Ông Lê Anh làm việc tại Công ty CP SX - KD TM (viết tắt là Công ty) từ ngày 04/12/2001 với thời gian thử việc 02 tháng. Đến tháng 01 năm 2002, Công ty với ông Anh ký hợp đồng lao động thời hạn 06 tháng. Tháng 7 năm 2002, Công ty ký tiếp hợp đồng lao động với thời hạn 01 năm. Sau đó cứ hết 01 năm, hai bên ký lại hợp đồng lao động. Ngày 01/3/2010, ông Anh với Công ty ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đến ngày 25/9/2017, ông Anh nộp đơn xin thôi việc. Ngày 31/10/2017, Công ty đồng ý ký quyết định cho ông Anh thôi việc. Trong quá trình làm việc tại Công ty, ông Anh có rất nhiều mức lương vì thay đổi nhiều vị trí công việc nên ông Anh không nhớ rõ. Tuy nhiên, theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngày 01/3/2010 thì mức lương cơ bản của ông Anh là 5.800.000 đồng/tháng, đến ngày 01/6/2017, Công ty ký phụ lục hợp đồng lao động với tổng mức thu nhập của ông Anh là 52.100.000 đồng/tháng, bao gồm tiền lương căn bản, các khoản phụ cấp và trợ cấp, cụ thể: Lương cơ bản: 7.500.000 đồng/tháng (đây là mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho ông Anh); các khoản phụ cấp (trách nhiệm, chức vụ, kiêm nhiệm), trợ cấp (cơm): 44.500.000 đồng/tháng. Mức lương trung bình sáu tháng liền kề trước khi ông Anh nghỉ việc là 52.100.000 đồng/tháng. Sau khi nghỉ việc, ông Anh đã nhận đủ lương, các phụ cấp và trợ cấp theo thỏa thuận. Riêng tiền trợ cấp thôi việc, ông Anh chưa nhận do chưa thống nhất được với Công ty về mức lương làm căn cứ tính. Ông Anh với Công ty đã thỏa thuận nhưng không thành nên ông Anh khởi kiện ra Tòa, yêu cầu Công ty phải thanh toán tiền trợ cấp thôi việc với số tiền 129.000.000 đồng (cho khoảng thời gian từ năm 2001 đến 2009), mức lương làm căn cứ tính tiền trợ cấp thôi việc là 47.305.000 đồng/tháng (lương bình quân thực nhận của 6 tháng liền kề trước khi ông Anh nghỉ việc). Hỏi: Việc giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho ông Lê Anh của Công ty là đúng hay sai? Vì sao?
Mình muốn tham khảo ý kiến của mọi người về tình huống sau: Ngày 04/11/2013, chị Đỗ Thị vào làm việc tại Công ty H. theo hợp đồng lao động có thời hạn 01 năm. Từ ngày 10/5/2014 đến 02/8/2014, chị Đỗ Thị được Công ty H đưa đi đào tạo nghề tại Trung tâm kiểm nghiệm chất lượng gang thép Vũ Hán, Trung Quốc. Trước khi đi đào tạo, ngày 31/3/2014, chị Đỗ Thị đã ký “Bản cam kết” với nội dung sau khi kết thúc khóa đào tạo chị Đỗ Thị sẽ làm việc cho Công ty H trong thời hạn 03 năm kể từ ngày 31/3/2014, nếu không làm việc đủ thời hạn này thì chị Đỗ Thị phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo cho Công ty. Sau khi được đào tạo nghề, chị Đỗ Thị tiếp tục làm việc tại Công ty H đến ngày 11/8/2015 thì chị Đỗ Thị xin nghỉ việc và được Công ty đồng ý. Trước khi nghỉ việc, chị Đỗ Thị và Công ty H đã ký kết “Giấy cam kết phân kỳ hoàn trả chi phí đào tạo do vi phạm cam kết đào tạo”, theo đó chị Đỗ Thị phải hoàn trả cho Công ty H chi phí đào tạo (sau khi đã khấu trừ thời gian chị Đỗ Thị làm việc cho Công ty) với số tiền là 209.997.076 đồng, trong đó có khoản học phi là 117.137.885 đồng. Sau khi hoàn trả cho Công ty H được 3 đợt, chị Đỗ Thị dừng việc hoàn trả với lý do không chấp nhận khoản học phí như Công ty H đã yêu cầu. Công ty H khởi kiện yêu cầu chị Đỗ Thị phải hoàn trả cho Công ty toàn bộ số tiền chi phí đào tạo nghề. Hỏi: Chị Đỗ Thị có phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo nghề theo yêu cầu của Công ty H. không? Vì sao?
Bài tập tình huống luật Lao Động?
Chị H là kế toán, làm việc tại công ty M (100% vốn nước ngoài) đóng trên địa thành phố Vinh Trước khi ký hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận thử việc trong thời gian là 4 tháng, từ ngày 1/6/2021 đến 30/9/2021 mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử. Hết thời gian thử việc, hai bên ký HĐLĐ thời hạn 2 năm. Do mang thai sức khoẻ yếu và bác sĩ yêu cầu nên ngày 20/3/2022 chị H vào viện điều trị 2 tuần. Ngày 8/4/2022 công ty M ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với chị H vì lý do anh không đủ sức khỏe và công việc đã có người khác thực hiện. Tuy nhiên, nhận thức được việc chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái pháp luật nên ngày 15/4/2022 công ty gửi thông báo về việc hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ và đề nghị chị H quay trở lại làm việc nhưng chị H không đồng ý. Ngày 5/10/2022, chị H đã khởi kiện vụ việc ra tòa án yêu cầu công ty phải bồi thường toàn bộ tiền lương cho anh trong thời gian không được làm việc làm việc (toàn bộ thời gian còn lại của HĐLĐ) Hỏi: 1. Nhận xét về hợp đồng thử việc giữa công ty M và chị H. 2. Quyền lợi cho chị H trong thời gian nằm viện điều trị? 3. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của chị H? 4. Yêu cầu của chị H có được chấp nhận không? Tại sao?
Bài tập tình huống môn Luật Lao động?
T là kỹ sư xây dựng, làm việc tại Công ty M (100% vốn đầu tư nước ngoài) đóng trên địa bàn quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Trước khi ký hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận thử việc trong thời gian là 4 tháng, từ ngày 1/6/2019 đến 30/9/2019 mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử. Hết thời gian thử việc, hai bên ký HĐLĐ thời hạn 1 năm. Ngày 20/3/2020 trong quá trình làm việc anh T bị tai nạn phải vào viện điều trị 2 tuần. Sau khi ra viện, anh T được xác định suy giảm 35% khả năng lao động. Ngày 8/4/2020 công ty M ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với anh T vì lí do anh không đủ sức khỏe và công việc đã có người khác thực hiện. Tuy nhiên, nhận thức được việc chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái pháp luật nên ngày 15/4/2020 công ty gửi thông báo về việc hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ và đề nghị anh T quay trở lại làm việc nhưng anh T không đồng ý. Ngày 5/10/2020, anh T đã khởi kiện vụ việc ra tòa án yêu cầu công ty phải bồi thường toàn bộ tiền lương cho anh trong thời gian không được làm việc (toàn bộ thời gian của HĐLĐ). Yêu cầu của anh T có được chấp nhận không? Tại sao?
Ai giúp mình bài tập luật lao động này với ạ!!
Anh H làm việc tại công ty xây dựng Y có trụ sở chính tại Quận Hoàng Mai, thành phố Hà Nội từ năm 2005. Tháng 5/2017, do nhu cầu công việc, giám đốc công ty Y ra quyết định chuyển anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty đặt tại thành phố Vinh (tỉnh Nghệ An) trong thời hạn 1 năm, bắt đầu từ ngày 15/5/2017. Ngày 20/6/2018, trên đường đi làm về tại thành phố Vinh, anh H bị tai nạn giao thông phải vào bệnh viện điều trị 2 tháng. Sau khi ra viện, anh H được giám định mức suy giảm khả năng lao động, kết quả suy giảm 56%. Vì không đủ sức khỏe làm công việc cũ nên anh được chuyển về trụ sở chính của công ty tại Hà Nội làm bảo vệ từ ngày 10/9/2018. Anh H không đồng ý với quyết định này và nghỉ việc 1 tuần không có lý do. Ngày 5/10/2018, giám đốc công ty triệu tập Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật anh H (H tham dự phiên họp nhưng bỏ về giữa chừng) và ra quyết định sa thải H vì lý do nghỉ việc 5 ngày không có lý do chính đáng. Anh H không đồng ý với quyết định sa thải nên đã làm đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Hỏi: a. Việc anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty tại thành phố Vinh trong thời hạn 1 năm có phải điều chuyển công việc khác không, tại sao? b. Quyết định sa thải anh H của công ty Y đúng hay sai, tại sao? c. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, quyền lợi của anh khi bị tai nạn giao thông và khi bị sa thải được giải quyết như thế nào? d. Tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh H?
Chị Tâm vào làm việc tại Viện nghiên cứu giống cây trồng của tỉnh X, theo quyết định tuyển dụng do Giám đốc Viện nghiên cứu kí ngày 10/8/2010. Trong thời gian làm việc tại Viện, chị Tâm có 02 năm không hoàn thành nhiện vụ ( năm 2015 và năm 2017). Tháng 3 năm 2018, Chị Tâm đi du lịch nước ngoài không làm thủ tục xin phép. CÂU HỎI Xác định văn bản pháp luật làm căn cứ xử lý kỷ luật đối với chị Tâm và Xác định thẩm quyền ban hành quyết định kỷ luật đối với chị Tâm ? 2. Xác định hình thức xử lý kỷ luật mà người có thẩm quyền sẽ áp dụng đối với chị Tâm ? 3. Xác định thủ tục xử lý kỷ luật đối với chị Tâm ?
Ngân hàng CNM có nhu cầu vệ sinh văn phòng và bảo vệ ngân hàng 24/7. Để đảm bảo luôn có người túc trực và thực hiện công việc, Ngân hàng đã ký hợp đồng với Công ty An Hòa. Theo hợp đồng ký ngày 2/8/2014, Ngân hàng tiến hành gửi danh sách số lượng nhân viên cần tuyển ở từng vị trị cho Công ty An Hòa. Công ty An Hòa dựa trên yêu cầu này tiến hành tuyển chọn nhân viên, gồm: 3 người làm vệ sinh và 4 người làm bảo vệ. 7 nhân viên này sau đó được Công ty An Hòa cử sang Ngân hàng CNM làm việc. Anh Minh là một trong số những nhân viên bảo vệ trúng tuyển đợt này. Theo anh Minh nói, trong suốt 4 năm từ khi được tuyển dụng, anh phải tuân thủ theo nội quy làm việc của Ngân hàng CNM. Việc chấm công cho anh Minh được Ngân hàng CNM thực hiện. Việc tăng lương cuối năm hoặc điều chuyển anh Minh qua các chi nhánh khác nhau của CNM cũng hoàn toàn phụ thuộc vào quy định của ngân hàng. Anh chị hãy: - Nhận diện quan hệ pháp luật giữa Ngân hàng CNM và anh Minh; - Nhận diện quan hệ pháp luật giữa Công ty An Hòa và anh Minh; - Nhận diện quan hệ pháp luật giữa Ngân hàng CNM và Công ty An Hòa.
A làm việc tại công ty xây dựng B vào 10/2008 và được ký hợp đồng không xác định thời hạn đến 5/2011 A bị chấm dứt HĐLĐ bằng hình thức sa thải với lý do A đã nghỉ việc không có lý do 06 ngày liên tiếp trong 01 tháng của năm 2009. Hỏi việc làm của công ty B như vậy có đúng quy định pháp luật hiện hành không? Tại sao? Và hướng giải quyết như thế nào?
Bài tập tình huống về sa thải người lao động
nhờ mọi người giúp đỡ ạ. Anh T vào làm việc tại công ty X theo hợp đồng không xác định thời hạn từ năm 2010. Tháng 6/2017, công ty X cử anh đi học nghề 6 tháng ở nhật bản, với cam kết làm việc ít nhất cho doanh nghiệp 3 năm sau khi học xong. Ngày 15/11/2018, anh T xin phép nghỉ 6 ngày ( 1 tuần làm việc) để về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm nưng giám đốc công ty X không đồng ý vì lý do doanh nghiệp đang gấp rút hoàn thành hợp đồng để giao nộp sản phẩm cho đối tác. Tuy nhiên mẹ ốm nặng nên anh T đã tự ý nghỉ việc 6 ngày. Ngày 20/12/2018, công ty X đã họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh T và ra quyết định sa thải anh.Anh T vào làm việc tại công ty X theo hợp đồng không xác định thời hạn từ năm 2010. Tháng 6/2017, công ty X cử anh đi học nghề 6 tháng ở nhật bản, với cam kết làm việc ít nhất cho doanh nghiệp 3 năm sau khi học xong. Công ty X ra quyết định sa thải anh T có đúng quy định của pháp luật không? Tại sao. Với lại anh T cần đưa ra căn cứ nào để cho rằng mình nghỉ việc là hợp pháp ạ
Mình có một bài tình huống về luật lao động như sau, mọi người cùng đưa ra quan điểm của mình nhé!
Ngày 24/5/2015, bà Trần Thị A ký hợp đồng lao động có thời hạn 2 năm với công ty TNHH Anpha (có trụ sở tại Quận M thành phố H). Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày 1/6/2015. Ngày 21/5/2017, Giám đốc Công ty Anpha yêu cầu bà A bàn giao toàn bô công việc và hồ sơ, tài liệu cho người có thầm quyền để công ty làm thủ tục chấm đứt hợp đồng lao động do hợp đồng sẽ hết hạn vào ngày 31/05/2017. Tuy nhiên, đo bà A chưa hoàn tất một số công việc nên sau ngày 31/05/2017, Giám đốc Công ty Anpha yêu cầu bà A tiếp tục làm việc cho đến khi hoàn tất những công việc này. Vì vậy, bà A tiếp tục làm việc cho Công ty Anpha cho đến hết ngày 15/6/2017 thi bà nghỉ sinh. Ngày 20/8/2017, Giám đốc Công ty ra quyết định chấm dứt hợp đông lao đông đối với bà A với lý do hợp đông lao đông đã hết thời hạn. Quyết định của Giám đốc Công ty Anpha đúng hay sai? Nêu cơ sở pháp lý.
Bài tập tình huống luật Lao động
Anh Việt làm việc tại công ty Hà Phương theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ 05/03/2007 mức lương trong hợp đồng là 4,5 triệu đ/tháng, ngày làm việc 8h; nhưng mức lương thực nhận hàng tháng là 7 triệu đ/tháng. Ngày 05/01/2008 Anh Việt được bầu làm chủ tịch công đoàn. Ngày 05/06/2011 Công nhân A + B gặp và phản ánh với Anh Việt rằng thời gian gần đây công ty luôn trả lương chậm, công nhân phải làm việc tăng ca thường xuyên, không được nghỉ lễ, công nhân không được đóng BHYT, BHXH và đề nghị Anh Việt đòi hỏi quyền lợi cho họ. Ngày 05/06/2011 Anh Việt đi gặp giám đốc và nói lên phản ánh của nhân viên, đề nghị giám đốc trả lương cho họ nhưng giám đốc lại phớt lờ không giải quyết. Ngày 31/06/2011 Anh Việt cùng các công nhân thống nhất gửi tới cho giám đốc một văn bản với nội dung nếu trong 3 ngày mà chưa có lương sẽ tiến hành đình công. 3 ngày sau thì diễn ra đình công, nhưng ban giám đốc không hề ra mặt giải quyếtSau khi xảy ra đình công thì công ty quyết đinh sa thải Anh Việt. Khi nhận được quyết định sa thải Anh Việt cho rằng mình không vi phạm kỷ luật nên làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. CÂU HỎI: 1/ Nhận xét việc xét xử Anh Việt của công ty trong hai lần nói trên. Vụ việc trên cần phải được giải quyết như thế nào về mặt nội dung? 2/ Những tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động giữa công ty Hà Phương và Anh Việt? 3/ Giả sử 10/07/2011 Việt khởi kiện công ty ra tòa vì cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật thì tòa án có thụ lý không? Tại sao? 4/ Giả sử công ty sa thải Việt là trái pháp luật, và ngày 20/07/2011 Anh Việt được nhận trở lại làm việc thì công ty sẽ phải bồi thường như thế nào? Nếu Anh Việt không quay lại làm việc thì Việt sẽ được bồi thường như thế nào và được trợ cấ bao nhiêu?
Ông Lê Anh làm việc tại Công ty CP SX - KD TM (viết tắt là Công ty) từ ngày 04/12/2001 với thời gian thử việc 02 tháng. Đến tháng 01 năm 2002, Công ty với ông Anh ký hợp đồng lao động thời hạn 06 tháng. Tháng 7 năm 2002, Công ty ký tiếp hợp đồng lao động với thời hạn 01 năm. Sau đó cứ hết 01 năm, hai bên ký lại hợp đồng lao động. Ngày 01/3/2010, ông Anh với Công ty ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đến ngày 25/9/2017, ông Anh nộp đơn xin thôi việc. Ngày 31/10/2017, Công ty đồng ý ký quyết định cho ông Anh thôi việc. Trong quá trình làm việc tại Công ty, ông Anh có rất nhiều mức lương vì thay đổi nhiều vị trí công việc nên ông Anh không nhớ rõ. Tuy nhiên, theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngày 01/3/2010 thì mức lương cơ bản của ông Anh là 5.800.000 đồng/tháng, đến ngày 01/6/2017, Công ty ký phụ lục hợp đồng lao động với tổng mức thu nhập của ông Anh là 52.100.000 đồng/tháng, bao gồm tiền lương căn bản, các khoản phụ cấp và trợ cấp, cụ thể: Lương cơ bản: 7.500.000 đồng/tháng (đây là mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho ông Anh); các khoản phụ cấp (trách nhiệm, chức vụ, kiêm nhiệm), trợ cấp (cơm): 44.500.000 đồng/tháng. Mức lương trung bình sáu tháng liền kề trước khi ông Anh nghỉ việc là 52.100.000 đồng/tháng. Sau khi nghỉ việc, ông Anh đã nhận đủ lương, các phụ cấp và trợ cấp theo thỏa thuận. Riêng tiền trợ cấp thôi việc, ông Anh chưa nhận do chưa thống nhất được với Công ty về mức lương làm căn cứ tính. Ông Anh với Công ty đã thỏa thuận nhưng không thành nên ông Anh khởi kiện ra Tòa, yêu cầu Công ty phải thanh toán tiền trợ cấp thôi việc với số tiền 129.000.000 đồng (cho khoảng thời gian từ năm 2001 đến 2009), mức lương làm căn cứ tính tiền trợ cấp thôi việc là 47.305.000 đồng/tháng (lương bình quân thực nhận của 6 tháng liền kề trước khi ông Anh nghỉ việc). Hỏi: Việc giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho ông Lê Anh của Công ty là đúng hay sai? Vì sao?
Mình muốn tham khảo ý kiến của mọi người về tình huống sau: Ngày 04/11/2013, chị Đỗ Thị vào làm việc tại Công ty H. theo hợp đồng lao động có thời hạn 01 năm. Từ ngày 10/5/2014 đến 02/8/2014, chị Đỗ Thị được Công ty H đưa đi đào tạo nghề tại Trung tâm kiểm nghiệm chất lượng gang thép Vũ Hán, Trung Quốc. Trước khi đi đào tạo, ngày 31/3/2014, chị Đỗ Thị đã ký “Bản cam kết” với nội dung sau khi kết thúc khóa đào tạo chị Đỗ Thị sẽ làm việc cho Công ty H trong thời hạn 03 năm kể từ ngày 31/3/2014, nếu không làm việc đủ thời hạn này thì chị Đỗ Thị phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo cho Công ty. Sau khi được đào tạo nghề, chị Đỗ Thị tiếp tục làm việc tại Công ty H đến ngày 11/8/2015 thì chị Đỗ Thị xin nghỉ việc và được Công ty đồng ý. Trước khi nghỉ việc, chị Đỗ Thị và Công ty H đã ký kết “Giấy cam kết phân kỳ hoàn trả chi phí đào tạo do vi phạm cam kết đào tạo”, theo đó chị Đỗ Thị phải hoàn trả cho Công ty H chi phí đào tạo (sau khi đã khấu trừ thời gian chị Đỗ Thị làm việc cho Công ty) với số tiền là 209.997.076 đồng, trong đó có khoản học phi là 117.137.885 đồng. Sau khi hoàn trả cho Công ty H được 3 đợt, chị Đỗ Thị dừng việc hoàn trả với lý do không chấp nhận khoản học phí như Công ty H đã yêu cầu. Công ty H khởi kiện yêu cầu chị Đỗ Thị phải hoàn trả cho Công ty toàn bộ số tiền chi phí đào tạo nghề. Hỏi: Chị Đỗ Thị có phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo nghề theo yêu cầu của Công ty H. không? Vì sao?
Bài tập tình huống luật Lao Động?
Chị H là kế toán, làm việc tại công ty M (100% vốn nước ngoài) đóng trên địa thành phố Vinh Trước khi ký hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận thử việc trong thời gian là 4 tháng, từ ngày 1/6/2021 đến 30/9/2021 mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử. Hết thời gian thử việc, hai bên ký HĐLĐ thời hạn 2 năm. Do mang thai sức khoẻ yếu và bác sĩ yêu cầu nên ngày 20/3/2022 chị H vào viện điều trị 2 tuần. Ngày 8/4/2022 công ty M ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với chị H vì lý do anh không đủ sức khỏe và công việc đã có người khác thực hiện. Tuy nhiên, nhận thức được việc chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái pháp luật nên ngày 15/4/2022 công ty gửi thông báo về việc hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ và đề nghị chị H quay trở lại làm việc nhưng chị H không đồng ý. Ngày 5/10/2022, chị H đã khởi kiện vụ việc ra tòa án yêu cầu công ty phải bồi thường toàn bộ tiền lương cho anh trong thời gian không được làm việc làm việc (toàn bộ thời gian còn lại của HĐLĐ) Hỏi: 1. Nhận xét về hợp đồng thử việc giữa công ty M và chị H. 2. Quyền lợi cho chị H trong thời gian nằm viện điều trị? 3. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của chị H? 4. Yêu cầu của chị H có được chấp nhận không? Tại sao?
Bài tập tình huống môn Luật Lao động?
T là kỹ sư xây dựng, làm việc tại Công ty M (100% vốn đầu tư nước ngoài) đóng trên địa bàn quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Trước khi ký hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận thử việc trong thời gian là 4 tháng, từ ngày 1/6/2019 đến 30/9/2019 mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử. Hết thời gian thử việc, hai bên ký HĐLĐ thời hạn 1 năm. Ngày 20/3/2020 trong quá trình làm việc anh T bị tai nạn phải vào viện điều trị 2 tuần. Sau khi ra viện, anh T được xác định suy giảm 35% khả năng lao động. Ngày 8/4/2020 công ty M ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với anh T vì lí do anh không đủ sức khỏe và công việc đã có người khác thực hiện. Tuy nhiên, nhận thức được việc chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái pháp luật nên ngày 15/4/2020 công ty gửi thông báo về việc hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ và đề nghị anh T quay trở lại làm việc nhưng anh T không đồng ý. Ngày 5/10/2020, anh T đã khởi kiện vụ việc ra tòa án yêu cầu công ty phải bồi thường toàn bộ tiền lương cho anh trong thời gian không được làm việc (toàn bộ thời gian của HĐLĐ). Yêu cầu của anh T có được chấp nhận không? Tại sao?
Ai giúp mình bài tập luật lao động này với ạ!!
Anh H làm việc tại công ty xây dựng Y có trụ sở chính tại Quận Hoàng Mai, thành phố Hà Nội từ năm 2005. Tháng 5/2017, do nhu cầu công việc, giám đốc công ty Y ra quyết định chuyển anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty đặt tại thành phố Vinh (tỉnh Nghệ An) trong thời hạn 1 năm, bắt đầu từ ngày 15/5/2017. Ngày 20/6/2018, trên đường đi làm về tại thành phố Vinh, anh H bị tai nạn giao thông phải vào bệnh viện điều trị 2 tháng. Sau khi ra viện, anh H được giám định mức suy giảm khả năng lao động, kết quả suy giảm 56%. Vì không đủ sức khỏe làm công việc cũ nên anh được chuyển về trụ sở chính của công ty tại Hà Nội làm bảo vệ từ ngày 10/9/2018. Anh H không đồng ý với quyết định này và nghỉ việc 1 tuần không có lý do. Ngày 5/10/2018, giám đốc công ty triệu tập Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật anh H (H tham dự phiên họp nhưng bỏ về giữa chừng) và ra quyết định sa thải H vì lý do nghỉ việc 5 ngày không có lý do chính đáng. Anh H không đồng ý với quyết định sa thải nên đã làm đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Hỏi: a. Việc anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty tại thành phố Vinh trong thời hạn 1 năm có phải điều chuyển công việc khác không, tại sao? b. Quyết định sa thải anh H của công ty Y đúng hay sai, tại sao? c. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, quyền lợi của anh khi bị tai nạn giao thông và khi bị sa thải được giải quyết như thế nào? d. Tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh H?
Chị Tâm vào làm việc tại Viện nghiên cứu giống cây trồng của tỉnh X, theo quyết định tuyển dụng do Giám đốc Viện nghiên cứu kí ngày 10/8/2010. Trong thời gian làm việc tại Viện, chị Tâm có 02 năm không hoàn thành nhiện vụ ( năm 2015 và năm 2017). Tháng 3 năm 2018, Chị Tâm đi du lịch nước ngoài không làm thủ tục xin phép. CÂU HỎI Xác định văn bản pháp luật làm căn cứ xử lý kỷ luật đối với chị Tâm và Xác định thẩm quyền ban hành quyết định kỷ luật đối với chị Tâm ? 2. Xác định hình thức xử lý kỷ luật mà người có thẩm quyền sẽ áp dụng đối với chị Tâm ? 3. Xác định thủ tục xử lý kỷ luật đối với chị Tâm ?
Ngân hàng CNM có nhu cầu vệ sinh văn phòng và bảo vệ ngân hàng 24/7. Để đảm bảo luôn có người túc trực và thực hiện công việc, Ngân hàng đã ký hợp đồng với Công ty An Hòa. Theo hợp đồng ký ngày 2/8/2014, Ngân hàng tiến hành gửi danh sách số lượng nhân viên cần tuyển ở từng vị trị cho Công ty An Hòa. Công ty An Hòa dựa trên yêu cầu này tiến hành tuyển chọn nhân viên, gồm: 3 người làm vệ sinh và 4 người làm bảo vệ. 7 nhân viên này sau đó được Công ty An Hòa cử sang Ngân hàng CNM làm việc. Anh Minh là một trong số những nhân viên bảo vệ trúng tuyển đợt này. Theo anh Minh nói, trong suốt 4 năm từ khi được tuyển dụng, anh phải tuân thủ theo nội quy làm việc của Ngân hàng CNM. Việc chấm công cho anh Minh được Ngân hàng CNM thực hiện. Việc tăng lương cuối năm hoặc điều chuyển anh Minh qua các chi nhánh khác nhau của CNM cũng hoàn toàn phụ thuộc vào quy định của ngân hàng. Anh chị hãy: - Nhận diện quan hệ pháp luật giữa Ngân hàng CNM và anh Minh; - Nhận diện quan hệ pháp luật giữa Công ty An Hòa và anh Minh; - Nhận diện quan hệ pháp luật giữa Ngân hàng CNM và Công ty An Hòa.
A làm việc tại công ty xây dựng B vào 10/2008 và được ký hợp đồng không xác định thời hạn đến 5/2011 A bị chấm dứt HĐLĐ bằng hình thức sa thải với lý do A đã nghỉ việc không có lý do 06 ngày liên tiếp trong 01 tháng của năm 2009. Hỏi việc làm của công ty B như vậy có đúng quy định pháp luật hiện hành không? Tại sao? Và hướng giải quyết như thế nào?
Bài tập tình huống về sa thải người lao động
nhờ mọi người giúp đỡ ạ. Anh T vào làm việc tại công ty X theo hợp đồng không xác định thời hạn từ năm 2010. Tháng 6/2017, công ty X cử anh đi học nghề 6 tháng ở nhật bản, với cam kết làm việc ít nhất cho doanh nghiệp 3 năm sau khi học xong. Ngày 15/11/2018, anh T xin phép nghỉ 6 ngày ( 1 tuần làm việc) để về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm nưng giám đốc công ty X không đồng ý vì lý do doanh nghiệp đang gấp rút hoàn thành hợp đồng để giao nộp sản phẩm cho đối tác. Tuy nhiên mẹ ốm nặng nên anh T đã tự ý nghỉ việc 6 ngày. Ngày 20/12/2018, công ty X đã họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh T và ra quyết định sa thải anh.Anh T vào làm việc tại công ty X theo hợp đồng không xác định thời hạn từ năm 2010. Tháng 6/2017, công ty X cử anh đi học nghề 6 tháng ở nhật bản, với cam kết làm việc ít nhất cho doanh nghiệp 3 năm sau khi học xong. Công ty X ra quyết định sa thải anh T có đúng quy định của pháp luật không? Tại sao. Với lại anh T cần đưa ra căn cứ nào để cho rằng mình nghỉ việc là hợp pháp ạ
Mình có một bài tình huống về luật lao động như sau, mọi người cùng đưa ra quan điểm của mình nhé!
Ngày 24/5/2015, bà Trần Thị A ký hợp đồng lao động có thời hạn 2 năm với công ty TNHH Anpha (có trụ sở tại Quận M thành phố H). Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày 1/6/2015. Ngày 21/5/2017, Giám đốc Công ty Anpha yêu cầu bà A bàn giao toàn bô công việc và hồ sơ, tài liệu cho người có thầm quyền để công ty làm thủ tục chấm đứt hợp đồng lao động do hợp đồng sẽ hết hạn vào ngày 31/05/2017. Tuy nhiên, đo bà A chưa hoàn tất một số công việc nên sau ngày 31/05/2017, Giám đốc Công ty Anpha yêu cầu bà A tiếp tục làm việc cho đến khi hoàn tất những công việc này. Vì vậy, bà A tiếp tục làm việc cho Công ty Anpha cho đến hết ngày 15/6/2017 thi bà nghỉ sinh. Ngày 20/8/2017, Giám đốc Công ty ra quyết định chấm dứt hợp đông lao đông đối với bà A với lý do hợp đông lao đông đã hết thời hạn. Quyết định của Giám đốc Công ty Anpha đúng hay sai? Nêu cơ sở pháp lý.
Bài tập tình huống luật Lao động
Anh Việt làm việc tại công ty Hà Phương theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ 05/03/2007 mức lương trong hợp đồng là 4,5 triệu đ/tháng, ngày làm việc 8h; nhưng mức lương thực nhận hàng tháng là 7 triệu đ/tháng. Ngày 05/01/2008 Anh Việt được bầu làm chủ tịch công đoàn. Ngày 05/06/2011 Công nhân A + B gặp và phản ánh với Anh Việt rằng thời gian gần đây công ty luôn trả lương chậm, công nhân phải làm việc tăng ca thường xuyên, không được nghỉ lễ, công nhân không được đóng BHYT, BHXH và đề nghị Anh Việt đòi hỏi quyền lợi cho họ. Ngày 05/06/2011 Anh Việt đi gặp giám đốc và nói lên phản ánh của nhân viên, đề nghị giám đốc trả lương cho họ nhưng giám đốc lại phớt lờ không giải quyết. Ngày 31/06/2011 Anh Việt cùng các công nhân thống nhất gửi tới cho giám đốc một văn bản với nội dung nếu trong 3 ngày mà chưa có lương sẽ tiến hành đình công. 3 ngày sau thì diễn ra đình công, nhưng ban giám đốc không hề ra mặt giải quyếtSau khi xảy ra đình công thì công ty quyết đinh sa thải Anh Việt. Khi nhận được quyết định sa thải Anh Việt cho rằng mình không vi phạm kỷ luật nên làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. CÂU HỎI: 1/ Nhận xét việc xét xử Anh Việt của công ty trong hai lần nói trên. Vụ việc trên cần phải được giải quyết như thế nào về mặt nội dung? 2/ Những tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động giữa công ty Hà Phương và Anh Việt? 3/ Giả sử 10/07/2011 Việt khởi kiện công ty ra tòa vì cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật thì tòa án có thụ lý không? Tại sao? 4/ Giả sử công ty sa thải Việt là trái pháp luật, và ngày 20/07/2011 Anh Việt được nhận trở lại làm việc thì công ty sẽ phải bồi thường như thế nào? Nếu Anh Việt không quay lại làm việc thì Việt sẽ được bồi thường như thế nào và được trợ cấ bao nhiêu?
