Thực tập sinh và hợp đồng thực tập
1. Thực tập sinh có được coi là người lao động? 2. Hợp đồng thực tập không được luật lao động 2019 điều chỉnh, vậy khi xảy ra vi phạm sẽ được căn cứ quyết định dựa trên luật nào? Mình xin cảm ơn ạ.
Thời hạn ký HĐLĐ xác định thời hạn
Công ty tôi ký HĐLĐ với tôi lần 1 là 12 tháng. Ký lần 2 là 36 tháng. Như vậy là đúng hay sai vì quy định 36 tháng là thời hạn tối đa nhưng ở đây là 48 tháng. Công ty giải thích ký tối đa 2 lần mỗi lần không vượt quá 36 tháng là theo quy định Pháp luật lao động.
Hỏi về chấm dứt hợp đồng lao động?
Hiện tại tôi đang làm tại công ty A hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Và hiện tại công ty đang muốn thoa thuận chấp dứt hợp đồng với tôi (lý do cắt giảm chi phí nhân sự cho công ty), với các thỏa thuận: Phương án 1:Hoàn thành công việc bàn giao, kết thúc tại cty đến hết ngày 15/2 (thông báo từ ngày 14/1). HĐLĐ của tôi là HĐ ko xác định thời gian 2. Công ty tiến hành thanh toán tiền lương tháng 2(số ngày đã làm việc) vào ngày 15/3 (kỳ trả lương) Phương án 2: Tôi vẫn làm việc và bàn giao đến hết ngày 28/2 (đủ 45 ngày) 2. Cty tiến hành thanh toán lương tháng 2 vào ngày 15/4 (giam lương 1 tháng) với lý do đảm bảo an toàn cho cty....và không chắc ngày trả ngày, với lý do cty khó khăn nên co thể chậm và giam. cùng lắm cty chịu lãi suất trả chậm cho NLĐ. Ngoài nội dung này ra, cty ko có bất kỳ khoản bồi thường nào cho tôi cả. Nên nhờ bên mình tư vấn giúp tôi, nếu không đạt được thỏa thuận và cty vẫn đơn phương chấm dứt hđlđ trái luật thì tôi cần giải quyết trnah chấp hoặc khởi kiện ra tòa ạ
Công ty cho nghỉ việc cuối năm có được thưởng Tết?
Tết Nguyên đán gần kề, nhiều người háo hức mong chờ vào các khoản thưởng Tết nhưng nếu công ty cho người lao động nghỉ việc vào cuối năm thì liệu người lao động có được thưởng Tết không? Vấn đề này được xem là trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019. Khi công ty cho người lao động nghỉ việc đúng theo quy định pháp luật thì công ty có trách nhiệm: “Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày trong một số trường hợp.” (được quy định tại khoản 1 điều 48 Bộ luật Lao động 2019). Ngoài ra, tại khoản 3 điều 48 Bộ luật Lao động 2019 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động như sau: “3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.” Qua quy định trên, có thể thấy nếu người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định pháp luật sẽ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan nhưng không quy định cụ thể là đây có bao gồm khoản tiền thưởng Tết không. Ngoài ra, điều luật cũng chỉ quy định thêm trách nhiệm của công ty liên quan đến thủ tục bảo hiểm cũng như các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động. Như vậy, quy định này không quy định về trách nhiệm thưởng Tết của công ty khi cho người lao động nghỉ việc vào cuối năm. Theo điều 41 Bộ luật Lao động 2019, nếu công ty cho người lao động nghỉ việc trái pháp luật (không thuộc các trường hợp quy định tại điều 36 Bộ luật Lao động 2019), thì công ty có nghĩa vụ: - Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. - Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. - Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. - Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, điều luật trên cũng không quy định về việc thưởng Tết khi công ty cho người lao động nghỉ việc trái pháp luật. Qua đó, có thể thấy rằng pháp luật hiện hành không quy định về việc thưởng Tết cho người lao động và việc người lao động có được thưởng Tết hay không sẽ phụ thuộc vào quy định của công ty người lao động làm việc.
E kính hỏi các Anh, Chị tiền bối nào có bản dịch tiếng Việt Luật Lao động Campuchia năm 1997 có 19 chương, 396 điều không? Nếu có thì em xin thông tin để trao đổi kiểm chứng tính chính xác và hậu tạ. Vì em không phải dân Luật, đang dịch đến phần 2, điều 279 công tác bảo vệ quyền tự do công đoàn. Em xin cám ơn chân thành.
Công ty tạm ngừng hoạt động do dịch bệnh có phải trả lương cho nhân viên không?
Về vấn đề tạm ngừng kinh doanh, Điều 200 Luật doanh nghiệp 2014 quy định: “Điều 200. Tạm ngừng kinh doanh 1. Doanh nghiệp có quyền tạm ngừng kinh doanh nhưng phải thông báo bằng văn bản về thời điểm và thời hạn tạm ngừng hoặc tiếp tục kinh doanh cho Cơ quan đăng ký kinh doanh chậm nhất 15 ngày trước ngày tạm ngừng hoặc tiếp tục kinh doanh. Quy định này áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp tiếp tục kinh doanh trước thời hạn đã thông báo… 3. Trong thời gian tạm ngừng kinh doanh, doanh nghiệp phải nộp đủ số thuế còn nợ; tiếp tục thanh toán các khoản nợ, hoàn thành việc thực hiện hợp đồng đã ký với khách hàng và người lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp, chủ nợ, khách hàng và người lao động có thỏa thuận khác.” Như vậy, trong thời gian công ty tạm ngừng kinh doanh, công ty vẫn hoàn thành việc thực hiện hợp đồng đối với người lao động, trừ trường hợp cả hai bên có thỏa thụân khác. Ngoài ra, Điều 98 Bộ luật lao động quy định về tiền lương ngừng việc như sau: “Điều 98. Tiền lương ngừng việc Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: 1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương; 2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; 3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.” Như vậy, trong trường hợp công ty phải ngừng hoạt động do dịch bệnh nguy hiểm hoặc vì lý do kinh tế thì công ty vẫn phải trả lương cho người lao động. Mức lương sẽ do cả hai bên thỏa thụân nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Hiện tại, mức lương tối thiểu vùng trên địa bàn vùng I là 4.420.000 đồng/tháng, vùng II là 3.920.000 đồng/tháng và Vùng III là 3.430.000 đồng/tháng và Vùng IV là 3.070.000 đồng/tháng theo quy định tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP. Như vậy, nếu công ty ngừng việc thì người sử dụng lao động vẫn phải trả lương cho người lao động, mức lương do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
Xin hỏi Luật lao động đối với bảo vệ khi trực đêm
Xin hỏi. Tôi làm bảo vệ trực đêm từ 22h-6h sáng hôm sao thì được hưởng quyền lợi gì trong ca trực. xin cảm ơn
Kéo dài thời hạn báo trước chấm dứt Hợp đồng lao động
Xin chào anh/chị Luật sư, Em muốn xin tư vấn của anh/chị Luật sư về trường hợp người sử dụng lao động muốn kéo dài thời hạn báo trước chấm dứt Hợp đồng lao động lên 90 ngày. Việc kéo dài thời hạn như vậy có vi phạm quy định của luật lao động không ạ? Rất mong nhận được tư vấn của anh/chị ạ. Em xin cảm ơn.
Trình bày thủ tục xử phạt có lập biên bản và phân tích trong lĩnh vực lao động... có ai biết không chỉ mình với
Doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?
Doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? Có nhiều người nghĩ rằng khi người lao động và người sử dụng lao động đã kỹ kết hơp đồng rồi thi sẽ không thể chấm dứt hợp đồng khi chưa hết hạn howhp đồng. Tuy nhiên, Doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc những trường hợp sau nhé! -Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Việc đánh giá này, cần dựa trên những cơ sở và căn cứ phù hợp với thực tế sử dụng lao động tại doanh nghiệp và có sự tham gia ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động. - Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị với thời gian tối thiểu như sau mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục: 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn. Quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; - Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng (như do địch họa, dịch bệnh; do di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền) mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. - Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Căn cứ pháp lý: Điều 38 Luật Lao động 2012 Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi của người lao động, Pháp luật vẫn có những quy định không cho phép doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động , cụ thể quy định tại điều 39 Luật Lao động 2012 - Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. - Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý. - Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. - Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Lưu ý là khi chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp phải có văn bản quyết định chấm dứt hợp đồng lạo động đối với người lao động đó. Trong đó có nêu rõ về thời điểm, sự chấm dứt quan hệ lao động của đôi bên và là điều kiện để đôi bên giải quyết các thủ tục liên quan khác (như: các loại bảo hiểm; tranh chấp, khiếu nại về lao động; tiền lương;….) cũng như có trách nhiệm hoàn tất thủ tục về bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác đã giữ lại của người lao động. Các bạn có thể tham khảo về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại đây.
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bị xử lý thế nào?
Quấy rối tình dục, hay còn được gọi dưới những cái tên quen thuộc hơn như "gạ tình", "sàm sỡ" luôn được xem là một vấn đề khó nói, tế nhị và nhạy cảm ở nước ta. Thế nhưng, người ta vẫn ngầm hiểu với nhau rằng việc đó chẳng phải hiếm hoi mà trái lại rất phổ biến, đặc biệt là ở nơi làm việc. Theo Báo cáo nghiên cứu về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam do Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội thực hiện với sự giúp đỡ của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho thấy, chiếm phần lớn các nạn nhân bị quấy rối tình dục ở Việt Nam là nữ giới (78,2%) và độ tuổi của các nạn nhân này trong khoảng từ 18 đến 30 (Nguồn: Dự thảo online). Trước tình hình đó, quy định nghiêm cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại Khoản 2 Điều 8, cho phép người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu bị quấy rối tình dục tại Điểm c Khoản 2 Điều 37, và cấm người sử dụng lao động quấy rối tình dục người lao động là người giúp việc trong nhà tại Khoản 1 Điều 183 Bộ luật lao động 2012, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/5/2013 không chỉ là một bước tiến lớn trong sự phát triển của pháp luật lao động nước ta, mà còn là tin vui với người lao động, đặc biệt là lao động nữ. Thế nhưng, Bộ luật lao động lại không định nghĩa thế nào là quấy rối tình dục. Một ánh mắt, một lời nói ám chỉ có được tính không, hay phải ở mức nghiêm trọng hơn như có hành vi đụng chạm thân thể? Để giải đáp cho câu hỏi trên, vào ngày 25/05/2015, Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại - Công nghiệp Việt Nam công bố Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam, với nội dung chính như sau: Song, Bộ quy tắc này vẫn có điểm hạn chế khi nó chỉ được áp dụng trên cơ sở khuyến khích và tự nguyện chứ không mang tính bắt buộc. Hơn nữa, các quy định trên cũng chưa thật sự được tuyên truyền,phổ biến rộng rãi đến với người lao động. Vì lẽ đó, xét về mặt pháp lý, các quy định về cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc vẫn còn mang tính mơ hồ, chung chung, “có tiếng mà không có miếng”. Bên cạnh đó, chế tài xử phạt đối với hành vi này hiện vẫn còn nằm trên giấy khi chưa được cụ thể hóa trong bất kỳ văn bản quy phạm pháp luật nào. Do đó, tình trạng “trên bảo dưới không nghe” xảy ra là điều tất yếu, khi thực trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc vẫn diễn ra hằng ngày và người bị hại chỉ đành im lặng. Bởi dù hành vi có đến mức nghiêm trọng, thì cũng họa chăng cấu thành được tội làm nhục người khác (Điều 155 Bộ luật hình sự 2015) mà thôi, trong khi việc chứng minh thì hết sức khó khăn và công tác tố tụng vừa mất thời gian lẫn tiền bạc, thà cứ bỏ qua cho xong chuyện. Đây là tâm lý chung của người bị hại trong tình huống này. Nói tóm lại, đúng là quấy rối tình dục tại nơi làm việc vi phạm pháp luật đấy, nhưng cơ chế xử lý thì ... chưa có. Thôi thì chúng ta đành phải đợi các nhà lập pháp vậy!
Phụ cấp công nhân xưởng gỗ/mộc
Công ty em là công ty tư nhân. Hiện có 20 công nhân, 01 quản lý và 04 kế toán đang làm việc tại xưởng mộc. Em đang xây dựng quy định về phụ cấp cho công nhân, nhân viên văn phòng làm việc tại xưởng mộc. Nhận thấy đây là môi trường làm việc có bụi nhiều, tiếng ồn, máy móc tương đối nguy hiểm nên cần có trợ cấp cho công nhân/NVVP làm việc tại xưởng. Cho em hỏi quy định của Luật về Phụ cấp cho công nhân/ NVVP làm việc tại xưởng là như thế nào ạ? Tỷ lệ? đối tượng? thời gian?... Căn cứ quy định tại đâu ạ? Em xin cảm ơn và rất mong được tư vấn ạ!
Quy định về nhận tiền thưởng của công ty
MỌI NGƯỜI CÓ THỂ CHO TÔI XIN Ý KIỀN VỀ VẤN ĐỀ NÀY VỚI NHÉ! Tôi có một người chú, tết vừa qua công ty của chú tôi có quyết định thưởng lương tháng 13 cho ông và công ty có cho nhân viên nhận khoản thưởng này đợt trước tết nhưng chú tôi chỉ được nhận một nửa tiền thưởng và công ty nói qua tết sẽ chi trả tiếp. Đợt qua tết thì chú tôi có làm việc khoảng mấy tháng và sau đó xin nghỉ việc sang làm một công ty khác. Chú tôi có quay lại để hỏi về số tiền chưa nhận thì công ty lại nói: theo quy định mới của Luật Bảo hiểm xã hội và Luật Lao động thì số tiền đó giữ lại tại công ty và không chi trả khoản còn lại cho chú tôi. Tôi không biết rằng có quy định nào như thế không và việc công ty chú tôi nói như vậy có đúng không?
Ai là sinh viên luật thì vào thử nhé!
Không biết tại sao mình làm bài như thế này mà vẫn bị cho sai. Các bạn vào tìm điểm sai dùm mình với.
Thực tập sinh và hợp đồng thực tập
1. Thực tập sinh có được coi là người lao động? 2. Hợp đồng thực tập không được luật lao động 2019 điều chỉnh, vậy khi xảy ra vi phạm sẽ được căn cứ quyết định dựa trên luật nào? Mình xin cảm ơn ạ.
Thời hạn ký HĐLĐ xác định thời hạn
Công ty tôi ký HĐLĐ với tôi lần 1 là 12 tháng. Ký lần 2 là 36 tháng. Như vậy là đúng hay sai vì quy định 36 tháng là thời hạn tối đa nhưng ở đây là 48 tháng. Công ty giải thích ký tối đa 2 lần mỗi lần không vượt quá 36 tháng là theo quy định Pháp luật lao động.
Hỏi về chấm dứt hợp đồng lao động?
Hiện tại tôi đang làm tại công ty A hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Và hiện tại công ty đang muốn thoa thuận chấp dứt hợp đồng với tôi (lý do cắt giảm chi phí nhân sự cho công ty), với các thỏa thuận: Phương án 1:Hoàn thành công việc bàn giao, kết thúc tại cty đến hết ngày 15/2 (thông báo từ ngày 14/1). HĐLĐ của tôi là HĐ ko xác định thời gian 2. Công ty tiến hành thanh toán tiền lương tháng 2(số ngày đã làm việc) vào ngày 15/3 (kỳ trả lương) Phương án 2: Tôi vẫn làm việc và bàn giao đến hết ngày 28/2 (đủ 45 ngày) 2. Cty tiến hành thanh toán lương tháng 2 vào ngày 15/4 (giam lương 1 tháng) với lý do đảm bảo an toàn cho cty....và không chắc ngày trả ngày, với lý do cty khó khăn nên co thể chậm và giam. cùng lắm cty chịu lãi suất trả chậm cho NLĐ. Ngoài nội dung này ra, cty ko có bất kỳ khoản bồi thường nào cho tôi cả. Nên nhờ bên mình tư vấn giúp tôi, nếu không đạt được thỏa thuận và cty vẫn đơn phương chấm dứt hđlđ trái luật thì tôi cần giải quyết trnah chấp hoặc khởi kiện ra tòa ạ
Công ty cho nghỉ việc cuối năm có được thưởng Tết?
Tết Nguyên đán gần kề, nhiều người háo hức mong chờ vào các khoản thưởng Tết nhưng nếu công ty cho người lao động nghỉ việc vào cuối năm thì liệu người lao động có được thưởng Tết không? Vấn đề này được xem là trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019. Khi công ty cho người lao động nghỉ việc đúng theo quy định pháp luật thì công ty có trách nhiệm: “Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày trong một số trường hợp.” (được quy định tại khoản 1 điều 48 Bộ luật Lao động 2019). Ngoài ra, tại khoản 3 điều 48 Bộ luật Lao động 2019 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động như sau: “3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.” Qua quy định trên, có thể thấy nếu người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định pháp luật sẽ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan nhưng không quy định cụ thể là đây có bao gồm khoản tiền thưởng Tết không. Ngoài ra, điều luật cũng chỉ quy định thêm trách nhiệm của công ty liên quan đến thủ tục bảo hiểm cũng như các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động. Như vậy, quy định này không quy định về trách nhiệm thưởng Tết của công ty khi cho người lao động nghỉ việc vào cuối năm. Theo điều 41 Bộ luật Lao động 2019, nếu công ty cho người lao động nghỉ việc trái pháp luật (không thuộc các trường hợp quy định tại điều 36 Bộ luật Lao động 2019), thì công ty có nghĩa vụ: - Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. - Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. - Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. - Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, điều luật trên cũng không quy định về việc thưởng Tết khi công ty cho người lao động nghỉ việc trái pháp luật. Qua đó, có thể thấy rằng pháp luật hiện hành không quy định về việc thưởng Tết cho người lao động và việc người lao động có được thưởng Tết hay không sẽ phụ thuộc vào quy định của công ty người lao động làm việc.
E kính hỏi các Anh, Chị tiền bối nào có bản dịch tiếng Việt Luật Lao động Campuchia năm 1997 có 19 chương, 396 điều không? Nếu có thì em xin thông tin để trao đổi kiểm chứng tính chính xác và hậu tạ. Vì em không phải dân Luật, đang dịch đến phần 2, điều 279 công tác bảo vệ quyền tự do công đoàn. Em xin cám ơn chân thành.
Công ty tạm ngừng hoạt động do dịch bệnh có phải trả lương cho nhân viên không?
Về vấn đề tạm ngừng kinh doanh, Điều 200 Luật doanh nghiệp 2014 quy định: “Điều 200. Tạm ngừng kinh doanh 1. Doanh nghiệp có quyền tạm ngừng kinh doanh nhưng phải thông báo bằng văn bản về thời điểm và thời hạn tạm ngừng hoặc tiếp tục kinh doanh cho Cơ quan đăng ký kinh doanh chậm nhất 15 ngày trước ngày tạm ngừng hoặc tiếp tục kinh doanh. Quy định này áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp tiếp tục kinh doanh trước thời hạn đã thông báo… 3. Trong thời gian tạm ngừng kinh doanh, doanh nghiệp phải nộp đủ số thuế còn nợ; tiếp tục thanh toán các khoản nợ, hoàn thành việc thực hiện hợp đồng đã ký với khách hàng và người lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp, chủ nợ, khách hàng và người lao động có thỏa thuận khác.” Như vậy, trong thời gian công ty tạm ngừng kinh doanh, công ty vẫn hoàn thành việc thực hiện hợp đồng đối với người lao động, trừ trường hợp cả hai bên có thỏa thụân khác. Ngoài ra, Điều 98 Bộ luật lao động quy định về tiền lương ngừng việc như sau: “Điều 98. Tiền lương ngừng việc Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: 1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương; 2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; 3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.” Như vậy, trong trường hợp công ty phải ngừng hoạt động do dịch bệnh nguy hiểm hoặc vì lý do kinh tế thì công ty vẫn phải trả lương cho người lao động. Mức lương sẽ do cả hai bên thỏa thụân nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Hiện tại, mức lương tối thiểu vùng trên địa bàn vùng I là 4.420.000 đồng/tháng, vùng II là 3.920.000 đồng/tháng và Vùng III là 3.430.000 đồng/tháng và Vùng IV là 3.070.000 đồng/tháng theo quy định tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP. Như vậy, nếu công ty ngừng việc thì người sử dụng lao động vẫn phải trả lương cho người lao động, mức lương do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
Xin hỏi Luật lao động đối với bảo vệ khi trực đêm
Xin hỏi. Tôi làm bảo vệ trực đêm từ 22h-6h sáng hôm sao thì được hưởng quyền lợi gì trong ca trực. xin cảm ơn
Kéo dài thời hạn báo trước chấm dứt Hợp đồng lao động
Xin chào anh/chị Luật sư, Em muốn xin tư vấn của anh/chị Luật sư về trường hợp người sử dụng lao động muốn kéo dài thời hạn báo trước chấm dứt Hợp đồng lao động lên 90 ngày. Việc kéo dài thời hạn như vậy có vi phạm quy định của luật lao động không ạ? Rất mong nhận được tư vấn của anh/chị ạ. Em xin cảm ơn.
Trình bày thủ tục xử phạt có lập biên bản và phân tích trong lĩnh vực lao động... có ai biết không chỉ mình với
Doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?
Doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? Có nhiều người nghĩ rằng khi người lao động và người sử dụng lao động đã kỹ kết hơp đồng rồi thi sẽ không thể chấm dứt hợp đồng khi chưa hết hạn howhp đồng. Tuy nhiên, Doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc những trường hợp sau nhé! -Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Việc đánh giá này, cần dựa trên những cơ sở và căn cứ phù hợp với thực tế sử dụng lao động tại doanh nghiệp và có sự tham gia ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động. - Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị với thời gian tối thiểu như sau mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục: 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn. Quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; - Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng (như do địch họa, dịch bệnh; do di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền) mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. - Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Căn cứ pháp lý: Điều 38 Luật Lao động 2012 Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi của người lao động, Pháp luật vẫn có những quy định không cho phép doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động , cụ thể quy định tại điều 39 Luật Lao động 2012 - Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. - Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý. - Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. - Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Lưu ý là khi chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp phải có văn bản quyết định chấm dứt hợp đồng lạo động đối với người lao động đó. Trong đó có nêu rõ về thời điểm, sự chấm dứt quan hệ lao động của đôi bên và là điều kiện để đôi bên giải quyết các thủ tục liên quan khác (như: các loại bảo hiểm; tranh chấp, khiếu nại về lao động; tiền lương;….) cũng như có trách nhiệm hoàn tất thủ tục về bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác đã giữ lại của người lao động. Các bạn có thể tham khảo về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại đây.
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bị xử lý thế nào?
Quấy rối tình dục, hay còn được gọi dưới những cái tên quen thuộc hơn như "gạ tình", "sàm sỡ" luôn được xem là một vấn đề khó nói, tế nhị và nhạy cảm ở nước ta. Thế nhưng, người ta vẫn ngầm hiểu với nhau rằng việc đó chẳng phải hiếm hoi mà trái lại rất phổ biến, đặc biệt là ở nơi làm việc. Theo Báo cáo nghiên cứu về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam do Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội thực hiện với sự giúp đỡ của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho thấy, chiếm phần lớn các nạn nhân bị quấy rối tình dục ở Việt Nam là nữ giới (78,2%) và độ tuổi của các nạn nhân này trong khoảng từ 18 đến 30 (Nguồn: Dự thảo online). Trước tình hình đó, quy định nghiêm cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại Khoản 2 Điều 8, cho phép người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu bị quấy rối tình dục tại Điểm c Khoản 2 Điều 37, và cấm người sử dụng lao động quấy rối tình dục người lao động là người giúp việc trong nhà tại Khoản 1 Điều 183 Bộ luật lao động 2012, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/5/2013 không chỉ là một bước tiến lớn trong sự phát triển của pháp luật lao động nước ta, mà còn là tin vui với người lao động, đặc biệt là lao động nữ. Thế nhưng, Bộ luật lao động lại không định nghĩa thế nào là quấy rối tình dục. Một ánh mắt, một lời nói ám chỉ có được tính không, hay phải ở mức nghiêm trọng hơn như có hành vi đụng chạm thân thể? Để giải đáp cho câu hỏi trên, vào ngày 25/05/2015, Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại - Công nghiệp Việt Nam công bố Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam, với nội dung chính như sau: Song, Bộ quy tắc này vẫn có điểm hạn chế khi nó chỉ được áp dụng trên cơ sở khuyến khích và tự nguyện chứ không mang tính bắt buộc. Hơn nữa, các quy định trên cũng chưa thật sự được tuyên truyền,phổ biến rộng rãi đến với người lao động. Vì lẽ đó, xét về mặt pháp lý, các quy định về cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc vẫn còn mang tính mơ hồ, chung chung, “có tiếng mà không có miếng”. Bên cạnh đó, chế tài xử phạt đối với hành vi này hiện vẫn còn nằm trên giấy khi chưa được cụ thể hóa trong bất kỳ văn bản quy phạm pháp luật nào. Do đó, tình trạng “trên bảo dưới không nghe” xảy ra là điều tất yếu, khi thực trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc vẫn diễn ra hằng ngày và người bị hại chỉ đành im lặng. Bởi dù hành vi có đến mức nghiêm trọng, thì cũng họa chăng cấu thành được tội làm nhục người khác (Điều 155 Bộ luật hình sự 2015) mà thôi, trong khi việc chứng minh thì hết sức khó khăn và công tác tố tụng vừa mất thời gian lẫn tiền bạc, thà cứ bỏ qua cho xong chuyện. Đây là tâm lý chung của người bị hại trong tình huống này. Nói tóm lại, đúng là quấy rối tình dục tại nơi làm việc vi phạm pháp luật đấy, nhưng cơ chế xử lý thì ... chưa có. Thôi thì chúng ta đành phải đợi các nhà lập pháp vậy!
Phụ cấp công nhân xưởng gỗ/mộc
Công ty em là công ty tư nhân. Hiện có 20 công nhân, 01 quản lý và 04 kế toán đang làm việc tại xưởng mộc. Em đang xây dựng quy định về phụ cấp cho công nhân, nhân viên văn phòng làm việc tại xưởng mộc. Nhận thấy đây là môi trường làm việc có bụi nhiều, tiếng ồn, máy móc tương đối nguy hiểm nên cần có trợ cấp cho công nhân/NVVP làm việc tại xưởng. Cho em hỏi quy định của Luật về Phụ cấp cho công nhân/ NVVP làm việc tại xưởng là như thế nào ạ? Tỷ lệ? đối tượng? thời gian?... Căn cứ quy định tại đâu ạ? Em xin cảm ơn và rất mong được tư vấn ạ!
Quy định về nhận tiền thưởng của công ty
MỌI NGƯỜI CÓ THỂ CHO TÔI XIN Ý KIỀN VỀ VẤN ĐỀ NÀY VỚI NHÉ! Tôi có một người chú, tết vừa qua công ty của chú tôi có quyết định thưởng lương tháng 13 cho ông và công ty có cho nhân viên nhận khoản thưởng này đợt trước tết nhưng chú tôi chỉ được nhận một nửa tiền thưởng và công ty nói qua tết sẽ chi trả tiếp. Đợt qua tết thì chú tôi có làm việc khoảng mấy tháng và sau đó xin nghỉ việc sang làm một công ty khác. Chú tôi có quay lại để hỏi về số tiền chưa nhận thì công ty lại nói: theo quy định mới của Luật Bảo hiểm xã hội và Luật Lao động thì số tiền đó giữ lại tại công ty và không chi trả khoản còn lại cho chú tôi. Tôi không biết rằng có quy định nào như thế không và việc công ty chú tôi nói như vậy có đúng không?
Ai là sinh viên luật thì vào thử nhé!
Không biết tại sao mình làm bài như thế này mà vẫn bị cho sai. Các bạn vào tìm điểm sai dùm mình với.
