Khi Tạm hoãn HĐLĐ với công ty này có được ký HĐLĐ với công ty khác không?
Kính gửi: Luật sư khi người lao động đang làm việc cho một DN, tham gia đóng bảo hiểm đầy đủ mà tạm hoãn HĐLĐ có được ký HĐLĐ với công ty khác không? Công ty mới đóng BHXH có được nối tiếp vào sổ BHXH không? TRong thời gian tạm hoãn DN chưa chốt sổ BHXH mà chỉ dừng không đóng BHXH. Kính mong Luật sư tư vấn giúp. Xin cảm ơn luật sư.
Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trái pháp luật
Hiện nay, các quan hệ lao động ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt khác, thị trường lao động cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia quan hệ lao động cũng đã có nhiều thay đổi. Tuy nhiên, trong quá trình lao động không tránh khỏi các trường hợp phải tạm hoãn hợp đồng lao động (là việc tạm dừng thực hiện hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định) vì các nguyên nhân khách quan. Lợi dụng sự thiếu hiểu biết về pháp luật của người lao động, người sử dụng lao động đã thực hiện các hành vi dẫn đến tạm hoãn HĐLĐ trái pháp luật gây ảnh hưởng đến quyền làm việc của người lao động. Do đó, Bộ luật Lao động quy định tại Điều 32 chỉ cho phép các chủ thể của hợp đồng lao động (HĐLĐ) tạm hoãn thực hiện trong trường hợp được quy định tại điều này, đây là một trong những cách thức bảo vệ việc làm cho người lao động trước những vấn đề trong cuộc sống. Chính vì vậy, việc nắm rõ các quy định pháp luật lao động là cần thiết, giúp mỗi người lao động bảo vệ quyền lợi về việc làm, thu nhập cho bản thân và gia đình mình. I. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng trái pháp luật Căn cứ theo Điều 32 Bộ luật Lao đông, cụ thể như sau: “ Điều 32. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động 1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. 2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự. 3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc. 4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. 5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận” Như vậy, khi người sử dụng lao động thực hiện việc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ không thuộc các trường hợp nêu trên thì được xem là tạm hoãn thực hiện HĐLĐ trái pháp luật. Ví dụ: Người sử dụng lao động thực hiện tạm hoãn hợp đông lao động mà không có sự đồng ý của người lao động, căn cứ vào khoản 5 Điều 32 Bộ luật Lao động 2012, trường hợp này là tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trái pháp luật. II. Thẩm quyền lập biên bản thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Sau khi xác định thuộc trường hợp phải hoãn lao động, các bên cần phải lập thỏa thuận về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Cần lưu ý rằng việc thỏa thuận này phải được lập thành văn bản, phải đúng thẩm quyền theo quy định của pháp luật mới có giá trị pháp lý, làm căn cứ để giải quyết tranh chấp phát sinh sau này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên giao kết. Căn cứ theo quy định của pháp luật lao động các bên chủ thể có thẩm quyền ký biên bản thỏa thuận này bao gồm: - Bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:(Các chủ thể sau đây nếu không trực tiếp ký biên bản thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác thực hiện). + Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; + Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; + Chủ hộ gia đình; + Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. - Bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau: + Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; + Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động; + Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi; + Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. Những trường hợp, mà việc ký kết thỏa thuận tạm hoãn HĐLĐ không được thực hiện bởi các chủ thể có thẩm quyền nêu trên, được xem là tạm hoãn thực hiện HĐLĐ trái pháp luật, gây ảnh hưởng đến quyền, nghĩa vụ của các bên. III. Hậu quả pháp lý của việc tạm hoãn HĐLĐ. Căn cứ theo Điều 33 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 10 năm 2015, quy định nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Cụ thể: - Hai bên thỏa thuận về thời điểm có mặt tại nơi làm việc. - Trường hợp không có thỏa thuận về thời điểm có mặt tại nơi làm việc, thì trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt. Sau khi nhận người lao động trở lại làm việc khi hết thời hạn tạm hoãn, Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Lưu ý: Khi có căn cứ xác định việc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là trái pháp luật, Người lao động có quyền khiếu nại đến người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Điều 201 của Bộ luật Lao động.
Đi nghĩa vụ quân sự có bị mất việc không?
Theo Khoản 1 Điều 32 Bộ luật Lao động 2012 quy định về trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động gồm: Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự; Tại Điều 33 Bộ luật này quy định trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Ngoài ra, tại Khoản 3 Điều 8 Nghị định 27/2016/NĐ-CP quy định về chế độ đào tạo, học nghề, giải quyết việc làm khi xuất ngũ như sau: Hạ sĩ quan, binh sĩ trước khi nhập ngũ đang làm việc tại tổ chức kinh tế thì khi xuất ngũ tổ chức đó phải có trách nhiệm tiếp nhận lại, bố trí việc làm và bảo đảm tiền lương, tiền công tương xứng với vị trí việc làm và tiền lương, tiền công trước khi nhập ngũ; trường hợp tổ chức kinh tế đã chấm dứt hoạt động, giải thể hoặc phá sản thì việc giải quyết chế độ, chính sách đối với hạ sĩ quan, binh sĩ xuất ngũ được thực hiện như đối với người lao động của tổ chức kinh tế đó theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội hiện hành; cơ quan Bảo hiểm xã hội địa phương nơi tổ chức kinh tế nói trên đóng bảo hiểm xã hội chịu trách nhiệm thanh toán chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định hiện hành. Như vậy, trường hợp khi tham gia nghĩa vụ quân sự thì sẽ được tạm hoãn hợp đồng lao động mà không phải chấm dứt hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, khi thực hiện nghĩa vụ quân sự xong thì công ty phải có trách nhiệm tiếp nhận lại người lao động.
Trường hợp tạm hoãn xen kẽ thì có hợp lệ để nhận khoản hỗ trợ 1.800.000đ/ tháng
Theo quy định tại Quyết định 15/2020/QĐ-TTg về thực hiện chính sách hỗ trợ người dân gặp khó khăn do đại dịch COVID-19 do Thủ tướng Chính phủ ban hành: "Điều 1. Điều kiện hỗ trợ Người lao động được hỗ trợ khi có đủ các điều kiện sau: 1. Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương trong thời hạn của hợp đồng lao động, từ 01 tháng liên tục trở lên tính từ ngày 01 tháng 4 năm 2020 đến hết ngày 30 tháng 6 năm 2020 và thời điểm bắt đầu tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương từ ngày 01 tháng 4 năm 2020 đến ngày 01 tháng 6 năm 2020." Theo đó, nếu nghỉ 01 tháng liên tục trở lên thì mới được hỗ trợ từ chính phủ, còn trong trường hợp nghỉ luân phiên trong tháng, không liên tục thì không được hỗ trợ từ gói chính sách này.
Kính gửi: Luật sư Nhờ Luật sư tư vấn giúp doanh nghiệp một số nội dung liên quan đến lĩnh vực lao động do ảnh hưởng của Covid-19: 1- Hồ sơ thỏa thuận cho người lao động nghỉ việc không lương có thời hạn, có biểu mẫu quy định không? 2- Thỏa thuận nghỉ việc không lương với tạm hoãn hợp đồng lao động có giống nhau không? 3- Nếu Công ty thỏa thuận nghỉ việc không lương với nhiều lao động thì trách nhiệm công đoàn cơ sở trong trường hợp này như thế nào? 4- Khi nghỉ việc không lương hoặc tạm hoãn HĐLĐ thì công ty có phải đóng khoản BHYT cho người lao động không? Cảm ơn Luật sư.
Tạm hoãn HĐLĐ vì dịch Covid-19 trả lương ra sao?
Bộ luật lao động 2012 quy định, những trường hợp sau sẽ được tạm hoãn Hợp đồng lao động: - Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. - Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự. - Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc. - Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. - Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận. Như vậy ngoài những trường hợp cụ thể thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận với NLĐ về việc tạm hoãn HĐLĐ, trong trường hợp này là vì lý do Dịch Covid-19 làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Vậy trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ, NSDLĐ có phải trả lương cho NLĐ? Bộ Luật lao động 2012 không quy định gì về việc này nên trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ thì tiền lương do 02 bên thỏa thuận. Từ 1/1/2021, quy định này áp dụng ra sao? Bộ Luật lao động 2019 nêu cụ thể hơn các trường hợp được thực hiện tạm hoãn HĐLĐ: - Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; - Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; - Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; - Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này; - Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; - Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; - Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác; - Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. >>> Xem thêm: Các mẫu Biên Bản, thỏa thuận tạm hoãn HĐLĐ
Tạm hoãn HĐLĐ trong mùa dịch Covid-19
Chào quý Luật sư. Công ty Chúng tôi hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu thủy hải sản và thị trường tiêu thụ chính là Mỹ, tuy nhiên do tình hình dịch Covid-19 nên Mỹ ra lệnh phong tỏa không cho nhập khẩu hàng hóa. Vì thế hàng hóa Công ty Chúng tôi tồn đọng không thể bán được ra thị trường, không có doanh thu để chi trả hoạt động sản xuất cũng như trả lương cho người lao động. Trong thời gian tới, Công ty Chúng tôi có thể thực hiện tạm hoãn HĐLĐ với người lao động được không? Làm như thế có vi phạm Luật lao động hay không? Nhờ quý Luật sư hỗ trợ tư vấn giúp. Xin chân thành cảm ơn !
Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động
>>>Phân biệt hợp đồng làm việc, hợp đồng lao động >>>Khác biệt giữa “Hợp đồng lao động” và “Thỏa ước lao động tập thể” Tạm hoãn hợp đồng lao động được hiểu là việc tạm thời ngừng việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động đã cam kết trong một thời gian nhất định theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận của các bên hợp đồng. Căn cứ theo quy định tại Điều 32 Bộ luật Lao động 2012 quy định về các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động: - Thứ nhất, Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. - Thứ hai, Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự. - Thứ ba, Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc. - Thứ tư, Lao động nữ mang thai theo quy định tại điều 156 của Bộ luật này. - Thứ năm, Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận Như vậy, căn cứ theo quy định của pháp luật, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong 1 tháng. Việc người lao động có thể được tạm hoãn thực hiện hợp đồng hay không phụ thuộc vào sự thỏa thuận hai bên. Việc tạm hoãn hợp đồng theo quy định này sẽ không bị hủy bỏ hay mất hiệu lực hợp đồng cho đến khi hết thời hạn tạm hoãn theo pháp luật quy định hoặc hết thời hạn do hai bên thỏa thuận. Với trường hợp do hai bên thoả thuận, Luật và các văn bản hướng dẫn không có quy định rõ ràng nhưng có thể hiểu rằng các trường hợp tạm hoãn này chỉ cần hai bên thỏa thuận và có sự nhất trí về việc tạm hoãn, lí do tạm hoãn có thể là lí do bất kì như đi du lịch, do khó khăn…mà người lao động chấp nhận lí do đó. Vậy, nghĩa vụ của các bên khi tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động được quy định thế nào? Việc giải quyết hậu quả của việc tạm hoãn được quy định tại Điều 33 Bộ luật lao động 2012. Theo đó, hết thời hạn tạm hoãn thì của người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc: Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Quy định trên được hướng dẫn chi tiết tại Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau: Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Khi Tạm hoãn HĐLĐ với công ty này có được ký HĐLĐ với công ty khác không?
Kính gửi: Luật sư khi người lao động đang làm việc cho một DN, tham gia đóng bảo hiểm đầy đủ mà tạm hoãn HĐLĐ có được ký HĐLĐ với công ty khác không? Công ty mới đóng BHXH có được nối tiếp vào sổ BHXH không? TRong thời gian tạm hoãn DN chưa chốt sổ BHXH mà chỉ dừng không đóng BHXH. Kính mong Luật sư tư vấn giúp. Xin cảm ơn luật sư.
Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trái pháp luật
Hiện nay, các quan hệ lao động ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt khác, thị trường lao động cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia quan hệ lao động cũng đã có nhiều thay đổi. Tuy nhiên, trong quá trình lao động không tránh khỏi các trường hợp phải tạm hoãn hợp đồng lao động (là việc tạm dừng thực hiện hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định) vì các nguyên nhân khách quan. Lợi dụng sự thiếu hiểu biết về pháp luật của người lao động, người sử dụng lao động đã thực hiện các hành vi dẫn đến tạm hoãn HĐLĐ trái pháp luật gây ảnh hưởng đến quyền làm việc của người lao động. Do đó, Bộ luật Lao động quy định tại Điều 32 chỉ cho phép các chủ thể của hợp đồng lao động (HĐLĐ) tạm hoãn thực hiện trong trường hợp được quy định tại điều này, đây là một trong những cách thức bảo vệ việc làm cho người lao động trước những vấn đề trong cuộc sống. Chính vì vậy, việc nắm rõ các quy định pháp luật lao động là cần thiết, giúp mỗi người lao động bảo vệ quyền lợi về việc làm, thu nhập cho bản thân và gia đình mình. I. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng trái pháp luật Căn cứ theo Điều 32 Bộ luật Lao đông, cụ thể như sau: “ Điều 32. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động 1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. 2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự. 3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc. 4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. 5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận” Như vậy, khi người sử dụng lao động thực hiện việc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ không thuộc các trường hợp nêu trên thì được xem là tạm hoãn thực hiện HĐLĐ trái pháp luật. Ví dụ: Người sử dụng lao động thực hiện tạm hoãn hợp đông lao động mà không có sự đồng ý của người lao động, căn cứ vào khoản 5 Điều 32 Bộ luật Lao động 2012, trường hợp này là tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trái pháp luật. II. Thẩm quyền lập biên bản thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Sau khi xác định thuộc trường hợp phải hoãn lao động, các bên cần phải lập thỏa thuận về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Cần lưu ý rằng việc thỏa thuận này phải được lập thành văn bản, phải đúng thẩm quyền theo quy định của pháp luật mới có giá trị pháp lý, làm căn cứ để giải quyết tranh chấp phát sinh sau này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên giao kết. Căn cứ theo quy định của pháp luật lao động các bên chủ thể có thẩm quyền ký biên bản thỏa thuận này bao gồm: - Bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:(Các chủ thể sau đây nếu không trực tiếp ký biên bản thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác thực hiện). + Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; + Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; + Chủ hộ gia đình; + Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. - Bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau: + Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; + Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động; + Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi; + Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. Những trường hợp, mà việc ký kết thỏa thuận tạm hoãn HĐLĐ không được thực hiện bởi các chủ thể có thẩm quyền nêu trên, được xem là tạm hoãn thực hiện HĐLĐ trái pháp luật, gây ảnh hưởng đến quyền, nghĩa vụ của các bên. III. Hậu quả pháp lý của việc tạm hoãn HĐLĐ. Căn cứ theo Điều 33 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 10 năm 2015, quy định nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Cụ thể: - Hai bên thỏa thuận về thời điểm có mặt tại nơi làm việc. - Trường hợp không có thỏa thuận về thời điểm có mặt tại nơi làm việc, thì trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt. Sau khi nhận người lao động trở lại làm việc khi hết thời hạn tạm hoãn, Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Lưu ý: Khi có căn cứ xác định việc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là trái pháp luật, Người lao động có quyền khiếu nại đến người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Điều 201 của Bộ luật Lao động.
Đi nghĩa vụ quân sự có bị mất việc không?
Theo Khoản 1 Điều 32 Bộ luật Lao động 2012 quy định về trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động gồm: Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự; Tại Điều 33 Bộ luật này quy định trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Ngoài ra, tại Khoản 3 Điều 8 Nghị định 27/2016/NĐ-CP quy định về chế độ đào tạo, học nghề, giải quyết việc làm khi xuất ngũ như sau: Hạ sĩ quan, binh sĩ trước khi nhập ngũ đang làm việc tại tổ chức kinh tế thì khi xuất ngũ tổ chức đó phải có trách nhiệm tiếp nhận lại, bố trí việc làm và bảo đảm tiền lương, tiền công tương xứng với vị trí việc làm và tiền lương, tiền công trước khi nhập ngũ; trường hợp tổ chức kinh tế đã chấm dứt hoạt động, giải thể hoặc phá sản thì việc giải quyết chế độ, chính sách đối với hạ sĩ quan, binh sĩ xuất ngũ được thực hiện như đối với người lao động của tổ chức kinh tế đó theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội hiện hành; cơ quan Bảo hiểm xã hội địa phương nơi tổ chức kinh tế nói trên đóng bảo hiểm xã hội chịu trách nhiệm thanh toán chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định hiện hành. Như vậy, trường hợp khi tham gia nghĩa vụ quân sự thì sẽ được tạm hoãn hợp đồng lao động mà không phải chấm dứt hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, khi thực hiện nghĩa vụ quân sự xong thì công ty phải có trách nhiệm tiếp nhận lại người lao động.
Trường hợp tạm hoãn xen kẽ thì có hợp lệ để nhận khoản hỗ trợ 1.800.000đ/ tháng
Theo quy định tại Quyết định 15/2020/QĐ-TTg về thực hiện chính sách hỗ trợ người dân gặp khó khăn do đại dịch COVID-19 do Thủ tướng Chính phủ ban hành: "Điều 1. Điều kiện hỗ trợ Người lao động được hỗ trợ khi có đủ các điều kiện sau: 1. Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương trong thời hạn của hợp đồng lao động, từ 01 tháng liên tục trở lên tính từ ngày 01 tháng 4 năm 2020 đến hết ngày 30 tháng 6 năm 2020 và thời điểm bắt đầu tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương từ ngày 01 tháng 4 năm 2020 đến ngày 01 tháng 6 năm 2020." Theo đó, nếu nghỉ 01 tháng liên tục trở lên thì mới được hỗ trợ từ chính phủ, còn trong trường hợp nghỉ luân phiên trong tháng, không liên tục thì không được hỗ trợ từ gói chính sách này.
Kính gửi: Luật sư Nhờ Luật sư tư vấn giúp doanh nghiệp một số nội dung liên quan đến lĩnh vực lao động do ảnh hưởng của Covid-19: 1- Hồ sơ thỏa thuận cho người lao động nghỉ việc không lương có thời hạn, có biểu mẫu quy định không? 2- Thỏa thuận nghỉ việc không lương với tạm hoãn hợp đồng lao động có giống nhau không? 3- Nếu Công ty thỏa thuận nghỉ việc không lương với nhiều lao động thì trách nhiệm công đoàn cơ sở trong trường hợp này như thế nào? 4- Khi nghỉ việc không lương hoặc tạm hoãn HĐLĐ thì công ty có phải đóng khoản BHYT cho người lao động không? Cảm ơn Luật sư.
Tạm hoãn HĐLĐ vì dịch Covid-19 trả lương ra sao?
Bộ luật lao động 2012 quy định, những trường hợp sau sẽ được tạm hoãn Hợp đồng lao động: - Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. - Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự. - Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc. - Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. - Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận. Như vậy ngoài những trường hợp cụ thể thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận với NLĐ về việc tạm hoãn HĐLĐ, trong trường hợp này là vì lý do Dịch Covid-19 làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Vậy trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ, NSDLĐ có phải trả lương cho NLĐ? Bộ Luật lao động 2012 không quy định gì về việc này nên trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ thì tiền lương do 02 bên thỏa thuận. Từ 1/1/2021, quy định này áp dụng ra sao? Bộ Luật lao động 2019 nêu cụ thể hơn các trường hợp được thực hiện tạm hoãn HĐLĐ: - Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; - Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; - Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; - Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này; - Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; - Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; - Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác; - Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. >>> Xem thêm: Các mẫu Biên Bản, thỏa thuận tạm hoãn HĐLĐ
Tạm hoãn HĐLĐ trong mùa dịch Covid-19
Chào quý Luật sư. Công ty Chúng tôi hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu thủy hải sản và thị trường tiêu thụ chính là Mỹ, tuy nhiên do tình hình dịch Covid-19 nên Mỹ ra lệnh phong tỏa không cho nhập khẩu hàng hóa. Vì thế hàng hóa Công ty Chúng tôi tồn đọng không thể bán được ra thị trường, không có doanh thu để chi trả hoạt động sản xuất cũng như trả lương cho người lao động. Trong thời gian tới, Công ty Chúng tôi có thể thực hiện tạm hoãn HĐLĐ với người lao động được không? Làm như thế có vi phạm Luật lao động hay không? Nhờ quý Luật sư hỗ trợ tư vấn giúp. Xin chân thành cảm ơn !
Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động
>>>Phân biệt hợp đồng làm việc, hợp đồng lao động >>>Khác biệt giữa “Hợp đồng lao động” và “Thỏa ước lao động tập thể” Tạm hoãn hợp đồng lao động được hiểu là việc tạm thời ngừng việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động đã cam kết trong một thời gian nhất định theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận của các bên hợp đồng. Căn cứ theo quy định tại Điều 32 Bộ luật Lao động 2012 quy định về các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động: - Thứ nhất, Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. - Thứ hai, Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự. - Thứ ba, Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc. - Thứ tư, Lao động nữ mang thai theo quy định tại điều 156 của Bộ luật này. - Thứ năm, Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận Như vậy, căn cứ theo quy định của pháp luật, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong 1 tháng. Việc người lao động có thể được tạm hoãn thực hiện hợp đồng hay không phụ thuộc vào sự thỏa thuận hai bên. Việc tạm hoãn hợp đồng theo quy định này sẽ không bị hủy bỏ hay mất hiệu lực hợp đồng cho đến khi hết thời hạn tạm hoãn theo pháp luật quy định hoặc hết thời hạn do hai bên thỏa thuận. Với trường hợp do hai bên thoả thuận, Luật và các văn bản hướng dẫn không có quy định rõ ràng nhưng có thể hiểu rằng các trường hợp tạm hoãn này chỉ cần hai bên thỏa thuận và có sự nhất trí về việc tạm hoãn, lí do tạm hoãn có thể là lí do bất kì như đi du lịch, do khó khăn…mà người lao động chấp nhận lí do đó. Vậy, nghĩa vụ của các bên khi tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động được quy định thế nào? Việc giải quyết hậu quả của việc tạm hoãn được quy định tại Điều 33 Bộ luật lao động 2012. Theo đó, hết thời hạn tạm hoãn thì của người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc: Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Quy định trên được hướng dẫn chi tiết tại Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau: Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.