trong thời hiệu quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động. Trước đây, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có Công văn số 646/LĐTBXH-CSLĐVL ngày 6/03/2003 về việc này với tinh thần hướng dẫn như sau: "2. Khi người lao động tự ý bỏ việc liên tục từ 5 ngày trở lên mà không có lý do chính đáng, thì người sử dụng lao động gửi văn bản thông báo cho người lao động đến nơi làm việc để xem xét mối quan hệ lao động: a. Nếu trong thời hạn 5 ngày, kể từ ngày nhận được thông báo, người lao động đến nơi làm việc để đạt nguyện vọng được tiếp tục làm việc, thì người sử dụng lao động bố trí việc làm cho người lao động và tiến hành xử lý kỷ luật lao động. b. Nếu quá thời hạn 5 ngày, kể từ ngày nhận được thông báo, người lao động không đến nơi làm việc và không báo cáo lý do vắng mặt, thì người sử dụng lao động trao đổi, thống nhất với Ban chấp hành công đoàn cơ sở, báo cáo cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương biết và xử lý như trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật./. " Theo các quy định và hướng dẫn trên thì không phải trường hợp nào tự ý nghĩ việc đều sẽ bị sa thải, việc tự ý nghĩ việc không báo trước này cũng có thể bị xử lý như trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và người lao động vẫn không được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Thế nên tốt nhất người lao động muốn nghỉ việc hãy tuân thủ quy định pháp luật hiện hành. Trên đây là quan điểm của mình đối với trường hợp trên. Mong được mọi người cùng thảo luận.
Kéo dài thời hạn báo trước chấm dứt Hợp đồng lao động
Xin chào anh/chị Luật sư, Em muốn xin tư vấn của anh/chị Luật sư về trường hợp người sử dụng lao động muốn kéo dài thời hạn báo trước chấm dứt Hợp đồng lao động lên 90 ngày. Việc kéo dài thời hạn như vậy có vi phạm quy định của luật lao động không ạ? Rất mong nhận được tư vấn của anh/chị ạ. Em xin cảm ơn.
Xử lý kỷ luật sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng?
Em muốn tư vấn một trường hợp như sau - Công ty em có một trường hợp như sau: người lao động tự ý nghỈ việc từ 14/04/2019 đến nay, không liên lạc được, gửi giấy mời về gia đình-gia đình báo lại là không liên lạc được hiện không có thông tin gì về NLĐ, hiện tại không một ai liên lạc được với người này. Kỳ lương tháng 4 công ty hiện chấm công là nghỉ việc riêng không hưởng lương Trong tháng 5 công ty tạm ra quyết định đình chỉ Xin cho em hỏi, trường hợp này nếu công ty ra quyết định sa thải (Căn cứ Điều 123 bộ luật lao động 2012) là đúng luật đúng không, vậy một thời gian sau NLD quay trở lại và chứng minh lý do mất tích thÌ công ty có xử lý sai không. Nếu không xử lý sa thải, công ty có được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo 1a điều 38 bộ luật lao động 2012 không ạ ----------------- Thứ nhất, căn cứ tại Khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động 2012 quy định về áp dụng hình thức xử lý ký luật sa thải, như sau: “ Điều 126: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải … 3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.” Theo đó, trong trường hợp này người lao động đã tự ý nghỉ quá 05 ngày làm việc công dồn trong vòng 30 ngày kể từ ngày nghỉ đầu tiên và công ty bạn có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động này. Tuy nhiên, việc sa thải phải được thực hiện theo nguyên tắc, trình tự được quy định tại điểm c khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động 2012 là phải có mặt của người lao động để tự bào chữa, nhờ luật sư bào chữa hoặc người khác bào chữa cho lỗi của mình trong cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Chị phải thông báo cho người lao động bằng văn bản và phải đảm bảo người lao động nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp. Nếu thông báo 03 lần bằng văn bản mà người lao động vẫn không có mặt thì công ty vẫn tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, không thể xử lý kỷ luật lao động với người lao động trong thời gian này. Thứ hai, tại điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; …” Hiện tại pháp luật chưa quy định cụ thể về mức độ thường xuyên không hoàn thành công việc, để có cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ căn cứ vào quy chế của công ty với cụ thể các tiêu chí đánh giá. Do đó, nếu trong quy chế nội bộ có quy định về việc tự ý nghỉ bất ngờ, trong thời gian dài làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc và phải chứng minh được việc đó thì công ty chị mới được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động này. Như vậy, trong trường hợp này, không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu không có quy định chi tiết trong quy chế nội bộ. Các bạn nghĩ thế nào???
Nghỉ việc ngang: người lao động mất những gì?
>>> Phân biệt “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” và “Xin nghỉ việc” >>> Khác biệt về “quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” giữa NLĐ và NSDLĐ Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi đang làm việc không phải là trường hợp hiếm. Chỉ khi thuộc trường hợp quy định người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu không khi nghỉ trái quy định người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động Người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp sau: + Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; + Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; + Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; + Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; + Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; + Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; + Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. Nếu không thuộc các trường hợp trên hoặc vi phạm về thời gian báo trước thì việc chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật, người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động. Các khoản người lao động mất khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: - Trợ cấp thôi việc Đây là khoản tiền người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì dù đã làm việc đủ 12 tháng thì người lao động cũng không được nhận khoản này. - Bồi thường nửa tháng tiền lương Tiền lương ở đây được xác định theo hợp đồng lao động tại thời điểm người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. - Bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước nếu vi phạm về thời gian báo trước Về thời gian báo trước, mọi người xem bài viết >>> Việc gì, báo trước bao nhiêu ngày khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐ? Tùy theo loại hợp đồng sẽ có thời gian báo trước bao nhiêu ngày, nếu vi phạm về số ngày báo trước thì người lao động phải bồi thường tương ứng với thời gian vi phạm. Ví dụ cụ thể về một bản án đã xét xử liên quan đến bồi thường khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng: Bản án 03/2017/LĐ-PT về tranh chấp lao động bồi thường thiệt hại do người lao động đơn phương dứt hợp đồng lao động - Hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động (nếu có). Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài. Căn cứ: - Bộ luật Lao động 2012 - Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động
Doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?
Doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? Có nhiều người nghĩ rằng khi người lao động và người sử dụng lao động đã kỹ kết hơp đồng rồi thi sẽ không thể chấm dứt hợp đồng khi chưa hết hạn howhp đồng. Tuy nhiên, Doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc những trường hợp sau nhé! -Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Việc đánh giá này, cần dựa trên những cơ sở và căn cứ phù hợp với thực tế sử dụng lao động tại doanh nghiệp và có sự tham gia ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động. - Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị với thời gian tối thiểu như sau mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục: 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn. Quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; - Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng (như do địch họa, dịch bệnh; do di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền) mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. - Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Căn cứ pháp lý: Điều 38 Luật Lao động 2012 Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi của người lao động, Pháp luật vẫn có những quy định không cho phép doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động , cụ thể quy định tại điều 39 Luật Lao động 2012 - Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. - Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý. - Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. - Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Lưu ý là khi chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp phải có văn bản quyết định chấm dứt hợp đồng lạo động đối với người lao động đó. Trong đó có nêu rõ về thời điểm, sự chấm dứt quan hệ lao động của đôi bên và là điều kiện để đôi bên giải quyết các thủ tục liên quan khác (như: các loại bảo hiểm; tranh chấp, khiếu nại về lao động; tiền lương;….) cũng như có trách nhiệm hoàn tất thủ tục về bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác đã giữ lại của người lao động. Các bạn có thể tham khảo về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại đây.
Phân biệt sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động?
Sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều là việc chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của người sử dụng lao động. Trên thực tế, khi người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc thì sự kiện đó là sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn gặp nhiều nhầm lẫn. Vì thế, việc phân biệt hai thuật ngữ này có ý nghĩa rất quan trọng. Sa thải (khoản 8 Điều 36 Bộ luật lao động 2012), đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động (khoản 10 Điều 36 Bộ luật lao động 2012) đều là một trong những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Hai hình thức này được phân biệt dưới một số dấu hiệu sau: Tiêu chí Sa thải Đơn chấm dứt hợp đồng Căn cứ phát sinh Căn cứ vào Điều 126 Bộ luật lao động 2012 thì hình thức sa thải chỉ áp dụng khi xảy ra các trường hợp sau đây: + Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; + Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật lao động 2012. + Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày công dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng; Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây: + Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; + Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; + Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; + Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật lao động 2012. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động Việc sa thải phải thực hiện đúng thủ tục theo Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì mới được coi là hợp pháp và đúng các nguyên tắc quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động 2012. Thủ tục sa thải như sau: + Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. + Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự đã được thông báo. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động 2012. + Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do. + Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. + Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động 2012, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động. Chỉ chấm dứt khi có căn cứ chấm dứt và phải thực hiện thủ tục thông báo - Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; - Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; - Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012 và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. (khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động 2012). Thời hiệu xử lý Có thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải thông thường là không quá 6 tháng Không quy định về thời hiệu để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt. Khi xảy ra các căn cứ đơn phương chấm dứt, người sử dụng lao động đã có quyền đơn phương chấm dứt nhưng phải trong thời hạn thông báo trước.
Phân biệt hủy bỏ, đơn phương chấm dứt và hợp đồng vô hiệu
Hủy bỏ hợp đồng, đơn phương chấm dứt hợp đồng và hợp đồng vô hiệu, ba trường hợp này rất thường xuyên gây nhầm lẫn vì có vẻ như chúng "khá giống nhau". Qua bài viết này, mình hy vọng sẽ giúp quý bạn đọc làm rõ được các điểm khác nhau cơ bản về ba trường hợp này. Hợp đồng vô hiệu và hủy bỏ hợp đồng do có vi phạm Giống nhau: Các bên phải hoàn trả cho nhau những gì đã nhận, nếu không hoàn trả được bằng hiện vật thì phải hoàn trả bằng tiền. Bên có lỗi gây thiệt hại thì phải bồi thường thiệt hại cho bên kia. Khác nhau: Hợp đồng vô hiệu Hủy bỏ hợp đồng do có vi phạm Do vi phạm một trong các điều kiện được quy định tại Điều 122. Do một bên vi phạm hợp đồng là điều kiện hủy bỏ mà các bên đã thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định. Có thể bị vô hiệu một phần hoặc vô hiệu toàn bộ. Trong trường hợp vô hiệu một phần, phần nào không bị vô hiệu thì có hiệu lực, vẫn được giữ nguyên và tiếp tục thực hiện. Không có hiệu lực tại thời điểm giao kết. Bên có lỗi trong việc hợp đồng bị hủy bỏ phải bồi thường thiệt hại. Đơn phương chấm dứt hợp đồng và hủy bỏ hợp đồng do có vi phạm Giống nhau: Đều là hành vi pháp lý của một bên trong hợp đồng làm căn cứ chấm dứt hợp đồng khi có những điều kiện do pháp luật quy định hoặc các bên có thỏa thuận. Bên hủy bỏ, đơn phương chấm dứt phải thông báo ngay cho bên kia biết về việc hủy bỏ, nếu không thông báo mà gây thiệt hại thì phải bồi thường. Bên có lỗi phải bồi thường thiệt hại. Bên hủy bỏ, đơn phương chấm dứt không phải bồi thường nếu bên kia vi phạm nghĩa vụ mà đó là điều kiện hủy bỏ, đình chỉ hợp đồng do các bên thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định. Khác nhau: Hủy bỏ hợp đồng do có vi phạm Đơn phương chấm dứt hợp đồng Không có giá trị thi hành, tức coi như chưa có hợp đồng. Có giá trị từ thời điểm đình chỉ trở về trước. Hợp đồng bị tiêu hủy (không có hiệu lực kể từ thời điểm giao kết). Các bên phải hoàn trả cho nhau những tài sản đã nhận. Hợp đồng bị ngưng thực hiện (hợp đồng chấm dứt từ thời điểm bên kia nhận được thông báo chấm dứt, các bên không phải tiếp tục thực hiện nghĩa vụ). Bên đã thực hiện nghĩa vụ có quyền yêu cầu bên kia thanh toán.
Nghệ sĩ đơn phương chấm dứt hợp đồng biểu diễn
Nghệ sĩ cũng được xem là người lao động, việc đến một nhà hát nào đó biểu diễn cũng phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy để chấm dứt một hợp đồng vẫn phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Nguồn: Internet Căn cứ vào Điều 34 Bộ luật lao động 2019 quy định 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động gồm: “Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này. 2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. 3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật. 5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. 7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. 8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. 9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này. 10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này. 11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này. 12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. 13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.” Với trường hợp, nghệ sĩ có nhu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng biểu diễn, vấn đề bồi thường thiệt hại sẽ được ưu tiên áp dụng như đã thỏa thuận trong hợp đồng. Trường hợp trong hợp đồng không đề cập đến vấn đề này, sẽ phải áp dụng theo quy định tại Điều 428 Bộ luật dân sự 2015. “Điều 428. Đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng 1. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng và không phải bồi thường thiệt hại khi bên kia vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc các bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định. 2. Bên đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng phải thông báo ngay cho bên kia biết về việc chấm dứt hợp đồng, nếu không thông báo mà gây thiệt hại thì phải bồi thường. 3. Khi hợp đồng bị đơn phương chấm dứt thực hiện thì hợp đồng chấm dứt kể từ thời điểm bên kia nhận được thông báo chấm dứt. Các bên không phải tiếp tục thực hiện nghĩa vụ, trừ thỏa thuận về phạt vi phạm, bồi thường thiệt hại và thỏa thuận về giải quyết tranh chấp. Bên đã thực hiện nghĩa vụ có quyền yêu cầu bên kia thanh toán phần nghĩa vụ đã thực hiện. 4. Bên bị thiệt hại do hành vi không thực hiện đúng nghĩa vụ trong hợp đồng của bên kia được bồi thường. 5. Trường hợp việc đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng không có căn cứ quy định tại khoản 1 Điều này thì bên đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng được xác định là bên vi phạm nghĩa vụ và phải thực hiện trách nhiệm dân sự theo quy định của Bộ luật này, luật khác có liên quan do không thực hiện đúng nghĩa vụ trong hợp đồng.” Căn cứ vào quy định trên, việc nghệ sĩ đơn phương chấm dứt hợp đồng biểu diễn vẫn phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho phía nhà hát. Về khoản bồi thường sẽ được thỏa thuận trong hợp đồng hoặc nếu không có thỏa thuận từ trước, bên nhà hát chứng minh được có thiệt hại xảy ra vẫn có quyền yêu cầu phía nghệ sĩ tiến hành bồi thường những tổn thất mà họ phải gánh chịu.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi tự ý nghỉ việc quá 5 ngày?
Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ tự ý nghỉ việc 5 ngày liên tục; và NLĐ nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày thì cái nào đúng? Em thấy bài viết trên "10 điểm mới về HĐLĐ từ 01/01/2021 NLĐ cần biết" ghi là 5 ngày nghỉ liên tục như vậy là nội dung mới ạ?
Từ 01/01/2021: Bị sếp mắng chửi, xúc phạm NLĐ được nghỉ việc mà không phải báo trước
Nghỉ việc mà không phải báo trước Đây là nội dung được quy định tại khoản 2, Điều 35 Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực từ 01/01/2021, theo đó nếu người lao động bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động thì có quyền nghỉ việc mà không phải báo trước Bên cạnh đó, nếu thuộc các trường hợp sau người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật luật lao động; - Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; - Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Đây là quy định mới so với Bộ luật lao động 2012, theo đó hiện hành tại Bộ Luật lao động 2012 quy định NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng phải tuân thủ thời gian báo trước, riêng hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng còn phải đảm bảo có lý do chính đáng quy định tại tại Điều 37 BLLĐ 2012.
Có được đơn phương chấm dứt hợp đồng dịch vụ?
Trường hợp tổ chức ký một văn bản dịch vụ làm vườn bán thời gian (3 buổi/tuần, 2h/buổi) với một cá nhân, trong đó có ghi mức lương tháng và nội dung công việc, có thời hạn bắt đầu nhưng không có thời hạn kết thúc. Nay bên tổ chức họ muốn dừng dịch vụ này đối với cá nhân đó. Như vậy, trong trường hợp này tổ chức có cần báo trước cho cá nhân không và có phải chi trả bồi thường/trợ cấp nào không? Mong mọi người giải đáp dùm mình!
Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ do dịch Covid 19 chỉ trả trợ cấp thôi việc có đúng không?
Hiện nay, do tình hình dịch bệnh ảnh hưởng nên nhiều doanh nghiệp dự kiến sẽ có cắt giảm lao động. Theo đó, doanh nghiệp áp dụng quy định tại điểm c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động 2012 và Khoản 1 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP để thực hiện. Nhiều doanh nghiệp còn vướng mắc trong vấn đề áp dụng quy định trên là đúng hay sai. Mặt khác, trong trường hợp này doanh nghiệp chỉ chi trả trợ cấp thôi việc mà không phải là trợ cấp mất việc là đúng luật không? Vấn đề trên được giải đáp theo quy định cụ thể như sau: Thứ nhất, Công ty áp dụng quy định điểm c Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 và Khoản 1 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP để thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động đối với người sử dụng lao động do cảnh hưởng của tình hình dịch bệnh là đúng quy định pháp luật. Thứ hai, trong trường hợp này công ty sẽ chi trả trợ cấp thôi việc mà không phải là trợ cấp mất việc là đúng. Căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, cụ thể quy định như sau: “Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm 1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.” Như vậy, Công ty đã áp dụng quy định tại điểm c Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng tình hình dịch bệnh thì theo đó người sử dụng lao động chỉ chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP nêu trên. Bên cạnh đó, Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP còn được hướng dẫn tại Điều 8 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH về cách tính trợ cấp thôi việc để chi trả cho người lao động, Bạn có thể tham khảo thêm.
Mình gặp một trường hợp như sau: Công ty TNHH X có một nhân viên xin nghỉ việc có thực hiện thủ tục báo trước tuy nhiên chưa đến ngày nghỉ chính thức thì đã tự ý nghĩ luôn, công ty TNHH X đã yêu cầu người nhân viên này bồi thường cho công ty số tiền những ngày nghĩ trước không báo này. Thấy thế nhân viên Y nghĩ rằng: “Mai mốt không cần viết đơn xin nghỉ việc nữa mà trực tiếp nghỉ luôn, khi nghỉ 5 ngày không phép thì sẽ bị sa thải. Khi sa thải vẫn lãnh những ngày lương đã làm của tháng đó và vẫn được hưởng bảo hiểm thất nghiệp, vẫn được công ty chốt sổ bảo hiểm. Còn viết đơn xin nghỉ nhưng vi phạm thời gian báo trước thì lại phải bồi thường tiền cho công ty." Điểm chung giữa việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và bị sa thải như sau: Căn cứ Điều 43 và Điều 48 Bộ luật Lao động 2012 thì cả hai trường hợp trên người lao động đều không được hưởng trợ cấp thôi việc. Sự khác nhau giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và sa thải như sau: Thứ nhất, việc viết đơn xin nghỉ và thông báo trước thời hạn là việc cần làm khi người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, còn sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động do người sử dụng lao động quyết định dựa trên sự tuân thủ quy định pháp luật về xử lý kỷ luật trong lao động. Do đó, việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật lao động là sa thải là do người sử dụng lao động chủ động, không phải dựa trên ý chí của người lao động. Thứ hai, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại Điều 49 Luật Việc làm 2013. Ngoài ra, đối với trường hợp người lao động tự ý nghỉ nhiều ngày sẽ được xem xét áp dụng xử lý kỷ luật sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo hướng dẫn sau: Căn cứ các Điều 123 - 128 Bộ luật lao động 2012 thì Người sử dụng lao động được xem là xử lý kỷ luật sa thải đúng luật khi đáp ứng 3 điều kiện: - Trong nội quy lao động có quy định về hình thức kỷ luật này: "Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng thì bị sa thải" (Nguyên tắc này tại Khoản 3 Điều 128 Bộ luật lao động). Về thế nào là "lý do chính đáng" xem tại Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. - Tuân thủ đúng quy trình theo Điều 123 Bộ luật lao động và Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP (được sửa đổi bởi Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP). Bên cạnh đó lưu ý các trường hợp không xử lý kỷ luật lao động theo Khoản 4 và 5 Điều 123 Bộ luật lao động. - Xử lý trong thời hiệu quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động. Trước đây, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có Công văn số 646/LĐTBXH-CSLĐVL ngày 6/03/2003 về việc này với tinh thần hướng dẫn như sau: "2. Khi người lao động tự ý bỏ việc liên tục từ 5 ngày trở lên mà không có lý do chính đáng, thì người sử dụng lao động gửi văn bản thông báo cho người lao động đến nơi làm việc để xem xét mối quan hệ lao động: a. Nếu trong thời hạn 5 ngày, kể từ ngày nhận được thông báo, người lao động đến nơi làm việc để đạt nguyện vọng được tiếp tục làm việc, thì người sử dụng lao động bố trí việc làm cho người lao động và tiến hành xử lý kỷ luật lao động. b. Nếu quá thời hạn 5 ngày, kể từ ngày nhận được thông báo, người lao động không đến nơi làm việc và không báo cáo lý do vắng mặt, thì người sử dụng lao động trao đổi, thống nhất với Ban chấp hành công đoàn cơ sở, báo cáo cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương biết và xử lý như trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật./. " Theo các quy định và hướng dẫn trên thì không phải trường hợp nào tự ý nghĩ việc đều sẽ bị sa thải, việc tự ý nghĩ việc không báo trước này cũng có thể bị xử lý như trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và người lao động vẫn không được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Thế nên tốt nhất người lao động muốn nghỉ việc hãy tuân thủ quy định pháp luật hiện hành. Trên đây là quan điểm của mình đối với trường hợp trên. Mong được mọi người cùng thảo luận.
Kéo dài thời hạn báo trước chấm dứt Hợp đồng lao động
Xin chào anh/chị Luật sư, Em muốn xin tư vấn của anh/chị Luật sư về trường hợp người sử dụng lao động muốn kéo dài thời hạn báo trước chấm dứt Hợp đồng lao động lên 90 ngày. Việc kéo dài thời hạn như vậy có vi phạm quy định của luật lao động không ạ? Rất mong nhận được tư vấn của anh/chị ạ. Em xin cảm ơn.
Xử lý kỷ luật sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng?
Em muốn tư vấn một trường hợp như sau - Công ty em có một trường hợp như sau: người lao động tự ý nghỈ việc từ 14/04/2019 đến nay, không liên lạc được, gửi giấy mời về gia đình-gia đình báo lại là không liên lạc được hiện không có thông tin gì về NLĐ, hiện tại không một ai liên lạc được với người này. Kỳ lương tháng 4 công ty hiện chấm công là nghỉ việc riêng không hưởng lương Trong tháng 5 công ty tạm ra quyết định đình chỉ Xin cho em hỏi, trường hợp này nếu công ty ra quyết định sa thải (Căn cứ Điều 123 bộ luật lao động 2012) là đúng luật đúng không, vậy một thời gian sau NLD quay trở lại và chứng minh lý do mất tích thÌ công ty có xử lý sai không. Nếu không xử lý sa thải, công ty có được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo 1a điều 38 bộ luật lao động 2012 không ạ ----------------- Thứ nhất, căn cứ tại Khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động 2012 quy định về áp dụng hình thức xử lý ký luật sa thải, như sau: “ Điều 126: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải … 3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.” Theo đó, trong trường hợp này người lao động đã tự ý nghỉ quá 05 ngày làm việc công dồn trong vòng 30 ngày kể từ ngày nghỉ đầu tiên và công ty bạn có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động này. Tuy nhiên, việc sa thải phải được thực hiện theo nguyên tắc, trình tự được quy định tại điểm c khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động 2012 là phải có mặt của người lao động để tự bào chữa, nhờ luật sư bào chữa hoặc người khác bào chữa cho lỗi của mình trong cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Chị phải thông báo cho người lao động bằng văn bản và phải đảm bảo người lao động nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp. Nếu thông báo 03 lần bằng văn bản mà người lao động vẫn không có mặt thì công ty vẫn tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, không thể xử lý kỷ luật lao động với người lao động trong thời gian này. Thứ hai, tại điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; …” Hiện tại pháp luật chưa quy định cụ thể về mức độ thường xuyên không hoàn thành công việc, để có cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ căn cứ vào quy chế của công ty với cụ thể các tiêu chí đánh giá. Do đó, nếu trong quy chế nội bộ có quy định về việc tự ý nghỉ bất ngờ, trong thời gian dài làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc và phải chứng minh được việc đó thì công ty chị mới được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động này. Như vậy, trong trường hợp này, không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu không có quy định chi tiết trong quy chế nội bộ. Các bạn nghĩ thế nào???
Nghỉ việc ngang: người lao động mất những gì?
>>> Phân biệt “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” và “Xin nghỉ việc” >>> Khác biệt về “quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” giữa NLĐ và NSDLĐ Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi đang làm việc không phải là trường hợp hiếm. Chỉ khi thuộc trường hợp quy định người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu không khi nghỉ trái quy định người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động Người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp sau: + Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; + Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; + Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; + Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; + Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; + Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; + Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. Nếu không thuộc các trường hợp trên hoặc vi phạm về thời gian báo trước thì việc chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật, người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động. Các khoản người lao động mất khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: - Trợ cấp thôi việc Đây là khoản tiền người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì dù đã làm việc đủ 12 tháng thì người lao động cũng không được nhận khoản này. - Bồi thường nửa tháng tiền lương Tiền lương ở đây được xác định theo hợp đồng lao động tại thời điểm người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. - Bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước nếu vi phạm về thời gian báo trước Về thời gian báo trước, mọi người xem bài viết >>> Việc gì, báo trước bao nhiêu ngày khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐ? Tùy theo loại hợp đồng sẽ có thời gian báo trước bao nhiêu ngày, nếu vi phạm về số ngày báo trước thì người lao động phải bồi thường tương ứng với thời gian vi phạm. Ví dụ cụ thể về một bản án đã xét xử liên quan đến bồi thường khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng: Bản án 03/2017/LĐ-PT về tranh chấp lao động bồi thường thiệt hại do người lao động đơn phương dứt hợp đồng lao động - Hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động (nếu có). Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài. Căn cứ: - Bộ luật Lao động 2012 - Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động
Doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?
Doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? Có nhiều người nghĩ rằng khi người lao động và người sử dụng lao động đã kỹ kết hơp đồng rồi thi sẽ không thể chấm dứt hợp đồng khi chưa hết hạn howhp đồng. Tuy nhiên, Doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc những trường hợp sau nhé! -Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Việc đánh giá này, cần dựa trên những cơ sở và căn cứ phù hợp với thực tế sử dụng lao động tại doanh nghiệp và có sự tham gia ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động. - Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị với thời gian tối thiểu như sau mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục: 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn. Quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; - Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng (như do địch họa, dịch bệnh; do di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền) mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. - Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Căn cứ pháp lý: Điều 38 Luật Lao động 2012 Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi của người lao động, Pháp luật vẫn có những quy định không cho phép doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động , cụ thể quy định tại điều 39 Luật Lao động 2012 - Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. - Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý. - Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. - Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Lưu ý là khi chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp phải có văn bản quyết định chấm dứt hợp đồng lạo động đối với người lao động đó. Trong đó có nêu rõ về thời điểm, sự chấm dứt quan hệ lao động của đôi bên và là điều kiện để đôi bên giải quyết các thủ tục liên quan khác (như: các loại bảo hiểm; tranh chấp, khiếu nại về lao động; tiền lương;….) cũng như có trách nhiệm hoàn tất thủ tục về bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác đã giữ lại của người lao động. Các bạn có thể tham khảo về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại đây.
Phân biệt sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động?
Sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều là việc chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của người sử dụng lao động. Trên thực tế, khi người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc thì sự kiện đó là sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn gặp nhiều nhầm lẫn. Vì thế, việc phân biệt hai thuật ngữ này có ý nghĩa rất quan trọng. Sa thải (khoản 8 Điều 36 Bộ luật lao động 2012), đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động (khoản 10 Điều 36 Bộ luật lao động 2012) đều là một trong những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Hai hình thức này được phân biệt dưới một số dấu hiệu sau: Tiêu chí Sa thải Đơn chấm dứt hợp đồng Căn cứ phát sinh Căn cứ vào Điều 126 Bộ luật lao động 2012 thì hình thức sa thải chỉ áp dụng khi xảy ra các trường hợp sau đây: + Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; + Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật lao động 2012. + Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày công dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng; Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây: + Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; + Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; + Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; + Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật lao động 2012. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động Việc sa thải phải thực hiện đúng thủ tục theo Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì mới được coi là hợp pháp và đúng các nguyên tắc quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động 2012. Thủ tục sa thải như sau: + Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. + Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự đã được thông báo. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động 2012. + Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do. + Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. + Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động 2012, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động. Chỉ chấm dứt khi có căn cứ chấm dứt và phải thực hiện thủ tục thông báo - Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; - Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; - Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012 và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. (khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động 2012). Thời hiệu xử lý Có thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải thông thường là không quá 6 tháng Không quy định về thời hiệu để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt. Khi xảy ra các căn cứ đơn phương chấm dứt, người sử dụng lao động đã có quyền đơn phương chấm dứt nhưng phải trong thời hạn thông báo trước.
Phân biệt hủy bỏ, đơn phương chấm dứt và hợp đồng vô hiệu
Hủy bỏ hợp đồng, đơn phương chấm dứt hợp đồng và hợp đồng vô hiệu, ba trường hợp này rất thường xuyên gây nhầm lẫn vì có vẻ như chúng "khá giống nhau". Qua bài viết này, mình hy vọng sẽ giúp quý bạn đọc làm rõ được các điểm khác nhau cơ bản về ba trường hợp này. Hợp đồng vô hiệu và hủy bỏ hợp đồng do có vi phạm Giống nhau: Các bên phải hoàn trả cho nhau những gì đã nhận, nếu không hoàn trả được bằng hiện vật thì phải hoàn trả bằng tiền. Bên có lỗi gây thiệt hại thì phải bồi thường thiệt hại cho bên kia. Khác nhau: Hợp đồng vô hiệu Hủy bỏ hợp đồng do có vi phạm Do vi phạm một trong các điều kiện được quy định tại Điều 122. Do một bên vi phạm hợp đồng là điều kiện hủy bỏ mà các bên đã thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định. Có thể bị vô hiệu một phần hoặc vô hiệu toàn bộ. Trong trường hợp vô hiệu một phần, phần nào không bị vô hiệu thì có hiệu lực, vẫn được giữ nguyên và tiếp tục thực hiện. Không có hiệu lực tại thời điểm giao kết. Bên có lỗi trong việc hợp đồng bị hủy bỏ phải bồi thường thiệt hại. Đơn phương chấm dứt hợp đồng và hủy bỏ hợp đồng do có vi phạm Giống nhau: Đều là hành vi pháp lý của một bên trong hợp đồng làm căn cứ chấm dứt hợp đồng khi có những điều kiện do pháp luật quy định hoặc các bên có thỏa thuận. Bên hủy bỏ, đơn phương chấm dứt phải thông báo ngay cho bên kia biết về việc hủy bỏ, nếu không thông báo mà gây thiệt hại thì phải bồi thường. Bên có lỗi phải bồi thường thiệt hại. Bên hủy bỏ, đơn phương chấm dứt không phải bồi thường nếu bên kia vi phạm nghĩa vụ mà đó là điều kiện hủy bỏ, đình chỉ hợp đồng do các bên thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định. Khác nhau: Hủy bỏ hợp đồng do có vi phạm Đơn phương chấm dứt hợp đồng Không có giá trị thi hành, tức coi như chưa có hợp đồng. Có giá trị từ thời điểm đình chỉ trở về trước. Hợp đồng bị tiêu hủy (không có hiệu lực kể từ thời điểm giao kết). Các bên phải hoàn trả cho nhau những tài sản đã nhận. Hợp đồng bị ngưng thực hiện (hợp đồng chấm dứt từ thời điểm bên kia nhận được thông báo chấm dứt, các bên không phải tiếp tục thực hiện nghĩa vụ). Bên đã thực hiện nghĩa vụ có quyền yêu cầu bên kia thanh toán.
