Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao động không đồng ý giảm lương có vi phạm?
Nguyên tắc trả lương? Công ty cắt giảm lương mà không được sự đồng ý của NLĐ thì có vi phạm? Nếu NLĐ không đồng ý giảm lương NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có báo trước cho NLĐ thì có vi phạm luật? Nguyên tắc trả lương? Tại Bộ luật Lao động 2019 quy định về Nguyên tắc trả lương: Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp. Như vậy, về nguyên tắc trả lương công ty phải trả đủ lương và đúng hạn theo như thỏa thuận trong hợp đồng lao động cho người lao động. Công ty cắt giảm lương mà không được sự đồng ý của NLĐ thì có vi phạm? Tại Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động: Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Theo đó, nếu muốn giảm tiền lương của NLĐ thì công ty phải báo trước ít nhất là 03 ngày làm việc. Nếu người lao động đồng ý về việc giảm lương thì cả hai bên có thể thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng hoặc là ký hợp đồng mới để điều chỉnh lại mức lương. Tuy nhiên, nếu như NLĐ không đồng ý việc giảm lương thì công ty vẫn phải có trách nhiệm trả đủ lương và đúng hạn. Công ty cắt giảm lương mà không được sự đồng ý của NLĐ thì công ty đang vi phạm pháp luật. Nếu NLĐ không đồng ý giảm lương NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có báo trước cho NLĐ thì có vi phạm luật? Căn cứ tại Bộ luật Lao động 2019 quy định NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp: 1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do doanh nghiệp ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. 2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị với thời gian tối thiểu như sau mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục: - 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. - 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng. - Quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; 3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc do di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. 4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động 5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 6. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. 7. Người lao động cung cấp không trung thực thông tin mà người sử dụng lao động yêu cầu khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. Để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì ngoài việc phải thuộc các trường hợp nêu trên, doanh nghiệp còn phải đáp ứng yêu cầu về thời hạn báo trước cho người lao động. Ngoài ra, còn lưu các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp người nêu tại Điều 37 Bộ luật lao động 2019. Như vậy, nếu Doanh nghiệp thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng thời hạn theo quy định nhưng lý do không thuộc các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng nêu trên do đó không được đơn phương chấm dứt hợp đồng. Việc đơn phương này sẽ trái quy định của pháp luật.
NLĐ có được nghỉ hưởng lương vào ngày thỏa thuận nghỉ cắt giảm lao động?
Hiện tại, công ty tôi khó khăn về sản xuất nên có thỏa thuận với người lao động sẽ nghỉ đồng loạt không lương 1 ngày/tuần. Trong ngày này, nếu có người lao động đi khám bệnh và có giấy nghỉ ốm BHXH thì người lao động có được nghỉ hưởng chế độ ốm đau theo điều 24 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 hay không? (Người lao động vẫn tham gia BHXH đầy đủ tháng đó). Mong nhận được tư vấn của luật sự. Xin cảm ơn.
Cắt giảm lương NLĐ mang thai có đúng không?
Chào Luật Sư. Cho e hỏi, vợ e đang mang thai tháng thứ 4. Trc tháng 4 do ảnh hưởng của Dịch nên cty cắt giảm vợ e nghỉ. Vợ e có tìm đc công việc khác ổn định. Đến tháng 8 cty cũ vợ e gọi điện kêu vợ e quay lại vì cty thiếu nhân sự, và tăng lương vợ e. Đến bây giờ tháng 12 cty lại cắt giảm nhân sự lại có tên vợ e. Vợ e có trình bày với công ty là có thai và nuôi con nhỏ. Và luật lao động không cho phép thôi việc với lao động mang thai nên cty cắt giảm 50% lương như vậy có đúng ko ạ? E xin cám ơn.
ĐANG MANG THAI BỊ CẮT GIẢM LƯƠNG
Chào luật sư, Xin luật sư giải đáp giúp em trường hợp của tôi như sau: Hiện tôi đang mang thai tháng thứ 8, làm bên bộ phận bán hàng của công ty A, tôi vào cty đã 3 năm rồi, hiện hợp đồng lao động của tôi xác định thời hạn là 3 năm, thời điểm hết hạn hợp đồng là vào tháng 01/10/2013, lương ký trong hợp đồng là theo hệ số 2.34 thuộc khu vực 1 ( nhưng công ty vẫn đống BHXH theo lương củ chưa điều chỉnh là 1.350.000đ trong khi 1/9/2011 đã phải điều chỉnh theo mức lương mới là 2.000.000đ đối với kv1), lương quyết định hay lương thực lãnh là 6tr/tháng. Ngày 27/7/2012 tôi nằm trong danh sách điều chuyển nhân sự, nhưng thực chất những người trong danh sách đó bị cắt hợp đồng với công ty B, chuyển sang công ty khác không liên quan gì với công ty A về mặt pháp lý với mức lương thấp đi 1/2 +hoa hồng, và không được đóng BHXH vì công việc yêu cầu doanh số, 3 tháng không đạt doanh số là xem như chấm dứt HĐ với cty B luôn. Công ty A không sắp xếp công việc khác cho tôi, bắt buộc em phải chuyển sang cty B nhưng nói là sẽ giữ nguyên chế độ cho tôi. Tuy nhiên ngày 3/8/2012 phòng NSHC mời tôi lên yêu cầu tôi làm cam kết sau khi sinh xong phải chấp nhận chuyển qua cty B. Tôi không đồng ý và đưa ra phương án là tôi vẫn đi làm theo sự điều chuyển của cty A đến ngày tôi sanh, nhưng mọi chế độ và lương bỗng đều như củ, sinh xong tôi sẽ làm đơn xin thôi việc với đk cty A hỗ trợ em 3 tháng lương thực lãnh. Tuy nhiên ngày 7/8 P.NS báo với tôi là cấp trên không đồng ý với yêu cầu của tôi. Buộc tôi chọn 2 phương án là sẽ thôi việc ngay bây giờ, còn không thì lương chỉ 1/2 lương củ, BHXH họ vẫn đóng để tôi hưởng chế độ thai sản. Tôi không đồng ý với cả hai phương án trên nên làm đơn xin xem xét về việc điều chuyển nhân sự đó vào ngày 8/8 gửi lên công đoàn công ty, PNS, Ban lãnh đạo với ý muốn là được hỗ trợ 3 tháng sau khi thai sản xong để tìm việc mới, giờ thì chế độ vẫn như củ đến khi sinh, hoặc sắp xếp công việc phù hợp để sinh xong tôi đi làm lại. Ngày 25/8 ban lãnh đạo ra quyết định về việc cắt giảm lương bộ phận bán hàng xuống còn 1/2 và áp dụng luôn cho tháng 8, trong khi đó tất cả nhân viên bán hàng đều chuyển sang công ty B, còn mỗi mình tôi vẫn là nhân viên bán hàng của công ty A nên quyết định đó chỉ áp dụng cho một mình tôi. Còn đơn xin xem xét của tôi không thấy hồi âm. Ngày 27/8 tôi tiếp tục làm đơn xin xem xét gửi đến ban lãnh đạo. Giờ vẫn chưa thấy hồi âm. Với trường hợp của tôi, tôi có thể kiện ra tòa án lao động được không? Thủ tục như thế nào?. Xin nhờ luật sư tư vấn giúp tôi.
Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao động không đồng ý giảm lương có vi phạm?
Nguyên tắc trả lương? Công ty cắt giảm lương mà không được sự đồng ý của NLĐ thì có vi phạm? Nếu NLĐ không đồng ý giảm lương NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có báo trước cho NLĐ thì có vi phạm luật? Nguyên tắc trả lương? Tại Bộ luật Lao động 2019 quy định về Nguyên tắc trả lương: Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp. Như vậy, về nguyên tắc trả lương công ty phải trả đủ lương và đúng hạn theo như thỏa thuận trong hợp đồng lao động cho người lao động. Công ty cắt giảm lương mà không được sự đồng ý của NLĐ thì có vi phạm? Tại Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động: Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Theo đó, nếu muốn giảm tiền lương của NLĐ thì công ty phải báo trước ít nhất là 03 ngày làm việc. Nếu người lao động đồng ý về việc giảm lương thì cả hai bên có thể thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng hoặc là ký hợp đồng mới để điều chỉnh lại mức lương. Tuy nhiên, nếu như NLĐ không đồng ý việc giảm lương thì công ty vẫn phải có trách nhiệm trả đủ lương và đúng hạn. Công ty cắt giảm lương mà không được sự đồng ý của NLĐ thì công ty đang vi phạm pháp luật. Nếu NLĐ không đồng ý giảm lương NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có báo trước cho NLĐ thì có vi phạm luật? Căn cứ tại Bộ luật Lao động 2019 quy định NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp: 1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do doanh nghiệp ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. 2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị với thời gian tối thiểu như sau mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục: - 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. - 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng. - Quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; 3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc do di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. 4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động 5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 6. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. 7. Người lao động cung cấp không trung thực thông tin mà người sử dụng lao động yêu cầu khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. Để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì ngoài việc phải thuộc các trường hợp nêu trên, doanh nghiệp còn phải đáp ứng yêu cầu về thời hạn báo trước cho người lao động. Ngoài ra, còn lưu các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp người nêu tại Điều 37 Bộ luật lao động 2019. Như vậy, nếu Doanh nghiệp thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng thời hạn theo quy định nhưng lý do không thuộc các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng nêu trên do đó không được đơn phương chấm dứt hợp đồng. Việc đơn phương này sẽ trái quy định của pháp luật.
NLĐ có được nghỉ hưởng lương vào ngày thỏa thuận nghỉ cắt giảm lao động?
Hiện tại, công ty tôi khó khăn về sản xuất nên có thỏa thuận với người lao động sẽ nghỉ đồng loạt không lương 1 ngày/tuần. Trong ngày này, nếu có người lao động đi khám bệnh và có giấy nghỉ ốm BHXH thì người lao động có được nghỉ hưởng chế độ ốm đau theo điều 24 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 hay không? (Người lao động vẫn tham gia BHXH đầy đủ tháng đó). Mong nhận được tư vấn của luật sự. Xin cảm ơn.
Cắt giảm lương NLĐ mang thai có đúng không?
Chào Luật Sư. Cho e hỏi, vợ e đang mang thai tháng thứ 4. Trc tháng 4 do ảnh hưởng của Dịch nên cty cắt giảm vợ e nghỉ. Vợ e có tìm đc công việc khác ổn định. Đến tháng 8 cty cũ vợ e gọi điện kêu vợ e quay lại vì cty thiếu nhân sự, và tăng lương vợ e. Đến bây giờ tháng 12 cty lại cắt giảm nhân sự lại có tên vợ e. Vợ e có trình bày với công ty là có thai và nuôi con nhỏ. Và luật lao động không cho phép thôi việc với lao động mang thai nên cty cắt giảm 50% lương như vậy có đúng ko ạ? E xin cám ơn.
ĐANG MANG THAI BỊ CẮT GIẢM LƯƠNG
Chào luật sư, Xin luật sư giải đáp giúp em trường hợp của tôi như sau: Hiện tôi đang mang thai tháng thứ 8, làm bên bộ phận bán hàng của công ty A, tôi vào cty đã 3 năm rồi, hiện hợp đồng lao động của tôi xác định thời hạn là 3 năm, thời điểm hết hạn hợp đồng là vào tháng 01/10/2013, lương ký trong hợp đồng là theo hệ số 2.34 thuộc khu vực 1 ( nhưng công ty vẫn đống BHXH theo lương củ chưa điều chỉnh là 1.350.000đ trong khi 1/9/2011 đã phải điều chỉnh theo mức lương mới là 2.000.000đ đối với kv1), lương quyết định hay lương thực lãnh là 6tr/tháng. Ngày 27/7/2012 tôi nằm trong danh sách điều chuyển nhân sự, nhưng thực chất những người trong danh sách đó bị cắt hợp đồng với công ty B, chuyển sang công ty khác không liên quan gì với công ty A về mặt pháp lý với mức lương thấp đi 1/2 +hoa hồng, và không được đóng BHXH vì công việc yêu cầu doanh số, 3 tháng không đạt doanh số là xem như chấm dứt HĐ với cty B luôn. Công ty A không sắp xếp công việc khác cho tôi, bắt buộc em phải chuyển sang cty B nhưng nói là sẽ giữ nguyên chế độ cho tôi. Tuy nhiên ngày 3/8/2012 phòng NSHC mời tôi lên yêu cầu tôi làm cam kết sau khi sinh xong phải chấp nhận chuyển qua cty B. Tôi không đồng ý và đưa ra phương án là tôi vẫn đi làm theo sự điều chuyển của cty A đến ngày tôi sanh, nhưng mọi chế độ và lương bỗng đều như củ, sinh xong tôi sẽ làm đơn xin thôi việc với đk cty A hỗ trợ em 3 tháng lương thực lãnh. Tuy nhiên ngày 7/8 P.NS báo với tôi là cấp trên không đồng ý với yêu cầu của tôi. Buộc tôi chọn 2 phương án là sẽ thôi việc ngay bây giờ, còn không thì lương chỉ 1/2 lương củ, BHXH họ vẫn đóng để tôi hưởng chế độ thai sản. Tôi không đồng ý với cả hai phương án trên nên làm đơn xin xem xét về việc điều chuyển nhân sự đó vào ngày 8/8 gửi lên công đoàn công ty, PNS, Ban lãnh đạo với ý muốn là được hỗ trợ 3 tháng sau khi thai sản xong để tìm việc mới, giờ thì chế độ vẫn như củ đến khi sinh, hoặc sắp xếp công việc phù hợp để sinh xong tôi đi làm lại. Ngày 25/8 ban lãnh đạo ra quyết định về việc cắt giảm lương bộ phận bán hàng xuống còn 1/2 và áp dụng luôn cho tháng 8, trong khi đó tất cả nhân viên bán hàng đều chuyển sang công ty B, còn mỗi mình tôi vẫn là nhân viên bán hàng của công ty A nên quyết định đó chỉ áp dụng cho một mình tôi. Còn đơn xin xem xét của tôi không thấy hồi âm. Ngày 27/8 tôi tiếp tục làm đơn xin xem xét gửi đến ban lãnh đạo. Giờ vẫn chưa thấy hồi âm. Với trường hợp của tôi, tôi có thể kiện ra tòa án lao động được không? Thủ tục như thế nào?. Xin nhờ luật sư tư vấn giúp tôi.