Cưỡi ngựa xem hoa nghĩa là gì? NLĐ làm việc theo kiểu này có bị xử lý kỷ luật lao động không?
Từ nửa đầu thế kỷ 20, thành ngữ "Cưỡi ngựa xem hoa" đã xuất hiện trong văn bản tiếng Việt. Vậy "cưỡi ngựa xem hoa" có nghĩa là gì? Văn hóa làm việc theo kiểu "cưỡi ngựa xem hoa" ngày nay có ảnh hưởng tiêu cực hay tích cực? Hãy cùng tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé. 1. Cưỡi ngựa xem hoa nghĩa là gì? Thành ngữ "Cưỡi ngựa xem hoa" trong tiếng Việt có nghĩa là làm việc một cách qua loa, không tập trung hoặc không chú ý đến chi tiết. Điển tích điển cố này bắt nguồn từ hình ảnh của một người cưỡi ngựa và chỉ nhìn ngắm hoa một cách lướt qua mà không thực sự ngắm nghía hay cảm nhận hết vẻ đẹp của chúng. Từ đó, nó được dùng để chỉ những người không hoàn toàn tập trung vào công việc, thực hiện công việc một cách cẩu thả và không cẩn thận. Tuy câu chuyện này có một kết thúc vui vẻ hài hước, nhưng “cưỡi ngựa xem hoa” không phải là thái độ cần có khi làm việc hoặc khi quan sát sự việc. 2. Người lao động làm việc theo kiểu "cưỡi ngựa xem hoa" có bị xử lý kỷ luật lao động hay không? Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền quản lý, điều hành, giám sát đối với người lao động trong việc thực hiện công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Đồng thời, theo quy định tại khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có nghĩa vụ thực hiện đúng, đủ công việc mà người sử dụng lao động đã đề ra. Việc làm việc theo cách "cưỡi ngựa xem hoa", không tập trung dẫn đến chậm tiến độ công việc sẽ ảnh hưởng tiến độ sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động, thậm chí một số trường hợp do cẩu thả, không cẩn thận còn có thể gây ra những thiệt hại nhất định cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên, người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật lao động nếu hành vi thực hiện công việc theo cách "cưỡi ngựa xem hoa" được quy định là hành vi vi phạm nội quy lao động. Nếu nội quy lao động, hợp đồng lao động không quy định về vấn đề này, người lao động sẽ không thể bị xử lý kỷ luật lao động. Ngược lại, nếu nội quy lao động liệt kê hành vi thực hiện công việc theo cách "cưỡi ngựa xem hoa" vào hành vi vi phạm kỷ luật thì theo Điều 124, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, tùy vào mức độ vi phạm mà người lao động có thể bị khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Trường hợp vi phạm đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật thì người lao động có thể bị sa thải. 3. Có được phép trừ lương người lao động thường xuyên làm việc cẩu thả hay không? Như đã phân tích, nếu việc người lao động thường xuyên làm việc cẩu thả là vi phạm nội quy lao động thì doanh nghiệp hoàn toàn có thể áp dụng các hình thức kỷ luật lao động mà doanh nghiệp đã quy định trong nội quy lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 nhưng không được trừ lương của người lao động. Bởi đây là một trong những hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động tại Điều 127 Bộ luật Lao động 2019. Với hành vi làm việc cẩu thả, không cẩn thận mà gây ra thiệt hại về tài sản cho công ty thì người lao động phải thực hiện bồi thường thiệt hại theo quy định tại Điều 129 Bộ luật Lao động 2019. Thậm chí trong trường hợp gây thiệt hại với hậu quả đặc biệt nghiêm trọng, người lao động còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. 4. Có được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động thường xuyên làm việc cẩu thả hay không? Đồng thời, việc thường xuyên làm việc cẩu thả dẫn đến chất lượng công việc không đáp ứng yêu cầu, người lao động có thể bị đánh giá là thường xuyên không hoàn thành công việc được giao. Đây là một trong những lý do mà người sử dụng lao động có thể tận dụng để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo lý do này thì trước đó, người sử dụng lao động đã phải ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, đồng thời chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo các tiêu chí đánh giá đã được quy định. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc mặc dù do người sử dụng lao động ban hành nhưng vẫn phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có). Lúc này, để đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động thường xuyên làm việc cẩu thả, công ty phải tuân thủ điều kiện về thời gian báo trước, cụ thể: - Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; - Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; - Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. Như vậy, ngày nay thành ngữ "cưỡi ngựa xem hoa" được dùng để chỉ việc làm qua loa, đại khái chứ không đi sâu vào chi tiết (việc mà đáng lẽ ra phải làm cẩn trọng, chi tiết hơn). Văn hóa làm việc theo kiểu "cưỡi ngựa xem hoa" này ít nhiều có ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc. Đây cũng là một thói quen cần được loại bỏ, mỗi người lao động cần phải ý thức được những việc mình đang làm để có thể nhận được sự tin tưởng, tín nhiệm từ những người xung quanh.
Có thể xử lý kỷ luật lao động nữ đang mang thai bằng hình thức khiển trách không?
Có thể xử lý kỷ luật lao động nữ đang mang thai bằng hình thức khiển trách không? Công ty xử lý kỷ luật lao động nữ đang mang thai thì bị phạt hành chính bao nhiêu? Có thể xử lý kỷ luật lao động nữ đang mang thai bằng hình thức khiển trách không? Tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm những hình thức sau: - Khiển trách. - Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng. - Cách chức. - Sa thải. Dẫn chiếu đến khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: - Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; - Đang bị tạm giữ, tạm giam; - Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; - Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như vậy có thể hiểu, trường hợp lao động nữ đang mang thai thì công ty không được phép xử lý kỷ luật lao động, bao gồm cả hình thức khiển trách. Công ty xử lý kỷ luật lao động nữ đang mang thai thì bị phạt hành chính bao nhiêu? Tại khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai hoặc nghỉ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng. Đồng thời tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định: "Mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV Nghị định này là mức phạt đối với cá nhân, trừ trường hợp quy định tại khoản 1, 2, 3, 5 Điều 7; khoản 3, 4, 6 Điều 13; khoản 2 Điều 25; khoản 1 Điều 26; khoản 1, 5, 6, 7 Điều 27; khoản 8 Điều 39; khoản 5 Điều 41; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 Điều 42; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 Điều 43; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6 Điều 45; khoản 3 Điều 46 Nghị định này. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân." Theo đó, mức phạt tiền tại khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP là mức phạt tiền đối với cá nhân. Như vậy, công ty xử lý kỷ luật luật lao động nữ đang mang thai thì bị phạt hành chính với mức phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật người lao động được quy định ra sao? Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động được quy định tại khoản 1 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 như sau: - Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động. - Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. - Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định. Tóm lại, người sử dụng lao động không thể xử lý kỷ luật lao động nữ đang mang thai bằng hình thức khiển trách.
Xử lý kỷ luật lao động nữ mang thai
Em có 2 thắc mắc như sau cần Anh/chị giải đáp: 1. Vợ em mang thai được khoảng 4 tháng, do sức khỏe yếu nên không đi làm được, có nghỉ không xin phép quá 5 ngày/tháng (khoảng tháng 12-2018 ), trên sổ bảo hiểm cty vẫn đóng bảo hiểm đến hết tháng 03-2019, nhưng quyết định sa thải cty lại ra vào tháng 05-2019, như vậy cty có làm sai hay không? với thông tin như vậy vợ em có đi làm bảo hiểm thất nghiệp được không? 2. Vợ em sanh vào tháng 05-2019, đóng bảo hiểm đến hết tháng 03-2019 vậy vợ em có được hưởng chế độ thai sản không? nếu được thì cần các loại giấy tờ gì để đi làm chế độ thai sản?
Thưa Luật sư; Công ty em là công ty bán lẻ mặt hàng thời trang cao cấp tại các Trung tâm thương mại. Công ty em có quy định khi bán hàng phải đưa bill bán hàng cho khách hàng, nếu hệ thống máy bị hỏng không in bill được trên máy tính thì phải viết bill tay cho khách hàng, đồng thời cũng có treo thông báo tại cửa hàng với nội dung "nếu nhân viên bán hàng không đưa bill cho khách hàng thì Công ty cam kết hoàn trả lại 10% trên số tiềng khách đã mua", đồng thời trong quy định đổi trả hàng cũng có nêu rõ là khách có bill mới được đổi trả hàng. Hiện bên em có tình trạng các nhân viên không tạo bill trên hệ thống và không đưa bill cho khách hàng nhằm mục đích đợi đến khi công ty có chương trình bán hàng thì sẽ tạo bill cho cho mặt hàng đã bán theo giá đã đã chiết khấu để lấy phần chênh lệch chiết khấu đó. Tuy nhiên có một số trường hợp công ty chưa chứng minh được các bạn không đưa biil cho khách hàng để nhằm mục đích gì mà chỉ dừng lại ở việc chứng minh người lao động hai lần bán hàng nhưng không đưa bill cho khách hàng. Như vậy hai lần bán hàng không đưa bill cho khách hàng của người lao động cộng với quy trình đổi trả hàng công ty đã ban hành và biển treo tại cửa hàng công ty có thể xử lý sa thải người lao động với lý do có hành vi nghiệm trọng hoặc đe dọa gậy thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng và tài sản và uy tín của công ty không ạ.
Xin chào Luật sư, Em có chút thắc mắc về trình tự xử lý kỷ luật lao động. Theo quy định của Nghị định 05/2015/NĐ-CP tại Điều 30 có nói Sau khi người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.... Tuy nhiên điều này đã được sửa đổi bởi khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP, không còn nhắc đến 03 lần thông báo bằng văn bản như trên, Mà chỉ nói Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, mà một trong các thành phần quy định xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Như vậy có thể hiểu là sau 01 lần thông báo bằng văn bản mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì NSDLĐ tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật theo quy định. Mặc khác, thông tư hướng dẫn về kỷ luật lao động 47/2015/TT-BLĐTBXH, tại điều 12: Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành theo quy định Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP vẫn còn hiệu lực. Như vậy ruốt cuộc là sau bao nhiêu lần thông báo thì NSDLĐ tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật theo quy định ạ. Em xin cảm ơn!
Căn cứ theo Khoản 12 Điều 1Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động quy định như sau: "Điều 1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động ... 12. Sửa đổi Điều 30 như sau: “Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật lao động được quy định như sau: 1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động. 2. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau: a) Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo. b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do. Trường hợp một trong các thành phần quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động. 3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. 5, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.” => Theo quy định trên thì pháp luật không còn quy định về số lần mà người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động nữa mà pháp luật chỉ quy định rằng người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động 2012, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo. Có thể hiểu rằng người sử dụng lao động chỉ cần gửi một lần thông báo cho người lao động thì trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo người lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp người lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
Thưa Luật sư Bạn em bị xử lý kỷ luật lao động sa thải do có hành vi gian lận trong bán hàng để lấy tiền của Công ty. Trong biên bản xử lý kỷ luật em thấy thành phần tham gia về phía người sử dụng lao động có 3 người, tuy nhiên phần ghi ý kiến thì chỉ có một người là giám đốc công ty nêu ý kiến và đề nghị mức xử lý là sa thải hai người kia không có ý kiến.và phần chữ ký của thành viên tham gia dự họp có ghi là Đại diện người sử dụng lao động và người ký vào mục này cũng chỉ có giám đốc ký hai người còn lại không ký. Theo em tìm hiểu thì Nghị định 05/2015/NĐ-CP có quy định "Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do". Như vậy them em hiểu là biên bản thiếu chữ ký thì sẽ bị vô hiệu và có thể khởi kiện để yêu cầu công ty nhận lại người lao động phải không ạ?
Thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động
Người có thẩm quyền ký các quyết định cách chức, sa thải phải là người đứng tên trên giấy phép kinh doanh ký có đúng không ạ? Ví dụ: Chủ tịch hội đồng quản trị là người đứng trên giấy phép kinh doanh. Tổng giám đốc và giám đốc công ty nhận ủy quyền về điều hành công ty và ký HĐLĐ và các hợp đồng dịch vụ có giá trị khoảng 1.000 tỷ chẳng hạn? Vậy tổng giám đốc có được ký quyết định sa thải hoặc quyết định kỷ luật cho người lao động ở công ty không ạ? Hiện nay nội dung này được căn cứ vào văn bản nào quy định của nhà nước? Theo Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì: "Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động ... 4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Cụ thể: "Điều 3. Người giao kết hợp đồng lao động 1. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau: a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; c) Chủ hộ gia đình; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động." Đồng thời tại Điều 13 Luật doanh nghiệp 2014: "Điều 13. Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp 1. Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp là cá nhân đại diện cho doanh nghiệp thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh từ giao dịch của doanh nghiệp, đại diện cho doanh nghiệp với tư cách nguyên đơn, bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trước Trọng tài, Tòa án và các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật." Theo đó đối với quyết định cách chức, sa thải thì người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động là người đại diện theo pháp luật, người đứng đầu cơ quan - tổ chức - đơn vị. Trường hợp trên là Chủ tịch Hội đồng quản trị công ty.
07 Bước để xử lý kỷ luật lao động
Căn cứ vào Bộ luật lao động và các văn bản liên quan, Trình tự xử lý kỷ luật lao động trong doanh nghiệp thường trải qua 07 bước đơn giản như sau, mời mọi người cùng tham khảo và góp ý nhé: BƯỚC 1: HÀNH VI VI PHẠM Khi xảy ra hành vi vi phạm nội quy lao động hoặc nhận được đơn tố cáo bằng văn bản, Công ty lập biên bản sự việc xảy ra hoặc biên bản ghi nhận đơn tố cáo. BƯỚC 2: TƯỜNG TRÌNH Đề nghị người lao động có hành vi vi phạm (sau đây gọi tắt là người lao động) tường trình lại sự việc và nộp cho Công ty trong vòng 05 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu. BƯỚC 3: THU THẬP CHỨNG CỨ Thu thập các tài liệu liên quan đến sự việc bao gồm: - Văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ và văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ trong trường hợp bị tạm giam, tạm giữ; - Giấy tờ chứng minh việc nghỉ việc có lý do chính đáng trong trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng. (Tùy từng trường hợp sẽ thu thập những tài liệu khác nhau). BƯỚC 4: MỜI HỌP Gửi thông báo bằng văn bản về việc tham gia phiên họp xử lý kỷ luật lao động đến Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. Trường hợp các thành phần tham dự nêu trên không tham gia, Công ty phải thông báo bằng văn bản 03 lần mới được tổ chức phiên họp xét xử kỷ luật lao động vắng mặt thành phần tham dự trên. BƯỚC 5: HỌP XỬ LÝ KỶ LUẬT: Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động - Những người tham gia phiên họp: Người chủ trì là người giao kết hợp đồng lao động hoặc người được người sử dụng lao động uỷ quyền giao kết hợp đồng lao động; Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị; Người lao động bị xử lý vi phạm (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam); Cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp nếu đương sự là người dưới 15 tuổi; Người làm chứng (nếu có); Người bào chữa cho đương sự (nếu có); Những người khác do người sử dụng lao động quyết định (nếu có); - Người chủ trì tuyên bố lý do và giới thiệu nhân sự. - Trình tự phiên họp gồm có: Người lao động trình bày bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra. Trường hợp không có bản tường trình của người lao động thì người chủ trì trình bày biên bản xảy ra hoặc phát hiện sự việc (ghi rõ lý do không có bản tường trình); Người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật; Người làm chứng trình bày (nếu có); Người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được cụ thể hóa trong nội quy lao động; Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội dung mà người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động đúng hay sai theo quy định của pháp luật, nội quy lao động; Kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật ứng với hình thức kỷ luật lao động; Thông qua và ký biên bản họp BƯỚC 6: RA QUYẾT ĐỊNH Người giao kết hợp đồng lao động ký quyết định kỷ luật lao động. Trường hợp người chủ trì cuộc họp là người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động thì người được ủy quyền chỉ được ký quyết định kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Đối với các hình thức kỷ luật khác thì người được ủy quyền phải hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định sau khi kết thúc cuộc họp. Nếu tạm đình chỉ công việc thì thông báo cho người lao động biết BƯỚC 7: THỰC HIỆN QUYẾT ĐỊNH Thực hiện theo quyết định kỷ luật lao động
Xử lý kỷ luật lao động sa thải
Thưa Luật sư, Nhân viên của công ty tôi tự ý bỏ việc vào tháng hai, đến nay công ty tôi mới họp xử lý kỷ luật lao động sa thải, vậy trong quyết định xử lý kỷ luật chúng tôi ghi: Hình thức kỷ luật: sa thải từ ngày 25/5 QUyết định này có hiệu lực từ ngày 12 tháng 6 năm 2018 được không ạ.
Phân biệt xử lý kỷ luật lao động với xử lý kỷ luật hành chính
Nội dung Xử lý KLLĐ Xử lý kỷ luật hành chính Công chức Viên chức Cơ sở pháp lý Điều 123 BLLĐ 2012 Điều 2 NĐ 34/2011/NĐ - CP Điều 3 NĐ 27/2012/NĐ - CP Nguyên tắc cơ bản Dựa trên sự thống nhất giữa người SDLĐ với đại diện tập thể người lao động và người lao động. Khách quan, công bằng; nghiêm minh, đúng pháp luật. Chứng minh lỗi người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Việc xem xét lỗi thuộc về cơ quan, cá nhân có thẩm quyền. Người có mặt xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; Chủ tịch Hội đồng kỷ luật ra quyết định tổ chức họp hội đồng kỷ luật và gửi giấy triệu tập họp tới viên chức có hành vi vi phạm pháp luật chậm nhất 3 ngày làm việc trước ngày tiến hành cuộc họp. Ngoài ra có thể mời thêm đại diện của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội của đơn vị có viên chức vi phạm kỷ luật dự họp Số lượng áp dụng - Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. - Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Mỗi hành vi vi phạm pháp luật chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Nếu công chức có nhiều hành vi vi phạm pháp luật thì bị xử lý kỷ luật về từng hành vi vi phạm và chịu hình thức kỷ luật nặng hơn một mức so với hình thức kỷ luật áp dụng đối với hành vi vi phạm nặng nhất, trừ trường hợp có hành vi vi phạm phải xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc. Mỗi hành vi vi phạm pháp luật chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Nếu viên chức có nhiều hành vi vi phạm pháp luật hoặc tiếp tục có hành vi vi phạm pháp luật trong thời gian đang thi hành quyết định kỷ luật thì bị xử lý kỷ luật về từng hành vi vi phạm pháp luật và chịu hình thức kỷ luật nặng hơn một mức so với hình thức kỷ luật áp dụng với hành vi vi phạm nặng nhất, trừ trường hợp có hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc. Thái độ sửa chữa, khắc phục hậu quả Không được xem xét cho hình thức kỷ luật Thái độ tiếp thu, sửa chữa và chủ động khắc phục hậu quả của công chức có hành vi vi phạm pháp luật là yếu tố xem xét tăng nặng hoặc giảm nhẹ khi áp dụng hình thức kỷ luật. Các trường hợp chưa xử lý kỷ luật Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; + Đang bị tạm giữ, tạm giam; + Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm như đánh bạc, trộm cắp, tham ô, cố ý gâng thương tích... + Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi Các trường hợp chưa xem xét xử lý kỷ luật Đang trong thời gian nghỉ hàng năm, nghỉ theo chế độ, nghỉ việc riêng được người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cho phép. Đang trong thời gian điều trị có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền. Công chức nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đang bị tạm giữ, tạm giam chờ kết luận của cơ quan có thẩm quyền điều tra, truy tố, xét xử về hành vi vi phạm pháp luật. Các trường hợp không xử lý kỷ luật Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Các trường hợp được miễn trách nhiệm kỷ luật Được cơ quan có thẩm quyền xác nhận tình trạng mất năng lực hành vi dân sự khi vi phạm pháp luật. Phải chấp hành quyết định của cấp trên theo quy định tại Khoản 5 Điều 9 Luật Cán bộ, công chức. Được cấp có thẩm quyền xác nhận vi phạm pháp luật trong tình thế bất khả kháng khi thi hành công vụ. Các trường hợp được miễn xử lý kỷ luật Được cơ quan có thẩm quyền xác nhận tình trạng mất năng lực hành vi dân sự khi vi phạm pháp luật. Được cấp có thẩm quyền xác nhận có hành vi vi phạm pháp luật trong tình thế bất khả kháng khi thực hiện công việc, nhiệm vụ.
Để có thể xử lý vi phạm kỷ luật lao động NSDLĐ phải chứng minh được những căn cứ sau: - Hành vi trái kỷ luật lao động: Hành vi trái kỷ luật lao động là điều kiện cần để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động. Về mặt nội dung, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở việc NLĐ không thực hiện, thực hiện không đầy đủ hoặc không đúng nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động,bao gồm kỷ luật về thời gian, về công nghệ và điều hành sản xuất,kinh doanh trong đơn vị. Về mặt hình thức, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở hành vi trái với nội quy lao động. Hành vi trái kỷ luật lao động có thể là việc thực hiện một hành động bị nội quy lao động cấm hoặc việc không thực hiện một hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện. Chính vì vậy, NSDLĐ phải hết sức cẩn trọng trong việc soạn thảo nội quy lao động, đặc biệt trong việc dự liệu các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, để tránh tình trạng không thể xử lý các sai phạm của NLĐ trên thực tế. Điều 126 BLLĐ quy định về một số trường hợp NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, chẳng hạn như NLĐ có hành vi trộm cắp, th am ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh,… Tuy nhiên, quy định này hoàn toàn không có ý nghĩa rằng chỉ cần NLĐ phạm vào một trong các hành vi đó thì NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ, bất kể là hành vi đó có được ghi nhận trong nội quy lao động hay không. Như đã phân tích, theo quy định pháp luật hiện hành, nội quy lao động là hình thức pháp lý duy nhất của các quy định về kỷ luật lao động. Hơn nữa, Điều 128 BLLĐ cũng đã chứng minh NSDLĐ chỉ được phép truy cứu trách nhiệm NLĐ về những vi phạm đã được liệt kê trong nội quy lao động. Bởi vậy, không thể nói rằng NLĐ vi phạm kỷ luật lao động nếu họ không có hành vi trái với quy định của nội quy lao động. Về cơ bản, việc hạn chế quyền xử lý kỷ luật của NSDLĐ ở những phạm đã được dự liệu trong nội quy lao động là phù hợp vì nó đảm bảo tính công bằng và hiệu quả của việc xử lý kỷ luật lao động đồng thời bảo vệ NLĐ khỏi sự độc đoán và tùy tiện của NSDLĐ. Thế nhưng, quy định NSDLĐ phải có căn cứ rõ ràng trong nội quy lao động thì mới được xử lý NLĐ trong mọi trường hợp có phần hơi cứng nhắc. Có những hành vi mà do tính chất nghiêm trọng của nó NLĐ có nghĩa vụ phải biết và không được thực hiện, bất kể hành vi đó có được quy định rõ trong nội quy lao động. Những hành vi liệt kê tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ là những hành vi như vậy. Hơn nữa, những hành vi như vậy không đơn thuần là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Chúng còn vi phạm nghiêm trọng những nguyên tắc cơ bản trong quan hệ lao động là thiện chí, hợp tác và tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. - Lỗi: Trong khoa học pháp lý, lỗi được hiểu là trạng thái tâm lý của một người đối với hành vi của mình và hậu quả do hành vi đó gây ra. NLĐ có hành vi trái kỷ luật lao động bị coi là có lỗi khi hành vi đó là kết quả của quá trình nhận thức và tự quyết định của họ trong điều kiện có thể lựa chọn hành vi xử sự khác phù hợp với các quy định của kỷ luật lao động. Như đã nêu trên, pháp luật đòi hỏi NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Lỗi là điều kiện đủ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với NLĐ. Khoa học pháp lý chia lỗi thành hai loại là lỗi cố ý và lỗi vô ý. Lỗi cố ý có thể là cố ý trực tiếp hoặc cố ý gián tiếp. Lỗi vô ý có thể là vô ý do cẩu thả hoặc vô ý vì quá tự tin.
Các bạn cho mình tham khảo ý kiến về việc xây dựng hình thức xử lý kỷ luật đối với lao động như sau: 1. Có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải cho lao động phụ (người được lao động chính dẫn theo làm việc, có sự chấp nhận của người sử dụng lao động) nếu lao động phụ vi phạm Nội quy lao động mà hành vi này áp dụng xử lý sa thải) hay không? Vì theo mình hiểu, xử lý kỷ luật lao động chỉ áp dụng cho người vi phạm NQLĐ, trường hợp liên đới thì có phù hợp. 2. Trường hợp xử lý kỷ luật được thì ngoài quy định trong Nội quy LĐ nên có cam kết hay cách thức nào để khi xử lý chặt chẽ, không trái pháp luật?
Cưỡi ngựa xem hoa nghĩa là gì? NLĐ làm việc theo kiểu này có bị xử lý kỷ luật lao động không?
Từ nửa đầu thế kỷ 20, thành ngữ "Cưỡi ngựa xem hoa" đã xuất hiện trong văn bản tiếng Việt. Vậy "cưỡi ngựa xem hoa" có nghĩa là gì? Văn hóa làm việc theo kiểu "cưỡi ngựa xem hoa" ngày nay có ảnh hưởng tiêu cực hay tích cực? Hãy cùng tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé. 1. Cưỡi ngựa xem hoa nghĩa là gì? Thành ngữ "Cưỡi ngựa xem hoa" trong tiếng Việt có nghĩa là làm việc một cách qua loa, không tập trung hoặc không chú ý đến chi tiết. Điển tích điển cố này bắt nguồn từ hình ảnh của một người cưỡi ngựa và chỉ nhìn ngắm hoa một cách lướt qua mà không thực sự ngắm nghía hay cảm nhận hết vẻ đẹp của chúng. Từ đó, nó được dùng để chỉ những người không hoàn toàn tập trung vào công việc, thực hiện công việc một cách cẩu thả và không cẩn thận. Tuy câu chuyện này có một kết thúc vui vẻ hài hước, nhưng “cưỡi ngựa xem hoa” không phải là thái độ cần có khi làm việc hoặc khi quan sát sự việc. 2. Người lao động làm việc theo kiểu "cưỡi ngựa xem hoa" có bị xử lý kỷ luật lao động hay không? Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền quản lý, điều hành, giám sát đối với người lao động trong việc thực hiện công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Đồng thời, theo quy định tại khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có nghĩa vụ thực hiện đúng, đủ công việc mà người sử dụng lao động đã đề ra. Việc làm việc theo cách "cưỡi ngựa xem hoa", không tập trung dẫn đến chậm tiến độ công việc sẽ ảnh hưởng tiến độ sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động, thậm chí một số trường hợp do cẩu thả, không cẩn thận còn có thể gây ra những thiệt hại nhất định cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên, người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật lao động nếu hành vi thực hiện công việc theo cách "cưỡi ngựa xem hoa" được quy định là hành vi vi phạm nội quy lao động. Nếu nội quy lao động, hợp đồng lao động không quy định về vấn đề này, người lao động sẽ không thể bị xử lý kỷ luật lao động. Ngược lại, nếu nội quy lao động liệt kê hành vi thực hiện công việc theo cách "cưỡi ngựa xem hoa" vào hành vi vi phạm kỷ luật thì theo Điều 124, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, tùy vào mức độ vi phạm mà người lao động có thể bị khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Trường hợp vi phạm đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật thì người lao động có thể bị sa thải. 3. Có được phép trừ lương người lao động thường xuyên làm việc cẩu thả hay không? Như đã phân tích, nếu việc người lao động thường xuyên làm việc cẩu thả là vi phạm nội quy lao động thì doanh nghiệp hoàn toàn có thể áp dụng các hình thức kỷ luật lao động mà doanh nghiệp đã quy định trong nội quy lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 nhưng không được trừ lương của người lao động. Bởi đây là một trong những hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động tại Điều 127 Bộ luật Lao động 2019. Với hành vi làm việc cẩu thả, không cẩn thận mà gây ra thiệt hại về tài sản cho công ty thì người lao động phải thực hiện bồi thường thiệt hại theo quy định tại Điều 129 Bộ luật Lao động 2019. Thậm chí trong trường hợp gây thiệt hại với hậu quả đặc biệt nghiêm trọng, người lao động còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. 4. Có được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động thường xuyên làm việc cẩu thả hay không? Đồng thời, việc thường xuyên làm việc cẩu thả dẫn đến chất lượng công việc không đáp ứng yêu cầu, người lao động có thể bị đánh giá là thường xuyên không hoàn thành công việc được giao. Đây là một trong những lý do mà người sử dụng lao động có thể tận dụng để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo lý do này thì trước đó, người sử dụng lao động đã phải ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, đồng thời chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo các tiêu chí đánh giá đã được quy định. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc mặc dù do người sử dụng lao động ban hành nhưng vẫn phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có). Lúc này, để đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động thường xuyên làm việc cẩu thả, công ty phải tuân thủ điều kiện về thời gian báo trước, cụ thể: - Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; - Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; - Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. Như vậy, ngày nay thành ngữ "cưỡi ngựa xem hoa" được dùng để chỉ việc làm qua loa, đại khái chứ không đi sâu vào chi tiết (việc mà đáng lẽ ra phải làm cẩn trọng, chi tiết hơn). Văn hóa làm việc theo kiểu "cưỡi ngựa xem hoa" này ít nhiều có ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc. Đây cũng là một thói quen cần được loại bỏ, mỗi người lao động cần phải ý thức được những việc mình đang làm để có thể nhận được sự tin tưởng, tín nhiệm từ những người xung quanh.
Có thể xử lý kỷ luật lao động nữ đang mang thai bằng hình thức khiển trách không?
Có thể xử lý kỷ luật lao động nữ đang mang thai bằng hình thức khiển trách không? Công ty xử lý kỷ luật lao động nữ đang mang thai thì bị phạt hành chính bao nhiêu? Có thể xử lý kỷ luật lao động nữ đang mang thai bằng hình thức khiển trách không? Tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm những hình thức sau: - Khiển trách. - Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng. - Cách chức. - Sa thải. Dẫn chiếu đến khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: - Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; - Đang bị tạm giữ, tạm giam; - Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; - Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như vậy có thể hiểu, trường hợp lao động nữ đang mang thai thì công ty không được phép xử lý kỷ luật lao động, bao gồm cả hình thức khiển trách. Công ty xử lý kỷ luật lao động nữ đang mang thai thì bị phạt hành chính bao nhiêu? Tại khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai hoặc nghỉ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng. Đồng thời tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định: "Mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV Nghị định này là mức phạt đối với cá nhân, trừ trường hợp quy định tại khoản 1, 2, 3, 5 Điều 7; khoản 3, 4, 6 Điều 13; khoản 2 Điều 25; khoản 1 Điều 26; khoản 1, 5, 6, 7 Điều 27; khoản 8 Điều 39; khoản 5 Điều 41; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 Điều 42; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 Điều 43; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6 Điều 45; khoản 3 Điều 46 Nghị định này. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân." Theo đó, mức phạt tiền tại khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP là mức phạt tiền đối với cá nhân. Như vậy, công ty xử lý kỷ luật luật lao động nữ đang mang thai thì bị phạt hành chính với mức phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật người lao động được quy định ra sao? Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động được quy định tại khoản 1 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 như sau: - Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động. - Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. - Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định. Tóm lại, người sử dụng lao động không thể xử lý kỷ luật lao động nữ đang mang thai bằng hình thức khiển trách.
Xử lý kỷ luật lao động nữ mang thai
Em có 2 thắc mắc như sau cần Anh/chị giải đáp: 1. Vợ em mang thai được khoảng 4 tháng, do sức khỏe yếu nên không đi làm được, có nghỉ không xin phép quá 5 ngày/tháng (khoảng tháng 12-2018 ), trên sổ bảo hiểm cty vẫn đóng bảo hiểm đến hết tháng 03-2019, nhưng quyết định sa thải cty lại ra vào tháng 05-2019, như vậy cty có làm sai hay không? với thông tin như vậy vợ em có đi làm bảo hiểm thất nghiệp được không? 2. Vợ em sanh vào tháng 05-2019, đóng bảo hiểm đến hết tháng 03-2019 vậy vợ em có được hưởng chế độ thai sản không? nếu được thì cần các loại giấy tờ gì để đi làm chế độ thai sản?
Thưa Luật sư; Công ty em là công ty bán lẻ mặt hàng thời trang cao cấp tại các Trung tâm thương mại. Công ty em có quy định khi bán hàng phải đưa bill bán hàng cho khách hàng, nếu hệ thống máy bị hỏng không in bill được trên máy tính thì phải viết bill tay cho khách hàng, đồng thời cũng có treo thông báo tại cửa hàng với nội dung "nếu nhân viên bán hàng không đưa bill cho khách hàng thì Công ty cam kết hoàn trả lại 10% trên số tiềng khách đã mua", đồng thời trong quy định đổi trả hàng cũng có nêu rõ là khách có bill mới được đổi trả hàng. Hiện bên em có tình trạng các nhân viên không tạo bill trên hệ thống và không đưa bill cho khách hàng nhằm mục đích đợi đến khi công ty có chương trình bán hàng thì sẽ tạo bill cho cho mặt hàng đã bán theo giá đã đã chiết khấu để lấy phần chênh lệch chiết khấu đó. Tuy nhiên có một số trường hợp công ty chưa chứng minh được các bạn không đưa biil cho khách hàng để nhằm mục đích gì mà chỉ dừng lại ở việc chứng minh người lao động hai lần bán hàng nhưng không đưa bill cho khách hàng. Như vậy hai lần bán hàng không đưa bill cho khách hàng của người lao động cộng với quy trình đổi trả hàng công ty đã ban hành và biển treo tại cửa hàng công ty có thể xử lý sa thải người lao động với lý do có hành vi nghiệm trọng hoặc đe dọa gậy thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng và tài sản và uy tín của công ty không ạ.
Xin chào Luật sư, Em có chút thắc mắc về trình tự xử lý kỷ luật lao động. Theo quy định của Nghị định 05/2015/NĐ-CP tại Điều 30 có nói Sau khi người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.... Tuy nhiên điều này đã được sửa đổi bởi khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP, không còn nhắc đến 03 lần thông báo bằng văn bản như trên, Mà chỉ nói Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, mà một trong các thành phần quy định xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Như vậy có thể hiểu là sau 01 lần thông báo bằng văn bản mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì NSDLĐ tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật theo quy định. Mặc khác, thông tư hướng dẫn về kỷ luật lao động 47/2015/TT-BLĐTBXH, tại điều 12: Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành theo quy định Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP vẫn còn hiệu lực. Như vậy ruốt cuộc là sau bao nhiêu lần thông báo thì NSDLĐ tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật theo quy định ạ. Em xin cảm ơn!
Căn cứ theo Khoản 12 Điều 1Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động quy định như sau: "Điều 1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động ... 12. Sửa đổi Điều 30 như sau: “Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật lao động được quy định như sau: 1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động. 2. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau: a) Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo. b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do. Trường hợp một trong các thành phần quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động. 3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. 5, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.” => Theo quy định trên thì pháp luật không còn quy định về số lần mà người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động nữa mà pháp luật chỉ quy định rằng người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động 2012, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo. Có thể hiểu rằng người sử dụng lao động chỉ cần gửi một lần thông báo cho người lao động thì trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo người lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp người lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
Thưa Luật sư Bạn em bị xử lý kỷ luật lao động sa thải do có hành vi gian lận trong bán hàng để lấy tiền của Công ty. Trong biên bản xử lý kỷ luật em thấy thành phần tham gia về phía người sử dụng lao động có 3 người, tuy nhiên phần ghi ý kiến thì chỉ có một người là giám đốc công ty nêu ý kiến và đề nghị mức xử lý là sa thải hai người kia không có ý kiến.và phần chữ ký của thành viên tham gia dự họp có ghi là Đại diện người sử dụng lao động và người ký vào mục này cũng chỉ có giám đốc ký hai người còn lại không ký. Theo em tìm hiểu thì Nghị định 05/2015/NĐ-CP có quy định "Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do". Như vậy them em hiểu là biên bản thiếu chữ ký thì sẽ bị vô hiệu và có thể khởi kiện để yêu cầu công ty nhận lại người lao động phải không ạ?
Thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động
Người có thẩm quyền ký các quyết định cách chức, sa thải phải là người đứng tên trên giấy phép kinh doanh ký có đúng không ạ? Ví dụ: Chủ tịch hội đồng quản trị là người đứng trên giấy phép kinh doanh. Tổng giám đốc và giám đốc công ty nhận ủy quyền về điều hành công ty và ký HĐLĐ và các hợp đồng dịch vụ có giá trị khoảng 1.000 tỷ chẳng hạn? Vậy tổng giám đốc có được ký quyết định sa thải hoặc quyết định kỷ luật cho người lao động ở công ty không ạ? Hiện nay nội dung này được căn cứ vào văn bản nào quy định của nhà nước? Theo Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì: "Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động ... 4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Cụ thể: "Điều 3. Người giao kết hợp đồng lao động 1. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau: a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; c) Chủ hộ gia đình; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động." Đồng thời tại Điều 13 Luật doanh nghiệp 2014: "Điều 13. Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp 1. Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp là cá nhân đại diện cho doanh nghiệp thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh từ giao dịch của doanh nghiệp, đại diện cho doanh nghiệp với tư cách nguyên đơn, bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trước Trọng tài, Tòa án và các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật." Theo đó đối với quyết định cách chức, sa thải thì người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động là người đại diện theo pháp luật, người đứng đầu cơ quan - tổ chức - đơn vị. Trường hợp trên là Chủ tịch Hội đồng quản trị công ty.
07 Bước để xử lý kỷ luật lao động
Căn cứ vào Bộ luật lao động và các văn bản liên quan, Trình tự xử lý kỷ luật lao động trong doanh nghiệp thường trải qua 07 bước đơn giản như sau, mời mọi người cùng tham khảo và góp ý nhé: BƯỚC 1: HÀNH VI VI PHẠM Khi xảy ra hành vi vi phạm nội quy lao động hoặc nhận được đơn tố cáo bằng văn bản, Công ty lập biên bản sự việc xảy ra hoặc biên bản ghi nhận đơn tố cáo. BƯỚC 2: TƯỜNG TRÌNH Đề nghị người lao động có hành vi vi phạm (sau đây gọi tắt là người lao động) tường trình lại sự việc và nộp cho Công ty trong vòng 05 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu. BƯỚC 3: THU THẬP CHỨNG CỨ Thu thập các tài liệu liên quan đến sự việc bao gồm: - Văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ và văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ trong trường hợp bị tạm giam, tạm giữ; - Giấy tờ chứng minh việc nghỉ việc có lý do chính đáng trong trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng. (Tùy từng trường hợp sẽ thu thập những tài liệu khác nhau). BƯỚC 4: MỜI HỌP Gửi thông báo bằng văn bản về việc tham gia phiên họp xử lý kỷ luật lao động đến Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. Trường hợp các thành phần tham dự nêu trên không tham gia, Công ty phải thông báo bằng văn bản 03 lần mới được tổ chức phiên họp xét xử kỷ luật lao động vắng mặt thành phần tham dự trên. BƯỚC 5: HỌP XỬ LÝ KỶ LUẬT: Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động - Những người tham gia phiên họp: Người chủ trì là người giao kết hợp đồng lao động hoặc người được người sử dụng lao động uỷ quyền giao kết hợp đồng lao động; Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị; Người lao động bị xử lý vi phạm (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam); Cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp nếu đương sự là người dưới 15 tuổi; Người làm chứng (nếu có); Người bào chữa cho đương sự (nếu có); Những người khác do người sử dụng lao động quyết định (nếu có); - Người chủ trì tuyên bố lý do và giới thiệu nhân sự. - Trình tự phiên họp gồm có: Người lao động trình bày bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra. Trường hợp không có bản tường trình của người lao động thì người chủ trì trình bày biên bản xảy ra hoặc phát hiện sự việc (ghi rõ lý do không có bản tường trình); Người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật; Người làm chứng trình bày (nếu có); Người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được cụ thể hóa trong nội quy lao động; Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội dung mà người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động đúng hay sai theo quy định của pháp luật, nội quy lao động; Kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật ứng với hình thức kỷ luật lao động; Thông qua và ký biên bản họp BƯỚC 6: RA QUYẾT ĐỊNH Người giao kết hợp đồng lao động ký quyết định kỷ luật lao động. Trường hợp người chủ trì cuộc họp là người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động thì người được ủy quyền chỉ được ký quyết định kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Đối với các hình thức kỷ luật khác thì người được ủy quyền phải hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định sau khi kết thúc cuộc họp. Nếu tạm đình chỉ công việc thì thông báo cho người lao động biết BƯỚC 7: THỰC HIỆN QUYẾT ĐỊNH Thực hiện theo quyết định kỷ luật lao động
Xử lý kỷ luật lao động sa thải
Thưa Luật sư, Nhân viên của công ty tôi tự ý bỏ việc vào tháng hai, đến nay công ty tôi mới họp xử lý kỷ luật lao động sa thải, vậy trong quyết định xử lý kỷ luật chúng tôi ghi: Hình thức kỷ luật: sa thải từ ngày 25/5 QUyết định này có hiệu lực từ ngày 12 tháng 6 năm 2018 được không ạ.
Phân biệt xử lý kỷ luật lao động với xử lý kỷ luật hành chính
Nội dung Xử lý KLLĐ Xử lý kỷ luật hành chính Công chức Viên chức Cơ sở pháp lý Điều 123 BLLĐ 2012 Điều 2 NĐ 34/2011/NĐ - CP Điều 3 NĐ 27/2012/NĐ - CP Nguyên tắc cơ bản Dựa trên sự thống nhất giữa người SDLĐ với đại diện tập thể người lao động và người lao động. Khách quan, công bằng; nghiêm minh, đúng pháp luật. Chứng minh lỗi người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Việc xem xét lỗi thuộc về cơ quan, cá nhân có thẩm quyền. Người có mặt xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; Chủ tịch Hội đồng kỷ luật ra quyết định tổ chức họp hội đồng kỷ luật và gửi giấy triệu tập họp tới viên chức có hành vi vi phạm pháp luật chậm nhất 3 ngày làm việc trước ngày tiến hành cuộc họp. Ngoài ra có thể mời thêm đại diện của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội của đơn vị có viên chức vi phạm kỷ luật dự họp Số lượng áp dụng - Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. - Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Mỗi hành vi vi phạm pháp luật chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Nếu công chức có nhiều hành vi vi phạm pháp luật thì bị xử lý kỷ luật về từng hành vi vi phạm và chịu hình thức kỷ luật nặng hơn một mức so với hình thức kỷ luật áp dụng đối với hành vi vi phạm nặng nhất, trừ trường hợp có hành vi vi phạm phải xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc. Mỗi hành vi vi phạm pháp luật chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Nếu viên chức có nhiều hành vi vi phạm pháp luật hoặc tiếp tục có hành vi vi phạm pháp luật trong thời gian đang thi hành quyết định kỷ luật thì bị xử lý kỷ luật về từng hành vi vi phạm pháp luật và chịu hình thức kỷ luật nặng hơn một mức so với hình thức kỷ luật áp dụng với hành vi vi phạm nặng nhất, trừ trường hợp có hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc. Thái độ sửa chữa, khắc phục hậu quả Không được xem xét cho hình thức kỷ luật Thái độ tiếp thu, sửa chữa và chủ động khắc phục hậu quả của công chức có hành vi vi phạm pháp luật là yếu tố xem xét tăng nặng hoặc giảm nhẹ khi áp dụng hình thức kỷ luật. Các trường hợp chưa xử lý kỷ luật Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; + Đang bị tạm giữ, tạm giam; + Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm như đánh bạc, trộm cắp, tham ô, cố ý gâng thương tích... + Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi Các trường hợp chưa xem xét xử lý kỷ luật Đang trong thời gian nghỉ hàng năm, nghỉ theo chế độ, nghỉ việc riêng được người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cho phép. Đang trong thời gian điều trị có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền. Công chức nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đang bị tạm giữ, tạm giam chờ kết luận của cơ quan có thẩm quyền điều tra, truy tố, xét xử về hành vi vi phạm pháp luật. Các trường hợp không xử lý kỷ luật Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Các trường hợp được miễn trách nhiệm kỷ luật Được cơ quan có thẩm quyền xác nhận tình trạng mất năng lực hành vi dân sự khi vi phạm pháp luật. Phải chấp hành quyết định của cấp trên theo quy định tại Khoản 5 Điều 9 Luật Cán bộ, công chức. Được cấp có thẩm quyền xác nhận vi phạm pháp luật trong tình thế bất khả kháng khi thi hành công vụ. Các trường hợp được miễn xử lý kỷ luật Được cơ quan có thẩm quyền xác nhận tình trạng mất năng lực hành vi dân sự khi vi phạm pháp luật. Được cấp có thẩm quyền xác nhận có hành vi vi phạm pháp luật trong tình thế bất khả kháng khi thực hiện công việc, nhiệm vụ.
Để có thể xử lý vi phạm kỷ luật lao động NSDLĐ phải chứng minh được những căn cứ sau: - Hành vi trái kỷ luật lao động: Hành vi trái kỷ luật lao động là điều kiện cần để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động. Về mặt nội dung, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở việc NLĐ không thực hiện, thực hiện không đầy đủ hoặc không đúng nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động,bao gồm kỷ luật về thời gian, về công nghệ và điều hành sản xuất,kinh doanh trong đơn vị. Về mặt hình thức, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở hành vi trái với nội quy lao động. Hành vi trái kỷ luật lao động có thể là việc thực hiện một hành động bị nội quy lao động cấm hoặc việc không thực hiện một hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện. Chính vì vậy, NSDLĐ phải hết sức cẩn trọng trong việc soạn thảo nội quy lao động, đặc biệt trong việc dự liệu các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, để tránh tình trạng không thể xử lý các sai phạm của NLĐ trên thực tế. Điều 126 BLLĐ quy định về một số trường hợp NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, chẳng hạn như NLĐ có hành vi trộm cắp, th am ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh,… Tuy nhiên, quy định này hoàn toàn không có ý nghĩa rằng chỉ cần NLĐ phạm vào một trong các hành vi đó thì NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ, bất kể là hành vi đó có được ghi nhận trong nội quy lao động hay không. Như đã phân tích, theo quy định pháp luật hiện hành, nội quy lao động là hình thức pháp lý duy nhất của các quy định về kỷ luật lao động. Hơn nữa, Điều 128 BLLĐ cũng đã chứng minh NSDLĐ chỉ được phép truy cứu trách nhiệm NLĐ về những vi phạm đã được liệt kê trong nội quy lao động. Bởi vậy, không thể nói rằng NLĐ vi phạm kỷ luật lao động nếu họ không có hành vi trái với quy định của nội quy lao động. Về cơ bản, việc hạn chế quyền xử lý kỷ luật của NSDLĐ ở những phạm đã được dự liệu trong nội quy lao động là phù hợp vì nó đảm bảo tính công bằng và hiệu quả của việc xử lý kỷ luật lao động đồng thời bảo vệ NLĐ khỏi sự độc đoán và tùy tiện của NSDLĐ. Thế nhưng, quy định NSDLĐ phải có căn cứ rõ ràng trong nội quy lao động thì mới được xử lý NLĐ trong mọi trường hợp có phần hơi cứng nhắc. Có những hành vi mà do tính chất nghiêm trọng của nó NLĐ có nghĩa vụ phải biết và không được thực hiện, bất kể hành vi đó có được quy định rõ trong nội quy lao động. Những hành vi liệt kê tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ là những hành vi như vậy. Hơn nữa, những hành vi như vậy không đơn thuần là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Chúng còn vi phạm nghiêm trọng những nguyên tắc cơ bản trong quan hệ lao động là thiện chí, hợp tác và tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. - Lỗi: Trong khoa học pháp lý, lỗi được hiểu là trạng thái tâm lý của một người đối với hành vi của mình và hậu quả do hành vi đó gây ra. NLĐ có hành vi trái kỷ luật lao động bị coi là có lỗi khi hành vi đó là kết quả của quá trình nhận thức và tự quyết định của họ trong điều kiện có thể lựa chọn hành vi xử sự khác phù hợp với các quy định của kỷ luật lao động. Như đã nêu trên, pháp luật đòi hỏi NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Lỗi là điều kiện đủ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với NLĐ. Khoa học pháp lý chia lỗi thành hai loại là lỗi cố ý và lỗi vô ý. Lỗi cố ý có thể là cố ý trực tiếp hoặc cố ý gián tiếp. Lỗi vô ý có thể là vô ý do cẩu thả hoặc vô ý vì quá tự tin.
Các bạn cho mình tham khảo ý kiến về việc xây dựng hình thức xử lý kỷ luật đối với lao động như sau: 1. Có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải cho lao động phụ (người được lao động chính dẫn theo làm việc, có sự chấp nhận của người sử dụng lao động) nếu lao động phụ vi phạm Nội quy lao động mà hành vi này áp dụng xử lý sa thải) hay không? Vì theo mình hiểu, xử lý kỷ luật lao động chỉ áp dụng cho người vi phạm NQLĐ, trường hợp liên đới thì có phù hợp. 2. Trường hợp xử lý kỷ luật được thì ngoài quy định trong Nội quy LĐ nên có cam kết hay cách thức nào để khi xử lý chặt chẽ, không trái pháp luật?