Công ty dưới 10 nhân viên thì có bắt buộc lập sổ quản lý lao động không?
Công ty dưới 10 nhân viên thì có bắt buộc lập sổ quản lý lao động không? Sổ quản lý lao động có phải là nội quy lao động không? Nội quy lao động bao gồm những nội dung gì? 1. Công ty dưới 10 nhân viên thì có bắt buộc lập sổ quản lý lao động không? Căn cứ khoản 1 Điều 3 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải lập sổ quản lý lao động ở nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện. Như vậy, việc lập sổ lao động là trách nhiệm của doanh nghiệp, không phân biệt trên hay dưới 10 nhân viên. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải lập sổ quản lý lao động ở nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện. 2. Sổ quản lý lao động có phải là nội quy lao động không? Căn cứ khoản 2 Điều 3 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, sổ quản lý lao động phải bảo đảm các thông tin cơ bản về người lao động, gồm: họ tên; giới tính; ngày tháng năm sinh; quốc tịch; nơi cư trú; số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu; trình độ chuyên môn kỹ thuật; bậc trình độ kỹ năng nghề; vị trí việc làm; loại hợp đồng lao động; thời điểm bắt đầu làm việc; tham gia bảo hiểm xã hội; tiền lương; nâng bậc, nâng lương; số ngày nghỉ trong năm; số giờ làm thêm; học nghề, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động và lý do. Còn nội quy lao động là quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, cũng như các hành vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất. Như vậy, sổ quản lý lao động không phải là nội quy lao động. Người sử dụng lao động phải xây dựng sổ quản lý lao động và nội quy lao động tách biệt, đầy đủ nội dung theo quy định. 3. Nội quy lao động bao gồm những nội dung gì? Căn cứ khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu sau: - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương. - Trật tự tại nơi làm việc: quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động. - An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc. - Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc: người sử dụng lao động quy định về phòng, chống quấy rối tình dục theo quy định tại Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. - Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật. - Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động: quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019. - Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động: quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm. - Trách nhiệm vật chất: quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại; người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại. - Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động. Như vậy, mỗi doanh nghiệp sẽ tự xây dựng nên một nội quy lao động khác nhau. Tuy nhiên phải đảm bảo có đầy đủ các nội dung chủ yếu theo quy định. Tóm lại, không phân biệt quy mô hay số lượng, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, doanh nghiệp phải lập sổ quản lý lao động, sổ quản lý lao động phải bao gồm các thông tin cơ bản về người lao động.
Công ty có được trừ lương nhân viên đi làm muộn không?
Hiện nay có nhiều công ty áp dụng hình xử phạt nhân viên đi làm muộn bằng cách trừ lương. Vậy các công ty này đã làm đúng quy định của pháp luật chưa? Cụ thể qua bài viết sau đây. Công ty có được trừ lương nhân viên đi làm muộn không? Theo Điều 117 Bộ luật lao động 2019 quy định kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Mà trong đó, nội dung nội quy lao động được quy định tại Điều 118 Bộ luật lao động 2019 là không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan và bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; - Trật tự tại nơi làm việc; - An toàn, vệ sinh lao động; - Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; - Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; - Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; - Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; - Trách nhiệm vật chất; - Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, thời giờ làm việc là một trong những nội dung trong nội quy lao động, vì vậy nếu nhân viên vi phạm ở mức độ trong nội quy thì công ty được phép kỷ luật lao động. Tuy nhiên, không phải muốn kỷ luật theo hình thức nào cũng được mà tại Điều 124 Bộ luật lao động 2019 quy định có 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động như sau: - Khiển trách. - Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng. - Cách chức. - Sa thải. Như vậy, nếu công ty muốn kỷ luật lao động đối với nhân viên vi phạm nội quy công ty, tức đi làm muộn thì chỉ có thể xử lý theo 4 hình thức như trên và trong đó không có hình thức nào là trừ lương nhân viên. Vì vậy công ty không được trừ lương nhân viên đi làm muộn. Công ty vẫn trừ lương nhân viên đi làm muộn thì có bị phạt không? Theo khoản 3 điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, trong đó: - Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây: + Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín hoặc nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự; + Dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; + Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không quy định; + Áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động; + Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: nghỉ ốm đau; nghỉ điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ; đang bị tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động. - Biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc người sử dụng lao động trả lại khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động đối với hành vi vi phạm. Đồng thời, theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt tiền quy định đối với hành vi trên là mức phạt đối với cá nhân, mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Như vậy, công ty vẫn trừ lương nhân viên đi làm muộn thì sẽ bị phạt từ 40 - 80 triệu đồng, nếu người sử dụng lao động là cá nhân thì sẽ bị phạt từ 20 - 40 triệu đồng.
“Muốn tròn phải có khuôn, muốn vuông phải có thước”, NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động thế nào?
Bất kì tổ chức, doanh nghiệp, công ty nào khi đi vào hoạt động đều phải có nội quy cho NLĐ thực hiện theo, nếu không có kỷ luật, nề nếp thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể phát triển xa được. (1) NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động thế nào? “Muốn tròn phải có khuôn, muốn vuông phải có thước” có ý nghĩa là muốn vẽ hình tròn cần có khuôn, vẽ hình vuông cần thước, muốn con người phát triển thì cần kỷ luật; kỷ luật là hình thức tạo nên một tập thể, qua đó tập thể phát triển và vững mạnh. Theo Điều 117 Bộ Luật Lao động 2019, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Do đó, tại khoản 1 Điều 118 Bộ Luật Lao động 2019 đã quy định NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản. Các nội quy lao động bao gồm những nội dung chính sau đây: - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; - Trật tự tại nơi làm việc; - An toàn, vệ sinh lao động; - Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; - Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; - Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; - Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; - Trách nhiệm vật chất; - Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. (căn cứ khoản 2 Điều 118 Bộ Luật Lao động 2019) Ngoài ra, trước khi ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. (khoản 3, khoản 4 Điều 118 Bộ Luật Lao động 2019) Như vậy, pháp luật bắt buộc NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động bao gồm các nội dung trên, nếu sử dụng trên 10 lao động thì phải ban hành nội quy dưới dạng văn bản. Trước khi ban hành hoặc có sửa đổi về nội quy thì phải tham khảo ý kiến đại diện NLĐ, nội quy phải được thông báo và niêm yết tại nơi làm việc. (2) Đăng ký nội quy lao động ra sao? Việc đăng ký nội quy lao động được áp dụng cho NSDLĐ khi sử dụng 10 lao động trở lên và phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Theo đó, tại Điều 119 Bộ Luật Lao động 2019 hướng dẫn việc đăng ký nội quy lao động như sau: - NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh. - Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động. - Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn NSDLĐ sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại. - NSDLĐ có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh. - Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động. Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Trường hợp NSDLĐ sử dụng dưới 10 lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do NSDLĐ động quyết định trong nội quy lao động (căn cứ theo Điều 121 Bộ Luật Lao động 2019) (3) Kết luận Có thể thấy, nội quy và kỷ luật trong lao động giống như xương sống của một doanh nghiệp. Như câu tục ngữ “muốn tròn phải có khuôn, muốn vuông phải có thước”, để doanh nghiệp có thể phát triển đúng với định hướng và tầm nhìn thì bắt buộc phải xây dựng một hệ thống nội quy chặt chẽ, yêu cầu NLĐ thực hiện theo, có các biện pháp kỷ luật khi NLĐ vi phạm nội quy.
Có bao nhiêu hình thức xử lý kỷ luật lao động?
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Căn cứ vào Điều 124, Bộ luật Lao động năm 2019, có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động, bao gồm: 1. Khiển trách - Có thể xem khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật lao động nhẹ nhất, được áp dụng để nhắc nhở người lao động có hành vi vi phạm lần đầu với mức độ nhẹ. - Khiển trách được thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản nhằm ngăn ngừa những hành vi vi phạm tiếp theo có thể xảy ra trong tương lai. Hiện tại pháp luật lao động cũng chưa quy định trường hợp nào sử dụng hình thức xử lý khiển trách. - Do vậy, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động, các bên cần thỏa thuận rõ các trường hợp hoặc mức độ vi phạm nào thì áp dụng biện pháp khiển trách trong nội quy hoặc trong hợp đồng lao động. 2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng Hình thức xử lý kỷ luật này được áp dụng đối với trường hợp người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng hơn so với các trường hợp khiển trách. 3. Cách thức - Cách chức là việc người có thẩm quyền, người sử dụng lao động ra quyết định cho người được bổ nhiệm đang giữ một vị trí nhất định thôi không giữ chức vụ đó nữa do vi phạm nội quy (hành vi vi phạm có mức độ nghiêm trọng hơn trong trường hợp khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng) lao động thuộc phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của người đó, không còn xứng đáng với sự tín nhiệm và trách nhiệm được giao. Cách chức chỉ đối với người có chức vụ và không có thời hạn. - Tồn tại sự khác biệt trong hình thức xử lý kỷ luật này giữa Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019. Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định người sử dụng lao động được lựa chọn kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức tức là 2 trong 1 hình thức kỷ luật nhưng sang Bộ luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không được phép lựa chọn mà tùy theo tính chất, mức đội vi phạm của người lao động, người sử dụng lao động áp dụng hình thức cách chức đối với người lao động có chức vụ, quyền hạn. Việc áp dụng hình thức kỷ luật này như thế thì hoàn toàn do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động. 4. Sa thải Trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động thì sa thải là biện pháp nặng và nghiêm khắc nhất. Chấm dứt quan hệ lao động, chấm dứt nguồn kinh tế của người lao động và đôi khi ảnh hưởng tới tâm lý, nhân cách, uy tín của người lao động. Bởi lẽ đó, trong bốn hình thức, đây là hình thức xử lý kỷ luật được pháp luật quy định chặt chẽ nhất. Căn cứ Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong các trường hợp sau: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; - Người lao động bị xử ký kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tài phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. - Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa bỏ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật Lao động năm 2019; - Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác quy định trong nội quy lao động. Như vậy, ngoài bốn hình thức kỷ luật nêu trên, người sử dụng lao động không được áp dụng bất cứ hình thức kỷ luật lao động nào khác đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Đề xuất 06 trường hợp sử dụng nhân viên hàng không bị kỷ luật đặc thù
Ngày 30/3/2023 Bộ GTVT đang dự thảo Thông tư tại đây quy định về kỷ luật lao động đặc thù đối với nhân viên hàng không trên Cổng Thông tin điện tử Chính phủ. Qua đó, đề nghị các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước nghiên cứu, đóng góp ý kiến. Tại dự thảo Thông tư quy định về kỷ luật lao động đặc thù đối với nhân viên hàng không có đề xuất 06 trường hợp sử dụng nhân viên hàng không bị kỷ luật đặc thù. (1) Khái niệm kỷ luật lao động đặc thù Kỷ luật lao động đặc thù là những quy định về việc tuân theo các quy định về an ninh, an toàn, khai thác trong hoạt động hàng không dân dụng theo quy định của pháp luật. Tạm đình chỉ ngay (bằng lời nói hoặc văn bản) công việc của nhân viên hàng không đang đảm nhiệm khi xảy ra hành vi vi phạm trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 5 dự thảo Thông tư này. Trong thời hạn 5 năm kể từ khi chấp hành xong hình thức xử lý vi phạm, nhân viên có hành vi vi phạm quy định tại Điều 6 Thông tư này không được bố trí làm việc tại các vị trí chức danh nhân viên hàng không. Lưu ý: Kỷ luật lao động đặc thù không thay thế các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với nhân viên hàng không theo quy định của Bộ luật Lao động 2019. (2) Sử dụng nhân viên hàng không vi phạm kỷ luật lao động đặc thù Theo đó, không bố trí làm việc tại vị trí chức danh nhân viên hàng không đối với nhân viên có hành vi vi phạm thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Cố ý vi phạm các quy định, nội quy trực tiếp gây tai nạn hàng không hoặc sự cố hàng không nghiêm trọng. - Bị kết án trong các vụ án hình sự. - Trộm cắp, chiếm đoạt, huỷ hoại trái phép tài sản của tổ chức, cá nhân. - Lợi dụng vị trí làm việc để buôn lậu, vận chuyển trái phép người, tài sản, hàng hóa. - Sử dụng hoặc có kết quả dương tính đối với các chất ma túy hoặc chất kích thích không được phép sử dụng khác theo quy định. (3) Tạm đình chỉ công việc đối với nhân viên hàng không Nhân viên hàng không bị tạm đình chỉ ngay công việc trong các trường hợp sau: - Vi phạm các quy định, nội quy gây sự cố, tai nạn, uy hiếp an toàn, an ninh hàng không. - Bị điều tra, khởi tố trong các vụ án hình sự. - Tự ý bỏ vị trí làm việc. - Uống rượu, bia trong giờ làm việc hoặc có nồng độ cồn trong máu, hơi thở trong khi thực hiện nhiệm vụ. - Trộm cắp, chiếm đoạt trái phép tài sản của tổ chức, cá nhân. - Lợi dụng vị trí làm việc để buôn lậu, vận chuyển trái phép người, tài sản, hàng hóa. - Sử dụng hoặc có kết quả dương tính đối với các chất ma túy hoặc chất kích thích không được phép sử dụng khác theo quy định. - Đánh bạc, gây rối, làm mất an ninh, trật tự tại nơi làm việc. Thời gian tạm đình chỉ, chế độ tiền lương trong thời gian tạm đình chỉ được thực hiện theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019. Ngoài thời gian tạm đình chỉ theo Bộ Luật lao động những hành vi vi phạm pháp luật hình sự thì thời gian tạm đình chỉ được thực hiện theo quy định của pháp luật hình sự. (4) Trách nhiệm của doanh nghiệp hàng không Người sử dụng nhân viên hàng không có trách nhiệm tổng hợp, báo cáo Cục Hàng không Việt Nam về tình hình thực hiện kỷ luật lao động đặc thù đối với nhân viên hàng không, chi tiết báo cáo như sau: -Tên báo cáo: Báo cáo tình hình thực hiện kỷ luật lao động đặc thù đối với nhân viên hàng không. - Nội dung báo cáo: Các nội dung liên quan đến tình hình thực hiện kỷ luật lao động đặc thù đối với nhân viên hàng không theo quy định tại Phụ lục I ban hành kèm theo Thông tư này. - Phương thức gửi, nhận báo cáo: Báo cáo được thể hiện dưới hình thức văn bản giấy hoặc văn bản điện tử. Báo cáo được gửi trực tiếp hoặc qua hệ thống bưu chính hoặc trên môi trường điện tử hoặc bằng các hình thức khác đến Cục Hàng không Việt Nam. - Tần suất báo cáo: Định kỳ 06 tháng và hàng năm; - Thời hạn gửi báo cáo: Đối với báo cáo định kỳ 06 tháng đầu năm trước ngày 20 tháng 6 của kỳ báo cáo. Đối với báo cáo định kỳ hàng năm trước ngày 20 tháng 12 của kỳ báo cáo. Báo cáo 06 tháng cuối năm được thay thế bằng báo cáo năm. - Thời gian chốt số liệu báo cáo: Đối với báo cáo định kỳ 06 tháng đầu năm được tính từ ngày 15 tháng 12 năm trước kỳ báo cáo đến ngày 14 tháng 6 của kỳ báo cáo. Đối với báo cáo định kỳ hàng năm tính từ ngày 15 tháng 12 năm trước kỳ báo cáo đến ngày 14 tháng 12 của kỳ báo cáo. - Mẫu đề cương báo cáo: Theo quy định tại Phụ lục I ban hành kèm theo Thông tư này. Xem thêm dự thảo Thông tư tại đây
Trong thời gian kỷ luật mà phát hiện NLĐ mang thai thì có tiếp tục xử lý?
Doanh nghiệp xử lý kỷ luật lao động phải đáp ứng quy trình và đúng nguyên tắc nếu không sẽ xảy ra tranh chấp, trong đó có trường hợp doanh nghiệp trong thời gian ra quyết định kỷ luật NLĐ mà phát hiện đang mang thai thì có tiếp tục xử lý? 1. Kỷ luật lao động là gì? Kỷ luật lao động là một hình thức xử phạt đối với NLĐ tại cơ sở lao động và được ban hành trong nội quy và thỏa ước lao động, qua đó có thể chấn chỉnh hành vi, thái độ và trách nhiệm làm việc của NLĐ. Theo Điều 117 Bộ luật Lao động 2019 có giải thích kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Hiện nay theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 quy định tại cơ sở lao động được áp dụng 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: - Khiển trách. - Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng. - Cách chức. - Sa thải. 2. Doanh nghiệp có kỷ luật NLĐ đang mang thai? Căn cứ Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định doanh nghiệp khi xử lý kỷ luật lao động phải thực hiện theo nguyên tắc, trình tự, thủ tục sau: * Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: - Doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của NLĐ. - Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. - NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Lưu ý: Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. * Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. * Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. * Không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây: - Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của doanh nghiệp. - Đang bị tạm giữ, tạm giam. - Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận. - NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. * Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. 3. Xóa kỷ luật cho NLĐ khi nào? Doanh nghiệp buộc phải xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động cho NLĐ nếu thuộc Điều 126 Bộ luật Lao động 2019. - NLĐ bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật. - NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn. Như vậy, doanh nghiệp sẽ không được xử lý kỷ luật NLĐ trước khi ra quyết định hoặc đang trong thời gian thi hành kỷ luật mà phát hiện NLĐ đang mang thai.
Các hình thức kỷ luật lao động mà NLĐ cần lưu ý
Trong quá trình làm việc, không tránh khỏi những trường hợp NLĐ vi phạm nội quy, quy định lao động, vậy trường hợp nào NLĐ bị xử lý kỷ luật. Để đảm bảo quyền và lợi ích cho bản thân, NLĐ tham khảo qa bài viết sau sẽ cung cấp một số thông tin liên quan đến vấn đề này. Kỷ luật lao động là gì? Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Kỷ luật lao động là một loạt các biện pháp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng nhằm nhắc nhở, cảnh cáo, trừng phạt người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy, quy tắc lao động, tùy theo mức độ vi phạm. Những hình thức xử lý kỷ luật lao động Căn cứ tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 như sau: Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của NLĐ; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; việc xử lý kỷ luật phải được ghi thành biên bản. Ngoài ra, không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật lao động cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Có 4 hình thức xử lý kỷ luật khi NLĐ có hành vi vi phạm quy định, bao gồm: - Khiển trách; - Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; - Cách chức; - Sa thải. Trong đó, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất. Xem thêm bài viết tại đây Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động Theo quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động thì cần phải tuân thủ những nguyên tắc sau: Thứ nhất, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: - Người sử dụng lao động phải được chứng minh được lỗi của người lao động; - Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thanh viên; - Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; - Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. Thứ hai, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Mục đích của việc xử lý kỷ luật lao động là chủ yếu giáo dục, răn đe người lao động trong việc đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động, không chủ yếu nhằm trừng phạt và chấm dứt quan hệ lao động với người lao động. Vì thế, ngoài việc cho phép người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật lao động, pháp luật còn hướng đến mục đích bảo vệ việc làm, thu nhập cho người lao động. Thứ ba, chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Thứ tư, không được xử lý kỷ luật đối với người lao động trong khoảng thời gian sau đây: - Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; - Đang bị tạm giữ, tạm giam; - Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019; - Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Thứ năm, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Xử phạt công ty yêu cầu NLĐ trả tiền mặt khi vi phạm nội quy lao động
Trong quá trình làm việc, NLĐ có một số vướng mắc về việc thưởng phạt của doanh nghiệp. Cụ thể, việc xử phạt tiền mặt thay thế cho việc xử lý kỷ luật của NLĐ khi vi phạm nội quy thì có đúng luật không? Bài viết sẽ cung cấp một số thông tin liên quan đến vấn đề này. Hiện nay, nhiều NLĐ phản ánh lại rằng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động được công ty gợi ý rằng có thể thanh toán bằng tiền mặt thay vì xử lý kỷ luật. Theo đó, nhiều NLĐ không nắm rõ Luật Lao động, không biết được rằng liệu có được phép thanh toán bằng tiền mặt thay vì xử lý kỷ luật không, và nếu hành vi này không được phép thì có bị xử phạt hay không? Các hình thức xử lý kỷ luật lao động Căn cứ theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, cụ thể như sau: - Khiển trách. - Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng. - Cách chức. - Sa thải. Những hình thức kỷ luật này được áp dụng trong các trường hợp sau đây: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; - Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; - Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động 2019; - Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Như vậy, NLĐ khi thuộc một trong các trường hợp trên thì mới áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nêu trên. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động Đồng thời, tại Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động: - Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động. - Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. - Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định. Như vậy, Bộ luật Lao động 2019 nghiêm cấm hành vi thanh toán tiền mặt thay vì xử lý kỷ luật NLĐ. Theo đó, công ty không được phép gợi ý NLĐ thanh toán bằng tiền khi vi phạm nội quy lao động. Mức phạt khi công ty yêu cầu phạt tiền khi người lao động vi phạm nội quy lao động Căn cứ theo quy định tại điểm b khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về hành vi vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất như sau: Phạt tiền từ 20-40 triệu đồng đối với NSDLĐ khi có hành vi Dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Ngoài ra còn áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là buộc NSDLĐ trả lại khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho NLĐ đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm b khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Do công ty là tổ chức nên theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì mức phạt với tổ chức sẽ gấp đôi so với mức phạt với cá nhân.
Từ vụ sa thải tại Hải Phòng: Trình tự sa thải người lao động ra sao?
Một sự việc gây bức xúc dư luận và cộng đồng trong thời gian vừa qua tại một khu công nghiệp ở thành phố Hải Phòng khi giám đốc công ty đã ra thông báo sa thải trước công ty với hình ảnh bạo lực nhằm thị uy và làm nhục người lao động (NLĐ). Sự việc này đã đặt ra vấn đề rằng NLĐ làm việc trong một số doanh nghiệp đang bị “bạo lực tinh thần” ở mức báo động. Vụ việc các công nhân đã nộp đơn xin nghỉ việc là thực hiện đúng quy định pháp luật và được giám đốc này chấp thuận ra quyết định cho nghỉ việc liền. Dù vậy, ông này lại thực hiện hành vi dán thông báo sa thải với hành vi bạo lực là không đúng quy định. Vậy trình tự, thủ tục sa thải NLĐ được thực hiện ra sao? 1. Các hành vi bị nghiêm cấm khi kỷ luật lao động Trong lĩnh vực lao động việc kỷ luật lao động là một hình thức xử lý nhằm răn đe và quản lý NLĐ nhưng phải thực hiện đúng trình tự và nội dung theo quy định. Việc doanh nghiệp có hành vi xâm phạm mà không được pháp luật quy định sẽ bị nghiêm cấm theo Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 như sau: (1) Doanh nghiệp khi thực hiện kỷ luật người lao động mà có hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động. theo đó, giám đốc doanh nghiệp tại Hải Phòng đã vi phạm quy định này với các hình ảnh bạo lực. (2) Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. (3) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định. Theo đó, khi kỷ luật NLĐ không được vi phạm các nội dung trên, điều này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ khi doanh nghiệp thực hiện kỷ luật sai quy định. 2.Thủ tục xử lý kỷ luật lao động đúng quy định Theo đó, để tránh việc sa thải NLĐ vi phạm các nguyên tắc kỷ luật thì doanh nghiệp căn cứ theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 thực hiện đúng trình tự, thủ tục sau: - Thực hiện thủ tục kỷ luật lao động Việc ra quyết định kỷ luật lao động thì doanh nghiệp phải chứng minh lỗi của NLĐ. Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. - Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. - Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. - Không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Đang bị tạm giữ, tạm giam. Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. NLĐ nữ mang thai; nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. - Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. 3. Khiếu nại kỷ luật lao động Trường hợp nhận thấy việc kỷ luật lao động bị sai quy trình hoặc nội dung không đúng quy định pháp luật thì NLĐ có thể khiếu nại về việc kỷ luật để được xử lý thỏa đáng. Cụ thể Điều 131 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định. 4. Xử phạt hành vi xử lý kỷ luật không đúng quy định Việc kỷ luật NLĐ bằng hình thức sa thải cần thực hiện đúng quy định pháp luật và hợp đồng lao động đã cam kết. Trường hợp như vấn đề đã đề cập mà doanh nghiệp dán thông báo sa thải đã vi phạm Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, theo đó cá nhân có thể bị xử phạt như sau: Phạt 20 triệu đồng - 40 triệu đồng đối với NSDLĐ khi có một trong các hành vi sau đây: Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín hoặc nhân phẩm của NLĐ khi xử lý kỷ luật lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự. Dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không quy định. Áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây: nghỉ ốm đau; nghỉ điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ; đang bị tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận. Lưu ý: Trường NSDLĐ vi phạm là tổ chức doanh nghiệp thì mức tiền xử phạt gấp 02 lần. Như vậy, doanh nghiệp khi sa thải người lao động cần phải tôn trọng NLĐ và tuyệt đối không được xúc phạm nhân phẩm, danh dự của họ và phải tuân theo các quy định kỷ luật lao động. Trường hợp vi phạm quy định trên doanh nghiệp có thể bị xử phạt đến 80 triệu đồng.
07 Trường hợp kỷ luật người lao động trái quy định
Nội quy lao động là quy chế bắt buộc tại các cơ sở lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo trật tự, kỷ luật của doanh nghiệp qua đó đảm bảo chất lượng lao động theo quy chuẩn của doanh nghiệp. Trong đó, kỷ luật là một phần của nội quy, nếu người lao động (NLĐ) vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật lao động. Vậy trong trường hợp nào NLĐ vi phạm mà không bị xử lý kỷ luật lao động? Các trường hợp NLĐ sẽ không phải bị kỷ luật Căn cứ Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 thì NSDLĐ cần phải tuân theo nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật NLĐ này thì được xem là đúng quy định pháp luật. Dù vậy, trong các trường hợp sau đây thì NLĐ sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động nếu thuộc một trong các trường hợp tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP bao gồm: (1) NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc có sự đồng ý của NSDLĐ. Việc kỷ luật NLĐ trong trường hợp này được xem là đi ngược lại với hành vi của NSDLĐ. Không những vậy, cần phải có thời gian để NLĐ trở lại làm việc bình thường mới xem xét kỷ luật hay không. (2) Không được phép kỷ luật NLĐ đang trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam. Mặc dù NLĐ có thể vi phạm pháp luật, tuy nhiên việc này đang thuộc phạm vi xử lý của cơ quan pháp luật. (3) Khi cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ;…chưa đưa ra kết luận cuối cùng về NLĐ thì bên NSDLĐ không được phép kỷ luật. (4) Pháp luật đặc biệt bảo vệ NLĐ nữ đang trong thời gian mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đây là thành phần lao động được ưu tiên và được bảo vệ nhằm đảm bảo đời sống của lao động nữ được ổn định thì NSDLĐ không được kỷ luật. (5) NSDLĐ không được kỷ luật NLĐ trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi mà vi phạm kỷ luật lao động. Để xác minh NLĐ có mắc bệnh liên quan đến nhận thức hay không NSDLĐ cần kết hợp cùng với cơ quan và gia đình NLĐ để giám định. (6) Đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Điều này thực sự không hiếm đối với những lao động có hành vi phạm nội quy lao động đã quá thời hạn có hiệu lực xử lý thì NLĐ không còn quyền kỷ luật. (7) Trong trường hợp NLĐ, người lãnh đạo đình công có liên quan đến toàn thể công ty thì việc kỷ luật số lượng lớn sẽ không được diễn ra. Lưu ý: 07 trường hợp trên sẽ có trường hợp bị kỷ luật sau khi NLĐ trở lại cơ sở lao động vì rất có thể ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Cũng có trường hợp NSDLĐ không được quyền kỷ luật trong bất kỳ vi phạm nào thuộc nội quy lao động. Với các trường hợp (1), (2), (3), (4), NLĐ sẽ được tạm thời không bị xử lý kỷ luật trong thời gian có các lý do nói trên. Nhưng nếu hết các khoảng thời gian đó mà vẫn còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc hết thời hiệu thì NSDLĐ còn được kéo dài thời hiệu và tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo luật định. Trong khi đó, trường hợp (5), (6), (7) được tính là không xử lý kỷ luật người lao động chứ không phải tạm thời không xử lý. Do đó, NLĐ thuộc trường hợp này chắc chắn sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động. NLĐ có thể làm gì khi bị kỷ luật trái quy định Đối với NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ không chưa có căn cứ kết tội hoặc không còn thời hiệu xử lý mà vẫn kỷ luật thì được xem là trái quy định pháp luật theo đó, NLĐ cần bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình theo các cách sau: (1) Khiếu nại đến NSDLĐ Căn cứ Điều 131 Bộ luật Lao động 2019 NLĐ có thể khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất như sau: Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với NSDLĐ, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định. Cụ thể, theo quy định này NLĐ lần đầu khiếu nại vụ việc bị xử lý kỷ luật không đúng thì thực hiện việc khiếu nại đến NSDLĐ để xem xét lại vụ việc và giảm hoặc bỏ hình thức kỷ luật lao động. Trong trường hợp không nhận được trả lời về khiếu nại thì NLĐ cần gửi khiếu nại đến Chánh Thanh tra Sở LĐTBXH, nơi NSDLĐ đặt trụ sở chính có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại về lao động, an toàn, vệ sinh lao động khi người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu. (2) Khởi kiện NSDLĐ Sau khi quyết định giải quyết khiếu nại được đưa ra cho NLĐ lẫn NSDLĐ nhưng kết quả không thỏa đáng thì NLĐ có thể khởi kiện vụ việc này ra toàn án để xử lý. Theo quy định tại Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp có tranh chấp liên quan đến xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, người lao động có thể khởi kiện trực tiếp tại Tòa án theo thủ tục tố tụng dân sự. Về hình thức nộp đơn khởi kiện NLĐ có thể nộp tại tòa án nơi doanh nghiệp đặt trụ sở theo Bộ luật Tố tụng 2015. Nổi tiếng nhất là vụ việc một giáo viên thắng kiện nhà trường sau 14 năm bị sa thải trái quy định tại thành phố Đà Lạt, tỉnh Lâm Đồng và được bồi thường 614 triệu đồng. Qua đây có thể thấy pháp luật luôn bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ trong mọi trường hợp bị kỷ luật trái quy định. Mức phạt hành vi kỷ luật NLĐ trái quy định NSDLĐ cố tình kỷ luật đối với người lao động thuộc một trong 07 trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp là cá nhân sẽ bị phạt vi phạm hành chính theo Điều 18, 27, 33 Nghị định 28/2020/NĐ-CP. Cụ thể mức phạt như sau: Phạt 05 - 10 triệu đồng xử lý kỷ luật người lao động không đúng trình tự, thủ tục, thời hiệu theo quy định pháp luật. Phạt 10 - 20 triệu đồng xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Phạt 05 - 10 triệu đồng xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công. Lưu ý: doanh nghiệp là tổ chức có hành vi vi phạm tương tự thì mức phạt sẽ tăng gấp 02 lần so với quy định trên Trên đây là tổng hợp các trường hợp NSDLĐ không được quyền thực hiện kỷ luật NLĐ trong thời gian tạm thời không làm việc tại doanh nghiệp. Ngoài ra, NLĐ có thể bảo vệ quyền lợi của mình khi bị kỷ luật lao động trái quy định bằng nhiều cách khác nhau.
Các bước để doanh nghiệp xử lý kỷ luật lao động được suôn sẻ
Theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động “Điều 70. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6 Điều 122 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: 1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động. 2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau: a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp; b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp; c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động. 3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản. 4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.” Các bước xử lý kỷ luật lao động đối với nhân viên vi phạm sau: Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm Theo khoản 1 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc xác nhận hành vi vi phạm phải được thực hiện như sau: - Phát hiện vi phạm ngay tại thời điểm diễn ra: Phải lập biên bản vi phạm luôn và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. - Phát hiện vi phạm sau khi hành vi đã xảy ra: Thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động. Bước 2: Tổ chức chu đáo cuộc họp xử lý kỷ luật Thời gian tiến hành: Diễn ra trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Gửi thông báo bằng văn bản về nội dung, thời gian, địa điểm tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho các thành phần Thời hạn gửi thông báo: Trước ngày tiến hành cuộc họp ít nhất 05 ngày. Những được thông báo phải xác nhận có tham dự cuộc họp này hay không. Hoặc có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để thay đổi về thời gian, địa điểm họp. Tiến hành cuộc họp: Kiểm tra thành phần dự họp: Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo hoặc một trong các thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt. Diễn biến cuộc họp: - Doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của người lao động. - Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. - Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. - Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. - Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do. Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật Trong thời hiệu xử lý kỷ luật, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động được điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Có thể là 01 trong 02 người sau: Người có thẩm quyền ký hợp đồng lao động bên phía doanh nghiệp. Người được chỉ định có thẩm quyền xử lý kỷ luật tại nội quy lao động. Bước 4: Thông báo công khai quyết định kỷ luật Trong thời hiệu được quy định, doanh nghiệp phải gửi quyết định xử lý kỷ luật đến người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Có được phạt tiền, cắt lương khi xử lý kỷ luật lao động không?
Khi người lao động làm việc tại doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh,.. đôi khi vi phạm những quy định về nội quy của doanh nghiệp do người sử dụng lao động ban hành như: đi làm trễ; gây mất trật tự khi làm việc; làm hư hỏng trang thiết bị, vật dụng của doanh nghiệp,… Thường thấy trong một số doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh khi người lao động vi phạm nội quy của doanh nghiệp thì thường xử phạt bằng hình thức phạt tiền hoặc trừ vào tiền lương của người lao động. Vậy hình thức phạt tiền khi người lao động vi phạm nội quy lao động có đúng quy định của pháp luật không? Tại Điều 124 Bộ luật lao động 2019 quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương; cách chức; sa thải. Như vậy việc người sử dụng lao động áp dụng hình thức phạt tiền, cắt lương thay xử lý kỷ luật người lao động khi vi phạm nội quy là trái với quy định của pháp luật. Phạt tiền, cắt lương người lao động là hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 127 Bộ luật lao động. Người sử dụng lao động khi áp dụng việc phạt tiền, cắt lương thì sẽ bị xử phạt từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng theo điểm b Khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP và phải trả lại khoản tiền đã thu của người lao động. Như vậy việc áp dụng hình thức phạt tiền, cắt lương người lao động khi vi phạm nội quy lao động là trái với quy định của pháp luật, mọi người có thể tìm hiểu chi tiết hơn tại Bộ luật lao động 2019.
Sa thải người lao động trong trường hợp nào có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự?
Đầu tiên cùng tìm hiểu các trường hợp nào người sử dụng lao động được sa thải người lao động. Theo Điều 125 Bộ luật lao động 2019 có quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: 1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; 3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; 4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Theo đó người sử dung lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi người lao động vi phạm nhưng quy định như trên. Vậy trường hợp nào người sử dụng lao động sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự khi sa thải người lao động? Căn cứ Điều 162 Bộ luật hình sự 2015 được sửa đổi bổ sung bởi Luật sửa đổi Bộ luật Hình sự 2017 như sau: 1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm: a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức; b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động; c) Cưỡng ép, đe dọa buộc công chức, viên chức, người lao động phải thôi việc. 2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm: a) Đối với 02 người trở lên; b) Đối với phụ nữ mà biết là có thai; c) Đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi; d) Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát; đ) Gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng khác Như vây, theo quy định như trên trong trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác, gây hậu quả nghiêm trọng thì mới phải chịu trách nhiệm hình sự. Hình phạt đối với hành vi này là phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm
Từ 2021: Người lao động nghỉ không phép bao nhiêu ngày thì bị sa thải?
Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động khi vi phạm quy định. Cụ thể, tại Bộ luật lao động 2019 đã quy định một số trường hợp mới sẽ bị kỷ luật sa thải. Đối với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc, kỷ luật sa thải sẽ áp dụng nếu: - Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. - Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. So với quy định hiện hành cũng không khác về thời gian tuy nhiên BLLĐ 2019 quy định cụ thể về thời hạn như 1 tháng là 30 ngày, 1 năm là 365 ngày. Ngoài ra, so với quy định hiện hành những hành vi NSDLĐ được áp dụng hình thức sa thải cơ bản giống với quy định tại BLLĐ 2012 tuy nhiên có bổ sung trường hợp quấy rối tính dục nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
Thắc mắc về kỷ luật lao động kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm?
Theo Khoản 2, Điều 26 BLLĐ 2012: "Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm". Vậy cho mình hỏi cụm từ "tái phạm" được hiểu ở đây là tái phạm kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, hay có thể tái phạm các hành vi khiển trách thì cũng được xem là "tái phạm"?
Người lao động cần biết những điều này để bảo vệ quyền lợi của mình kể từ 1/1/2021
Những điều người lao động cần biết kể từ 1/1/2021 - Ảnh minh họa Bộ luật lao động 2019 sẽ có hiệu lực từ 1/1/2021, bài viết nêu ra một số lưu ý quan trọng cho người lao động để có thể đảm bảo quyền lợi của mình khi áp dụng bộ luật mới tại nơi lao động. Bài viết sử dụng căn cứ là các điều luật trong Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019) 1. Một số lưu ý về thử việc và giao kết hợp đồng a) Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây: - Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp - Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; - Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; - Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác. Lương thử việc bằng 85% lương chính thức của công việc đó. (Điều 25) So với quy định trước đây của Bộ luật lao động 2012, đã có thêm quy định về thời gian thử việc đối với người làm công việc quản lý doanh nghiệp. b) Hợp đồng lao động còn có cả hình thức giao kết trên dữ liệu điện tử Nội dung này được quy định tại Điều 14, trước đây hình thức giao kết này chưa được quy định. c) Sẽ có những trường hợp người lao động được chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước: Đây là trường hợp mới được quy định so với các quy định về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động theo điều 37 BLLĐ 2012, cụ thể, theo khoản 2 Điều 35, 7 trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước gồm: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh theo quy định pháp luật. - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn. - Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động. - Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. - Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu, làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. 2. Một số lưu ý về lương, thưởng a) Có thể ủy quyền cho người khác nhận lương (Khoản Điều 94) b) Được ứng tiền lương khi nghỉ hằng năm (Khoản 5 Điều 113) c) Mức thưởng có thể quy ra tài sản hoặc hình thức khác. (Khoản 1 điều 104) Đây là những quy định chưa có tại BLLĐ 2012. 3. Thời giờ làm việc a) Thời giờ làm việc chính thức không quá 8 tiếng 1 ngày và 48 tiếng 1 tuần. (Điều 105) b) Nghỉ trong giờ làm việc 30 phút nếu làm ban ngày và 45 nếu làm ban đêm, nghỉ giữa các ca là 12 giờ. (Điều 109, 110) c) Nghỉ Quốc khánh là 02 ngày (quy định trước đây là 01 ngày). Nghỉ hằng năm mỗi tháng tương ứng 1 ngày. 4. Thay đổi trong tuổi nghỉ hưu Trước đây tuổi nghỉ hưu của Nam là 60 và của nữ là 55, khi Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực, độ tuổi này thay đổi như sau: Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. (Khoản 2 Điều 169) 5. Quấy rối tình dục sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Tại Khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động 2019, hành vi quấy rối tình dục là một trong những hành vi sẽ bị xem xét kỷ luật sa thải, trước đây hành vi này chỉ là căn cứ để người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. 6. Giải quyết tranh chấp: Hội đồng trọng tài lao động cũng có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động (trước đây chỉ có Hòa giải viên và Tòa án nhân dân có thẩm quyền) (Điều 187) Ngoài những điểm nêu trên, mong bạn đọc bổ sung những điều hữu ích mà người lao động cần biết!
Có được cùng lúc áp dụng hai hình thức kỷ luật lao động?
Căn cứ quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2012 thì các hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm: -Khiển trách. -Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức. -Sa thải. Vậy với hình thức “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức” được hiểu như thế nào? Theo đó, trong trường hợp lao động mắc lỗi thì có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức”, đây là 2 hình thức kỷ luật riêng biệt. Doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức kỷ luật cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương. Luật lao động và các văn bản hướng dẫn không có quy định về vấn đề giữ lương cũ trong thời hạn nào đối với hình thức cách chức. Vấn đề này có thể căn cứ vào quyết định xử lý kỷ luật lao động để hạ lương theo các quy định trong nội quy của công ty. Tuy nhiên vấn đề xử lý kỷ luật cần thực hiện theo đúng quy định nguyên tắc xử lý kỷ luật lao đông tại Điều 123 Bộ luật lao động 2012 như sau: Về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động, điều 123 Bộ luật lao động 2012 quy định như sau: “Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động 1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. [...]” Từ quy định này có thể thấy được rằng, đối với việc xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Trường hợp khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm thì áp dụng hình thức cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất, không áp dụng từng hình thức kỷ luật cho từng hành vi.
Xử lý lao động tự ý bỏ việc như thế nào?
Thứ nhất: Hướng đơn giản nhất là thỏa thuận cho thôi việc Nếu không muốn thực hiện nhiều thủ tục và không phát sinh nghĩa vụ gì cho người lao động thì công ty gọi người lao động lên để ký vào biên bản thỏa thuận chấm dứt HĐ lao động. Sau đó thanh toán tiền lương, chốt sổ bảo hiểm cho người lao động đến thời điểm họ nghỉ việc theo Điều 47 Bộ luật lao động, người lao động thực hiện thủ tục bàn giao (nếu có) theo thủ tục của công ty. Thứ hai: Nếu trường hợp công ty muốn xử lý kỷ luật lao động, hoặc xử lý theo trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Căn cứ các Điều 123 - 128 Bộ luật lao động 2012 thì Người sử dụng lao động được xem là xử lý kỷ luật sa thải đúng luật khi đáp ứng 3 điều kiện: - Trong nội quy lao động có quy định về hình thức kỷ luật này: "Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng thì bị sa thải" (nguyên tắc này tại Khoản 3 Điều 128 Bộ luật lao động). Về thế nào là "lý do chính đáng" xem tại Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP - Tuân thủ đúng quy trình theo Điều 123 Bộ luật lao động và Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ( được sửa đổi bởi Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP). Bên cạnh đó lưu ý các trường hợp không xử lý kỷ luật lao động theo khoản 4 và 5 Điều 123 Bộ luật lao động - Xử lý trong thời hiệu quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động. Trước đây, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có Công văn số 646/LĐTBXH-CSLĐVL ngày 6/03/2003 về việc này. Theo đó, sau thời hạn 5 ngày, kể từ ngày nhận được thông báo, nếu người lao động quay lại làm việc thì công ty không được chấm dứt hợp đồng mà phải xem xét lý do nghỉ việc của người lao động. Nếu nghỉ việc không chính đáng thì có thể áp dụng hình thức sa thải (nếu trong nội quy có quy định về hành vi này). Khi áp dụng hình thức này phải đúng trình tự, nếu sai trình tự thì quyết định sa thải không có hiệu lực. Nếu người lao động không đến nơi làm việc và không báo cáo lý do vắng mặt, thì công ty trao đổi, thống nhất với Ban chấp hành công đoàn cơ sở, báo cáo cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương biết và xử lý như trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Lưu ý: - Việc trao đổi với Ban chấp hành công đoàn nên lập thành biên bản, có chữ kí đầy đủ của người tham gia - Quyết định chấm dứt hợp đồng lý do "người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng" nên có xác nhận của Đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở. Mục đích của việc trên nhằm tạo cơ sở chứng minh nếu xảy ra tranh chấp về sau. Lúc này công ty mới ra quyết định chấm dứt hợp đồng từ thời điểm người lao động bỏ việc.
Xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp đánh nhau trong công ty
Hai nhân viên A & B trong lúc ngồi nghỉ ngơi thì lời qua tiếng lại, dẫn đến nhân viên A lấy bình trà đánh vào đầu nhân viên B, khiến nhân viên B đầu chảy máu, kết quả scan ban đầu không sao, kết quả chụp CT tại Chợ rẫy là Anh B bị dập xuất huyết não trái, nứt xương xoang trán…uống thuốc 01 tháng. - Hiện tại, bên Công ty báo công an về trường hợp này, Anh A & B tự thỏa thuận, hòa giải với nhau tại Công An. Vấn đề này bên công ty sẽ xử lý vi phạm kỷ luật: Tuy nhiên trong nội quy Lao động của công ty thì mới chỉ quy định việc gây gổ đánh nhau nằm ở mức kỷ luật của kéo dài thời hạn tăng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Trong khi đó, mình thiên hướng đến việc áp dụng mức kỷ luật là sa thải cho nhân viên A (vì muốn có biện pháp mạnh để răn đe các trường hợp về sau + bản thân nhân viên A này cũng đang có một số vấn đề đối với Công ty), theo điều 126 Bộ luật Lao động 2012: "Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: 1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;" Vậy mình có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải cho nhân viên A sau khi chứng minh được Anh A có hành vi cố ý gây thương tích được không? Khi nội quy lao động mục sa thải của Mekong không đề cập đến vấn đề này mà theo điều 128 Bộ luật Lao động 2012: "Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động 1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động. 2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. 3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động."
03 trường hợp NLĐ phải bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp
Trong quá trình lao động, thực tế không tránh khỏi trường hợp người lao động gây ra thiệt cho công ty. Vậy, pháp luật quy định những trường hợp nào người lao động gây thiệt hại sẽ phải chịu trách nhiệm vật chất là bồi thường thiệt hại? Hiện nay quy định về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động được quy định tại Điều 130 Bộ luật lao động 2012 và được hướng dẫn chi tiết tại Điều 32 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, theo đó, người lao động có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động trong 03 trường hợp sau: STT Trường hợp bồi thường thiệt hại Mức bồi thường 1 Sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị Giá trị thiệt hại thực tế không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố. Bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước bằng hình thức khấu trừ hằng tháng vào lương Giá trị thiệt hại thực tế từ10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố. Bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường. Lưu ý: Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm. 2 Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao 3 Tiêu hao vật tư quá định mức cho phép của người sử dụng lao động Loại trừ trách nhiệm bồi thường: Trường hợp thiệt hại do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa hoặc do sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù người sử dụng lao động đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì người lao động không phải bồi thường. Trình tự, thủ tục bồi thường thiệt hại được áp dụng theo trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể như sau: Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm Khi phát hiện người lao động làm hư hỏng, mất dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động, tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp yêu cầu bồi thường thiệt hại. Bước 2: Thông báo cuộc họp - Cuộc họp yêu cầu bồi thường thiệt hại chỉ được thực hiện khi người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu yêu cầu bồi thường thiệt hại. - Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. - Người sử dụng lao động phải đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp khi có sự tham gia của các thành phần thông báo. Bước 3: Thành viên xác nhận tham dự cuộc họp - Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự cuộc họp phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do. - Trường hợp một trong các thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành cuộc họp. Bước 4: Tiến hành cuộc họp Cuộc họp yêu cầu bồi thường thiệt hại phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do. Bước 5: Quyết định yêu cầu bồi thường thiệt hại - Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định yêu cầu bồi thường thiệt hại đối với người lao động. - Quyết định yêu cầu bồi thường thiệt hại phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu yêu cầu bồi thường thiệt hại. Quyết định yêu cầu bồi thường thiệt hại phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Công ty dưới 10 nhân viên thì có bắt buộc lập sổ quản lý lao động không?
Công ty dưới 10 nhân viên thì có bắt buộc lập sổ quản lý lao động không? Sổ quản lý lao động có phải là nội quy lao động không? Nội quy lao động bao gồm những nội dung gì? 1. Công ty dưới 10 nhân viên thì có bắt buộc lập sổ quản lý lao động không? Căn cứ khoản 1 Điều 3 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải lập sổ quản lý lao động ở nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện. Như vậy, việc lập sổ lao động là trách nhiệm của doanh nghiệp, không phân biệt trên hay dưới 10 nhân viên. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải lập sổ quản lý lao động ở nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện. 2. Sổ quản lý lao động có phải là nội quy lao động không? Căn cứ khoản 2 Điều 3 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, sổ quản lý lao động phải bảo đảm các thông tin cơ bản về người lao động, gồm: họ tên; giới tính; ngày tháng năm sinh; quốc tịch; nơi cư trú; số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu; trình độ chuyên môn kỹ thuật; bậc trình độ kỹ năng nghề; vị trí việc làm; loại hợp đồng lao động; thời điểm bắt đầu làm việc; tham gia bảo hiểm xã hội; tiền lương; nâng bậc, nâng lương; số ngày nghỉ trong năm; số giờ làm thêm; học nghề, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động và lý do. Còn nội quy lao động là quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, cũng như các hành vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất. Như vậy, sổ quản lý lao động không phải là nội quy lao động. Người sử dụng lao động phải xây dựng sổ quản lý lao động và nội quy lao động tách biệt, đầy đủ nội dung theo quy định. 3. Nội quy lao động bao gồm những nội dung gì? Căn cứ khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu sau: - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương. - Trật tự tại nơi làm việc: quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động. - An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc. - Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc: người sử dụng lao động quy định về phòng, chống quấy rối tình dục theo quy định tại Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. - Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật. - Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động: quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019. - Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động: quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm. - Trách nhiệm vật chất: quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại; người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại. - Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động. Như vậy, mỗi doanh nghiệp sẽ tự xây dựng nên một nội quy lao động khác nhau. Tuy nhiên phải đảm bảo có đầy đủ các nội dung chủ yếu theo quy định. Tóm lại, không phân biệt quy mô hay số lượng, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, doanh nghiệp phải lập sổ quản lý lao động, sổ quản lý lao động phải bao gồm các thông tin cơ bản về người lao động.
Công ty có được trừ lương nhân viên đi làm muộn không?
Hiện nay có nhiều công ty áp dụng hình xử phạt nhân viên đi làm muộn bằng cách trừ lương. Vậy các công ty này đã làm đúng quy định của pháp luật chưa? Cụ thể qua bài viết sau đây. Công ty có được trừ lương nhân viên đi làm muộn không? Theo Điều 117 Bộ luật lao động 2019 quy định kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Mà trong đó, nội dung nội quy lao động được quy định tại Điều 118 Bộ luật lao động 2019 là không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan và bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; - Trật tự tại nơi làm việc; - An toàn, vệ sinh lao động; - Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; - Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; - Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; - Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; - Trách nhiệm vật chất; - Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, thời giờ làm việc là một trong những nội dung trong nội quy lao động, vì vậy nếu nhân viên vi phạm ở mức độ trong nội quy thì công ty được phép kỷ luật lao động. Tuy nhiên, không phải muốn kỷ luật theo hình thức nào cũng được mà tại Điều 124 Bộ luật lao động 2019 quy định có 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động như sau: - Khiển trách. - Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng. - Cách chức. - Sa thải. Như vậy, nếu công ty muốn kỷ luật lao động đối với nhân viên vi phạm nội quy công ty, tức đi làm muộn thì chỉ có thể xử lý theo 4 hình thức như trên và trong đó không có hình thức nào là trừ lương nhân viên. Vì vậy công ty không được trừ lương nhân viên đi làm muộn. Công ty vẫn trừ lương nhân viên đi làm muộn thì có bị phạt không? Theo khoản 3 điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, trong đó: - Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây: + Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín hoặc nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự; + Dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; + Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không quy định; + Áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động; + Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: nghỉ ốm đau; nghỉ điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ; đang bị tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động. - Biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc người sử dụng lao động trả lại khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động đối với hành vi vi phạm. Đồng thời, theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt tiền quy định đối với hành vi trên là mức phạt đối với cá nhân, mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Như vậy, công ty vẫn trừ lương nhân viên đi làm muộn thì sẽ bị phạt từ 40 - 80 triệu đồng, nếu người sử dụng lao động là cá nhân thì sẽ bị phạt từ 20 - 40 triệu đồng.
“Muốn tròn phải có khuôn, muốn vuông phải có thước”, NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động thế nào?
Bất kì tổ chức, doanh nghiệp, công ty nào khi đi vào hoạt động đều phải có nội quy cho NLĐ thực hiện theo, nếu không có kỷ luật, nề nếp thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể phát triển xa được. (1) NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động thế nào? “Muốn tròn phải có khuôn, muốn vuông phải có thước” có ý nghĩa là muốn vẽ hình tròn cần có khuôn, vẽ hình vuông cần thước, muốn con người phát triển thì cần kỷ luật; kỷ luật là hình thức tạo nên một tập thể, qua đó tập thể phát triển và vững mạnh. Theo Điều 117 Bộ Luật Lao động 2019, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Do đó, tại khoản 1 Điều 118 Bộ Luật Lao động 2019 đã quy định NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản. Các nội quy lao động bao gồm những nội dung chính sau đây: - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; - Trật tự tại nơi làm việc; - An toàn, vệ sinh lao động; - Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; - Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; - Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; - Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; - Trách nhiệm vật chất; - Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. (căn cứ khoản 2 Điều 118 Bộ Luật Lao động 2019) Ngoài ra, trước khi ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. (khoản 3, khoản 4 Điều 118 Bộ Luật Lao động 2019) Như vậy, pháp luật bắt buộc NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động bao gồm các nội dung trên, nếu sử dụng trên 10 lao động thì phải ban hành nội quy dưới dạng văn bản. Trước khi ban hành hoặc có sửa đổi về nội quy thì phải tham khảo ý kiến đại diện NLĐ, nội quy phải được thông báo và niêm yết tại nơi làm việc. (2) Đăng ký nội quy lao động ra sao? Việc đăng ký nội quy lao động được áp dụng cho NSDLĐ khi sử dụng 10 lao động trở lên và phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Theo đó, tại Điều 119 Bộ Luật Lao động 2019 hướng dẫn việc đăng ký nội quy lao động như sau: - NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh. - Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động. - Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn NSDLĐ sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại. - NSDLĐ có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh. - Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động. Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Trường hợp NSDLĐ sử dụng dưới 10 lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do NSDLĐ động quyết định trong nội quy lao động (căn cứ theo Điều 121 Bộ Luật Lao động 2019) (3) Kết luận Có thể thấy, nội quy và kỷ luật trong lao động giống như xương sống của một doanh nghiệp. Như câu tục ngữ “muốn tròn phải có khuôn, muốn vuông phải có thước”, để doanh nghiệp có thể phát triển đúng với định hướng và tầm nhìn thì bắt buộc phải xây dựng một hệ thống nội quy chặt chẽ, yêu cầu NLĐ thực hiện theo, có các biện pháp kỷ luật khi NLĐ vi phạm nội quy.
Có bao nhiêu hình thức xử lý kỷ luật lao động?
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Căn cứ vào Điều 124, Bộ luật Lao động năm 2019, có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động, bao gồm: 1. Khiển trách - Có thể xem khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật lao động nhẹ nhất, được áp dụng để nhắc nhở người lao động có hành vi vi phạm lần đầu với mức độ nhẹ. - Khiển trách được thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản nhằm ngăn ngừa những hành vi vi phạm tiếp theo có thể xảy ra trong tương lai. Hiện tại pháp luật lao động cũng chưa quy định trường hợp nào sử dụng hình thức xử lý khiển trách. - Do vậy, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động, các bên cần thỏa thuận rõ các trường hợp hoặc mức độ vi phạm nào thì áp dụng biện pháp khiển trách trong nội quy hoặc trong hợp đồng lao động. 2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng Hình thức xử lý kỷ luật này được áp dụng đối với trường hợp người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng hơn so với các trường hợp khiển trách. 3. Cách thức - Cách chức là việc người có thẩm quyền, người sử dụng lao động ra quyết định cho người được bổ nhiệm đang giữ một vị trí nhất định thôi không giữ chức vụ đó nữa do vi phạm nội quy (hành vi vi phạm có mức độ nghiêm trọng hơn trong trường hợp khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng) lao động thuộc phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của người đó, không còn xứng đáng với sự tín nhiệm và trách nhiệm được giao. Cách chức chỉ đối với người có chức vụ và không có thời hạn. - Tồn tại sự khác biệt trong hình thức xử lý kỷ luật này giữa Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019. Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định người sử dụng lao động được lựa chọn kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức tức là 2 trong 1 hình thức kỷ luật nhưng sang Bộ luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không được phép lựa chọn mà tùy theo tính chất, mức đội vi phạm của người lao động, người sử dụng lao động áp dụng hình thức cách chức đối với người lao động có chức vụ, quyền hạn. Việc áp dụng hình thức kỷ luật này như thế thì hoàn toàn do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động. 4. Sa thải Trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động thì sa thải là biện pháp nặng và nghiêm khắc nhất. Chấm dứt quan hệ lao động, chấm dứt nguồn kinh tế của người lao động và đôi khi ảnh hưởng tới tâm lý, nhân cách, uy tín của người lao động. Bởi lẽ đó, trong bốn hình thức, đây là hình thức xử lý kỷ luật được pháp luật quy định chặt chẽ nhất. Căn cứ Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong các trường hợp sau: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; - Người lao động bị xử ký kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tài phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. - Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa bỏ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật Lao động năm 2019; - Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác quy định trong nội quy lao động. Như vậy, ngoài bốn hình thức kỷ luật nêu trên, người sử dụng lao động không được áp dụng bất cứ hình thức kỷ luật lao động nào khác đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Đề xuất 06 trường hợp sử dụng nhân viên hàng không bị kỷ luật đặc thù
Ngày 30/3/2023 Bộ GTVT đang dự thảo Thông tư tại đây quy định về kỷ luật lao động đặc thù đối với nhân viên hàng không trên Cổng Thông tin điện tử Chính phủ. Qua đó, đề nghị các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước nghiên cứu, đóng góp ý kiến. Tại dự thảo Thông tư quy định về kỷ luật lao động đặc thù đối với nhân viên hàng không có đề xuất 06 trường hợp sử dụng nhân viên hàng không bị kỷ luật đặc thù. (1) Khái niệm kỷ luật lao động đặc thù Kỷ luật lao động đặc thù là những quy định về việc tuân theo các quy định về an ninh, an toàn, khai thác trong hoạt động hàng không dân dụng theo quy định của pháp luật. Tạm đình chỉ ngay (bằng lời nói hoặc văn bản) công việc của nhân viên hàng không đang đảm nhiệm khi xảy ra hành vi vi phạm trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 5 dự thảo Thông tư này. Trong thời hạn 5 năm kể từ khi chấp hành xong hình thức xử lý vi phạm, nhân viên có hành vi vi phạm quy định tại Điều 6 Thông tư này không được bố trí làm việc tại các vị trí chức danh nhân viên hàng không. Lưu ý: Kỷ luật lao động đặc thù không thay thế các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với nhân viên hàng không theo quy định của Bộ luật Lao động 2019. (2) Sử dụng nhân viên hàng không vi phạm kỷ luật lao động đặc thù Theo đó, không bố trí làm việc tại vị trí chức danh nhân viên hàng không đối với nhân viên có hành vi vi phạm thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Cố ý vi phạm các quy định, nội quy trực tiếp gây tai nạn hàng không hoặc sự cố hàng không nghiêm trọng. - Bị kết án trong các vụ án hình sự. - Trộm cắp, chiếm đoạt, huỷ hoại trái phép tài sản của tổ chức, cá nhân. - Lợi dụng vị trí làm việc để buôn lậu, vận chuyển trái phép người, tài sản, hàng hóa. - Sử dụng hoặc có kết quả dương tính đối với các chất ma túy hoặc chất kích thích không được phép sử dụng khác theo quy định. (3) Tạm đình chỉ công việc đối với nhân viên hàng không Nhân viên hàng không bị tạm đình chỉ ngay công việc trong các trường hợp sau: - Vi phạm các quy định, nội quy gây sự cố, tai nạn, uy hiếp an toàn, an ninh hàng không. - Bị điều tra, khởi tố trong các vụ án hình sự. - Tự ý bỏ vị trí làm việc. - Uống rượu, bia trong giờ làm việc hoặc có nồng độ cồn trong máu, hơi thở trong khi thực hiện nhiệm vụ. - Trộm cắp, chiếm đoạt trái phép tài sản của tổ chức, cá nhân. - Lợi dụng vị trí làm việc để buôn lậu, vận chuyển trái phép người, tài sản, hàng hóa. - Sử dụng hoặc có kết quả dương tính đối với các chất ma túy hoặc chất kích thích không được phép sử dụng khác theo quy định. - Đánh bạc, gây rối, làm mất an ninh, trật tự tại nơi làm việc. Thời gian tạm đình chỉ, chế độ tiền lương trong thời gian tạm đình chỉ được thực hiện theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019. Ngoài thời gian tạm đình chỉ theo Bộ Luật lao động những hành vi vi phạm pháp luật hình sự thì thời gian tạm đình chỉ được thực hiện theo quy định của pháp luật hình sự. (4) Trách nhiệm của doanh nghiệp hàng không Người sử dụng nhân viên hàng không có trách nhiệm tổng hợp, báo cáo Cục Hàng không Việt Nam về tình hình thực hiện kỷ luật lao động đặc thù đối với nhân viên hàng không, chi tiết báo cáo như sau: -Tên báo cáo: Báo cáo tình hình thực hiện kỷ luật lao động đặc thù đối với nhân viên hàng không. - Nội dung báo cáo: Các nội dung liên quan đến tình hình thực hiện kỷ luật lao động đặc thù đối với nhân viên hàng không theo quy định tại Phụ lục I ban hành kèm theo Thông tư này. - Phương thức gửi, nhận báo cáo: Báo cáo được thể hiện dưới hình thức văn bản giấy hoặc văn bản điện tử. Báo cáo được gửi trực tiếp hoặc qua hệ thống bưu chính hoặc trên môi trường điện tử hoặc bằng các hình thức khác đến Cục Hàng không Việt Nam. - Tần suất báo cáo: Định kỳ 06 tháng và hàng năm; - Thời hạn gửi báo cáo: Đối với báo cáo định kỳ 06 tháng đầu năm trước ngày 20 tháng 6 của kỳ báo cáo. Đối với báo cáo định kỳ hàng năm trước ngày 20 tháng 12 của kỳ báo cáo. Báo cáo 06 tháng cuối năm được thay thế bằng báo cáo năm. - Thời gian chốt số liệu báo cáo: Đối với báo cáo định kỳ 06 tháng đầu năm được tính từ ngày 15 tháng 12 năm trước kỳ báo cáo đến ngày 14 tháng 6 của kỳ báo cáo. Đối với báo cáo định kỳ hàng năm tính từ ngày 15 tháng 12 năm trước kỳ báo cáo đến ngày 14 tháng 12 của kỳ báo cáo. - Mẫu đề cương báo cáo: Theo quy định tại Phụ lục I ban hành kèm theo Thông tư này. Xem thêm dự thảo Thông tư tại đây
Trong thời gian kỷ luật mà phát hiện NLĐ mang thai thì có tiếp tục xử lý?
Doanh nghiệp xử lý kỷ luật lao động phải đáp ứng quy trình và đúng nguyên tắc nếu không sẽ xảy ra tranh chấp, trong đó có trường hợp doanh nghiệp trong thời gian ra quyết định kỷ luật NLĐ mà phát hiện đang mang thai thì có tiếp tục xử lý? 1. Kỷ luật lao động là gì? Kỷ luật lao động là một hình thức xử phạt đối với NLĐ tại cơ sở lao động và được ban hành trong nội quy và thỏa ước lao động, qua đó có thể chấn chỉnh hành vi, thái độ và trách nhiệm làm việc của NLĐ. Theo Điều 117 Bộ luật Lao động 2019 có giải thích kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Hiện nay theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 quy định tại cơ sở lao động được áp dụng 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: - Khiển trách. - Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng. - Cách chức. - Sa thải. 2. Doanh nghiệp có kỷ luật NLĐ đang mang thai? Căn cứ Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định doanh nghiệp khi xử lý kỷ luật lao động phải thực hiện theo nguyên tắc, trình tự, thủ tục sau: * Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: - Doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của NLĐ. - Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. - NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Lưu ý: Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. * Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. * Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. * Không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây: - Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của doanh nghiệp. - Đang bị tạm giữ, tạm giam. - Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận. - NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. * Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. 3. Xóa kỷ luật cho NLĐ khi nào? Doanh nghiệp buộc phải xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động cho NLĐ nếu thuộc Điều 126 Bộ luật Lao động 2019. - NLĐ bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật. - NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn. Như vậy, doanh nghiệp sẽ không được xử lý kỷ luật NLĐ trước khi ra quyết định hoặc đang trong thời gian thi hành kỷ luật mà phát hiện NLĐ đang mang thai.
Các hình thức kỷ luật lao động mà NLĐ cần lưu ý
Trong quá trình làm việc, không tránh khỏi những trường hợp NLĐ vi phạm nội quy, quy định lao động, vậy trường hợp nào NLĐ bị xử lý kỷ luật. Để đảm bảo quyền và lợi ích cho bản thân, NLĐ tham khảo qa bài viết sau sẽ cung cấp một số thông tin liên quan đến vấn đề này. Kỷ luật lao động là gì? Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Kỷ luật lao động là một loạt các biện pháp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng nhằm nhắc nhở, cảnh cáo, trừng phạt người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy, quy tắc lao động, tùy theo mức độ vi phạm. Những hình thức xử lý kỷ luật lao động Căn cứ tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 như sau: Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của NLĐ; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; việc xử lý kỷ luật phải được ghi thành biên bản. Ngoài ra, không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật lao động cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Có 4 hình thức xử lý kỷ luật khi NLĐ có hành vi vi phạm quy định, bao gồm: - Khiển trách; - Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; - Cách chức; - Sa thải. Trong đó, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất. Xem thêm bài viết tại đây Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động Theo quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động thì cần phải tuân thủ những nguyên tắc sau: Thứ nhất, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: - Người sử dụng lao động phải được chứng minh được lỗi của người lao động; - Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thanh viên; - Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; - Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. Thứ hai, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Mục đích của việc xử lý kỷ luật lao động là chủ yếu giáo dục, răn đe người lao động trong việc đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động, không chủ yếu nhằm trừng phạt và chấm dứt quan hệ lao động với người lao động. Vì thế, ngoài việc cho phép người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật lao động, pháp luật còn hướng đến mục đích bảo vệ việc làm, thu nhập cho người lao động. Thứ ba, chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Thứ tư, không được xử lý kỷ luật đối với người lao động trong khoảng thời gian sau đây: - Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; - Đang bị tạm giữ, tạm giam; - Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019; - Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Thứ năm, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Xử phạt công ty yêu cầu NLĐ trả tiền mặt khi vi phạm nội quy lao động
Trong quá trình làm việc, NLĐ có một số vướng mắc về việc thưởng phạt của doanh nghiệp. Cụ thể, việc xử phạt tiền mặt thay thế cho việc xử lý kỷ luật của NLĐ khi vi phạm nội quy thì có đúng luật không? Bài viết sẽ cung cấp một số thông tin liên quan đến vấn đề này. Hiện nay, nhiều NLĐ phản ánh lại rằng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động được công ty gợi ý rằng có thể thanh toán bằng tiền mặt thay vì xử lý kỷ luật. Theo đó, nhiều NLĐ không nắm rõ Luật Lao động, không biết được rằng liệu có được phép thanh toán bằng tiền mặt thay vì xử lý kỷ luật không, và nếu hành vi này không được phép thì có bị xử phạt hay không? Các hình thức xử lý kỷ luật lao động Căn cứ theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, cụ thể như sau: - Khiển trách. - Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng. - Cách chức. - Sa thải. Những hình thức kỷ luật này được áp dụng trong các trường hợp sau đây: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; - Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; - Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động 2019; - Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Như vậy, NLĐ khi thuộc một trong các trường hợp trên thì mới áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nêu trên. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động Đồng thời, tại Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động: - Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động. - Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. - Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định. Như vậy, Bộ luật Lao động 2019 nghiêm cấm hành vi thanh toán tiền mặt thay vì xử lý kỷ luật NLĐ. Theo đó, công ty không được phép gợi ý NLĐ thanh toán bằng tiền khi vi phạm nội quy lao động. Mức phạt khi công ty yêu cầu phạt tiền khi người lao động vi phạm nội quy lao động Căn cứ theo quy định tại điểm b khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về hành vi vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất như sau: Phạt tiền từ 20-40 triệu đồng đối với NSDLĐ khi có hành vi Dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Ngoài ra còn áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là buộc NSDLĐ trả lại khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho NLĐ đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm b khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Do công ty là tổ chức nên theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì mức phạt với tổ chức sẽ gấp đôi so với mức phạt với cá nhân.
Từ vụ sa thải tại Hải Phòng: Trình tự sa thải người lao động ra sao?
Một sự việc gây bức xúc dư luận và cộng đồng trong thời gian vừa qua tại một khu công nghiệp ở thành phố Hải Phòng khi giám đốc công ty đã ra thông báo sa thải trước công ty với hình ảnh bạo lực nhằm thị uy và làm nhục người lao động (NLĐ). Sự việc này đã đặt ra vấn đề rằng NLĐ làm việc trong một số doanh nghiệp đang bị “bạo lực tinh thần” ở mức báo động. Vụ việc các công nhân đã nộp đơn xin nghỉ việc là thực hiện đúng quy định pháp luật và được giám đốc này chấp thuận ra quyết định cho nghỉ việc liền. Dù vậy, ông này lại thực hiện hành vi dán thông báo sa thải với hành vi bạo lực là không đúng quy định. Vậy trình tự, thủ tục sa thải NLĐ được thực hiện ra sao? 1. Các hành vi bị nghiêm cấm khi kỷ luật lao động Trong lĩnh vực lao động việc kỷ luật lao động là một hình thức xử lý nhằm răn đe và quản lý NLĐ nhưng phải thực hiện đúng trình tự và nội dung theo quy định. Việc doanh nghiệp có hành vi xâm phạm mà không được pháp luật quy định sẽ bị nghiêm cấm theo Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 như sau: (1) Doanh nghiệp khi thực hiện kỷ luật người lao động mà có hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động. theo đó, giám đốc doanh nghiệp tại Hải Phòng đã vi phạm quy định này với các hình ảnh bạo lực. (2) Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. (3) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định. Theo đó, khi kỷ luật NLĐ không được vi phạm các nội dung trên, điều này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ khi doanh nghiệp thực hiện kỷ luật sai quy định. 2.Thủ tục xử lý kỷ luật lao động đúng quy định Theo đó, để tránh việc sa thải NLĐ vi phạm các nguyên tắc kỷ luật thì doanh nghiệp căn cứ theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 thực hiện đúng trình tự, thủ tục sau: - Thực hiện thủ tục kỷ luật lao động Việc ra quyết định kỷ luật lao động thì doanh nghiệp phải chứng minh lỗi của NLĐ. Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. - Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. - Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. - Không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Đang bị tạm giữ, tạm giam. Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. NLĐ nữ mang thai; nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. - Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. 3. Khiếu nại kỷ luật lao động Trường hợp nhận thấy việc kỷ luật lao động bị sai quy trình hoặc nội dung không đúng quy định pháp luật thì NLĐ có thể khiếu nại về việc kỷ luật để được xử lý thỏa đáng. Cụ thể Điều 131 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định. 4. Xử phạt hành vi xử lý kỷ luật không đúng quy định Việc kỷ luật NLĐ bằng hình thức sa thải cần thực hiện đúng quy định pháp luật và hợp đồng lao động đã cam kết. Trường hợp như vấn đề đã đề cập mà doanh nghiệp dán thông báo sa thải đã vi phạm Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, theo đó cá nhân có thể bị xử phạt như sau: Phạt 20 triệu đồng - 40 triệu đồng đối với NSDLĐ khi có một trong các hành vi sau đây: Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín hoặc nhân phẩm của NLĐ khi xử lý kỷ luật lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự. Dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không quy định. Áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây: nghỉ ốm đau; nghỉ điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ; đang bị tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận. Lưu ý: Trường NSDLĐ vi phạm là tổ chức doanh nghiệp thì mức tiền xử phạt gấp 02 lần. Như vậy, doanh nghiệp khi sa thải người lao động cần phải tôn trọng NLĐ và tuyệt đối không được xúc phạm nhân phẩm, danh dự của họ và phải tuân theo các quy định kỷ luật lao động. Trường hợp vi phạm quy định trên doanh nghiệp có thể bị xử phạt đến 80 triệu đồng.
07 Trường hợp kỷ luật người lao động trái quy định
Nội quy lao động là quy chế bắt buộc tại các cơ sở lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo trật tự, kỷ luật của doanh nghiệp qua đó đảm bảo chất lượng lao động theo quy chuẩn của doanh nghiệp. Trong đó, kỷ luật là một phần của nội quy, nếu người lao động (NLĐ) vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật lao động. Vậy trong trường hợp nào NLĐ vi phạm mà không bị xử lý kỷ luật lao động? Các trường hợp NLĐ sẽ không phải bị kỷ luật Căn cứ Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 thì NSDLĐ cần phải tuân theo nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật NLĐ này thì được xem là đúng quy định pháp luật. Dù vậy, trong các trường hợp sau đây thì NLĐ sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động nếu thuộc một trong các trường hợp tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP bao gồm: (1) NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc có sự đồng ý của NSDLĐ. Việc kỷ luật NLĐ trong trường hợp này được xem là đi ngược lại với hành vi của NSDLĐ. Không những vậy, cần phải có thời gian để NLĐ trở lại làm việc bình thường mới xem xét kỷ luật hay không. (2) Không được phép kỷ luật NLĐ đang trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam. Mặc dù NLĐ có thể vi phạm pháp luật, tuy nhiên việc này đang thuộc phạm vi xử lý của cơ quan pháp luật. (3) Khi cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ;…chưa đưa ra kết luận cuối cùng về NLĐ thì bên NSDLĐ không được phép kỷ luật. (4) Pháp luật đặc biệt bảo vệ NLĐ nữ đang trong thời gian mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đây là thành phần lao động được ưu tiên và được bảo vệ nhằm đảm bảo đời sống của lao động nữ được ổn định thì NSDLĐ không được kỷ luật. (5) NSDLĐ không được kỷ luật NLĐ trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi mà vi phạm kỷ luật lao động. Để xác minh NLĐ có mắc bệnh liên quan đến nhận thức hay không NSDLĐ cần kết hợp cùng với cơ quan và gia đình NLĐ để giám định. (6) Đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Điều này thực sự không hiếm đối với những lao động có hành vi phạm nội quy lao động đã quá thời hạn có hiệu lực xử lý thì NLĐ không còn quyền kỷ luật. (7) Trong trường hợp NLĐ, người lãnh đạo đình công có liên quan đến toàn thể công ty thì việc kỷ luật số lượng lớn sẽ không được diễn ra. Lưu ý: 07 trường hợp trên sẽ có trường hợp bị kỷ luật sau khi NLĐ trở lại cơ sở lao động vì rất có thể ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Cũng có trường hợp NSDLĐ không được quyền kỷ luật trong bất kỳ vi phạm nào thuộc nội quy lao động. Với các trường hợp (1), (2), (3), (4), NLĐ sẽ được tạm thời không bị xử lý kỷ luật trong thời gian có các lý do nói trên. Nhưng nếu hết các khoảng thời gian đó mà vẫn còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc hết thời hiệu thì NSDLĐ còn được kéo dài thời hiệu và tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo luật định. Trong khi đó, trường hợp (5), (6), (7) được tính là không xử lý kỷ luật người lao động chứ không phải tạm thời không xử lý. Do đó, NLĐ thuộc trường hợp này chắc chắn sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động. NLĐ có thể làm gì khi bị kỷ luật trái quy định Đối với NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ không chưa có căn cứ kết tội hoặc không còn thời hiệu xử lý mà vẫn kỷ luật thì được xem là trái quy định pháp luật theo đó, NLĐ cần bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình theo các cách sau: (1) Khiếu nại đến NSDLĐ Căn cứ Điều 131 Bộ luật Lao động 2019 NLĐ có thể khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất như sau: Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với NSDLĐ, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định. Cụ thể, theo quy định này NLĐ lần đầu khiếu nại vụ việc bị xử lý kỷ luật không đúng thì thực hiện việc khiếu nại đến NSDLĐ để xem xét lại vụ việc và giảm hoặc bỏ hình thức kỷ luật lao động. Trong trường hợp không nhận được trả lời về khiếu nại thì NLĐ cần gửi khiếu nại đến Chánh Thanh tra Sở LĐTBXH, nơi NSDLĐ đặt trụ sở chính có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại về lao động, an toàn, vệ sinh lao động khi người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu. (2) Khởi kiện NSDLĐ Sau khi quyết định giải quyết khiếu nại được đưa ra cho NLĐ lẫn NSDLĐ nhưng kết quả không thỏa đáng thì NLĐ có thể khởi kiện vụ việc này ra toàn án để xử lý. Theo quy định tại Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp có tranh chấp liên quan đến xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, người lao động có thể khởi kiện trực tiếp tại Tòa án theo thủ tục tố tụng dân sự. Về hình thức nộp đơn khởi kiện NLĐ có thể nộp tại tòa án nơi doanh nghiệp đặt trụ sở theo Bộ luật Tố tụng 2015. Nổi tiếng nhất là vụ việc một giáo viên thắng kiện nhà trường sau 14 năm bị sa thải trái quy định tại thành phố Đà Lạt, tỉnh Lâm Đồng và được bồi thường 614 triệu đồng. Qua đây có thể thấy pháp luật luôn bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ trong mọi trường hợp bị kỷ luật trái quy định. Mức phạt hành vi kỷ luật NLĐ trái quy định NSDLĐ cố tình kỷ luật đối với người lao động thuộc một trong 07 trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp là cá nhân sẽ bị phạt vi phạm hành chính theo Điều 18, 27, 33 Nghị định 28/2020/NĐ-CP. Cụ thể mức phạt như sau: Phạt 05 - 10 triệu đồng xử lý kỷ luật người lao động không đúng trình tự, thủ tục, thời hiệu theo quy định pháp luật. Phạt 10 - 20 triệu đồng xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Phạt 05 - 10 triệu đồng xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công. Lưu ý: doanh nghiệp là tổ chức có hành vi vi phạm tương tự thì mức phạt sẽ tăng gấp 02 lần so với quy định trên Trên đây là tổng hợp các trường hợp NSDLĐ không được quyền thực hiện kỷ luật NLĐ trong thời gian tạm thời không làm việc tại doanh nghiệp. Ngoài ra, NLĐ có thể bảo vệ quyền lợi của mình khi bị kỷ luật lao động trái quy định bằng nhiều cách khác nhau.
Các bước để doanh nghiệp xử lý kỷ luật lao động được suôn sẻ
Theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động “Điều 70. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6 Điều 122 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: 1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động. 2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau: a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp; b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp; c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động. 3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản. 4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.” Các bước xử lý kỷ luật lao động đối với nhân viên vi phạm sau: Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm Theo khoản 1 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc xác nhận hành vi vi phạm phải được thực hiện như sau: - Phát hiện vi phạm ngay tại thời điểm diễn ra: Phải lập biên bản vi phạm luôn và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. - Phát hiện vi phạm sau khi hành vi đã xảy ra: Thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động. Bước 2: Tổ chức chu đáo cuộc họp xử lý kỷ luật Thời gian tiến hành: Diễn ra trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Gửi thông báo bằng văn bản về nội dung, thời gian, địa điểm tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho các thành phần Thời hạn gửi thông báo: Trước ngày tiến hành cuộc họp ít nhất 05 ngày. Những được thông báo phải xác nhận có tham dự cuộc họp này hay không. Hoặc có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để thay đổi về thời gian, địa điểm họp. Tiến hành cuộc họp: Kiểm tra thành phần dự họp: Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo hoặc một trong các thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt. Diễn biến cuộc họp: - Doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của người lao động. - Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. - Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. - Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. - Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do. Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật Trong thời hiệu xử lý kỷ luật, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động được điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Có thể là 01 trong 02 người sau: Người có thẩm quyền ký hợp đồng lao động bên phía doanh nghiệp. Người được chỉ định có thẩm quyền xử lý kỷ luật tại nội quy lao động. Bước 4: Thông báo công khai quyết định kỷ luật Trong thời hiệu được quy định, doanh nghiệp phải gửi quyết định xử lý kỷ luật đến người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Có được phạt tiền, cắt lương khi xử lý kỷ luật lao động không?
Khi người lao động làm việc tại doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh,.. đôi khi vi phạm những quy định về nội quy của doanh nghiệp do người sử dụng lao động ban hành như: đi làm trễ; gây mất trật tự khi làm việc; làm hư hỏng trang thiết bị, vật dụng của doanh nghiệp,… Thường thấy trong một số doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh khi người lao động vi phạm nội quy của doanh nghiệp thì thường xử phạt bằng hình thức phạt tiền hoặc trừ vào tiền lương của người lao động. Vậy hình thức phạt tiền khi người lao động vi phạm nội quy lao động có đúng quy định của pháp luật không? Tại Điều 124 Bộ luật lao động 2019 quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương; cách chức; sa thải. Như vậy việc người sử dụng lao động áp dụng hình thức phạt tiền, cắt lương thay xử lý kỷ luật người lao động khi vi phạm nội quy là trái với quy định của pháp luật. Phạt tiền, cắt lương người lao động là hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 127 Bộ luật lao động. Người sử dụng lao động khi áp dụng việc phạt tiền, cắt lương thì sẽ bị xử phạt từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng theo điểm b Khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP và phải trả lại khoản tiền đã thu của người lao động. Như vậy việc áp dụng hình thức phạt tiền, cắt lương người lao động khi vi phạm nội quy lao động là trái với quy định của pháp luật, mọi người có thể tìm hiểu chi tiết hơn tại Bộ luật lao động 2019.
Sa thải người lao động trong trường hợp nào có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự?
Đầu tiên cùng tìm hiểu các trường hợp nào người sử dụng lao động được sa thải người lao động. Theo Điều 125 Bộ luật lao động 2019 có quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: 1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; 3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; 4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Theo đó người sử dung lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi người lao động vi phạm nhưng quy định như trên. Vậy trường hợp nào người sử dụng lao động sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự khi sa thải người lao động? Căn cứ Điều 162 Bộ luật hình sự 2015 được sửa đổi bổ sung bởi Luật sửa đổi Bộ luật Hình sự 2017 như sau: 1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm: a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức; b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động; c) Cưỡng ép, đe dọa buộc công chức, viên chức, người lao động phải thôi việc. 2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm: a) Đối với 02 người trở lên; b) Đối với phụ nữ mà biết là có thai; c) Đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi; d) Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát; đ) Gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng khác Như vây, theo quy định như trên trong trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác, gây hậu quả nghiêm trọng thì mới phải chịu trách nhiệm hình sự. Hình phạt đối với hành vi này là phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm
Từ 2021: Người lao động nghỉ không phép bao nhiêu ngày thì bị sa thải?
Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động khi vi phạm quy định. Cụ thể, tại Bộ luật lao động 2019 đã quy định một số trường hợp mới sẽ bị kỷ luật sa thải. Đối với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc, kỷ luật sa thải sẽ áp dụng nếu: - Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. - Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. So với quy định hiện hành cũng không khác về thời gian tuy nhiên BLLĐ 2019 quy định cụ thể về thời hạn như 1 tháng là 30 ngày, 1 năm là 365 ngày. Ngoài ra, so với quy định hiện hành những hành vi NSDLĐ được áp dụng hình thức sa thải cơ bản giống với quy định tại BLLĐ 2012 tuy nhiên có bổ sung trường hợp quấy rối tính dục nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
Thắc mắc về kỷ luật lao động kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm?
Theo Khoản 2, Điều 26 BLLĐ 2012: "Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm". Vậy cho mình hỏi cụm từ "tái phạm" được hiểu ở đây là tái phạm kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, hay có thể tái phạm các hành vi khiển trách thì cũng được xem là "tái phạm"?
Người lao động cần biết những điều này để bảo vệ quyền lợi của mình kể từ 1/1/2021
Những điều người lao động cần biết kể từ 1/1/2021 - Ảnh minh họa Bộ luật lao động 2019 sẽ có hiệu lực từ 1/1/2021, bài viết nêu ra một số lưu ý quan trọng cho người lao động để có thể đảm bảo quyền lợi của mình khi áp dụng bộ luật mới tại nơi lao động. Bài viết sử dụng căn cứ là các điều luật trong Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019) 1. Một số lưu ý về thử việc và giao kết hợp đồng a) Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây: - Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp - Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; - Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; - Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác. Lương thử việc bằng 85% lương chính thức của công việc đó. (Điều 25) So với quy định trước đây của Bộ luật lao động 2012, đã có thêm quy định về thời gian thử việc đối với người làm công việc quản lý doanh nghiệp. b) Hợp đồng lao động còn có cả hình thức giao kết trên dữ liệu điện tử Nội dung này được quy định tại Điều 14, trước đây hình thức giao kết này chưa được quy định. c) Sẽ có những trường hợp người lao động được chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước: Đây là trường hợp mới được quy định so với các quy định về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động theo điều 37 BLLĐ 2012, cụ thể, theo khoản 2 Điều 35, 7 trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước gồm: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh theo quy định pháp luật. - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn. - Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động. - Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. - Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu, làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. 2. Một số lưu ý về lương, thưởng a) Có thể ủy quyền cho người khác nhận lương (Khoản Điều 94) b) Được ứng tiền lương khi nghỉ hằng năm (Khoản 5 Điều 113) c) Mức thưởng có thể quy ra tài sản hoặc hình thức khác. (Khoản 1 điều 104) Đây là những quy định chưa có tại BLLĐ 2012. 3. Thời giờ làm việc a) Thời giờ làm việc chính thức không quá 8 tiếng 1 ngày và 48 tiếng 1 tuần. (Điều 105) b) Nghỉ trong giờ làm việc 30 phút nếu làm ban ngày và 45 nếu làm ban đêm, nghỉ giữa các ca là 12 giờ. (Điều 109, 110) c) Nghỉ Quốc khánh là 02 ngày (quy định trước đây là 01 ngày). Nghỉ hằng năm mỗi tháng tương ứng 1 ngày. 4. Thay đổi trong tuổi nghỉ hưu Trước đây tuổi nghỉ hưu của Nam là 60 và của nữ là 55, khi Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực, độ tuổi này thay đổi như sau: Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. (Khoản 2 Điều 169) 5. Quấy rối tình dục sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Tại Khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động 2019, hành vi quấy rối tình dục là một trong những hành vi sẽ bị xem xét kỷ luật sa thải, trước đây hành vi này chỉ là căn cứ để người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. 6. Giải quyết tranh chấp: Hội đồng trọng tài lao động cũng có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động (trước đây chỉ có Hòa giải viên và Tòa án nhân dân có thẩm quyền) (Điều 187) Ngoài những điểm nêu trên, mong bạn đọc bổ sung những điều hữu ích mà người lao động cần biết!
Có được cùng lúc áp dụng hai hình thức kỷ luật lao động?
Căn cứ quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2012 thì các hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm: -Khiển trách. -Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức. -Sa thải. Vậy với hình thức “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức” được hiểu như thế nào? Theo đó, trong trường hợp lao động mắc lỗi thì có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức”, đây là 2 hình thức kỷ luật riêng biệt. Doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức kỷ luật cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương. Luật lao động và các văn bản hướng dẫn không có quy định về vấn đề giữ lương cũ trong thời hạn nào đối với hình thức cách chức. Vấn đề này có thể căn cứ vào quyết định xử lý kỷ luật lao động để hạ lương theo các quy định trong nội quy của công ty. Tuy nhiên vấn đề xử lý kỷ luật cần thực hiện theo đúng quy định nguyên tắc xử lý kỷ luật lao đông tại Điều 123 Bộ luật lao động 2012 như sau: Về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động, điều 123 Bộ luật lao động 2012 quy định như sau: “Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động 1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. [...]” Từ quy định này có thể thấy được rằng, đối với việc xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Trường hợp khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm thì áp dụng hình thức cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất, không áp dụng từng hình thức kỷ luật cho từng hành vi.
Xử lý lao động tự ý bỏ việc như thế nào?
Thứ nhất: Hướng đơn giản nhất là thỏa thuận cho thôi việc Nếu không muốn thực hiện nhiều thủ tục và không phát sinh nghĩa vụ gì cho người lao động thì công ty gọi người lao động lên để ký vào biên bản thỏa thuận chấm dứt HĐ lao động. Sau đó thanh toán tiền lương, chốt sổ bảo hiểm cho người lao động đến thời điểm họ nghỉ việc theo Điều 47 Bộ luật lao động, người lao động thực hiện thủ tục bàn giao (nếu có) theo thủ tục của công ty. Thứ hai: Nếu trường hợp công ty muốn xử lý kỷ luật lao động, hoặc xử lý theo trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Căn cứ các Điều 123 - 128 Bộ luật lao động 2012 thì Người sử dụng lao động được xem là xử lý kỷ luật sa thải đúng luật khi đáp ứng 3 điều kiện: - Trong nội quy lao động có quy định về hình thức kỷ luật này: "Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng thì bị sa thải" (nguyên tắc này tại Khoản 3 Điều 128 Bộ luật lao động). Về thế nào là "lý do chính đáng" xem tại Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP - Tuân thủ đúng quy trình theo Điều 123 Bộ luật lao động và Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ( được sửa đổi bởi Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP). Bên cạnh đó lưu ý các trường hợp không xử lý kỷ luật lao động theo khoản 4 và 5 Điều 123 Bộ luật lao động - Xử lý trong thời hiệu quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động. Trước đây, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có Công văn số 646/LĐTBXH-CSLĐVL ngày 6/03/2003 về việc này. Theo đó, sau thời hạn 5 ngày, kể từ ngày nhận được thông báo, nếu người lao động quay lại làm việc thì công ty không được chấm dứt hợp đồng mà phải xem xét lý do nghỉ việc của người lao động. Nếu nghỉ việc không chính đáng thì có thể áp dụng hình thức sa thải (nếu trong nội quy có quy định về hành vi này). Khi áp dụng hình thức này phải đúng trình tự, nếu sai trình tự thì quyết định sa thải không có hiệu lực. Nếu người lao động không đến nơi làm việc và không báo cáo lý do vắng mặt, thì công ty trao đổi, thống nhất với Ban chấp hành công đoàn cơ sở, báo cáo cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương biết và xử lý như trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Lưu ý: - Việc trao đổi với Ban chấp hành công đoàn nên lập thành biên bản, có chữ kí đầy đủ của người tham gia - Quyết định chấm dứt hợp đồng lý do "người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng" nên có xác nhận của Đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở. Mục đích của việc trên nhằm tạo cơ sở chứng minh nếu xảy ra tranh chấp về sau. Lúc này công ty mới ra quyết định chấm dứt hợp đồng từ thời điểm người lao động bỏ việc.
Xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp đánh nhau trong công ty
Hai nhân viên A & B trong lúc ngồi nghỉ ngơi thì lời qua tiếng lại, dẫn đến nhân viên A lấy bình trà đánh vào đầu nhân viên B, khiến nhân viên B đầu chảy máu, kết quả scan ban đầu không sao, kết quả chụp CT tại Chợ rẫy là Anh B bị dập xuất huyết não trái, nứt xương xoang trán…uống thuốc 01 tháng. - Hiện tại, bên Công ty báo công an về trường hợp này, Anh A & B tự thỏa thuận, hòa giải với nhau tại Công An. Vấn đề này bên công ty sẽ xử lý vi phạm kỷ luật: Tuy nhiên trong nội quy Lao động của công ty thì mới chỉ quy định việc gây gổ đánh nhau nằm ở mức kỷ luật của kéo dài thời hạn tăng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Trong khi đó, mình thiên hướng đến việc áp dụng mức kỷ luật là sa thải cho nhân viên A (vì muốn có biện pháp mạnh để răn đe các trường hợp về sau + bản thân nhân viên A này cũng đang có một số vấn đề đối với Công ty), theo điều 126 Bộ luật Lao động 2012: "Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: 1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;" Vậy mình có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải cho nhân viên A sau khi chứng minh được Anh A có hành vi cố ý gây thương tích được không? Khi nội quy lao động mục sa thải của Mekong không đề cập đến vấn đề này mà theo điều 128 Bộ luật Lao động 2012: "Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động 1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động. 2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. 3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động."
03 trường hợp NLĐ phải bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp
Trong quá trình lao động, thực tế không tránh khỏi trường hợp người lao động gây ra thiệt cho công ty. Vậy, pháp luật quy định những trường hợp nào người lao động gây thiệt hại sẽ phải chịu trách nhiệm vật chất là bồi thường thiệt hại? Hiện nay quy định về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động được quy định tại Điều 130 Bộ luật lao động 2012 và được hướng dẫn chi tiết tại Điều 32 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, theo đó, người lao động có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động trong 03 trường hợp sau: STT Trường hợp bồi thường thiệt hại Mức bồi thường 1 Sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị Giá trị thiệt hại thực tế không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố. Bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước bằng hình thức khấu trừ hằng tháng vào lương Giá trị thiệt hại thực tế từ10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố. Bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường. Lưu ý: Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm. 2 Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao 3 Tiêu hao vật tư quá định mức cho phép của người sử dụng lao động Loại trừ trách nhiệm bồi thường: Trường hợp thiệt hại do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa hoặc do sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù người sử dụng lao động đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì người lao động không phải bồi thường. Trình tự, thủ tục bồi thường thiệt hại được áp dụng theo trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể như sau: Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm Khi phát hiện người lao động làm hư hỏng, mất dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động, tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp yêu cầu bồi thường thiệt hại. Bước 2: Thông báo cuộc họp - Cuộc họp yêu cầu bồi thường thiệt hại chỉ được thực hiện khi người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu yêu cầu bồi thường thiệt hại. - Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. - Người sử dụng lao động phải đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp khi có sự tham gia của các thành phần thông báo. Bước 3: Thành viên xác nhận tham dự cuộc họp - Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự cuộc họp phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do. - Trường hợp một trong các thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành cuộc họp. Bước 4: Tiến hành cuộc họp Cuộc họp yêu cầu bồi thường thiệt hại phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do. Bước 5: Quyết định yêu cầu bồi thường thiệt hại - Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định yêu cầu bồi thường thiệt hại đối với người lao động. - Quyết định yêu cầu bồi thường thiệt hại phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu yêu cầu bồi thường thiệt hại. Quyết định yêu cầu bồi thường thiệt hại phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
