03 trường hợp NLĐ phải bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp
Trong quá trình lao động, thực tế không tránh khỏi trường hợp người lao động gây ra thiệt cho công ty. Vậy, pháp luật quy định những trường hợp nào người lao động gây thiệt hại sẽ phải chịu trách nhiệm vật chất là bồi thường thiệt hại? Hiện nay quy định về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động được quy định tại Điều 130 Bộ luật lao động 2012 và được hướng dẫn chi tiết tại Điều 32 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, theo đó, người lao động có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động trong 03 trường hợp sau: STT Trường hợp bồi thường thiệt hại Mức bồi thường 1 Sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị Giá trị thiệt hại thực tế không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố. Bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước bằng hình thức khấu trừ hằng tháng vào lương Giá trị thiệt hại thực tế từ10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố. Bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường. Lưu ý: Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm. 2 Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao 3 Tiêu hao vật tư quá định mức cho phép của người sử dụng lao động Loại trừ trách nhiệm bồi thường: Trường hợp thiệt hại do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa hoặc do sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù người sử dụng lao động đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì người lao động không phải bồi thường. Trình tự, thủ tục bồi thường thiệt hại được áp dụng theo trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể như sau: Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm Khi phát hiện người lao động làm hư hỏng, mất dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động, tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp yêu cầu bồi thường thiệt hại. Bước 2: Thông báo cuộc họp - Cuộc họp yêu cầu bồi thường thiệt hại chỉ được thực hiện khi người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu yêu cầu bồi thường thiệt hại. - Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. - Người sử dụng lao động phải đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp khi có sự tham gia của các thành phần thông báo. Bước 3: Thành viên xác nhận tham dự cuộc họp - Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự cuộc họp phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do. - Trường hợp một trong các thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành cuộc họp. Bước 4: Tiến hành cuộc họp Cuộc họp yêu cầu bồi thường thiệt hại phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do. Bước 5: Quyết định yêu cầu bồi thường thiệt hại - Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định yêu cầu bồi thường thiệt hại đối với người lao động. - Quyết định yêu cầu bồi thường thiệt hại phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu yêu cầu bồi thường thiệt hại. Quyết định yêu cầu bồi thường thiệt hại phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Vấn đề bồi thường hay trách nhiệm vật chất
Xin chào luật sư, Tôi xin hỏi vấn đề về bồi thường hay trách nhiệm vật chất mà không liên quan đến tài sản hiện có mà là tài sản sẽ có. Ví dụ một sản phẩm muốn được bán cần phải đăng ký với cơ quan thẩm quyền, và sản phẩm đó trước kia đã đăng ký rồi. Tuy nhiên khi đăng ký đó hết hạn phải đăng ký lại mà người thực hiện việc đăng ký lại đã thất bại trong việc đăng ký lại đó, khiến công ty mất đi sản phẩm đó, do đó giảm doanh số. Trong trường hợp này có áp dụng bồi thường hay trách nhiệm vật chất hay không? Lưu ý: công ty không có nội quy lao động và không có hợp đồng trách nhiệm về vấn đề này. Xin cảm ơn!
Trách nhiệm vật chất – trách nhiệm kỷ luật lao động?
Mấy hôm nay, mình thấy các bạn sinh viên hỏi nhiều về vấn đề trách nhiệm vật chất, trách nhiệm kỳ luật lao động. Sở dĩ 02 khái niệm này các bạn thường nhầm lẫn bởi chúng được xếp chung một nhóm chế tài áp dụng đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm (kỷ luật hoặc gây thiệt hại về tài sản). Như vậy, cách hiểu hai thuật ngữ này như thế nào cho đúng, cùng xem nội dung bên dưới, sẽ giúp bạn giải quyết được những khúc mắc trên. Tiêu chí Trách nhiệm kỷ luật lao động Trách nhiệm vật chất Khái niệm Là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ chịu một trong các hình thức kỷ luật Là trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ lao động đã gây ra Chủ thể áp dụng Người sử dụng lao động. Người lao động. Nguyên nhân áp dụng Người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động do người sử dụng lao động đặt ra đến mức phải áp dụng kỷ luật lao động. Người lao động: - Làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao; hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép. - Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp. Căn cứ áp dụng - Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. - Có lỗi. - Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. - Có lỗi. - Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động. - Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại về tài sản. Nguyên tắc - Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý 01 hình thức kỷ luật. - Không xử lý đối với NLĐ mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi. - Không xử lý kỷ luật đối với NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền xác minh và kết luận vi phạm tội tham ô, trộm cắp, đánh bạc, sử dụng ma túy nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại hay đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ; nghỉ thai sản, lao động nữ có thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. - Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm NLĐ khi xử lý kỷ luật. - Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. - Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công theo quy định của pháp luật. - Phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động. - Việc quy định bồi thường được trừ dần vào lương hàng tháng của người lao động. Hình thức - Khiển trách. - Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức. - Sa thải. - Bồi thường thiệt hại vật chất bằng tiền mặt. Mức bồi thường - Thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng, bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương. - Nếu NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường. Thủ tục thực hiện - Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. - Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. - Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. - Việc xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản. Thời hiệu Tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Khiếu nại Người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại người sử dụng lao động với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do luật định. (theo Bộ Luật lao động 2012)
03 trường hợp NLĐ phải bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp
Trong quá trình lao động, thực tế không tránh khỏi trường hợp người lao động gây ra thiệt cho công ty. Vậy, pháp luật quy định những trường hợp nào người lao động gây thiệt hại sẽ phải chịu trách nhiệm vật chất là bồi thường thiệt hại? Hiện nay quy định về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động được quy định tại Điều 130 Bộ luật lao động 2012 và được hướng dẫn chi tiết tại Điều 32 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, theo đó, người lao động có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động trong 03 trường hợp sau: STT Trường hợp bồi thường thiệt hại Mức bồi thường 1 Sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị Giá trị thiệt hại thực tế không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố. Bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước bằng hình thức khấu trừ hằng tháng vào lương Giá trị thiệt hại thực tế từ10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố. Bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường. Lưu ý: Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm. 2 Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao 3 Tiêu hao vật tư quá định mức cho phép của người sử dụng lao động Loại trừ trách nhiệm bồi thường: Trường hợp thiệt hại do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa hoặc do sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù người sử dụng lao động đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì người lao động không phải bồi thường. Trình tự, thủ tục bồi thường thiệt hại được áp dụng theo trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể như sau: Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm Khi phát hiện người lao động làm hư hỏng, mất dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động, tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp yêu cầu bồi thường thiệt hại. Bước 2: Thông báo cuộc họp - Cuộc họp yêu cầu bồi thường thiệt hại chỉ được thực hiện khi người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu yêu cầu bồi thường thiệt hại. - Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. - Người sử dụng lao động phải đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp khi có sự tham gia của các thành phần thông báo. Bước 3: Thành viên xác nhận tham dự cuộc họp - Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự cuộc họp phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do. - Trường hợp một trong các thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành cuộc họp. Bước 4: Tiến hành cuộc họp Cuộc họp yêu cầu bồi thường thiệt hại phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do. Bước 5: Quyết định yêu cầu bồi thường thiệt hại - Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định yêu cầu bồi thường thiệt hại đối với người lao động. - Quyết định yêu cầu bồi thường thiệt hại phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu yêu cầu bồi thường thiệt hại. Quyết định yêu cầu bồi thường thiệt hại phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Vấn đề bồi thường hay trách nhiệm vật chất
Xin chào luật sư, Tôi xin hỏi vấn đề về bồi thường hay trách nhiệm vật chất mà không liên quan đến tài sản hiện có mà là tài sản sẽ có. Ví dụ một sản phẩm muốn được bán cần phải đăng ký với cơ quan thẩm quyền, và sản phẩm đó trước kia đã đăng ký rồi. Tuy nhiên khi đăng ký đó hết hạn phải đăng ký lại mà người thực hiện việc đăng ký lại đã thất bại trong việc đăng ký lại đó, khiến công ty mất đi sản phẩm đó, do đó giảm doanh số. Trong trường hợp này có áp dụng bồi thường hay trách nhiệm vật chất hay không? Lưu ý: công ty không có nội quy lao động và không có hợp đồng trách nhiệm về vấn đề này. Xin cảm ơn!
Trách nhiệm vật chất – trách nhiệm kỷ luật lao động?
Mấy hôm nay, mình thấy các bạn sinh viên hỏi nhiều về vấn đề trách nhiệm vật chất, trách nhiệm kỳ luật lao động. Sở dĩ 02 khái niệm này các bạn thường nhầm lẫn bởi chúng được xếp chung một nhóm chế tài áp dụng đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm (kỷ luật hoặc gây thiệt hại về tài sản). Như vậy, cách hiểu hai thuật ngữ này như thế nào cho đúng, cùng xem nội dung bên dưới, sẽ giúp bạn giải quyết được những khúc mắc trên. Tiêu chí Trách nhiệm kỷ luật lao động Trách nhiệm vật chất Khái niệm Là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ chịu một trong các hình thức kỷ luật Là trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ lao động đã gây ra Chủ thể áp dụng Người sử dụng lao động. Người lao động. Nguyên nhân áp dụng Người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động do người sử dụng lao động đặt ra đến mức phải áp dụng kỷ luật lao động. Người lao động: - Làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao; hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép. - Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp. Căn cứ áp dụng - Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. - Có lỗi. - Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. - Có lỗi. - Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động. - Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại về tài sản. Nguyên tắc - Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý 01 hình thức kỷ luật. - Không xử lý đối với NLĐ mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi. - Không xử lý kỷ luật đối với NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền xác minh và kết luận vi phạm tội tham ô, trộm cắp, đánh bạc, sử dụng ma túy nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại hay đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ; nghỉ thai sản, lao động nữ có thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. - Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm NLĐ khi xử lý kỷ luật. - Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. - Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công theo quy định của pháp luật. - Phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động. - Việc quy định bồi thường được trừ dần vào lương hàng tháng của người lao động. Hình thức - Khiển trách. - Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức. - Sa thải. - Bồi thường thiệt hại vật chất bằng tiền mặt. Mức bồi thường - Thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng, bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương. - Nếu NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường. Thủ tục thực hiện - Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. - Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. - Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. - Việc xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản. Thời hiệu Tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Khiếu nại Người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại người sử dụng lao động với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do luật định. (theo Bộ Luật lao động 2012)
