Bố trí công việc sau khi nghỉ thai sản
Xin chào Luật sư, xin Luật sư tư vấn nội dung sau: Cơ quan có ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động đến ngày 30/6/2024, tuy nhiên ngày 01/5/2024 người lao động nghỉ chế độ thai sản và đến ngày 01/11/2024 hết thời gian nghỉ thai sản. Vậy trường hợp này cơ quan có tiếp tục bố trí công việc cho người lao động thêm 02 tháng (vì khi người lao động nghỉ thai sản chưa đến hạn hết hợp đồng) hay 2 bên thanh lý hợp đồng. Xin cảm ơn Luật sư!
Phụ cấp giáo viên được tính theo năm làm việc hay năm đóng BHXH?
Phụ cấp thâm niên của giáo viên được tính dựa trên số năm làm việc thực tế hay chỉ dựa trên số năm đóng bảo hiểm xã hội? Cùng tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé! >>> Xem thêm: Thời gian đóng BHXH trước khi làm giáo viên được tính vào thời gian hưởng phụ cấp thâm niên không? (1) Phụ cấp giáo viên được tính theo năm làm việc hay năm đóng BHXH? Theo quy định tại Điều 4 Nghị định 77/2024/NĐ-CP, nhà giáo tham gia giảng dạy, giáo dục có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc đủ 5 năm (60 tháng) được tính hưởng phụ cấp thâm niên bằng 5% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có). Từ năm thứ sáu trở đi, mỗi năm (đủ 12 tháng) được tính thêm 1%. Chiếu theo quy định trên, mức hưởng phụ cấp thâm niên nhà giáo tăng lên theo thời gian đóng BHXH bắt buộc. Như vậy, phụ cấp giáo viên được tính năm đóng BHXH bắt buộc, không phụ thuộc vào số năm làm việc. Ví dụ: Ông A trúng tuyển viên chức ngành Giáo dục vào tháng 12/2019. Như vậy, khi được bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp cấp học, nếu ông A có đủ thời gian 60 tháng (5 năm) đóng BHXH bắt buộc thì ông được tính hưởng phụ cấp thâm niên nhà giáo. Việc tính phụ cấp dựa trên thời gian đóng BHXH sẽ giúp giáo viên bảo vệ quyền lợi và đảm bảo rằng thời gian đã đóng góp của mình được công nhận, ngay cả khi họ thay đổi nơi làm việc. Tuy nhiên, cần lưu ý, không phải mọi thời gian tham gia BHXH bắt buộc đều được tính vào thời gian hưởng phụ cấp thâm niên cho giáo viên. Chỉ những khoảng thời gian đóng BHXH bắt buộc trong quá trình giảng dạy, giáo dục tại các cơ sở giáo dục công lập, ngoài công lập, hoặc làm việc trong các ngạch, chức danh chuyên ngành như hải quan, tòa án,thanh tra,...v.v thì mới đủ điều kiện được tính là thời gian tính hưởng phụ cấp thâm niên cho giáo viên. (2) Cách tính mức tiền phụ cấp thâm niên Căn cứ theo khoản 3 Điều 4 Nghị định 77/2024/NĐ-CP, cách tính mức tiền phụ cấp thâm niên hàng tháng được quy định như sau: Mức tiền phụ cấp thâm niên = Hệ số lương theo chức danh nghề nghiệp viên chức cộng hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) hiện hưởng x Mức lương cơ sở do Chính phủ quy định từng thời kỳ x Mức (%) phụ cấp thâm niên được hưởng Như vậy, mức % phụ cấp thâm niên là một thành tố quan trọng trong việc tính mức phụ cấp thâm niên cho giáo viên. Như đã đề cập ở mục (1), mức % phụ cấp thâm niên của giáo viên khi có đủ 05 năm (60 tháng) đóng BHXH bắt buộc là 5%, từ năm thứ 06 trở đi, cứ đủ 01 năm (12 tháng) đóng BHXH bắt buộc sẽ tăng thêm 1%. Do đó, giáo viên có thời gian tham gia giảng dạy, giáo dục có đóng BHXH bắt buộc càng dài thì mức hưởng phụ cấp thâm niên sẽ càng tăng. Theo quy định tại khoản 2 Điều 4 phụ cấp thâm niên được tính trả cùng kỳ lương hàng tháng và được dùng để tính đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. >>> Xem thêm: Thời gian đóng BHXH trước khi làm giáo viên được tính vào thời gian hưởng phụ cấp thâm niên không? (3) Giáo viên theo hợp đồng được hưởng phụ cấp thâm niên không? Liên quan đến vấn đề này, Điều 2 Nghị định 77/2024/NĐ-CP quy định như sau: Nghị định 77/2024/NĐ-CP áp dụng đối với nhà giáo đang giảng dạy, giáo dục trong các cơ sở giáo dục công lập và các học viện, trường, trung tâm làm nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thuộc cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là cơ sở giáo dục công lập) đã được chuyển, xếp lương theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP, bao gồm: - Nhà giáo gồm viên chức chuyên ngành giáo dục, đào tạo (mang mã số có các ký tự đầu là V.07) và viên chức chuyên ngành giáo dục nghề nghiệp (mang mã số có các ký tự đầu là V.09) thuộc danh sách trả lương được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, đang giảng dạy, giáo dục trong các cơ sở giáo dục công lập được Nhà nước cấp kinh phí hoạt động (bao gồm nguồn thu từ ngân sách nhà nước cấp và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật). - Nhà giáo thuộc danh sách trả lương được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, đang giảng dạy, hướng dẫn thực hành, thí nghiệm tại các tàu huấn luyện, xưởng trường, trạm, trại, trung tâm thực hành, phòng thí nghiệm, phòng bộ môn của cơ sở giáo dục phổ thông, cơ sở giáo dục thường xuyên, cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ sở giáo dục đại học công lập. Lưu ý: Các đối tượng không thuộc các quy định trên này mà giữ mã số có các ký tự đầu là V.07 và V.09 không thuộc đối tượng được hưởng phụ cấp thâm niên nhà giáo. Bên cạnh đó, theo Điều 2 Luật Viên chức 2010 thì viên chức được quy định như sau: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Như vậy, pháp luật quy định đối tượng được hưởng phụ cấp thâm niên là viên chức chuyên ngành giáo dục làm việc theo hợp đồng làm việc thuộc danh sách trả lương được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, trường hợp là giáo viên làm việc theo hợp đồng lao động thì không phải là viên chức. Do đó, giáo viên làm việc theo hợp đồng không thuộc đối tượng được hưởng chế độ phụ cấp thâm niên nhà giáo. >>> Xem thêm: Thời gian đóng BHXH trước khi làm giáo viên được tính vào thời gian hưởng phụ cấp thâm niên không?
So sánh hợp đồng lao động theo Nghị định 111 và theo Bộ luật lao động?
Hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP và theo Bộ luật lao động 2019 có sự khác biệt nào? Trình tự để đơn vị sự nghiệp ký hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP? Bài viết này cung cấp thông tin về vấn đề trên. So sánh hợp đồng lao động theo Nghị định 111 và theo Bộ luật lao động Hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2019 và hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP có một số nội dung khác biệt cơ bản như sau: * Khác nhau về chủ thể ký hợp đồng: - Người sử dụng lao động theo Bộ luật lao động có phạm vi rộng hơn, không giới hạn doanh nghiệp hay cơ quan nhà nước. Còn hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP có phạm vi áp dụng theo Điều 1 Nghị định 111/2022/NĐ-CP, theo đó, về phạm vi điều chỉnh, Nghị định này quy định về thực hiện hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ đối với một số loại công việc trong cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập. ==>> Hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP không áp dụng đối với hợp đồng ký giữa người lao động và doanh nghiệp. * Về công việc trong hợp đồng: - Hợp đồng theo Bộ luật lao động không hạn chế công việc thực hiện là gì, miễn không phải công việc trái pháp luật; - Hợp đồng theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP chỉ áp dụng đối với một số loại công việc quy định tại Điều 4 Nghị định 111/2022/NĐ-CP. * Về quyền và nghĩa vụ: - Quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động ký theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP quy định tại Điều 8 Nghị định này đối với công việc hỗ trợ, phục vụ và quy định tại Điều 10 Nghị định này đối với công việc chuyên môn, nghiệp vụ. ==>> Khác biệt so với hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động là người lao động ký hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP có thể thỏa thuận với cơ quan, đơn vị áp dụng một trong hai hình thức: Áp dụng mức tiền lương theo thỏa thuận phù hợp với quy định của pháp luật lao động hoặc áp dụng tiền lương theo bảng lương của công chức, viên chức phù hợp với khả năng ngân sách của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Trường hợp thỏa thuận áp dụng tiền lương theo bảng lương của công chức, viên chức thì các loại phụ cấp được hưởng (nếu có) được tính vào tiền lương; chế độ nâng bậc lương và các chế độ, chính sách khác có liên quan đến tiền lương thực hiện như công chức, viên chức. * Tiêu chuẩn của người lao động: Bộ luật lao động 2019 chỉ quy định các điều kiện cơ bản như về độ tuổi, năng lực hành vi dân sự, còn Nghị định 111/2022/NĐ-CP còn quy định cụ thể điều kiện tại Điều 8 Nghị định này đối với công việc hỗ trợ, phục vụ và quy định tại Điều 10 Nghị định này đối với công việc chuyên môn, nghiệp vụ, người lao động của hợp đồng lao động ký theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP còn phải đáp ứng điều kiện khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành. Thủ tục ký hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP Không có quy định về thủ tục cụ thể tại Nghị định 111/2022/NĐ-CP, từ các quy định về các công việc thực hiện hợp đồng, hình thức, các loại hợp đồng và điều kiện ký kết hợp đồng,... tại nghị định này mà có thể suy ra thủ tục cơ bản như sau: - Bước 1: Kiểm tra điều kiện: Đối với công việc hỗ trợ, phục vụ, xác định điều kiện theo Điều 6 Nghị định 111/2022/NĐ-CP: + Cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập ký kết hợp đồng dịch vụ để thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị mình; trường hợp không có đơn vị cung cấp dịch vụ đáp ứng yêu cầu thì ký kết hợp đồng lao động với cá nhân để thực hiện công việc nêu trên. + Nguyên tắc, điều kiện giao kết hợp đồng; nội dung, quyền, trách nhiệm và các quy định khác thực hiện theo quy định của pháp luật lao động, pháp luật dân sự và quy định của pháp luật khác có liên quan. ==>> Đơn vị sự nghiệp công lập ký kết hợp đồng dịch vụ với đơn vị cung cấp dịch vụ để thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị mình; trường hợp không có đơn vị cung cấp dịch vụ đáp ứng yêu cầu thì ký kết hợp đồng lao động với cá nhân để thực hiện công việc nêu trên. ==>> Đơn vị được ký hợp đồng thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ nếu không có đơn vị cung cấp dịch vụ đáp ứng yêu cầu để thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị mình. Đối với công việc chuyên môn, nghiệp vụ, xác định điều kiện theo Điều 9 Nghị định 111/2022/NĐ-CP, cụ thể: Đối với Hợp đồng thực hiện công việc chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập: + Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư (sau đây gọi là đơn vị nhóm 1) và đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên (sau đây gọi là đơn vị nhóm 2) ký kết hợp đồng lao động để làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ ở vị trí việc làm do viên chức đảm nhiệm theo nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị. + Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm một phần chi thường xuyên (sau đây gọi là đơn vị nhóm 3) ký kết hợp đồng lao động làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ cung cấp dịch vụ sự nghiệp công không sử dụng ngân sách nhà nước để đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực còn thiếu so với định mức số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập do bộ quản lý ngành, lĩnh vực ban hành. Đối với đơn vị tự bảo đảm dưới 70% chi thường xuyên hoặc đơn vị chưa được giao quyền tự chủ tài chính thì phải báo cáo cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thống nhất trước khi thực hiện. + Đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nước bảo đảm chi thường xuyên (sau đây gọi là đơn vị nhóm 4), trừ đơn vị thuộc lĩnh vực sự nghiệp giáo dục và y tế, được ký kết hợp đồng lao động có thời gian không quá 12 tháng để làm công việc ở vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên ngành và vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung để bổ sung nhân lực còn thiếu so với số lượng người làm việc được cấp có thẩm quyền giao hoặc để kịp thời thay cho số viên chức nghỉ thai sản, thôi việc, nghỉ hưu. + Đơn vị nhóm 4 thuộc lĩnh vực sự nghiệp giáo dục và y tế ký kết hợp đồng lao động có thời gian không quá 12 tháng để làm công việc ở vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên ngành và vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung, nhưng số lượng người ký kết hợp đồng lao động chiếm không quá 70% số chênh lệch giữa số lượng người làm việc được giao với số lượng theo định mức do Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Y tế ban hành. Số lượng hợp đồng ký kết do Hội đồng nhân dân cấp tỉnh hoặc bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, cơ quan quản lý ở Trung ương xem xét, quyết định. + Đơn vị nhóm 3 và đơn vị nhóm 4 còn số lượng người làm việc đã được cấp có thẩm quyền giao thì phải thực hiện tuyển dụng đối với số được giao. + Ủy ban nhân dân thành phố trực thuộc Trung ương nơi tổ chức chính quyền đô thị và nơi thí điểm tổ chức chính quyền đô thị căn cứ vào quy mô dân số, điều kiện về ngân sách, đặc thù về kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ và nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực còn thiếu so với định mức số lượng người làm việc quyết định việc ký kết hợp đồng dịch vụ với đơn vị, tổ chức ngoài công lập để thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ trong lĩnh vực giáo dục và y tế tại các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn thuộc phạm vi quản lý, bảo đảm không làm tăng tổng chi ngân sách thường xuyên từ nguồn ngân sách nhà nước theo quy định. Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc trung ương quản lý nằm trên địa bàn các địa phương nêu trên do bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, cơ quan quản lý ở Trung ương quyết định. ==>> Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư (sau đây gọi là đơn vị nhóm 1) và đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên (sau đây gọi là đơn vị nhóm 2) ký kết hợp đồng lao động để làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ ở vị trí việc làm do viên chức đảm nhiệm theo nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị, không quy định điều kiện cụ thể. - Bước 2: Tuyển dụng và giao kết hợp đồng lao động theo tiêu chuẩn, điều kiện, thỏa thuận quyền và nghĩa vụ các bên theo Điều 8 hoặc Điều 10 Nghị định 111/2022/NĐ-CP
Lên chức có phải ký hợp đồng lao động mới nếu thời hạn hợp đồng thay đổi?
Thông thường, khi một nhân viên được cân nhắc lên làm ở một vị trí quản lý (lên chức) thì công việc, chế độ phúc lợi,… có thể cũng sẽ thay đổi so với công việc hiện tại, các nội dung thỏa thuận trong hợp đồng lao động trước đó cũng có thể sẽ thay đổi, bao gồm cả thời hạn hợp đồng. Vậy nếu thời hạn hợp đồng thay đổi thì cần phải ký hợp đồng mới không? Lên chức có phải ký hợp đồng lao động mới nếu thời hạn hợp đồng thay đổi? Bộ luật Lao động 2019 không có quy định rõ ràng rằng nếu người lao động khi được lên chức thì sẽ phải ký lại hợp đồng lao động. Vấn đề này tùy thỏa thuận giữa hai bên (giữa phía người sử dụng lao động và người lao động), tùy tình hình thực tế thế nào. Nếu có nhu cầu và cảm thấy cần thiết thì có thể chấm dứt hợp đồng lao động cũ và ký hợp đồng mới. Bộ luật Lao động 2019 có quy định về vấn đề phụ lục hợp đồng lao động, cụ thể tại Điều 22 như sau: - Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. - Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. Theo đó, phụ lục hợp đồng có thể sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được phép sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Tức hai bên có thể thỏa thuận sử dụng phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi các điều khoản cần thiết khi mà ví trí công việc, chế độ,… thay đổi khi lên chức. Tuy nhiên, nếu lên chức cũng đồng thời thay đổi thời hạn của hợp đồng lao động thì không thể dùng phụ lục hợp đồng để sửa đổi được. Trường hợp này chỉ duy nhất một phương án là ký hợp đồng mới. Dùng phụ lục để thay đổi thời hạn hợp đồng lao động thì công ty bị phạt bao nhiêu tiền? Căn cứ khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định như sau: Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Sửa đổi thời hạn của hợp đồng bằng phụ lục hợp đồng lao động; … theo một trong các mức sau đây: + Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; + Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; + Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; + Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; + Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên. Cũng theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì mức xử phạt nêu trên áp dụng đối với người sử dụng lao động là cá nhân vi phạm, nếu tổ chức như các công ty, doanh nghiệp thì mức phạt sẽ gấp 2 lần so mức phạt đối với cá nhân. Như vậy, trường hợp dùng phụ lục để thay đổi thời hạn hợp đồng lao động thì công ty sẽ bị phạt tiền từ 2 triệu đồng đến 40 triệu đồng, tùy số lượng người lao động vi phạm tương ứng như trên.
Có được yêu cầu người khác làm việc cho mình để cấn trừ nợ không?
Trong cuộc sống, việc có nợ nần là điều không thể tránh khỏi. Khi xảy ra tranh chấp về nợ nần, việc giải quyết cần tuân thủ đúng quy định của pháp luật. (1) Có được yêu cầu người khác làm việc cho mình để cấn trừ nợ không? Theo quy định tại Điều 17 Bộ Luật Lao động 2019, có một số hành vi mà người sử dụng lao động không được phép thực hiện khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, cụ thể bao gồm: - Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. - Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. - Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động. Theo quy định này, rõ ràng rằng việc yêu cầu người lao động làm việc để cấn trừ nợ là hành vi không hợp pháp. Điều này phù hợp với nguyên tắc cơ bản khi giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Điều 15 Bộ Luật Lao động 2019, bao gồm các yếu tố như tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Việc ép buộc người lao động thực hiện hợp đồng để cấn trừ nợ, nếu không xuất phát từ nguyện vọng của họ, sẽ vi phạm những nguyên tắc này. Như vậy, việc yêu cầu người lao động làm việc để cấn trừ nợ không chỉ là một hành vi vi phạm pháp luật mà còn đi ngược lại với các giá trị đạo đức trong quan hệ lao động. Vì thế, người sử dụng lao động không được phép yêu cầu người lao động làm việc, thực hiện hợp đồng lao động để cấn trừ, trả nợ cho mình. (2) Nếu người lao động vay tiền mà không trả thì xử lý thế nào? Đã có quan hệ vay nợ thì phải có nghĩa vụ trả nợ đúng hạn và trả thêm lãi suất nếu hai bên có thỏa thuận về lãi suất (Điều 463 Bộ Luật dân sự 2015). Người sử dụng lao động tuy không được yêu cầu, ép buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho mình nhưng có thể áp dụng các quy định tại Điều 466 Bộ Luật dân sự 2015 để yêu cầu người lao động thực hiện đúng nghĩa vụ trả nợ cho mình. Cụ thể, trường hợp cho vay không có lãi mà đến hạn trả nợ, bên vay nợ không trả hoặc trả không đầy đủ số tiền đã vay thì bên cho vay có quyền yêu cầu trả tiền lãi với mức lãi suất theo quy định tại khoản 2 Điều 468 Bộ Luật dân sự 2015 trên số tiền chậm trả tương ứng với thời gian chậm trả. Trường hợp cho vay có tính lãi suất mà đến hạn trả nợ, bên vay nợ không trả hoặc trả không đầy đủ số tiền đã vay thì bên vay nợ phải trả lãi như sau: - Lãi trên nợ gốc theo lãi suất thỏa thuận trong hợp đồng tương ứng với thời hạn vay mà đến hạn chưa trả; trường hợp chậm trả thì còn phải trả lãi theo mức lãi suất quy định tại khoản 2 Điều 468 Bộ Luật dân sự 2015; - Lãi trên nợ gốc quá hạn chưa trả bằng 150% lãi suất vay theo hợp đồng tương ứng với thời gian chậm trả, trừ trường hợp có thỏa thuận khác. Tóm lại, việc xử lý khi người lao động không trả nợ phải tuân thủ đúng các quy định pháp luật, bảo đảm quyền lợi cho cả hai bên và duy trì sự công bằng trong quan hệ vay mượn. (3) Lãi suất cho vay tối đa là bao nhiêu? Theo quy định tại Điều 468 Bộ Luật dân sự 2015, lãi suất vay do các bên thỏa thuận, tuy nhiên phải tuân thủ theo các quy định về lãi suất như sau: - Trường hợp các bên có thỏa thuận về lãi suất thì lãi suất theo thỏa thuận không được vượt quá 20%/năm của khoản tiền vay, trừ trường hợp luật khác có liên quan quy định khác - Trường hợp lãi suất theo thỏa thuận vượt quá lãi suất giới hạn 20%/năm thì mức lãi suất vượt quá không có hiệu lực. - Trường hợp các bên có thỏa thuận về việc trả lãi, nhưng không xác định rõ lãi suất và có tranh chấp về lãi suất thì lãi suất được xác định bằng 50% mức lãi suất giới hạn (tức 10%) tại thời điểm trả nợ. Theo đó, căn cứ tình hình thực tế và theo đề xuất của Chính phủ, Ủy ban thường vụ Quốc hội quyết định điều chỉnh mức lãi suất nói trên và báo cáo Quốc hội tại kỳ họp gần nhất. Như vậy, mức lãi suất cho vay tối đa được tính là 20%/năm, nếu hai bên thỏa thuận mức lãi suất cao hơn mức giới hạn này thì phần vượt quá sẽ không có hiệu lực.
Người sử dụng lao động có được từ chối đơn xin nghỉ việc của người lao động?
Người sử dụng lao động từ chối đơn xin nghỉ việc của người lao động được không? Nếu bị từ chối đơn xin nghỉ việc mà người lao động vẫn muốn nghỉ thì người lao động nên làm gì? Người sử dụng lao động có được từ chối đơn xin nghỉ việc của người lao động? Theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau: - Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019. - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. - Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 Bộ luật Tố tụng hình sự 2015, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật. - Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. - Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. - Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. - Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. - Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. - Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019. - Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 Bộ luật Lao động 2019. - Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc. Như vậy, trường hợp người lao động nộp đơn xin nghỉ việc là đang chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của 2 bên. Theo đó người sử dụng lao động hoàn toàn có thể từ chối đơn xin nghỉ việc của người lao động, tức là thỏa thuận không thành. Tuy nhiên, mặc dù người sử dụng lao động có quyền từ chối đơn xin nghỉ việc nhưng người lao động vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định. Bị từ chối đơn xin nghỉ việc mà người lao động vẫn muốn nghỉ thì làm thế nào? Theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau: (1) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước: - Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; - Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; - Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; - Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. (2) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019; - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019; - Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; - Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019; - Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Như vậy, người lao động vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần sự cho phép của người sử dụng lao động, tuy nhiên phải tuân thủ theo quy định trên. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng đổi ý có được không? Theo Điều 38 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau: Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý. Như vậy, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà đổi ý muốn tiếp tục làm việc thì phải thông báo bằng văn bản và được người sử dụng lao động đồng ý, và việc này chỉ có thể thực hiện trong thời hạn báo trước. Hết thời hạn mà nếu muốn làm việc lại thì hai bên phải giao kết một hợp đồng lao động mới.
Người lao động tự ý nghỉ việc có được trả lương và có phải bồi thường không?
Khi người lao động tự ý nghỉ việc (đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật) thì có được trả lương không? Nếu công ty không trả thì người lao động có quyền đòi không? Tự ý nghỉ việc thì người lao động phải bồi thường thế nào? Người lao động tự ý nghỉ việc có được trả lương không? Theo Điều 39 Bộ luật lao động 2019 quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 Bộ luật lao động 2019. Theo đó, người lao động tự ý nghỉ việc đã vi phạm quy định về thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tức đã chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo Điều 48 Bộ luật lao động 2019 quy định trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau: - Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: + Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; + Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; + Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; + Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. - Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản. - Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: + Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; + Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả. Như vậy, các nghĩa vụ theo quy định trên không bị loại trừ khi một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, theo đó, người lao động vẫn phải được trả lương đầy đủ cho những ngày đã làm việc. Ngoài việc được thanh toán lương và được người sử dụng lao động thực hiện các trách nhiệm khác thì người lao động cũng phải có trách nhiệm vì đã tự ý nghỉ việc. Người lao động tự ý nghỉ việc phải bồi thường những gì? Theo Điều 40 Bộ luật lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau: - Không được trợ cấp thôi việc. - Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo bao gồm: Các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.. Như vậy, người lao động khi tự ý nghỉ việc thì sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc, bồi thường nửa tháng tiền lương và tiền cho những ngày nghỉ không báo trước và hoàn trả chi phí đào tạo nếu có. Trường hợp nào người lao động nghỉ không báo trước vẫn được coi là đúng quy định? Theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019; - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019; - Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; - Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019; - Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Như vậy, trong những trường hợp trên thì người lao động có quyền tự nghỉ việc mà không cần báo trước. Lúc này, người lao động vẫn được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định và không phải bồi thường.
Công chức và viên chức khác nhau thế nào?
Công chức, viên chức đều là những vị trí việc làm liên quan đến Nhà nước. Tuy nhiên vẫn còn nhiều người chưa phân biệt rõ hai khái niệm này. Vậy, công chức và viên chức khác nhau thế nào? Công chức và viên chức khác nhau thế nào? Có thể phân biệt công chức và viên chức theo một số tiêu chí như sau: STT Tiêu chí Công chức Viên chức 1 Khái niệm Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 được sửa đổi bởi khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019) Là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. (Điều 2 Luật Viên chức 2010) 2 Nơi làm việc - Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam - Nhà nước - Tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; - Trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; - Trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an. Đơn vị sự nghiệp công lập 3 Biên chế Trong biên chế Làm việc theo hợp đồng làm việc (khoản 2 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019) 4 Hưởng lương Hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập (Điều 2 Luật Viên chức 2010) 5 Nguồn gốc Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế. (khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019) Được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc theo chế độ hợp đồng (Điều 2 Luật Viên chức 2010) Như vậy, có thể thấy mặc dù đều làm việc cho Nhà nước nhưng sự khác nhau cơ bản nhất của công chức và viên chức là công chức làm việc cho các cơ quan Nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước còn viên chức làm việc cho đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị. Hợp đồng làm việc của viên chức có xác định thời hạn không? Theo Điều 25 Luật Viên chức 2010 được sửa đổi bởi khoản 2 Điều 2 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 quy định về các loại hợp đồng làm việc như sau: - Hợp đồng làm việc xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 60 tháng. Hợp đồng làm việc xác định thời hạn áp dụng đối với người được tuyển dụng làm viên chức kể từ ngày 01/7/2020, trừ trường hợp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 25 Luật Viên chức 2010. - Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn áp dụng đối với các trường hợp sau đây: + Viên chức được tuyển dụng trước ngày 01/7/2020; + Cán bộ, công chức chuyển sang làm viên chức theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 58 của Luật Viên chức 2010; + Người được tuyển dụng làm viên chức làm việc tại vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. Như vậy, viên chức được tuyển dụng kể từ ngày 01/7/2020 sẽ là hợp đồng làm việc xác định thời hạn, viên chức được tuyển dụng trước ngày 01/7/2020, viên chức do cán bộ, công chức chuyển sang hoặc viên chức tại vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn sẽ là hợp đồng làm việc không xác định thời hạn. Khi nào công chức sẽ chuyển sang viên chức? Theo khoản 1 Điều 58 Luật Viên chức 2010 (sửa đổi bởi khoản 9 Điều 2 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019) quy định về chuyển đổi giữa viên chức và cán bộ, công chức như sau: - Việc chuyển đổi giữa viên chức và cán bộ, công chức được thực hiện như sau: + Việc tuyển dụng viên chức vào làm công chức phải thực hiện theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức; + Cán bộ, công chức được chuyển sang làm viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập khi đáp ứng các điều kiện theo quy định của Luật Viên chức 2010; + Quá trình cống hiến, thời gian công tác của viên chức trước khi chuyển sang làm cán bộ, công chức và ngược lại được xem xét khi thực hiện các nội dung liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng và các quyền lợi khác Đồng thời khoản 1 Điều 26 Nghị định 138/2020/NĐ-CP quy định về điều động công chức như sau: - Việc điều động công chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây: + Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể; + Theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức và giữa các cơ quan, tổ chức theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền; + Chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của Đảng và pháp luật. Như vậy, căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và các yếu tố năng lực, trình độ chuyên môn và yêu cầu của vị trí viên chức, công chức có thể được điều động sang vị trí việc làm của viên chức.
Tải mẫu đơn xin việc file word đơn giản? Hồ sơ xin việc bao gồm những gì?
Đơn xin việc là một trong những giấy tờ quan trọng trong hồ sơ xin việc, giúp ứng viên thể hiện nguyện vọng và sự quan tâm đến vị trí đang ứng tuyển. Bài viết sau đây sẽ cung cấp mẫu đơn xin việc file word đơn giản mà vẫn đầy đủ nhất. Tải mẫu đơn xin việc file word đơn giản? Theo quy định pháp luật hiện hành thì không bắt buộc phải có đơn xin việc khi ứng viên ứng tuyển vào một vị trí nào đó tại công ty, cơ quan làm việc. Tuy nhiên thực tế, một số nhà tuyển dụng có thể yêu cầu đơn xin việc như một phần của hồ sơ xin việc, để tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc các nhà tuyển dụng xem xét hồ sơ. Đơn xin việc thường là cơ hội để ứng viên nêu rõ về bản thân, lý do tại sao họ phù hợp với vị trí ứng tuyển, giúp gia tăng khả năng được chọn. Tham khảo mẫu đơn xin việc file word đơn giản, đầy đủ: https://cdn.thuvienphapluat.vn//uploads/danluatfile/2024/8/27/mau-don-xin-viec.doc Hồ sơ xin việc bao gồm những gì? Quy định hiện hành cũng không bắt buộc những thành phần trong hồ sơ xin việc phải có những gì. Tuy nhiên, thông thường các nhà tuyển dụng sẽ yêu cầu thành phần hồ sơ xin việc như sau: - 01 sơ yếu lý lịch tự thuật (có công chứng) - 01 đơn xin việc (đánh máy hoặc viết tay) - 01 bản CV cá nhân (tự thiết kế hoặc tham khảo mẫu) - 01 bản sao CMND/CCCD, giấy khai sinh (có công chứng) - 01 bản sao sổ hộ khẩu/giấy xác nhận thông tin về cư trú (có công chứng) - 01 các loại bằng cấp, chứng chỉ liên quan đến công việc ứng tuyển/ - 01 giấy khám sức khỏe trong vòng 6 tháng gần nhất. - 03-04 ảnh chân dung kích thước 4x6 hoặc 3x4 (tùy theo yêu cầu của công ty). Sở dĩ, nhà tuyển dụng có các yêu cầu trên bởi lẽ theo quy định tại Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 quy định nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động như sau: - Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. - Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu. Như vậy, việc nhà tuyển dụng yêu cầu các giấy tờ trong hồ sơ xin việc nêu trên là hợp lý bởi lẽ người lao động phải cung cấp các thông tin đó khi giao kết hợp đồng, ngoài ra người lao động cũng được quyền yêu cầu nhà tuyển dụng (người sử dụng lao động) cung cấp các thông tin theo quy định trên. Có bắt buộc người lao động phải thử việc trước khi ký hợp đồng chính thức không? Theo Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định về việc thử việc như sau: - Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. - Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. - Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và các nội dung sau: + Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động + Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động + Công việc và địa điểm làm việc + Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. + Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: theo thỏa thuận của hai bên hoặc thỏa thuận thực hiện theo nội quy lao động, quy định của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy định của pháp luật. + Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động: những loại phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động theo thỏa thuận của hai bên hoặc theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của người sử dụng lao động và quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. Như vậy, hiện nay pháp luật chỉ quy định không thử việc đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng, đối với hợp đồng lao động từ 1 tháng trở lên không bắt buộc phải có thời gian thử việc mà sẽ tuỳ thuộc vào thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Công ty không ký kết hợp đồng lao động với nhân viên thì có kiện được không?
Công ty có được thuê nhân viên về làm nhưng không ký kết hợp đồng lao động không? Nhân viên có được kiện công ty không ký hợp đồng với mình không? Công ty không ký kết hợp đồng lao động với nhân viên thì có kiện được không? Theo khoản 2 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định: Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Theo Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hình thức của hợp đồng lao động như sau: - Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. - Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 Bộ luật Lao động 2019. Như vậy, trước khi thuê nhân viên vào làm việc phải giao kết hợp đồng lao động, nếu thuê từ 1 tháng trở lên thì công ty phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản với nhân viên. Theo đó, trường hợp công ty không ký kết hợp đồng lao động với nhân viên là đang vi phạm quy định của pháp luật về lao động. Lúc này, quyền lợi của nhân viên đang bị xâm phạm, nhân viên có quyền khởi kiện vụ án dân sự ra Tòa án nhân dân theo Điều 186 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015. Công ty không ký kết hợp đồng lao động với nhân viên thì bị phạt thế nào? Theo khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định: - Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: + Giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên; + Giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại khoản 2 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019; + Giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; + Giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật - Với một trong các mức sau đây: + Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; + Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; + Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; + Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; + Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên. Đồng thời, người sử dụng lao động phải chịu các biện pháp khắc phục hậu quả sau: - Buộc người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động khi có hành vi giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên; - Buộc người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cho nhóm người lao động làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng khi có hành vi không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại khoản 2 Điều 18 của Bộ luật Lao động 2019; - Buộc người sử dụng lao động giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động đối với hành vi giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; Ngoài ra, theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt tiền quy định trên là mức phạt đối với cá nhân, mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Như vậy, tùy theo số lượng nhân viên không được ký kết hợp đồng mà công ty sẽ chịu 2 lần mức phạt tương ứng theo quy định trên, tức là từ 4 - 50 triệu đồng. Ngoài ra, công ty còn phải chịu các biện pháp khắc phục hậu quả. Hợp đồng lao động phải được giao kết với nguyên tắc nào? Theo Điều 15 Bộ luật Lao động 2019 quy định nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động như sau: - Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. - Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Như vậy, khi giao kết hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động và người lao động phải tuân thủ các nguyên tắc trên.
Có bắt buộc phải ký hợp đồng lao động với giám đốc công ty cổ phần không?
Giám đốc là một chức danh cấp cao của công ty. Vậy giám đốc công ty cổ phần có ký hợp đồng lao động không hay sẽ làm việc theo cơ chế nào khác? Có bắt buộc phải ký hợp đồng lao động với giám đốc công ty cổ phần không? Theo điểm i khoản 2 Điều 153 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định một trong những quyền và nghĩa vụ của Hội đồng quản trị công ty cổ phần là: - Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Hội đồng quản trị; bổ nhiệm, miễn nhiệm, ký kết hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý quan trọng khác do Điều lệ công ty quy định; - Quyết định tiền lương, thù lao, thưởng và lợi ích khác của những người quản lý đó; - Cử người đại diện theo ủy quyền tham gia Hội đồng thành viên hoặc Đại hội đồng cổ đông ở công ty khác, quyết định mức thù lao và quyền lợi khác của những người đó; Theo khoản 4 Điều 162 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định: - Giám đốc hoặc Tổng giám đốc phải điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty theo đúng quy định của pháp luật, Điều lệ công ty, hợp đồng lao động ký với công ty và nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị. - Trường hợp điều hành trái với quy định tại khoản này mà gây thiệt hại cho công ty thì Giám đốc hoặc Tổng giám đốc phải chịu trách nhiệm trước pháp luật và phải bồi thường thiệt hại cho công ty. Như vậy, dù là Giám đốc công ty cổ phần thì cũng bắt buộc phải ký hợp đồng lao động với công ty. Đồng thời, người ký hợp đồng lao động với Giám đốc là Hội đồng quản trị công ty cổ phần. Giám đốc công ty cổ phần có bắt buộc phải là thành viên của Hội đồng quản trị không? Theo khoản 1, khoản 2 Điều 162 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định: - Hội đồng quản trị bổ nhiệm một thành viên Hội đồng quản trị hoặc thuê người khác làm Giám đốc hoặc Tổng giám đốc. - Giám đốc hoặc Tổng giám đốc là người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty; chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị; chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ được giao. - Nhiệm kỳ của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc không quá 05 năm và có thể được bổ nhiệm lại với số nhiệm kỳ không hạn chế. Như vậy, Giám đốc công ty cổ phần không bắt buộc phải là thành viên của Hội đồng quản trị công ty cổ phần mà có thể là người được Hội đồng quản trị thuê về để làm Giám đốc. Giám đốc công ty cổ phần có quyền và nghĩa vụ gì? Theo khoản 3 Điều 162 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định Giám đốc hoặc Tổng giám đốc có quyền và nghĩa vụ sau đây: - Quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hằng ngày của công ty mà không thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị; - Tổ chức thực hiện các nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị; - Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty; - Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty; - Bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị; - Quyết định tiền lương và lợi ích khác đối với người lao động trong công ty, kể cả người quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc; - Tuyển dụng lao động; - Kiến nghị phương án trả cổ tức hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh; - Quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật, Điều lệ công ty và nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị. Như vậy, giám đốc công ty sẽ có những quyền theo quy định pháp luật như trên. Ngoài ra tùy theo Điều lệ công ty, Nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị mà Giám đốc còn có thể có các quyền và nghĩa vụ khác.
Ký hợp đồng thử việc có được tiếp tục hưởng trợ cấp thất nghiệp không?
NLĐ đang hưởng trợ cấp thất nghiệp, nay tìm được việc mới nhưng chỉ ký hợp đồng thử việc thì có được xem là đã có việc làm không, có được tiếp tục hưởng trợ cấp thất nghiệp không? (1) Khi nào được xem là có việc làm? Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 21 Nghị định 28/2015/NĐ-CP được sửa đổi bởi Khoản 9 Điều 1 Nghị định 61/2020/NĐ-CP, người lao động được xác định là có việc làm khi thuộc một trong các trường hợp sau: - Đã giao kết hợp đồng làm việc, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên. Ngày mà người lao động được xác định có việc làm là ngày hợp đồng làm việc, hợp đồng lao động có hiệu lực theo quy định của pháp luật; - Có quyết định tuyển dụng hoặc bổ nhiệm đối với những trường hợp không thuộc đối tượng giao kết hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc. Ngày mà người lao động được xác định có việc làm trong trường hợp này là ngày người lao động được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm ghi trong quyết định tuyển dụng hoặc bổ nhiệm; - Có giấy chứng nhận đăng ký hộ kinh doanh đối với trường hợp người lao động là chủ hộ kinh doanh hoặc có giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp đối với trường hợp người lao động là chủ doanh nghiệp. Ngày mà người lao động được xác định có việc làm là ngày người lao động thông báo với trung tâm dịch vụ việc làm về việc hộ kinh doanh hoặc doanh nghiệp bắt đầu hoạt động kinh doanh; - Người lao động thông báo đã có việc làm cho trung tâm dịch vụ việc làm. Ngày mà người lao động được xác định có việc làm là ngày ghi trong thông báo có việc làm của người lao động Như vậy, người lao động thuộc các trường hợp trên thì sẽ được xem là đã có việc làm theo quy định của pháp luật. (2) Ký hợp đồng thử việc có được xem là đã có việc làm không? Liên quan đến thắc mắc này, Điều 24 Bộ Luật Lao động 2019 có quy định như sau: Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. Theo đó, hợp đồng thử việc sẽ có các nội dung chủ yếu bao gồm: - Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động -Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động - Công việc và địa điểm làm việc - Thời hạn thử việc - Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi - Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động Như vậy, hợp đồng thử việc có vài điểm khác biệt về nội dung chủ yếu so với hợp đồng lao động như: hợp đồng thử việc sẽ không có các khoản về chế độ nâng lương, không có thời hạn hợp đồng lao động mà thay vào đó là thời hạn thử việc và quan trọng nhất là không có các điều khoản về việc tham gia BHXH, BHTN như hợp đồng lao động. Từ những điều này có thể kết luận, hợp đồng thử việc không phải là hợp đồng lao động theo quy định pháp luật. Chiếu theo trường hợp được xem là đã có việc làm đã nêu ở trên, pháp luật quy định trường hợp người lao động đã ký hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc từ đủ một tháng trở lên được xem là có việc làm. Mà hợp đồng thử việc không phải là hợp đồng lao động như đã phân tích, do đó người lao động ký hợp đồng thử việc sẽ chưa được xem là đã có việc làm. (3) Ký hợp đồng thử việc có được tiếp tục hưởng trợ cấp thất nghiệp không? Theo quy định tại Điều 21 Nghị định 28/2015/NĐ-CP, người lao động đang hưởng trợ cấp thất nghiệp sẽ bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Hết thời hạn hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp của người lao động - Có việc làm - Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an - Hưởng lương hưu hằng tháng - Sau 02 lần người lao động từ chối việc làm do trung tâm dịch vụ việc làm nơi đang hưởng trợ cấp thất nghiệp giới thiệu mà không có lý do chính đáng - Trong thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp, 03 tháng liên tục không thực hiện thông báo hằng tháng về việc tìm kiếm việc làm với trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định; - Ra nước ngoài để định cư, đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo hợp đồng - Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên - Bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm pháp luật bảo hiểm thất nghiệp - Chết - Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc - Bị tòa án tuyên bố mất tích - Bị tạm giam, chấp hành hình phạt tù Theo đó, việc ký hợp đồng thử việc chưa được xem là có việc làm, nếu người lao động không thuộc các trường hợp nào khác được quy định trên đây thì khi ký hợp đồng thử việc, người lao động vẫn sẽ được hưởng trợ cấp xã hội theo quy định của pháp luật.
Được thuê một người lao động nước ngoài làm việc theo hợp đồng lao động tối đa mấy năm?
Theo quy định pháp luật hiện nay thì khi thuê người nước ngoài về làm việc ở Việt Nam thì sẽ cần giấy phép lao động, trừ một số trường hợp họ làm việc ở Việt Nam nhưng không thuộc diện và không cần phải có giấy phép lao động. Vậy thì đối với những trường hợp thuê người nước ngoài mà cần giấy phép lao động thì có thể thuê tối đa mấy năm? Được thuê một người lao động nước ngoài làm việc theo hợp đồng lao động tối đa mấy năm? Theo điểm d khoản 1 Điều 151 Bộ luật Lao động 2019 có quy định một trong các điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là phải có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 Bộ luật Lao động 2019, một số trường hợp như là: - Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ. - Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được. … (Xem chi tiết tại Điều 154 Bộ luật này) Khi thuê một người lao động nước ngoài làm việc theo hợp đồng lao động thì cũng giống như người lao động trong nước, doanh nghiệp phải ký hợp đồng lao động với người nước ngoài, cụ thể theo khoản 3 Điều 11 Nghị định 152/2020/NĐ-CP có quy định sau khi người lao động nước ngoài được cấp giấy phép lao động thì người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước ngày dự kiến làm việc. Như vậy, sau khi được cấp giấy phép lao động thì hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động. Cũng theo khoản 2 Điều 151 Bộ luật Lao động thì thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Theo Điều 155 Bộ luật Lao động 2019 thì thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm. Từ các quy định trên cho thấy, khi ký kết hợp đồng lao động với người nước ngoài hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Và thời hạn hợp đồng không thể dài hơn 02 năm bởi giấy phép lao động chỉ có thời hạn tối đa là 02 năm, cho nên đối với người lao động nước ngoài thì không thể ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn được. Tuy nhiên, luật cho phép được ký nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn và cũng không có quy định giới hạn số lần ký kết hợp đồng. Như vậy, về cơ bản thì các doanh nghiệp được quyền thuê một người lao động nước ngoài làm việc theo hợp đồng lao động cho mình được nhiều năm mà không bị giới hạn chỉ cần doanh nghiệp lưu ý thực hiện đúng các quy định khi sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam. Hiện nay, có những trường hợp nào giấy phép lao động của người nước ngoài sẽ hết hiệu lực? Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực được quy định tại Điều 156 Bộ luật Lao động 2019 cụ thể: - Giấy phép lao động hết thời hạn. - Chấm dứt hợp đồng lao động. - Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp. - Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp. - Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt. - Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. - Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động. - Giấy phép lao động bị thu hồi.
Công ty không phải trả lương cho NLĐ tăng ca trong trường hợp nào?
Quy định làm thêm giờ theo luật lao động mới nhất 2024 như thế nào? Công ty không phải trả lương cho người lao động tăng ca trong trường hợp nào? Tăng ca hay còn được gọi là làm thêm giờ. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Quy định làm thêm giờ theo luật lao động mới nhất 2024 như thế nào? Thời gian làm thêm giờ tối đa trong 01 ngày được quy định như sau: Theo điểm b khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định như sau: - Chế độ làm việc theo ngày đối với những ngày làm việc bình thường: Số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày. Trong đó, thời gian làm việc bình thường được quy định là không quá 08 giờ/ngày. Do đó, thời gian làm thêm giờ tối đa 1 ngày không được vượt quá 04 giờ/ngày. - Chế độ làm việc theo tuần: Tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày. Trong đó, thời giờ làm việc bình thường với chế độ thời gian làm việc theo tuần là không quá 10 giờ/ngày. Nếu thời gian làm việc bình thường là 10 giờ/ngày thì doanh nghiệp chỉ được sử dụng người lao động làm thêm tối đa 02 giờ/ngày. - Chế độ làm việc không trọn thời gian: Tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày. Căn cứ tại Điều 32 Bộ luật Lao động 2019 Làm việc không trọn thời gian được hiểu là trường hợp người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường Thời gian làm thêm giờ tối đa trong 01 tháng được quy định như sau: Theo khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể về số giờ làm thêm tối đa trong 1 tháng là 40 giờ/tháng. Lưu ý: Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ đến 60 giờ/tháng nếu có sự đồng ý của người lao động. Thời gian làm thêm giờ tối đa trong 01 năm được quy định như sau: Theo điểm c khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thời gian làm thêm giờ tối đa trong năm là 200 giờ/năm. Trừ một trường hợp được làm thêm không quá 300 giờ/năm sau đây: - Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản; - Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước; - Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời; - Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất... Thời gian làm thêm giờ ban đêm được quy định như sau: Hiện nay, trong Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn chỉ quy định chung về thời gian làm thêm giờ chứ không đề cập cụ thể đến thời gian làm thêm giờ vào ban đêm. Như vậy, có thể hiểu rằng, thời gian làm thêm giờ tối đa vào ban đêm cũng được tính như thời gian làm thêm giờ vào ban ngày. Trong đó, theo Điều 106 Bộ luật Lao động 2019 được quy định như sau thời gian làm việc vào ban đêm được xác định là từ 22 giờ hôm trước đến 06 giờ sáng hôm sau Thời gian làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết được quy định như sau: Theo khoản 4 Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về người lao động làm thêm vào ngày lễ, tết thì giới hạn tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày. Công ty không phải trả lương cho NLĐ tăng ca trong trường hợp nào? Căn cứ khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định về người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: - Phải được sự đồng ý của người lao động; - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này. Bên cạnh đó, Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tiền lương làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: - Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; - Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; - Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. Đồng thời, người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết. Do đó, khi công ty muốn sử dụng người lao động để làm thêm giờ thì phải được sự đồng ý của người lao động và phải trả tiền lương làm thêm giờ cho họ. Sự đồng ý của người lao động khi làm thêm giờ được hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau: Trừ các trường hợp quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp khác khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của người lao động tham gia làm thêm về các nội dung sau đây: Thời gian làm thêm; Địa điểm làm thêm; Công việc làm thêm. Trường hợp sự đồng ý của người lao động được ký thành văn bản riêng thì tham khảo Mẫu số 01/PLIV Phụ lục IV ban hành kèm theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Như vậy, trong trường hợp công ty không yêu cầu người lao động tăng ca thì công ty không có nghĩa vụ phải trả lương làm thêm giờ cho người lao động. Tuy nhiên, hai bên vẫn phải đảm bảo thực hiện theo đúng hợp động lao động đã giao kết.
Có phải ký hợp đồng bằng văn bản với lao động giúp việc gia đình
Hiện nay việc thuê lao động giúp việc gia đình khá phổ biến, vậy pháp luật quy định như thế nào về lao động giúp việc gia đình. Phải giao kết hợp đồng bằng văn bản với lao động giúp việc gia đình Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình. Các công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại. Tại Điều 162 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình như sau: - Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình. - Thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày. - Hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở. Như vậy, khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động, hình thức hợp đồng lao động ký kết phải bằng văn bản. Sử dụng lao động giúp việc có phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động không? Theo Điều 89 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động thì người sử dụng lao động không trực tiếp tham gia đóng bảo hiểm xã hội cho lao động giúp việc gia đình mà thực hiện như sau: - Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cùng lúc với kỳ trả lương cho người lao động một khoản tiền bằng mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. - Trường hợp người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động làm giúp việc gia đình thì trách nhiệm trả tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động được thực hiện theo từng hợp đồng lao động. Căn cứ theo quy định nêu trên thì người sử dụng lao động giúp việc gia đình sẽ không trực tiếp nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho cơ quan bảo hiểm xã hội mà sẽ chi trả vào lương khoản tiền bằng với đóng vào bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động giúp việc gia đình cho người giúp việc để họ tự đi tham gia các khoản bảo hiểm này. Lưu ý nếu như đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động thì từng người sử dụng lao động giúp việc đều phải có trách nhiệm chi trả khoản tiền này trong nghĩa vụ của mình. Có xử phạt khi không giao kết hợp đồng bằng văn bản với lao động giúp việc gia đình? Theo quy định tại Điều 30 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì trong trường hợp không giao kết hợp đồng bằng văn bản thì sẽ bị xử phạt cảnh cáo và phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi đã bị phạt cảnh cáo mà vẫn vi phạm. Người lao động là giúp việc gia đình cần nắm rõ các quy định cần thiết liên quan đến giao kết hợp đồng cũng như các quy định về quyền lợi, nghĩa vụ của mình để đảm bảo lợi ích nếu có tranh chấp xảy ra.
Người lao động nước ngoài là giám đốc được bổ nhiệm tại công ty có ký HĐLĐ không?
Vấn đề sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam, đặc biệt là trong vai trò giám đốc doanh nghiệp, luôn là một chủ đề nóng hổi. Một trong những câu hỏi thường gặp là liệu người lao động nước ngoài là giám đốc được bổ nhiệm tại công ty có ký HĐLĐ không? Việc bổ nhiệm người lao động nước ngoài làm giám đốc tại công ty không loại trừ yêu cầu ký kết HĐLĐ. Điều này đảm bảo rằng mọi quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên đều được pháp luật bảo vệ và điều chỉnh. (1) Người lao động nước ngoài là giám đốc được bổ nhiệm tại công ty có ký HĐLĐ không? Căn cứ khoản 3 Điều 11 Nghị định 152/2020/NĐ-CP đề cập đến trình tự cấp giấy phép lao động: Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Nghị định 152/2020/NĐ-CP, sau khi người lao động nước ngoài được cấp giấy phép lao động thì người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước ngày dự kiến làm việc cho người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phải gửi hợp đồng lao động đã ký kết theo yêu cầu tới cơ quan có thẩm quyền đã cấp giấy phép lao động đó. Hợp đồng lao động là bản gốc hoặc bản sao có chứng thực. Theo đó, tại điểm a và điểm i Điều 2 Nghị định 152/2020/NĐ-CP quy định như sau: Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam (sau đây viết tắt là người lao động nước ngoài theo các hình thức sau đây: + Thực hiện hợp đồng lao động. + Nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật. Như vậy, người lao động nước ngoài là giám đốc được bổ nhiệm tại công ty sẽ phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước ngày dự kiến làm việc cho người sử dụng lao động. (2) Điều kiện để người nước ngoài trở thành giám đốc công ty Việt Nam Người nước ngoài làm giám đốc được coi là lao động nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện theo quy định tại Điều 151 Bộ luật Lao động 2019 như sau: - Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. - Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế. - Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam. - Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 Bộ luật Lao động 2019. + Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. + Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác. Bên cạnh đó, người lao động nước ngoài phải đáp ứng tiêu chuẩn và điều kiện làm Giám đốc, Tổng giám đốc theo Điều 64 Luật Doanh nghiệp năm 2020 như sau: - Không thuộc đối tượng quy định tại khoản 2 Điều 17 của Luật Doanh nghiệp năm 2020 - Có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm trong quản trị kinh doanh của công ty và điều kiện khác do Điều lệ công ty quy định. - Đối với doanh nghiệp nhà nước theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 88 của Luật Doanh nghiệp năm 2020 và công ty con của doanh nghiệp nhà nước theo quy định tại khoản 1 Điều 88 của Luật Doanh nghiệp năm 2020, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc phải đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 64 và không được là người có quan hệ gia đình của người quản lý công ty, Kiểm soát viên của công ty và của công ty mẹ; người đại diện phần vốn của doanh nghiệp, người đại diện phần vốn nhà nước tại công ty và công ty mẹ. Tóm lại, người lao động nước ngoài là giám đốc được bổ nhiệm tại công ty sẽ phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước ngày dự kiến làm việc cho người sử dụng lao động. Người lao động nước ngoài muốn trở thành giám đốc công ty phải đáp ứng các điều kiện về chủ thể cũng như tiêu chuẩn về điều kiện làm Giám đốc, Tổng giám đốc.
Doanh nghiệp được tự ý thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động không?
Trong cơ cấu tiền lương, ngoài mức lương theo công việc hoặc chứng danh còn có phụ cấp, trợ cấp khác, vậy doanh nghiệp được tự ý thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động không? Cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động có là nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động? Căn cứ Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH về Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động Nội dung chủ yếu phải có của hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động được quy định trong đó có bao gồm: * Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được quy định như sau: - Mức lương theo công việc hoặc chức danh: ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật Lao động; đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán; - Phụ cấp lương theo thỏa thuận của hai bên như sau: + Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ; + Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động. - Các khoản bổ sung khác theo thỏa thuận của hai bên như sau: + Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương; + Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động. Đối với các chế độ và phúc lợi khác như thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác thì ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động. ⇒> Cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động là nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và được ghi trong hợp đồng lao động theo hướng dẫn trên. Tự ý thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động có làm ảnh hưởng đến tiền lương làm căn cứ đóng BHXH không? Tiền lương làm căn cứ đóng BHXH quy định tại Điều 30 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH được sửa đổi bởi Khoản 26 Điều 1 Thông tư 06/2021/TT-BLĐTBXH Về Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc: Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội đối với người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định được quy định như sau: Từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 trở đi, tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác quy định tại điểm a, tiết b1 điểm b và tiết c1 điểm c khoản 5 Điều 3 của Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con. Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc không bao gồm các chế độ và phúc lợi khác như thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động quy định tại tiết c2 điểm c khoản 5 Điều 3 của Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH. ==>> Tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc căn cứ vào cơ cấu tiền lương đã được quy định trong hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động tự ý thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động nếu đang tự ý sửa đổi các nội dung phải có của hợp đồng lao động như mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp, trợ cấp đã ghi trên hợp đồng lao động thì phải thực hiện thủ tục sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Căn cứ Điều 33 Bộ luật lao động 2019 về Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động: - Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. - Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. - Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết." ==>> Công ty không thực hiện báo trước, thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì nội dung công ty tự ý sửa đổi không có hiệu lực và vẫn phải đóng BHXH theo mức cũ. Nếu không thì vi phạm quy định về đóng thiếu bảo hiểm xã hội. Tự thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động đóng thiếu bảo hiểm xã hội thì bị phạt thế nào? Căn cứ Khoản 5 Điều 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về Vi phạm quy định về đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp - Phạt tiền từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: + Chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp; + Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định mà không phải là trốn đóng; + Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp mà không phải là trốn đóng; + Chiếm dụng tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp của người lao động. ⇒> Tự thay đổi cơ cấu lương trên hợp đồng lao động đóng thiếu bảo hiểm xã hội thì bị phạt tiền từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động. Đây là mức phạt đối với cá nhân, tổ chức phạt gấp đôi.
Chế độ nâng bậc, nâng lương có phải là nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động không?
Một trong những nội dung quan trọng của hợp đồng lao động là chế độ nâng bậc, nâng lương. Vậy, nâng bậc, nâng lương có phải là nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động không? (1) Chế độ nâng bậc, nâng lương có phải là nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động không? Theo quy định tại Điều 21 Bộ Luật Lao động 2019, các nội dung chủ yếu trong một hợp đồng lao động điển hình bao gồm các nội dung sau đây: - Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động - Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động - Công việc và địa điểm làm việc - Thời hạn của hợp đồng lao động - Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác - Chế độ nâng bậc, nâng lương - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi - Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động - Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp - Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề Dựa trên quy định trên thì chế độ nâng bậc, nâng lương cũng là một trong các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động. Mà nội dung chủ yếu của hợp đồng là những nội dung không được phép thiếu trong một hợp đồng. Từ đó có thể khẳng định chế độ nâng bậc, nâng lương là một trong các nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động, nếu thiếu chế độ nâng bậc, nâng lương trong hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật. (2) Không thỏa thuận nội dung chế độ nâng bậc, nâng lương trong hợp đồng lao động bị phạt bao nhiêu? Bên cạnh đó, theo khoản 1, Điều 9, Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây: - Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động - Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động - Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động - Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động - Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên Như vậy, nếu người sử dụng lao động không thỏa thuận nội dung nâng bậc, nâng lương trong hợp đồng lao động sẽ bị xử phạt với mức phạt nêu trên. Lưu ý, trên đây chỉ là mức phạt đối với người sử dụng lao động là cá nhân, đối với người sử dụng lao động là tổ chức thì mức phạt sẽ bị tăng gấp đôi. (3) Nội dung thỏa thuận để được nâng bậc, nâng lương là gì? Căn cứ theo quy định tại Điều 103 Bộ Luật Lao động 2019, chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động sẽ được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động. Như vậy, điều kiện được nâng bậc, nâng lương của người lao động sẽ được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Các nội dung thỏa thuận phổ biến trong hợp đồng lao động để nâng bậc, nâng lương bao gồm: - Điều kiện nâng bậc, nâng lương: Căn cứ vào trình độ, năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm, thành tích lao động của người lao động. - Thời hạn nâng bậc, nâng lương: Theo quy định của pháp luật hoặc thỏa thuận của hai bên. - Mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương: Căn cứ vào bảng lương hoặc thỏa thuận của hai bên. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, chế độ nâng bậc, nâng lương có thể được quy định chi tiết hơn trong thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động. Do đó, người lao động cần tham khảo kỹ các văn bản này để nắm rõ hơn về quyền lợi của bản thân.
Lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản có được ký hợp đồng lao động với công ty khác không?
Đang trong thời gian nghỉ thai sản mà lao động nữ muốn ký hợp đồng lao động với một công ty khác thì có được không? Hãy cùng tìm hiểu qua bài viết sau: Hợp đồng lao động là gì? Căn cứ theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, có quy định về hợp đồng lao động như sau: - Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Theo đó hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ là bao lâu? Tại khoản 1 Điều 34 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 có quy định về thời gian hưởng chế độ khi sinh con như sau: - Lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng. Theo đó đối với lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Đồng thời thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng. Lao động nữ nghỉ thai sản, có được ký hợp đồng lao động với công ty khác không? Căn cứ điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động như sau: - Người lao động có các quyền sau đây: + Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. ... Đồng thời căn cứ theo Điều 19 Bộ luật Lao động 2019 quy định về giao kết nhiều hợp đồng lao động như sau: - Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. - Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động. Theo đó pháp luật cho phép người lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản có thể giao kết hợp đồng với công ty khác tuy nhiên khi tham gia ký kết hợp đồng phải đảm bảo điều kiện thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết và việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Nếu làm việc tại nhà thì có được ký hợp đồng lao động online không?
Hiện nay hình thức làm việc tại nhà (làm việc online từ xa) là hình thức rất phổ biến. Vậy, nếu làm việc tại nhà thì có được ký hợp đồng lao động online không? Nếu làm việc tại nhà thì có được ký hợp đồng lao động online không? Theo Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, hình thức của hợp đồng lao động được pháp luật quy định như sau: - Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. - Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 Bộ luật Lao động 2019. Theo Điều 34 Luật giao dịch điện tử 2005, quy định về thừa nhận giá trị pháp lý của hợp đồng điện tử như sau: Giá trị pháp lý của hợp đồng điện tử không thể bị phủ nhận chỉ vì hợp đồng đó được thể hiện dưới dạng thông điệp dữ liệu. Như vậy, hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Đồng thời, hợp đồng lao động online cũng cần đảm bảo điều kiện được quy định tại Điều 13 Luật Giao dịch điện tử 2005 để thông điệp dữ liệu có giá trị như bản gốc. Lưu ý: Luật giao dịch điện từ 2005 sẽ được thay thế bởi Luật giao dịch điện tử 2023 có hiệu lực từ ngày 01/7/2024. Theo đó quy định về giá trị pháp lý của hợp đồng điện tử tại Điều 34 Luật Giao dịch điện tử năm 2023 như sau: Hợp đồng điện tử được giao kết hoặc thực hiện từ sự tương tác giữa một hệ thống thông tin tự động với người hoặc giữa các hệ thống thông tin tự động với nhau không bị phủ nhận giá trị pháp lý chỉ vì không có sự kiểm tra hay can thiệp của con người vào từng hành động cụ thể do các hệ thống thông tin tự động thực hiện hay vào hợp đồng. Cụ thể, Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ ban hành theo thẩm quyền hoặc trình cấp có thẩm quyền ban hành quy định về giao kết và thực hiện hợp đồng điện tử trong lĩnh vực thuộc phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn được phân công, phù hợp với điều kiện thực tiễn. Đồng thời, theo Điều 38 Luật Giao dịch điện tử năm 2023 quy định trong giao kết và thực hiện hợp đồng điện tử, thông báo dưới dạng thông điệp dữ liệu có giá trị pháp lý như thông báo bằng văn bản giấy. Theo đó có thể thấy Luật Giao dịch điện tử năm 2023 vẫn thừa nhận giá trí pháp lý của hợp đồng điện tử. Làm việc tại nhà có phải đóng bảo hiểm xã hội không? Theo khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 có quy định những đối tượng sau đây sẽ BHXH bắt buộc: - Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm: + Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động; + Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng; + Cán bộ, công chức, viên chức; + Công nhân quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu; + Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân nhân; + Hạ sĩ quan, chiến sĩ quân đội nhân dân; hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn; học viên quân đội, công an, cơ yếu đang theo học được hưởng sinh hoạt phí; + Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; + Người quản lý doanh nghiệp, người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương; + Người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn. Như vậy, nếu người lao động làm việc tại nhà nhưng có ký hợp đồng lao động từ đủ 1 tháng trở lên đều sẽ phải đóng BHXH bắt buộc. Công ty có được cho người lao động làm việc tại nhà hay không? Theo Điều 167 Bộ luật Lao động 2019 quy định về người lao động nhận công việc về làm tại nhà, cụ thể như sau: Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nhận việc về làm tại nhà. Như vậy, pháp luật không có quy định cụ thể về việc người lao động phải làm cố định thời gian ở công ty hay ở nhà hay ở một vị trí nhất định nào khác. Theo đó, đối với các công việc làm offline tại công ty thì công ty và người lao động cũng có thể thỏa thuận để giao cho người lao động làm việc tại nhà (online) mà không cần đến công ty. Xem thêm: Luật giao dịch điện tử 2023 có hiệu lực từ ngày 01/7/2024
Bố trí công việc sau khi nghỉ thai sản
Xin chào Luật sư, xin Luật sư tư vấn nội dung sau: Cơ quan có ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động đến ngày 30/6/2024, tuy nhiên ngày 01/5/2024 người lao động nghỉ chế độ thai sản và đến ngày 01/11/2024 hết thời gian nghỉ thai sản. Vậy trường hợp này cơ quan có tiếp tục bố trí công việc cho người lao động thêm 02 tháng (vì khi người lao động nghỉ thai sản chưa đến hạn hết hợp đồng) hay 2 bên thanh lý hợp đồng. Xin cảm ơn Luật sư!
Phụ cấp giáo viên được tính theo năm làm việc hay năm đóng BHXH?
Phụ cấp thâm niên của giáo viên được tính dựa trên số năm làm việc thực tế hay chỉ dựa trên số năm đóng bảo hiểm xã hội? Cùng tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé! >>> Xem thêm: Thời gian đóng BHXH trước khi làm giáo viên được tính vào thời gian hưởng phụ cấp thâm niên không? (1) Phụ cấp giáo viên được tính theo năm làm việc hay năm đóng BHXH? Theo quy định tại Điều 4 Nghị định 77/2024/NĐ-CP, nhà giáo tham gia giảng dạy, giáo dục có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc đủ 5 năm (60 tháng) được tính hưởng phụ cấp thâm niên bằng 5% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có). Từ năm thứ sáu trở đi, mỗi năm (đủ 12 tháng) được tính thêm 1%. Chiếu theo quy định trên, mức hưởng phụ cấp thâm niên nhà giáo tăng lên theo thời gian đóng BHXH bắt buộc. Như vậy, phụ cấp giáo viên được tính năm đóng BHXH bắt buộc, không phụ thuộc vào số năm làm việc. Ví dụ: Ông A trúng tuyển viên chức ngành Giáo dục vào tháng 12/2019. Như vậy, khi được bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp cấp học, nếu ông A có đủ thời gian 60 tháng (5 năm) đóng BHXH bắt buộc thì ông được tính hưởng phụ cấp thâm niên nhà giáo. Việc tính phụ cấp dựa trên thời gian đóng BHXH sẽ giúp giáo viên bảo vệ quyền lợi và đảm bảo rằng thời gian đã đóng góp của mình được công nhận, ngay cả khi họ thay đổi nơi làm việc. Tuy nhiên, cần lưu ý, không phải mọi thời gian tham gia BHXH bắt buộc đều được tính vào thời gian hưởng phụ cấp thâm niên cho giáo viên. Chỉ những khoảng thời gian đóng BHXH bắt buộc trong quá trình giảng dạy, giáo dục tại các cơ sở giáo dục công lập, ngoài công lập, hoặc làm việc trong các ngạch, chức danh chuyên ngành như hải quan, tòa án,thanh tra,...v.v thì mới đủ điều kiện được tính là thời gian tính hưởng phụ cấp thâm niên cho giáo viên. (2) Cách tính mức tiền phụ cấp thâm niên Căn cứ theo khoản 3 Điều 4 Nghị định 77/2024/NĐ-CP, cách tính mức tiền phụ cấp thâm niên hàng tháng được quy định như sau: Mức tiền phụ cấp thâm niên = Hệ số lương theo chức danh nghề nghiệp viên chức cộng hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) hiện hưởng x Mức lương cơ sở do Chính phủ quy định từng thời kỳ x Mức (%) phụ cấp thâm niên được hưởng Như vậy, mức % phụ cấp thâm niên là một thành tố quan trọng trong việc tính mức phụ cấp thâm niên cho giáo viên. Như đã đề cập ở mục (1), mức % phụ cấp thâm niên của giáo viên khi có đủ 05 năm (60 tháng) đóng BHXH bắt buộc là 5%, từ năm thứ 06 trở đi, cứ đủ 01 năm (12 tháng) đóng BHXH bắt buộc sẽ tăng thêm 1%. Do đó, giáo viên có thời gian tham gia giảng dạy, giáo dục có đóng BHXH bắt buộc càng dài thì mức hưởng phụ cấp thâm niên sẽ càng tăng. Theo quy định tại khoản 2 Điều 4 phụ cấp thâm niên được tính trả cùng kỳ lương hàng tháng và được dùng để tính đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. >>> Xem thêm: Thời gian đóng BHXH trước khi làm giáo viên được tính vào thời gian hưởng phụ cấp thâm niên không? (3) Giáo viên theo hợp đồng được hưởng phụ cấp thâm niên không? Liên quan đến vấn đề này, Điều 2 Nghị định 77/2024/NĐ-CP quy định như sau: Nghị định 77/2024/NĐ-CP áp dụng đối với nhà giáo đang giảng dạy, giáo dục trong các cơ sở giáo dục công lập và các học viện, trường, trung tâm làm nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thuộc cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là cơ sở giáo dục công lập) đã được chuyển, xếp lương theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP, bao gồm: - Nhà giáo gồm viên chức chuyên ngành giáo dục, đào tạo (mang mã số có các ký tự đầu là V.07) và viên chức chuyên ngành giáo dục nghề nghiệp (mang mã số có các ký tự đầu là V.09) thuộc danh sách trả lương được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, đang giảng dạy, giáo dục trong các cơ sở giáo dục công lập được Nhà nước cấp kinh phí hoạt động (bao gồm nguồn thu từ ngân sách nhà nước cấp và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật). - Nhà giáo thuộc danh sách trả lương được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, đang giảng dạy, hướng dẫn thực hành, thí nghiệm tại các tàu huấn luyện, xưởng trường, trạm, trại, trung tâm thực hành, phòng thí nghiệm, phòng bộ môn của cơ sở giáo dục phổ thông, cơ sở giáo dục thường xuyên, cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ sở giáo dục đại học công lập. Lưu ý: Các đối tượng không thuộc các quy định trên này mà giữ mã số có các ký tự đầu là V.07 và V.09 không thuộc đối tượng được hưởng phụ cấp thâm niên nhà giáo. Bên cạnh đó, theo Điều 2 Luật Viên chức 2010 thì viên chức được quy định như sau: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Như vậy, pháp luật quy định đối tượng được hưởng phụ cấp thâm niên là viên chức chuyên ngành giáo dục làm việc theo hợp đồng làm việc thuộc danh sách trả lương được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, trường hợp là giáo viên làm việc theo hợp đồng lao động thì không phải là viên chức. Do đó, giáo viên làm việc theo hợp đồng không thuộc đối tượng được hưởng chế độ phụ cấp thâm niên nhà giáo. >>> Xem thêm: Thời gian đóng BHXH trước khi làm giáo viên được tính vào thời gian hưởng phụ cấp thâm niên không?
So sánh hợp đồng lao động theo Nghị định 111 và theo Bộ luật lao động?
Hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP và theo Bộ luật lao động 2019 có sự khác biệt nào? Trình tự để đơn vị sự nghiệp ký hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP? Bài viết này cung cấp thông tin về vấn đề trên. So sánh hợp đồng lao động theo Nghị định 111 và theo Bộ luật lao động Hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2019 và hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP có một số nội dung khác biệt cơ bản như sau: * Khác nhau về chủ thể ký hợp đồng: - Người sử dụng lao động theo Bộ luật lao động có phạm vi rộng hơn, không giới hạn doanh nghiệp hay cơ quan nhà nước. Còn hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP có phạm vi áp dụng theo Điều 1 Nghị định 111/2022/NĐ-CP, theo đó, về phạm vi điều chỉnh, Nghị định này quy định về thực hiện hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ đối với một số loại công việc trong cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập. ==>> Hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP không áp dụng đối với hợp đồng ký giữa người lao động và doanh nghiệp. * Về công việc trong hợp đồng: - Hợp đồng theo Bộ luật lao động không hạn chế công việc thực hiện là gì, miễn không phải công việc trái pháp luật; - Hợp đồng theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP chỉ áp dụng đối với một số loại công việc quy định tại Điều 4 Nghị định 111/2022/NĐ-CP. * Về quyền và nghĩa vụ: - Quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động ký theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP quy định tại Điều 8 Nghị định này đối với công việc hỗ trợ, phục vụ và quy định tại Điều 10 Nghị định này đối với công việc chuyên môn, nghiệp vụ. ==>> Khác biệt so với hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động là người lao động ký hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP có thể thỏa thuận với cơ quan, đơn vị áp dụng một trong hai hình thức: Áp dụng mức tiền lương theo thỏa thuận phù hợp với quy định của pháp luật lao động hoặc áp dụng tiền lương theo bảng lương của công chức, viên chức phù hợp với khả năng ngân sách của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Trường hợp thỏa thuận áp dụng tiền lương theo bảng lương của công chức, viên chức thì các loại phụ cấp được hưởng (nếu có) được tính vào tiền lương; chế độ nâng bậc lương và các chế độ, chính sách khác có liên quan đến tiền lương thực hiện như công chức, viên chức. * Tiêu chuẩn của người lao động: Bộ luật lao động 2019 chỉ quy định các điều kiện cơ bản như về độ tuổi, năng lực hành vi dân sự, còn Nghị định 111/2022/NĐ-CP còn quy định cụ thể điều kiện tại Điều 8 Nghị định này đối với công việc hỗ trợ, phục vụ và quy định tại Điều 10 Nghị định này đối với công việc chuyên môn, nghiệp vụ, người lao động của hợp đồng lao động ký theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP còn phải đáp ứng điều kiện khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành. Thủ tục ký hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP Không có quy định về thủ tục cụ thể tại Nghị định 111/2022/NĐ-CP, từ các quy định về các công việc thực hiện hợp đồng, hình thức, các loại hợp đồng và điều kiện ký kết hợp đồng,... tại nghị định này mà có thể suy ra thủ tục cơ bản như sau: - Bước 1: Kiểm tra điều kiện: Đối với công việc hỗ trợ, phục vụ, xác định điều kiện theo Điều 6 Nghị định 111/2022/NĐ-CP: + Cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập ký kết hợp đồng dịch vụ để thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị mình; trường hợp không có đơn vị cung cấp dịch vụ đáp ứng yêu cầu thì ký kết hợp đồng lao động với cá nhân để thực hiện công việc nêu trên. + Nguyên tắc, điều kiện giao kết hợp đồng; nội dung, quyền, trách nhiệm và các quy định khác thực hiện theo quy định của pháp luật lao động, pháp luật dân sự và quy định của pháp luật khác có liên quan. ==>> Đơn vị sự nghiệp công lập ký kết hợp đồng dịch vụ với đơn vị cung cấp dịch vụ để thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị mình; trường hợp không có đơn vị cung cấp dịch vụ đáp ứng yêu cầu thì ký kết hợp đồng lao động với cá nhân để thực hiện công việc nêu trên. ==>> Đơn vị được ký hợp đồng thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ nếu không có đơn vị cung cấp dịch vụ đáp ứng yêu cầu để thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị mình. Đối với công việc chuyên môn, nghiệp vụ, xác định điều kiện theo Điều 9 Nghị định 111/2022/NĐ-CP, cụ thể: Đối với Hợp đồng thực hiện công việc chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập: + Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư (sau đây gọi là đơn vị nhóm 1) và đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên (sau đây gọi là đơn vị nhóm 2) ký kết hợp đồng lao động để làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ ở vị trí việc làm do viên chức đảm nhiệm theo nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị. + Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm một phần chi thường xuyên (sau đây gọi là đơn vị nhóm 3) ký kết hợp đồng lao động làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ cung cấp dịch vụ sự nghiệp công không sử dụng ngân sách nhà nước để đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực còn thiếu so với định mức số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập do bộ quản lý ngành, lĩnh vực ban hành. Đối với đơn vị tự bảo đảm dưới 70% chi thường xuyên hoặc đơn vị chưa được giao quyền tự chủ tài chính thì phải báo cáo cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thống nhất trước khi thực hiện. + Đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nước bảo đảm chi thường xuyên (sau đây gọi là đơn vị nhóm 4), trừ đơn vị thuộc lĩnh vực sự nghiệp giáo dục và y tế, được ký kết hợp đồng lao động có thời gian không quá 12 tháng để làm công việc ở vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên ngành và vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung để bổ sung nhân lực còn thiếu so với số lượng người làm việc được cấp có thẩm quyền giao hoặc để kịp thời thay cho số viên chức nghỉ thai sản, thôi việc, nghỉ hưu. + Đơn vị nhóm 4 thuộc lĩnh vực sự nghiệp giáo dục và y tế ký kết hợp đồng lao động có thời gian không quá 12 tháng để làm công việc ở vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên ngành và vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung, nhưng số lượng người ký kết hợp đồng lao động chiếm không quá 70% số chênh lệch giữa số lượng người làm việc được giao với số lượng theo định mức do Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Y tế ban hành. Số lượng hợp đồng ký kết do Hội đồng nhân dân cấp tỉnh hoặc bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, cơ quan quản lý ở Trung ương xem xét, quyết định. + Đơn vị nhóm 3 và đơn vị nhóm 4 còn số lượng người làm việc đã được cấp có thẩm quyền giao thì phải thực hiện tuyển dụng đối với số được giao. + Ủy ban nhân dân thành phố trực thuộc Trung ương nơi tổ chức chính quyền đô thị và nơi thí điểm tổ chức chính quyền đô thị căn cứ vào quy mô dân số, điều kiện về ngân sách, đặc thù về kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ và nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực còn thiếu so với định mức số lượng người làm việc quyết định việc ký kết hợp đồng dịch vụ với đơn vị, tổ chức ngoài công lập để thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ trong lĩnh vực giáo dục và y tế tại các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn thuộc phạm vi quản lý, bảo đảm không làm tăng tổng chi ngân sách thường xuyên từ nguồn ngân sách nhà nước theo quy định. Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc trung ương quản lý nằm trên địa bàn các địa phương nêu trên do bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, cơ quan quản lý ở Trung ương quyết định. ==>> Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư (sau đây gọi là đơn vị nhóm 1) và đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên (sau đây gọi là đơn vị nhóm 2) ký kết hợp đồng lao động để làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ ở vị trí việc làm do viên chức đảm nhiệm theo nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị, không quy định điều kiện cụ thể. - Bước 2: Tuyển dụng và giao kết hợp đồng lao động theo tiêu chuẩn, điều kiện, thỏa thuận quyền và nghĩa vụ các bên theo Điều 8 hoặc Điều 10 Nghị định 111/2022/NĐ-CP
Lên chức có phải ký hợp đồng lao động mới nếu thời hạn hợp đồng thay đổi?
Thông thường, khi một nhân viên được cân nhắc lên làm ở một vị trí quản lý (lên chức) thì công việc, chế độ phúc lợi,… có thể cũng sẽ thay đổi so với công việc hiện tại, các nội dung thỏa thuận trong hợp đồng lao động trước đó cũng có thể sẽ thay đổi, bao gồm cả thời hạn hợp đồng. Vậy nếu thời hạn hợp đồng thay đổi thì cần phải ký hợp đồng mới không? Lên chức có phải ký hợp đồng lao động mới nếu thời hạn hợp đồng thay đổi? Bộ luật Lao động 2019 không có quy định rõ ràng rằng nếu người lao động khi được lên chức thì sẽ phải ký lại hợp đồng lao động. Vấn đề này tùy thỏa thuận giữa hai bên (giữa phía người sử dụng lao động và người lao động), tùy tình hình thực tế thế nào. Nếu có nhu cầu và cảm thấy cần thiết thì có thể chấm dứt hợp đồng lao động cũ và ký hợp đồng mới. Bộ luật Lao động 2019 có quy định về vấn đề phụ lục hợp đồng lao động, cụ thể tại Điều 22 như sau: - Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. - Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. Theo đó, phụ lục hợp đồng có thể sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được phép sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Tức hai bên có thể thỏa thuận sử dụng phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi các điều khoản cần thiết khi mà ví trí công việc, chế độ,… thay đổi khi lên chức. Tuy nhiên, nếu lên chức cũng đồng thời thay đổi thời hạn của hợp đồng lao động thì không thể dùng phụ lục hợp đồng để sửa đổi được. Trường hợp này chỉ duy nhất một phương án là ký hợp đồng mới. Dùng phụ lục để thay đổi thời hạn hợp đồng lao động thì công ty bị phạt bao nhiêu tiền? Căn cứ khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định như sau: Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Sửa đổi thời hạn của hợp đồng bằng phụ lục hợp đồng lao động; … theo một trong các mức sau đây: + Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; + Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; + Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; + Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; + Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên. Cũng theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì mức xử phạt nêu trên áp dụng đối với người sử dụng lao động là cá nhân vi phạm, nếu tổ chức như các công ty, doanh nghiệp thì mức phạt sẽ gấp 2 lần so mức phạt đối với cá nhân. Như vậy, trường hợp dùng phụ lục để thay đổi thời hạn hợp đồng lao động thì công ty sẽ bị phạt tiền từ 2 triệu đồng đến 40 triệu đồng, tùy số lượng người lao động vi phạm tương ứng như trên.
Có được yêu cầu người khác làm việc cho mình để cấn trừ nợ không?
Trong cuộc sống, việc có nợ nần là điều không thể tránh khỏi. Khi xảy ra tranh chấp về nợ nần, việc giải quyết cần tuân thủ đúng quy định của pháp luật. (1) Có được yêu cầu người khác làm việc cho mình để cấn trừ nợ không? Theo quy định tại Điều 17 Bộ Luật Lao động 2019, có một số hành vi mà người sử dụng lao động không được phép thực hiện khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, cụ thể bao gồm: - Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. - Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. - Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động. Theo quy định này, rõ ràng rằng việc yêu cầu người lao động làm việc để cấn trừ nợ là hành vi không hợp pháp. Điều này phù hợp với nguyên tắc cơ bản khi giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Điều 15 Bộ Luật Lao động 2019, bao gồm các yếu tố như tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Việc ép buộc người lao động thực hiện hợp đồng để cấn trừ nợ, nếu không xuất phát từ nguyện vọng của họ, sẽ vi phạm những nguyên tắc này. Như vậy, việc yêu cầu người lao động làm việc để cấn trừ nợ không chỉ là một hành vi vi phạm pháp luật mà còn đi ngược lại với các giá trị đạo đức trong quan hệ lao động. Vì thế, người sử dụng lao động không được phép yêu cầu người lao động làm việc, thực hiện hợp đồng lao động để cấn trừ, trả nợ cho mình. (2) Nếu người lao động vay tiền mà không trả thì xử lý thế nào? Đã có quan hệ vay nợ thì phải có nghĩa vụ trả nợ đúng hạn và trả thêm lãi suất nếu hai bên có thỏa thuận về lãi suất (Điều 463 Bộ Luật dân sự 2015). Người sử dụng lao động tuy không được yêu cầu, ép buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho mình nhưng có thể áp dụng các quy định tại Điều 466 Bộ Luật dân sự 2015 để yêu cầu người lao động thực hiện đúng nghĩa vụ trả nợ cho mình. Cụ thể, trường hợp cho vay không có lãi mà đến hạn trả nợ, bên vay nợ không trả hoặc trả không đầy đủ số tiền đã vay thì bên cho vay có quyền yêu cầu trả tiền lãi với mức lãi suất theo quy định tại khoản 2 Điều 468 Bộ Luật dân sự 2015 trên số tiền chậm trả tương ứng với thời gian chậm trả. Trường hợp cho vay có tính lãi suất mà đến hạn trả nợ, bên vay nợ không trả hoặc trả không đầy đủ số tiền đã vay thì bên vay nợ phải trả lãi như sau: - Lãi trên nợ gốc theo lãi suất thỏa thuận trong hợp đồng tương ứng với thời hạn vay mà đến hạn chưa trả; trường hợp chậm trả thì còn phải trả lãi theo mức lãi suất quy định tại khoản 2 Điều 468 Bộ Luật dân sự 2015; - Lãi trên nợ gốc quá hạn chưa trả bằng 150% lãi suất vay theo hợp đồng tương ứng với thời gian chậm trả, trừ trường hợp có thỏa thuận khác. Tóm lại, việc xử lý khi người lao động không trả nợ phải tuân thủ đúng các quy định pháp luật, bảo đảm quyền lợi cho cả hai bên và duy trì sự công bằng trong quan hệ vay mượn. (3) Lãi suất cho vay tối đa là bao nhiêu? Theo quy định tại Điều 468 Bộ Luật dân sự 2015, lãi suất vay do các bên thỏa thuận, tuy nhiên phải tuân thủ theo các quy định về lãi suất như sau: - Trường hợp các bên có thỏa thuận về lãi suất thì lãi suất theo thỏa thuận không được vượt quá 20%/năm của khoản tiền vay, trừ trường hợp luật khác có liên quan quy định khác - Trường hợp lãi suất theo thỏa thuận vượt quá lãi suất giới hạn 20%/năm thì mức lãi suất vượt quá không có hiệu lực. - Trường hợp các bên có thỏa thuận về việc trả lãi, nhưng không xác định rõ lãi suất và có tranh chấp về lãi suất thì lãi suất được xác định bằng 50% mức lãi suất giới hạn (tức 10%) tại thời điểm trả nợ. Theo đó, căn cứ tình hình thực tế và theo đề xuất của Chính phủ, Ủy ban thường vụ Quốc hội quyết định điều chỉnh mức lãi suất nói trên và báo cáo Quốc hội tại kỳ họp gần nhất. Như vậy, mức lãi suất cho vay tối đa được tính là 20%/năm, nếu hai bên thỏa thuận mức lãi suất cao hơn mức giới hạn này thì phần vượt quá sẽ không có hiệu lực.
Người sử dụng lao động có được từ chối đơn xin nghỉ việc của người lao động?
Người sử dụng lao động từ chối đơn xin nghỉ việc của người lao động được không? Nếu bị từ chối đơn xin nghỉ việc mà người lao động vẫn muốn nghỉ thì người lao động nên làm gì? Người sử dụng lao động có được từ chối đơn xin nghỉ việc của người lao động? Theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau: - Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019. - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. - Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 Bộ luật Tố tụng hình sự 2015, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật. - Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. - Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. - Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. - Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. - Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. - Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019. - Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 Bộ luật Lao động 2019. - Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc. Như vậy, trường hợp người lao động nộp đơn xin nghỉ việc là đang chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của 2 bên. Theo đó người sử dụng lao động hoàn toàn có thể từ chối đơn xin nghỉ việc của người lao động, tức là thỏa thuận không thành. Tuy nhiên, mặc dù người sử dụng lao động có quyền từ chối đơn xin nghỉ việc nhưng người lao động vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định. Bị từ chối đơn xin nghỉ việc mà người lao động vẫn muốn nghỉ thì làm thế nào? Theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau: (1) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước: - Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; - Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; - Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; - Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. (2) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019; - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019; - Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; - Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019; - Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Như vậy, người lao động vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần sự cho phép của người sử dụng lao động, tuy nhiên phải tuân thủ theo quy định trên. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng đổi ý có được không? Theo Điều 38 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau: Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý. Như vậy, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà đổi ý muốn tiếp tục làm việc thì phải thông báo bằng văn bản và được người sử dụng lao động đồng ý, và việc này chỉ có thể thực hiện trong thời hạn báo trước. Hết thời hạn mà nếu muốn làm việc lại thì hai bên phải giao kết một hợp đồng lao động mới.
Người lao động tự ý nghỉ việc có được trả lương và có phải bồi thường không?
Khi người lao động tự ý nghỉ việc (đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật) thì có được trả lương không? Nếu công ty không trả thì người lao động có quyền đòi không? Tự ý nghỉ việc thì người lao động phải bồi thường thế nào? Người lao động tự ý nghỉ việc có được trả lương không? Theo Điều 39 Bộ luật lao động 2019 quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 Bộ luật lao động 2019. Theo đó, người lao động tự ý nghỉ việc đã vi phạm quy định về thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tức đã chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo Điều 48 Bộ luật lao động 2019 quy định trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau: - Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: + Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; + Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; + Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; + Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. - Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản. - Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: + Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; + Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả. Như vậy, các nghĩa vụ theo quy định trên không bị loại trừ khi một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, theo đó, người lao động vẫn phải được trả lương đầy đủ cho những ngày đã làm việc. Ngoài việc được thanh toán lương và được người sử dụng lao động thực hiện các trách nhiệm khác thì người lao động cũng phải có trách nhiệm vì đã tự ý nghỉ việc. Người lao động tự ý nghỉ việc phải bồi thường những gì? Theo Điều 40 Bộ luật lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau: - Không được trợ cấp thôi việc. - Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo bao gồm: Các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.. Như vậy, người lao động khi tự ý nghỉ việc thì sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc, bồi thường nửa tháng tiền lương và tiền cho những ngày nghỉ không báo trước và hoàn trả chi phí đào tạo nếu có. Trường hợp nào người lao động nghỉ không báo trước vẫn được coi là đúng quy định? Theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019; - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019; - Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; - Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019; - Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Như vậy, trong những trường hợp trên thì người lao động có quyền tự nghỉ việc mà không cần báo trước. Lúc này, người lao động vẫn được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định và không phải bồi thường.
Công chức và viên chức khác nhau thế nào?
Công chức, viên chức đều là những vị trí việc làm liên quan đến Nhà nước. Tuy nhiên vẫn còn nhiều người chưa phân biệt rõ hai khái niệm này. Vậy, công chức và viên chức khác nhau thế nào? Công chức và viên chức khác nhau thế nào? Có thể phân biệt công chức và viên chức theo một số tiêu chí như sau: STT Tiêu chí Công chức Viên chức 1 Khái niệm Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 được sửa đổi bởi khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019) Là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. (Điều 2 Luật Viên chức 2010) 2 Nơi làm việc - Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam - Nhà nước - Tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; - Trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; - Trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an. Đơn vị sự nghiệp công lập 3 Biên chế Trong biên chế Làm việc theo hợp đồng làm việc (khoản 2 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019) 4 Hưởng lương Hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập (Điều 2 Luật Viên chức 2010) 5 Nguồn gốc Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế. (khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019) Được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc theo chế độ hợp đồng (Điều 2 Luật Viên chức 2010) Như vậy, có thể thấy mặc dù đều làm việc cho Nhà nước nhưng sự khác nhau cơ bản nhất của công chức và viên chức là công chức làm việc cho các cơ quan Nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước còn viên chức làm việc cho đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị. Hợp đồng làm việc của viên chức có xác định thời hạn không? Theo Điều 25 Luật Viên chức 2010 được sửa đổi bởi khoản 2 Điều 2 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 quy định về các loại hợp đồng làm việc như sau: - Hợp đồng làm việc xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 60 tháng. Hợp đồng làm việc xác định thời hạn áp dụng đối với người được tuyển dụng làm viên chức kể từ ngày 01/7/2020, trừ trường hợp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 25 Luật Viên chức 2010. - Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn áp dụng đối với các trường hợp sau đây: + Viên chức được tuyển dụng trước ngày 01/7/2020; + Cán bộ, công chức chuyển sang làm viên chức theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 58 của Luật Viên chức 2010; + Người được tuyển dụng làm viên chức làm việc tại vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. Như vậy, viên chức được tuyển dụng kể từ ngày 01/7/2020 sẽ là hợp đồng làm việc xác định thời hạn, viên chức được tuyển dụng trước ngày 01/7/2020, viên chức do cán bộ, công chức chuyển sang hoặc viên chức tại vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn sẽ là hợp đồng làm việc không xác định thời hạn. Khi nào công chức sẽ chuyển sang viên chức? Theo khoản 1 Điều 58 Luật Viên chức 2010 (sửa đổi bởi khoản 9 Điều 2 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019) quy định về chuyển đổi giữa viên chức và cán bộ, công chức như sau: - Việc chuyển đổi giữa viên chức và cán bộ, công chức được thực hiện như sau: + Việc tuyển dụng viên chức vào làm công chức phải thực hiện theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức; + Cán bộ, công chức được chuyển sang làm viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập khi đáp ứng các điều kiện theo quy định của Luật Viên chức 2010; + Quá trình cống hiến, thời gian công tác của viên chức trước khi chuyển sang làm cán bộ, công chức và ngược lại được xem xét khi thực hiện các nội dung liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng và các quyền lợi khác Đồng thời khoản 1 Điều 26 Nghị định 138/2020/NĐ-CP quy định về điều động công chức như sau: - Việc điều động công chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây: + Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể; + Theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức và giữa các cơ quan, tổ chức theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền; + Chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của Đảng và pháp luật. Như vậy, căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và các yếu tố năng lực, trình độ chuyên môn và yêu cầu của vị trí viên chức, công chức có thể được điều động sang vị trí việc làm của viên chức.
Tải mẫu đơn xin việc file word đơn giản? Hồ sơ xin việc bao gồm những gì?
Đơn xin việc là một trong những giấy tờ quan trọng trong hồ sơ xin việc, giúp ứng viên thể hiện nguyện vọng và sự quan tâm đến vị trí đang ứng tuyển. Bài viết sau đây sẽ cung cấp mẫu đơn xin việc file word đơn giản mà vẫn đầy đủ nhất. Tải mẫu đơn xin việc file word đơn giản? Theo quy định pháp luật hiện hành thì không bắt buộc phải có đơn xin việc khi ứng viên ứng tuyển vào một vị trí nào đó tại công ty, cơ quan làm việc. Tuy nhiên thực tế, một số nhà tuyển dụng có thể yêu cầu đơn xin việc như một phần của hồ sơ xin việc, để tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc các nhà tuyển dụng xem xét hồ sơ. Đơn xin việc thường là cơ hội để ứng viên nêu rõ về bản thân, lý do tại sao họ phù hợp với vị trí ứng tuyển, giúp gia tăng khả năng được chọn. Tham khảo mẫu đơn xin việc file word đơn giản, đầy đủ: https://cdn.thuvienphapluat.vn//uploads/danluatfile/2024/8/27/mau-don-xin-viec.doc Hồ sơ xin việc bao gồm những gì? Quy định hiện hành cũng không bắt buộc những thành phần trong hồ sơ xin việc phải có những gì. Tuy nhiên, thông thường các nhà tuyển dụng sẽ yêu cầu thành phần hồ sơ xin việc như sau: - 01 sơ yếu lý lịch tự thuật (có công chứng) - 01 đơn xin việc (đánh máy hoặc viết tay) - 01 bản CV cá nhân (tự thiết kế hoặc tham khảo mẫu) - 01 bản sao CMND/CCCD, giấy khai sinh (có công chứng) - 01 bản sao sổ hộ khẩu/giấy xác nhận thông tin về cư trú (có công chứng) - 01 các loại bằng cấp, chứng chỉ liên quan đến công việc ứng tuyển/ - 01 giấy khám sức khỏe trong vòng 6 tháng gần nhất. - 03-04 ảnh chân dung kích thước 4x6 hoặc 3x4 (tùy theo yêu cầu của công ty). Sở dĩ, nhà tuyển dụng có các yêu cầu trên bởi lẽ theo quy định tại Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 quy định nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động như sau: - Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. - Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu. Như vậy, việc nhà tuyển dụng yêu cầu các giấy tờ trong hồ sơ xin việc nêu trên là hợp lý bởi lẽ người lao động phải cung cấp các thông tin đó khi giao kết hợp đồng, ngoài ra người lao động cũng được quyền yêu cầu nhà tuyển dụng (người sử dụng lao động) cung cấp các thông tin theo quy định trên. Có bắt buộc người lao động phải thử việc trước khi ký hợp đồng chính thức không? Theo Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định về việc thử việc như sau: - Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. - Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. - Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và các nội dung sau: + Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động + Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động + Công việc và địa điểm làm việc + Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. + Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: theo thỏa thuận của hai bên hoặc thỏa thuận thực hiện theo nội quy lao động, quy định của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy định của pháp luật. + Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động: những loại phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động theo thỏa thuận của hai bên hoặc theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của người sử dụng lao động và quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. Như vậy, hiện nay pháp luật chỉ quy định không thử việc đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng, đối với hợp đồng lao động từ 1 tháng trở lên không bắt buộc phải có thời gian thử việc mà sẽ tuỳ thuộc vào thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Công ty không ký kết hợp đồng lao động với nhân viên thì có kiện được không?
Công ty có được thuê nhân viên về làm nhưng không ký kết hợp đồng lao động không? Nhân viên có được kiện công ty không ký hợp đồng với mình không? Công ty không ký kết hợp đồng lao động với nhân viên thì có kiện được không? Theo khoản 2 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định: Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Theo Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hình thức của hợp đồng lao động như sau: - Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. - Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 Bộ luật Lao động 2019. Như vậy, trước khi thuê nhân viên vào làm việc phải giao kết hợp đồng lao động, nếu thuê từ 1 tháng trở lên thì công ty phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản với nhân viên. Theo đó, trường hợp công ty không ký kết hợp đồng lao động với nhân viên là đang vi phạm quy định của pháp luật về lao động. Lúc này, quyền lợi của nhân viên đang bị xâm phạm, nhân viên có quyền khởi kiện vụ án dân sự ra Tòa án nhân dân theo Điều 186 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015. Công ty không ký kết hợp đồng lao động với nhân viên thì bị phạt thế nào? Theo khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định: - Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: + Giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên; + Giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại khoản 2 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019; + Giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; + Giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật - Với một trong các mức sau đây: + Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; + Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; + Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; + Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; + Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên. Đồng thời, người sử dụng lao động phải chịu các biện pháp khắc phục hậu quả sau: - Buộc người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động khi có hành vi giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên; - Buộc người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cho nhóm người lao động làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng khi có hành vi không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại khoản 2 Điều 18 của Bộ luật Lao động 2019; - Buộc người sử dụng lao động giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động đối với hành vi giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; Ngoài ra, theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt tiền quy định trên là mức phạt đối với cá nhân, mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Như vậy, tùy theo số lượng nhân viên không được ký kết hợp đồng mà công ty sẽ chịu 2 lần mức phạt tương ứng theo quy định trên, tức là từ 4 - 50 triệu đồng. Ngoài ra, công ty còn phải chịu các biện pháp khắc phục hậu quả. Hợp đồng lao động phải được giao kết với nguyên tắc nào? Theo Điều 15 Bộ luật Lao động 2019 quy định nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động như sau: - Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. - Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Như vậy, khi giao kết hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động và người lao động phải tuân thủ các nguyên tắc trên.
Có bắt buộc phải ký hợp đồng lao động với giám đốc công ty cổ phần không?
Giám đốc là một chức danh cấp cao của công ty. Vậy giám đốc công ty cổ phần có ký hợp đồng lao động không hay sẽ làm việc theo cơ chế nào khác? Có bắt buộc phải ký hợp đồng lao động với giám đốc công ty cổ phần không? Theo điểm i khoản 2 Điều 153 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định một trong những quyền và nghĩa vụ của Hội đồng quản trị công ty cổ phần là: - Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Hội đồng quản trị; bổ nhiệm, miễn nhiệm, ký kết hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý quan trọng khác do Điều lệ công ty quy định; - Quyết định tiền lương, thù lao, thưởng và lợi ích khác của những người quản lý đó; - Cử người đại diện theo ủy quyền tham gia Hội đồng thành viên hoặc Đại hội đồng cổ đông ở công ty khác, quyết định mức thù lao và quyền lợi khác của những người đó; Theo khoản 4 Điều 162 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định: - Giám đốc hoặc Tổng giám đốc phải điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty theo đúng quy định của pháp luật, Điều lệ công ty, hợp đồng lao động ký với công ty và nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị. - Trường hợp điều hành trái với quy định tại khoản này mà gây thiệt hại cho công ty thì Giám đốc hoặc Tổng giám đốc phải chịu trách nhiệm trước pháp luật và phải bồi thường thiệt hại cho công ty. Như vậy, dù là Giám đốc công ty cổ phần thì cũng bắt buộc phải ký hợp đồng lao động với công ty. Đồng thời, người ký hợp đồng lao động với Giám đốc là Hội đồng quản trị công ty cổ phần. Giám đốc công ty cổ phần có bắt buộc phải là thành viên của Hội đồng quản trị không? Theo khoản 1, khoản 2 Điều 162 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định: - Hội đồng quản trị bổ nhiệm một thành viên Hội đồng quản trị hoặc thuê người khác làm Giám đốc hoặc Tổng giám đốc. - Giám đốc hoặc Tổng giám đốc là người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty; chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị; chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ được giao. - Nhiệm kỳ của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc không quá 05 năm và có thể được bổ nhiệm lại với số nhiệm kỳ không hạn chế. Như vậy, Giám đốc công ty cổ phần không bắt buộc phải là thành viên của Hội đồng quản trị công ty cổ phần mà có thể là người được Hội đồng quản trị thuê về để làm Giám đốc. Giám đốc công ty cổ phần có quyền và nghĩa vụ gì? Theo khoản 3 Điều 162 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định Giám đốc hoặc Tổng giám đốc có quyền và nghĩa vụ sau đây: - Quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hằng ngày của công ty mà không thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị; - Tổ chức thực hiện các nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị; - Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty; - Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty; - Bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị; - Quyết định tiền lương và lợi ích khác đối với người lao động trong công ty, kể cả người quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc; - Tuyển dụng lao động; - Kiến nghị phương án trả cổ tức hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh; - Quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật, Điều lệ công ty và nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị. Như vậy, giám đốc công ty sẽ có những quyền theo quy định pháp luật như trên. Ngoài ra tùy theo Điều lệ công ty, Nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị mà Giám đốc còn có thể có các quyền và nghĩa vụ khác.
Ký hợp đồng thử việc có được tiếp tục hưởng trợ cấp thất nghiệp không?
NLĐ đang hưởng trợ cấp thất nghiệp, nay tìm được việc mới nhưng chỉ ký hợp đồng thử việc thì có được xem là đã có việc làm không, có được tiếp tục hưởng trợ cấp thất nghiệp không? (1) Khi nào được xem là có việc làm? Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 21 Nghị định 28/2015/NĐ-CP được sửa đổi bởi Khoản 9 Điều 1 Nghị định 61/2020/NĐ-CP, người lao động được xác định là có việc làm khi thuộc một trong các trường hợp sau: - Đã giao kết hợp đồng làm việc, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên. Ngày mà người lao động được xác định có việc làm là ngày hợp đồng làm việc, hợp đồng lao động có hiệu lực theo quy định của pháp luật; - Có quyết định tuyển dụng hoặc bổ nhiệm đối với những trường hợp không thuộc đối tượng giao kết hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc. Ngày mà người lao động được xác định có việc làm trong trường hợp này là ngày người lao động được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm ghi trong quyết định tuyển dụng hoặc bổ nhiệm; - Có giấy chứng nhận đăng ký hộ kinh doanh đối với trường hợp người lao động là chủ hộ kinh doanh hoặc có giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp đối với trường hợp người lao động là chủ doanh nghiệp. Ngày mà người lao động được xác định có việc làm là ngày người lao động thông báo với trung tâm dịch vụ việc làm về việc hộ kinh doanh hoặc doanh nghiệp bắt đầu hoạt động kinh doanh; - Người lao động thông báo đã có việc làm cho trung tâm dịch vụ việc làm. Ngày mà người lao động được xác định có việc làm là ngày ghi trong thông báo có việc làm của người lao động Như vậy, người lao động thuộc các trường hợp trên thì sẽ được xem là đã có việc làm theo quy định của pháp luật. (2) Ký hợp đồng thử việc có được xem là đã có việc làm không? Liên quan đến thắc mắc này, Điều 24 Bộ Luật Lao động 2019 có quy định như sau: Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. Theo đó, hợp đồng thử việc sẽ có các nội dung chủ yếu bao gồm: - Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động -Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động - Công việc và địa điểm làm việc - Thời hạn thử việc - Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi - Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động Như vậy, hợp đồng thử việc có vài điểm khác biệt về nội dung chủ yếu so với hợp đồng lao động như: hợp đồng thử việc sẽ không có các khoản về chế độ nâng lương, không có thời hạn hợp đồng lao động mà thay vào đó là thời hạn thử việc và quan trọng nhất là không có các điều khoản về việc tham gia BHXH, BHTN như hợp đồng lao động. Từ những điều này có thể kết luận, hợp đồng thử việc không phải là hợp đồng lao động theo quy định pháp luật. Chiếu theo trường hợp được xem là đã có việc làm đã nêu ở trên, pháp luật quy định trường hợp người lao động đã ký hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc từ đủ một tháng trở lên được xem là có việc làm. Mà hợp đồng thử việc không phải là hợp đồng lao động như đã phân tích, do đó người lao động ký hợp đồng thử việc sẽ chưa được xem là đã có việc làm. (3) Ký hợp đồng thử việc có được tiếp tục hưởng trợ cấp thất nghiệp không? Theo quy định tại Điều 21 Nghị định 28/2015/NĐ-CP, người lao động đang hưởng trợ cấp thất nghiệp sẽ bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Hết thời hạn hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp của người lao động - Có việc làm - Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an - Hưởng lương hưu hằng tháng - Sau 02 lần người lao động từ chối việc làm do trung tâm dịch vụ việc làm nơi đang hưởng trợ cấp thất nghiệp giới thiệu mà không có lý do chính đáng - Trong thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp, 03 tháng liên tục không thực hiện thông báo hằng tháng về việc tìm kiếm việc làm với trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định; - Ra nước ngoài để định cư, đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo hợp đồng - Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên - Bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm pháp luật bảo hiểm thất nghiệp - Chết - Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc - Bị tòa án tuyên bố mất tích - Bị tạm giam, chấp hành hình phạt tù Theo đó, việc ký hợp đồng thử việc chưa được xem là có việc làm, nếu người lao động không thuộc các trường hợp nào khác được quy định trên đây thì khi ký hợp đồng thử việc, người lao động vẫn sẽ được hưởng trợ cấp xã hội theo quy định của pháp luật.
Được thuê một người lao động nước ngoài làm việc theo hợp đồng lao động tối đa mấy năm?
Theo quy định pháp luật hiện nay thì khi thuê người nước ngoài về làm việc ở Việt Nam thì sẽ cần giấy phép lao động, trừ một số trường hợp họ làm việc ở Việt Nam nhưng không thuộc diện và không cần phải có giấy phép lao động. Vậy thì đối với những trường hợp thuê người nước ngoài mà cần giấy phép lao động thì có thể thuê tối đa mấy năm? Được thuê một người lao động nước ngoài làm việc theo hợp đồng lao động tối đa mấy năm? Theo điểm d khoản 1 Điều 151 Bộ luật Lao động 2019 có quy định một trong các điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là phải có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 Bộ luật Lao động 2019, một số trường hợp như là: - Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ. - Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được. … (Xem chi tiết tại Điều 154 Bộ luật này) Khi thuê một người lao động nước ngoài làm việc theo hợp đồng lao động thì cũng giống như người lao động trong nước, doanh nghiệp phải ký hợp đồng lao động với người nước ngoài, cụ thể theo khoản 3 Điều 11 Nghị định 152/2020/NĐ-CP có quy định sau khi người lao động nước ngoài được cấp giấy phép lao động thì người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước ngày dự kiến làm việc. Như vậy, sau khi được cấp giấy phép lao động thì hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động. Cũng theo khoản 2 Điều 151 Bộ luật Lao động thì thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Theo Điều 155 Bộ luật Lao động 2019 thì thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm. Từ các quy định trên cho thấy, khi ký kết hợp đồng lao động với người nước ngoài hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Và thời hạn hợp đồng không thể dài hơn 02 năm bởi giấy phép lao động chỉ có thời hạn tối đa là 02 năm, cho nên đối với người lao động nước ngoài thì không thể ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn được. Tuy nhiên, luật cho phép được ký nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn và cũng không có quy định giới hạn số lần ký kết hợp đồng. Như vậy, về cơ bản thì các doanh nghiệp được quyền thuê một người lao động nước ngoài làm việc theo hợp đồng lao động cho mình được nhiều năm mà không bị giới hạn chỉ cần doanh nghiệp lưu ý thực hiện đúng các quy định khi sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam. Hiện nay, có những trường hợp nào giấy phép lao động của người nước ngoài sẽ hết hiệu lực? Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực được quy định tại Điều 156 Bộ luật Lao động 2019 cụ thể: - Giấy phép lao động hết thời hạn. - Chấm dứt hợp đồng lao động. - Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp. - Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp. - Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt. - Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. - Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động. - Giấy phép lao động bị thu hồi.
Công ty không phải trả lương cho NLĐ tăng ca trong trường hợp nào?
Quy định làm thêm giờ theo luật lao động mới nhất 2024 như thế nào? Công ty không phải trả lương cho người lao động tăng ca trong trường hợp nào? Tăng ca hay còn được gọi là làm thêm giờ. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Quy định làm thêm giờ theo luật lao động mới nhất 2024 như thế nào? Thời gian làm thêm giờ tối đa trong 01 ngày được quy định như sau: Theo điểm b khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định như sau: - Chế độ làm việc theo ngày đối với những ngày làm việc bình thường: Số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày. Trong đó, thời gian làm việc bình thường được quy định là không quá 08 giờ/ngày. Do đó, thời gian làm thêm giờ tối đa 1 ngày không được vượt quá 04 giờ/ngày. - Chế độ làm việc theo tuần: Tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày. Trong đó, thời giờ làm việc bình thường với chế độ thời gian làm việc theo tuần là không quá 10 giờ/ngày. Nếu thời gian làm việc bình thường là 10 giờ/ngày thì doanh nghiệp chỉ được sử dụng người lao động làm thêm tối đa 02 giờ/ngày. - Chế độ làm việc không trọn thời gian: Tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày. Căn cứ tại Điều 32 Bộ luật Lao động 2019 Làm việc không trọn thời gian được hiểu là trường hợp người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường Thời gian làm thêm giờ tối đa trong 01 tháng được quy định như sau: Theo khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể về số giờ làm thêm tối đa trong 1 tháng là 40 giờ/tháng. Lưu ý: Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ đến 60 giờ/tháng nếu có sự đồng ý của người lao động. Thời gian làm thêm giờ tối đa trong 01 năm được quy định như sau: Theo điểm c khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thời gian làm thêm giờ tối đa trong năm là 200 giờ/năm. Trừ một trường hợp được làm thêm không quá 300 giờ/năm sau đây: - Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản; - Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước; - Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời; - Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất... Thời gian làm thêm giờ ban đêm được quy định như sau: Hiện nay, trong Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn chỉ quy định chung về thời gian làm thêm giờ chứ không đề cập cụ thể đến thời gian làm thêm giờ vào ban đêm. Như vậy, có thể hiểu rằng, thời gian làm thêm giờ tối đa vào ban đêm cũng được tính như thời gian làm thêm giờ vào ban ngày. Trong đó, theo Điều 106 Bộ luật Lao động 2019 được quy định như sau thời gian làm việc vào ban đêm được xác định là từ 22 giờ hôm trước đến 06 giờ sáng hôm sau Thời gian làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết được quy định như sau: Theo khoản 4 Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về người lao động làm thêm vào ngày lễ, tết thì giới hạn tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày. Công ty không phải trả lương cho NLĐ tăng ca trong trường hợp nào? Căn cứ khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định về người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: - Phải được sự đồng ý của người lao động; - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này. Bên cạnh đó, Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tiền lương làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: - Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; - Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; - Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. Đồng thời, người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết. Do đó, khi công ty muốn sử dụng người lao động để làm thêm giờ thì phải được sự đồng ý của người lao động và phải trả tiền lương làm thêm giờ cho họ. Sự đồng ý của người lao động khi làm thêm giờ được hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau: Trừ các trường hợp quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp khác khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của người lao động tham gia làm thêm về các nội dung sau đây: Thời gian làm thêm; Địa điểm làm thêm; Công việc làm thêm. Trường hợp sự đồng ý của người lao động được ký thành văn bản riêng thì tham khảo Mẫu số 01/PLIV Phụ lục IV ban hành kèm theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Như vậy, trong trường hợp công ty không yêu cầu người lao động tăng ca thì công ty không có nghĩa vụ phải trả lương làm thêm giờ cho người lao động. Tuy nhiên, hai bên vẫn phải đảm bảo thực hiện theo đúng hợp động lao động đã giao kết.
Có phải ký hợp đồng bằng văn bản với lao động giúp việc gia đình
Hiện nay việc thuê lao động giúp việc gia đình khá phổ biến, vậy pháp luật quy định như thế nào về lao động giúp việc gia đình. Phải giao kết hợp đồng bằng văn bản với lao động giúp việc gia đình Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình. Các công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại. Tại Điều 162 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình như sau: - Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình. - Thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày. - Hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở. Như vậy, khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động, hình thức hợp đồng lao động ký kết phải bằng văn bản. Sử dụng lao động giúp việc có phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động không? Theo Điều 89 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động thì người sử dụng lao động không trực tiếp tham gia đóng bảo hiểm xã hội cho lao động giúp việc gia đình mà thực hiện như sau: - Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cùng lúc với kỳ trả lương cho người lao động một khoản tiền bằng mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. - Trường hợp người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động làm giúp việc gia đình thì trách nhiệm trả tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động được thực hiện theo từng hợp đồng lao động. Căn cứ theo quy định nêu trên thì người sử dụng lao động giúp việc gia đình sẽ không trực tiếp nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho cơ quan bảo hiểm xã hội mà sẽ chi trả vào lương khoản tiền bằng với đóng vào bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động giúp việc gia đình cho người giúp việc để họ tự đi tham gia các khoản bảo hiểm này. Lưu ý nếu như đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động thì từng người sử dụng lao động giúp việc đều phải có trách nhiệm chi trả khoản tiền này trong nghĩa vụ của mình. Có xử phạt khi không giao kết hợp đồng bằng văn bản với lao động giúp việc gia đình? Theo quy định tại Điều 30 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì trong trường hợp không giao kết hợp đồng bằng văn bản thì sẽ bị xử phạt cảnh cáo và phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi đã bị phạt cảnh cáo mà vẫn vi phạm. Người lao động là giúp việc gia đình cần nắm rõ các quy định cần thiết liên quan đến giao kết hợp đồng cũng như các quy định về quyền lợi, nghĩa vụ của mình để đảm bảo lợi ích nếu có tranh chấp xảy ra.
Người lao động nước ngoài là giám đốc được bổ nhiệm tại công ty có ký HĐLĐ không?
Vấn đề sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam, đặc biệt là trong vai trò giám đốc doanh nghiệp, luôn là một chủ đề nóng hổi. Một trong những câu hỏi thường gặp là liệu người lao động nước ngoài là giám đốc được bổ nhiệm tại công ty có ký HĐLĐ không? Việc bổ nhiệm người lao động nước ngoài làm giám đốc tại công ty không loại trừ yêu cầu ký kết HĐLĐ. Điều này đảm bảo rằng mọi quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên đều được pháp luật bảo vệ và điều chỉnh. (1) Người lao động nước ngoài là giám đốc được bổ nhiệm tại công ty có ký HĐLĐ không? Căn cứ khoản 3 Điều 11 Nghị định 152/2020/NĐ-CP đề cập đến trình tự cấp giấy phép lao động: Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Nghị định 152/2020/NĐ-CP, sau khi người lao động nước ngoài được cấp giấy phép lao động thì người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước ngày dự kiến làm việc cho người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phải gửi hợp đồng lao động đã ký kết theo yêu cầu tới cơ quan có thẩm quyền đã cấp giấy phép lao động đó. Hợp đồng lao động là bản gốc hoặc bản sao có chứng thực. Theo đó, tại điểm a và điểm i Điều 2 Nghị định 152/2020/NĐ-CP quy định như sau: Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam (sau đây viết tắt là người lao động nước ngoài theo các hình thức sau đây: + Thực hiện hợp đồng lao động. + Nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật. Như vậy, người lao động nước ngoài là giám đốc được bổ nhiệm tại công ty sẽ phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước ngày dự kiến làm việc cho người sử dụng lao động. (2) Điều kiện để người nước ngoài trở thành giám đốc công ty Việt Nam Người nước ngoài làm giám đốc được coi là lao động nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện theo quy định tại Điều 151 Bộ luật Lao động 2019 như sau: - Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. - Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế. - Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam. - Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 Bộ luật Lao động 2019. + Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. + Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác. Bên cạnh đó, người lao động nước ngoài phải đáp ứng tiêu chuẩn và điều kiện làm Giám đốc, Tổng giám đốc theo Điều 64 Luật Doanh nghiệp năm 2020 như sau: - Không thuộc đối tượng quy định tại khoản 2 Điều 17 của Luật Doanh nghiệp năm 2020 - Có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm trong quản trị kinh doanh của công ty và điều kiện khác do Điều lệ công ty quy định. - Đối với doanh nghiệp nhà nước theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 88 của Luật Doanh nghiệp năm 2020 và công ty con của doanh nghiệp nhà nước theo quy định tại khoản 1 Điều 88 của Luật Doanh nghiệp năm 2020, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc phải đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 64 và không được là người có quan hệ gia đình của người quản lý công ty, Kiểm soát viên của công ty và của công ty mẹ; người đại diện phần vốn của doanh nghiệp, người đại diện phần vốn nhà nước tại công ty và công ty mẹ. Tóm lại, người lao động nước ngoài là giám đốc được bổ nhiệm tại công ty sẽ phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước ngày dự kiến làm việc cho người sử dụng lao động. Người lao động nước ngoài muốn trở thành giám đốc công ty phải đáp ứng các điều kiện về chủ thể cũng như tiêu chuẩn về điều kiện làm Giám đốc, Tổng giám đốc.
Doanh nghiệp được tự ý thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động không?
Trong cơ cấu tiền lương, ngoài mức lương theo công việc hoặc chứng danh còn có phụ cấp, trợ cấp khác, vậy doanh nghiệp được tự ý thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động không? Cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động có là nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động? Căn cứ Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH về Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động Nội dung chủ yếu phải có của hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động được quy định trong đó có bao gồm: * Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được quy định như sau: - Mức lương theo công việc hoặc chức danh: ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật Lao động; đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán; - Phụ cấp lương theo thỏa thuận của hai bên như sau: + Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ; + Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động. - Các khoản bổ sung khác theo thỏa thuận của hai bên như sau: + Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương; + Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động. Đối với các chế độ và phúc lợi khác như thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác thì ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động. ⇒> Cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động là nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và được ghi trong hợp đồng lao động theo hướng dẫn trên. Tự ý thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động có làm ảnh hưởng đến tiền lương làm căn cứ đóng BHXH không? Tiền lương làm căn cứ đóng BHXH quy định tại Điều 30 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH được sửa đổi bởi Khoản 26 Điều 1 Thông tư 06/2021/TT-BLĐTBXH Về Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc: Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội đối với người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định được quy định như sau: Từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 trở đi, tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác quy định tại điểm a, tiết b1 điểm b và tiết c1 điểm c khoản 5 Điều 3 của Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con. Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc không bao gồm các chế độ và phúc lợi khác như thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động quy định tại tiết c2 điểm c khoản 5 Điều 3 của Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH. ==>> Tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc căn cứ vào cơ cấu tiền lương đã được quy định trong hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động tự ý thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động nếu đang tự ý sửa đổi các nội dung phải có của hợp đồng lao động như mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp, trợ cấp đã ghi trên hợp đồng lao động thì phải thực hiện thủ tục sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Căn cứ Điều 33 Bộ luật lao động 2019 về Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động: - Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. - Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. - Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết." ==>> Công ty không thực hiện báo trước, thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì nội dung công ty tự ý sửa đổi không có hiệu lực và vẫn phải đóng BHXH theo mức cũ. Nếu không thì vi phạm quy định về đóng thiếu bảo hiểm xã hội. Tự thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động đóng thiếu bảo hiểm xã hội thì bị phạt thế nào? Căn cứ Khoản 5 Điều 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về Vi phạm quy định về đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp - Phạt tiền từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: + Chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp; + Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định mà không phải là trốn đóng; + Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp mà không phải là trốn đóng; + Chiếm dụng tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp của người lao động. ⇒> Tự thay đổi cơ cấu lương trên hợp đồng lao động đóng thiếu bảo hiểm xã hội thì bị phạt tiền từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động. Đây là mức phạt đối với cá nhân, tổ chức phạt gấp đôi.
Chế độ nâng bậc, nâng lương có phải là nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động không?
Một trong những nội dung quan trọng của hợp đồng lao động là chế độ nâng bậc, nâng lương. Vậy, nâng bậc, nâng lương có phải là nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động không? (1) Chế độ nâng bậc, nâng lương có phải là nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động không? Theo quy định tại Điều 21 Bộ Luật Lao động 2019, các nội dung chủ yếu trong một hợp đồng lao động điển hình bao gồm các nội dung sau đây: - Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động - Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động - Công việc và địa điểm làm việc - Thời hạn của hợp đồng lao động - Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác - Chế độ nâng bậc, nâng lương - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi - Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động - Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp - Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề Dựa trên quy định trên thì chế độ nâng bậc, nâng lương cũng là một trong các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động. Mà nội dung chủ yếu của hợp đồng là những nội dung không được phép thiếu trong một hợp đồng. Từ đó có thể khẳng định chế độ nâng bậc, nâng lương là một trong các nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động, nếu thiếu chế độ nâng bậc, nâng lương trong hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật. (2) Không thỏa thuận nội dung chế độ nâng bậc, nâng lương trong hợp đồng lao động bị phạt bao nhiêu? Bên cạnh đó, theo khoản 1, Điều 9, Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây: - Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động - Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động - Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động - Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động - Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên Như vậy, nếu người sử dụng lao động không thỏa thuận nội dung nâng bậc, nâng lương trong hợp đồng lao động sẽ bị xử phạt với mức phạt nêu trên. Lưu ý, trên đây chỉ là mức phạt đối với người sử dụng lao động là cá nhân, đối với người sử dụng lao động là tổ chức thì mức phạt sẽ bị tăng gấp đôi. (3) Nội dung thỏa thuận để được nâng bậc, nâng lương là gì? Căn cứ theo quy định tại Điều 103 Bộ Luật Lao động 2019, chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động sẽ được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động. Như vậy, điều kiện được nâng bậc, nâng lương của người lao động sẽ được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Các nội dung thỏa thuận phổ biến trong hợp đồng lao động để nâng bậc, nâng lương bao gồm: - Điều kiện nâng bậc, nâng lương: Căn cứ vào trình độ, năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm, thành tích lao động của người lao động. - Thời hạn nâng bậc, nâng lương: Theo quy định của pháp luật hoặc thỏa thuận của hai bên. - Mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương: Căn cứ vào bảng lương hoặc thỏa thuận của hai bên. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, chế độ nâng bậc, nâng lương có thể được quy định chi tiết hơn trong thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động. Do đó, người lao động cần tham khảo kỹ các văn bản này để nắm rõ hơn về quyền lợi của bản thân.
Lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản có được ký hợp đồng lao động với công ty khác không?
Đang trong thời gian nghỉ thai sản mà lao động nữ muốn ký hợp đồng lao động với một công ty khác thì có được không? Hãy cùng tìm hiểu qua bài viết sau: Hợp đồng lao động là gì? Căn cứ theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, có quy định về hợp đồng lao động như sau: - Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Theo đó hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ là bao lâu? Tại khoản 1 Điều 34 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 có quy định về thời gian hưởng chế độ khi sinh con như sau: - Lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng. Theo đó đối với lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Đồng thời thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng. Lao động nữ nghỉ thai sản, có được ký hợp đồng lao động với công ty khác không? Căn cứ điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động như sau: - Người lao động có các quyền sau đây: + Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. ... Đồng thời căn cứ theo Điều 19 Bộ luật Lao động 2019 quy định về giao kết nhiều hợp đồng lao động như sau: - Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. - Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động. Theo đó pháp luật cho phép người lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản có thể giao kết hợp đồng với công ty khác tuy nhiên khi tham gia ký kết hợp đồng phải đảm bảo điều kiện thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết và việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Nếu làm việc tại nhà thì có được ký hợp đồng lao động online không?
Hiện nay hình thức làm việc tại nhà (làm việc online từ xa) là hình thức rất phổ biến. Vậy, nếu làm việc tại nhà thì có được ký hợp đồng lao động online không? Nếu làm việc tại nhà thì có được ký hợp đồng lao động online không? Theo Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, hình thức của hợp đồng lao động được pháp luật quy định như sau: - Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. - Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 Bộ luật Lao động 2019. Theo Điều 34 Luật giao dịch điện tử 2005, quy định về thừa nhận giá trị pháp lý của hợp đồng điện tử như sau: Giá trị pháp lý của hợp đồng điện tử không thể bị phủ nhận chỉ vì hợp đồng đó được thể hiện dưới dạng thông điệp dữ liệu. Như vậy, hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Đồng thời, hợp đồng lao động online cũng cần đảm bảo điều kiện được quy định tại Điều 13 Luật Giao dịch điện tử 2005 để thông điệp dữ liệu có giá trị như bản gốc. Lưu ý: Luật giao dịch điện từ 2005 sẽ được thay thế bởi Luật giao dịch điện tử 2023 có hiệu lực từ ngày 01/7/2024. Theo đó quy định về giá trị pháp lý của hợp đồng điện tử tại Điều 34 Luật Giao dịch điện tử năm 2023 như sau: Hợp đồng điện tử được giao kết hoặc thực hiện từ sự tương tác giữa một hệ thống thông tin tự động với người hoặc giữa các hệ thống thông tin tự động với nhau không bị phủ nhận giá trị pháp lý chỉ vì không có sự kiểm tra hay can thiệp của con người vào từng hành động cụ thể do các hệ thống thông tin tự động thực hiện hay vào hợp đồng. Cụ thể, Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ ban hành theo thẩm quyền hoặc trình cấp có thẩm quyền ban hành quy định về giao kết và thực hiện hợp đồng điện tử trong lĩnh vực thuộc phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn được phân công, phù hợp với điều kiện thực tiễn. Đồng thời, theo Điều 38 Luật Giao dịch điện tử năm 2023 quy định trong giao kết và thực hiện hợp đồng điện tử, thông báo dưới dạng thông điệp dữ liệu có giá trị pháp lý như thông báo bằng văn bản giấy. Theo đó có thể thấy Luật Giao dịch điện tử năm 2023 vẫn thừa nhận giá trí pháp lý của hợp đồng điện tử. Làm việc tại nhà có phải đóng bảo hiểm xã hội không? Theo khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 có quy định những đối tượng sau đây sẽ BHXH bắt buộc: - Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm: + Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động; + Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng; + Cán bộ, công chức, viên chức; + Công nhân quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu; + Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân nhân; + Hạ sĩ quan, chiến sĩ quân đội nhân dân; hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn; học viên quân đội, công an, cơ yếu đang theo học được hưởng sinh hoạt phí; + Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; + Người quản lý doanh nghiệp, người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương; + Người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn. Như vậy, nếu người lao động làm việc tại nhà nhưng có ký hợp đồng lao động từ đủ 1 tháng trở lên đều sẽ phải đóng BHXH bắt buộc. Công ty có được cho người lao động làm việc tại nhà hay không? Theo Điều 167 Bộ luật Lao động 2019 quy định về người lao động nhận công việc về làm tại nhà, cụ thể như sau: Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nhận việc về làm tại nhà. Như vậy, pháp luật không có quy định cụ thể về việc người lao động phải làm cố định thời gian ở công ty hay ở nhà hay ở một vị trí nhất định nào khác. Theo đó, đối với các công việc làm offline tại công ty thì công ty và người lao động cũng có thể thỏa thuận để giao cho người lao động làm việc tại nhà (online) mà không cần đến công ty. Xem thêm: Luật giao dịch điện tử 2023 có hiệu lực từ ngày 01/7/2024