Nếu doanh nghiệp có nội quy lao động rồi thì có cần thoả ước lao động tập thể nữa không?
Có thể thấy Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động , vậy vấn đề đặt ra trong doanh nghiệp nếu đã có nội quy lao động rồi thì có cần thoả ước lao động tập thể nữa không? Nếu doanh nghiệp có nội quy lao động rồi thì có cần thoả ước lao động tập thể nữa không? Căn cứ Điều 76 Luật lao động 2019 quy định về Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể 1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành. 2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành. Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp. 3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước. 4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. 5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản. 6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết. 7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Do đó, pháp luật hiện nay không bắt buộc các doanh nghiệp phải lập thỏa ước lao động. Thỏa ước lao động chỉ được lập khi đạt được các thỏa thuận từ việc thương lượng tập thể và có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành. Lưu ý thêm việc không cần lập thỏa ước là quy định không bắt buộc, chứ không phải vì nội quy lao động mà không cần có thỏa ước) Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp hiện hành? Căn cứ Điều 70 Bộ luật lao động 2019 quy định về quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp như sau: 1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể. Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể. 2. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này. 3. Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động. 4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động. 5. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động. Trên đây là quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp hiện hành.
Không thay đổi thỏa ước lao động trong suốt quá trình hoạt động được không?
Không thay đổi thỏa ước lao động trong suốt quá trình hoạt động được không? Trường hợp nào thỏa ước lao động tập thể vô hiệu? Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm gì trong thương lượng tập thể? 1. Không thay đổi thỏa ước lao động trong suốt quá trình hoạt động được không? Căn cứ khoản 3 Điều 78 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể. Ngoài ra, căn cứ Điều 83 Bộ luật Lao động 2019. Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định tại Điều 76 Bộ luật Lao động 2019. Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Đồng thời, tại khoản 2 Điều 82 Bộ luật Lao động 2019. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật. Như vậy, trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp, nếu thỏa ước lao động hết hạn thì phải ký kết thỏa ước lao động tập thể mới hoặc gia hạn (trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn). Còn đối với trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. 2. Trường hợp nào thỏa ước lao động tập thể vô hiệu? Căn cứ Điều 86 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, thỏa ước lao động tập thể có thể bị vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ, cụ thể: (i) Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật. (ii) Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật. - Người ký kết không đúng thẩm quyền. - Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Như vậy, thỏa ước lao động tập thể có thể bị vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ. Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động. 3. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm gì trong thương lượng tập thể? Căn cứ Điều 74 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể được quy định như sau: - Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho các bên thương lượng tập thể. - Xây dựng và cung cấp các thông tin, dữ liệu về kinh tế - xã hội, thị trường lao động, quan hệ lao động nhằm hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng tập thể. - Chủ động hoặc khi có yêu cầu của cả hai bên thương lượng tập thể, hỗ trợ các bên đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể; trường hợp không có yêu cầu, việc chủ động hỗ trợ của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ được tiến hành nếu được các bên đồng ý. - Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo quy định tại Điều 73 Bộ luật Lao động 2019. Như vậy, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm liên quan đến tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể; xây dựng và cung cấp các thông tin, dữ liệu liên quan; hỗ trợ các bên thương lượng tập thể và thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có yêu cầu. Tóm lại, trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp, thỏa ước lao động sẽ được thay đổi bằng cách ký mới khi hết hạn hoặc sửa đổi khi thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật.
Chế tài xử phạt hành vi vi phạm quy định về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể
Tại Điều 16 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định vi phạm quy định về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể như sau: 1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: a) Không gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính theo quy định; b) Không trả chi phí cho việc thương lượng; ký kết; sửa đổi, bổ sung; gửi; công bố thỏa ước lao động tập thể; c) Cung cấp thông tin không đúng thời hạn theo quy định hoặc cung cấp thông tin sai lệch về: tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh; nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng theo quy định khi đại diện người lao động yêu cầu để tiến hành thương lượng tập thể; d) Không công bố thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết cho người lao động biết. 2. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: a) Không cung cấp thông tin về: tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh; nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng theo quy định khi đại diện người lao động yêu cầu để tiến hành thương lượng tập thể; b) Không bố trí thời gian, địa điểm hoặc các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể. 3. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau: a) Từ chối thương lượng tập thể khi nhận được yêu cầu của bên yêu cầu thương lượng; b) Thực hiện nội dung thỏa ước lao động tập thể đã bị tuyên bố vô hiệu; c) Gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động. Trên đây là những mức xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể.
Trách nhiệm ký kết thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể là gì? Theo quy định tại Bộ Luật lao động 2019, định nghĩa về thỏa ước lao động tập thể được nêu tại Điều 75 như sau: Điều 75. Thỏa ước lao động tập thể 1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác. 2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. Theo đó, thỏa ước lao động tập thể được hiểu một cách đơn giản là những thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua thương lương tập thể với những nội dung không trái với quy định pháp luật nhưng hơi hướng có lợi hơn cho người lao động. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể Tại Điều 78 Bộ Luật lao động 2019, thời hạn và hiệu lực của thỏa ước như sau: Điều 78. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể 1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết. Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện. 2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể. 3. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể. Theo đó, thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực tại thời điểm ký kết, trừ trường hợp trong thỏa ước có quy định về thời điểm cụ thể khác. Thời hạn của thỏa ước là 1 đến 3 năm tùy theo thỏa thuận. Trường hợp Thỏa ước hết hạn thì các bên có thể thỏa thuận để gia hạn thỏa ước đã ký hoặc thỏa thuận, thương lương nhằm ban hành thỏa ước lao động tập thể mới. Xử lý hành vi không ký thỏa ước lao động tập thể Theo quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng có nêu: Điều 16. Vi phạm quy định về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể ... 2. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: ... b) Không bố trí thời gian, địa điểm hoặc các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể. Căn cứ các quy định trên, thỏa ước lao động tập thể thực hiện thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. Việc đơn vị không bố trí thời gian, địa điểm hoặc các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể thì có thể bị xử phạt theo Khoản 2 Điều 16 là từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng.
Công đoàn và Thương lượng tập thể - Tương quan giữa Việt Nam và thế giới
Công đoàn là một tổ chức quan trọng được lập ra để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động (NLĐ) – những người yếu thế hơn rất nhiều so với người sử dụng lao động (NSDLĐ). Những đất nước phát triển thường rất xem trọng tổ chức này và quy định cụ thể trong pháp luật. Từ nhiều nguồn, mình tổng hợp lại một số điểm nổi bật giúp các bạn có cái nhìn tổng quát, dễ so sánh một số chế định của các nước và Việt Nam hơn. Mọi người cùng đưa ra ý kiến và thảo luận nhé! Tổ chức Công Đoàn Thương lượng tập thể Hàn Quốc Có 2 tổ chức công đoàn lớn: - Liên hiệp các tổ chức công đoàn Hàn Quốc (FKTU) thành lập 1960; - Liên đoàn thương mại Hàn Quốc (KCTU) thành lập 1999. Thương lượng tập thể tại Hàn Quốc là một trong những quyền được Hiến pháp Hàn Quốc quy định. Theo đó: - Khi công đoàn yêu cầu, NSDLĐ có nghĩa vụ phải chấp nhận các yêu cầu và thực hiện quá trình đàm phán mang tính thiện chí. - Việc từ chối hoặc bỏ đi khi đàm phán từ phía NSDLĐ là vi phạm quyền và có thể bị phạt theo "thực hiện lao động không công bằng". - Cấp độ chủ yếu của cơ chế thương lượng tập thể ở Hàn Quốc là tại công ty; nhưng có một số ngoại lệ như ngân hàng và ngành công nghiệp dệt bông, thương lượng tập thể được thực hiện ở cấp độ ngành. Thương luợng thường kéo dài hai năm, nhưng lương vẫn được thay đổi hàng năm. - Không giống như một số quốc gia công nghiệp khác, Hàn Quốc trả lương theo tiêu chí truyền thống dựa trên mức độ cấp bậc thay vì trả lương theo công việc đang rất phổ biến. - Nội dung thoả thuận thường là về mối quan hệ lao động, giờ làm việc, môi trường, an toàn và an ninh lao động, ngày nghỉ và ngày lễ, quyền của công đoàn ở nơi làm việc,… Ấn Độ Có 12 tổ chức công đoàn tại Ấn Độ. Trong đó, 5 công đoàn chính gồm: Công đoàn Bharatiya Mazdoor Sangh (BMS), Đại hội công đoàn toàn quốc Ấn Độ đối lập (INTUC), Công đoàn Hind Mazdoor Sabha (HMS), Trung tâm Công đoàn Ấn Độ (CITU), và Đại hội công đoàn toàn Ấn Độ (AITUC). Hầu hết các tổ chức công đoàn có liên kết với các đảng phái chính trị khác nhau. BMS có mối quan hệ với đảng Hindu bảo thủ, INTUC với đảng quốc hội, AITUC với đảng cộng sản, HMS với đảng chủ nghĩa xă hội độc lập và CITU với đảng cộng sản Ấn Độ. - Tại Ấn Độ, thương lượng tập thể có thể được phân thành 4 loại: + Cán bộ công đoàn đàm phán và đưa ra thỏa thuận trong suốt quá trình hạ giải, được gọi là thỏa thuận theo Luật tranh chấp lao động; + Các bên liên quan đạt được và kí thỏa thuận ngoài phạm vi thẩm quyền của Ủy ban hạ giải; + Các bên đàm phán trên cơ sở tự nguyện và đạt được thỏa thuận khi mà tranh chấp còn đang trong quá trình xem xét; + Thỏa thuận mang tính chất tự nguyện đạt được sau khi người lao động và quản lý đàm phán trực tiếp với nhau. - Nói chung, thỏa ước tập thể là cách để thiết lập mức lương trong ngành công nghiệp và để công đoàn bảo vệ quyền lợi của NLĐ. - Luật pháp phân biệt rõ ràng giữa công chức và NLĐ. Quyền tham gia thỏa ước lao động tập thể của nhân viên dịch vụ công cộng tại Ấn Độ rất hạn chế. Thụy Điển Có 3 liên minh công đoàn lớn tại Thụy Điển. - Tổng Công đoàn Thụy Điển (LO), gồm 1,6 triệu thành viên. - Liên minh công đoàn (TCO) lớn thứ hai, có khoảng 1 triệu thành viên. - Liên minh SACO đứng thứ ba, có khoảng 590.000 thành viên. Quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ được điều chỉnh bằng các thoả thuận thương lượng chung đạt được thông qua đàm phán. Cụ thể: - Thương lượng ở cấp ngành, thương lượng ở cấp công ty chú trọng vào xác định mức lương tối thiểu, đồng ý tăng mức lương tối thiểu, đồng ý điều chỉnh mức lương cơ bản cho khu vực nhà nước ở cấp TW, tăng mức lương của từng cá nhân hay tập thể là khoản chênh lệch giữa thu nhập thực tế với mức lương đă thoả thuận. - Thời lượng thỏa thuận thương lượng tập thể được ký kết trong khoảng thời gian nhất định, thường từ hai đến bốn năm. - Thương lượng tập thể một mặt ràng buộc các tổ chức NSDLĐ và các thành viên, cũng như ràng buộc tổ chức công đoàn và các thành viên của tổ chức công đoàn. Brazil Có 3 tổ chức công đoàn chủ yếu ở Brazil là: - Liên đoàn Lao động Trung ương (CUT) thành lập năm 1983. - Công đoàn Força Sindical - Liên minh Quyền lực là tổ chức công đoàn lớn thứ hai tại Brazil, thành lập năm 1991. - Tổng Liên đoàn Lao động (UGT) được thành lập ngày năm 2007, UGT là kết quả hợp nhất của nhiều trung tâm công đoàn và một số lượng lớn các công đoàn độc lập như Tổng Liên đoàn Lao động (CGT), Trung tâm công nhân tự trị (CAT); Liên minh dân chủ Xă hội (SDS)… Thoả ước lao động tập thể của Brazil được công nhận bởi Hiến pháp năm 1988 (sửa đổi bổ sung 1998), như là quyền của NLĐ. NSDLĐ có nghĩa vụ phải nhận thức rõ về điều này. - Công đoàn Brazil chịu trách nhiệm đảm bảo các lợi ích và quyền lợi của NLĐ ghi trong thỏa ước lao động tập thể. - Thương lượng tập thể được quy định tại Điều 8, Khoản VI của Hiến pháp 1988. - Nội dung: đàm phán về thỏa ước lao động tập thể và các công ước, hỗ trợ với các vấn đề liên quan đến sức khỏe, giáo dục, pháp lý, và hợp tác với chính phủ để tìm các giải pháp liên quan đến điều kiện lao động và việc làm của người lao động. Việt Nam Công đoàn Việt Nam, tiền thân là Tổng Công hội Đỏ Bắc Kỳ, được thành lập ngày 28 tháng 7 năm 1929, nay là Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân, cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác tự nguyện lập ra nhằm mục đích tập hợp, đoàn kết lực lượng, xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam lớn mạnh. - Thương lượng tập thể tại Việt Nam là một hình thức thỏa thuận về quan hệ lao động nhằm xác định điều kiện lao động và sử dụng lao động tại doanh nghiệp, tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển hài hòa, bền vững, cân bằng lợi ích của hai bên, phòng ngừa, hạn chế và giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh,… - Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch; có thể tiến hành định kỳ hoặc đột xuất; được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận. - Nội dung thường là Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; Bảo đảm việc làm đối với người lao động; Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động; Nội dung khác mà hai bên quan tâm. - Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thỏa thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng. - Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng, đại diện thương lương của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết về các nội dung đã thỏa thuận. - Tuy nhiên, trách nhiệm của NSLĐ là không được cản trở, gây khó khăn trong quá trình công đoàn làm việc với công nhân cũng chưa được quy định cụ thể nên cũng có thể sẽ ảnh hưởng để việc bảo đảm sự tham gia thực chất của NLĐ trong thực tế. Điều 66 - Điều 71 Bộ Luật Lao động 2012 Đặc điểm chung có thể rút ra chính là bởi vì đây là một tổ chức chính trị - xã hội, do đó, ở các quốc gia theo chế độ đa đảng, có thể sẽ có một tổ chức công đoàn tương ứng đi cùng với Đảng chính trị lớn tại quốc gia đó. Ví dụ: Điển hình chính là Ấn Độ với có sáu chính đảng cấp quốc gia được công nhận, bao gồm Đảng Quốc đại Ấn Độ và Đảng Bharatiya Janata (Đảng Nhân dân Ấn Độ), và trên 40 chính đảng cấp địa phương. Theo đó là chính là có 12 tổ chức công đoàn tại Ấn Độ. Điều này cũng dễ hiểu với một đất nước có 1,2 tỷ dân và tổng diện tích lớn thứ bảy như Ấn Độ. Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực từ tháng 5/2013, sau gần ba năm đi vào thực tế đã được nhiều chuyên gia đánh giá là đem đến nhiều cái cách tích cực. Tuy nhiên, không vì thế mà chúng ta có thể chủ quan trong nghiên cứu và trong cả quá trình áp dụng. Không ngừng tìm hiểu thêm về pháp luật các nước phát triển là điều tất yếu mà trách nhiệm thuộc về tất cả NLĐ cũng như NSDLĐ chứ không riêng các nhà làm luật. Nguồn: - Quy trình thương lượng tập thể trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí dân chủ và pháp luật; - Công đoàn và thương lượng tập thể ở một số nước trên thế giới, CN. Hoàng Vân Anh, Phòng Nghiên cứu Khoa học, Viện CN – CĐ; - Wikipedia.
Nếu doanh nghiệp có nội quy lao động rồi thì có cần thoả ước lao động tập thể nữa không?
Có thể thấy Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động , vậy vấn đề đặt ra trong doanh nghiệp nếu đã có nội quy lao động rồi thì có cần thoả ước lao động tập thể nữa không? Nếu doanh nghiệp có nội quy lao động rồi thì có cần thoả ước lao động tập thể nữa không? Căn cứ Điều 76 Luật lao động 2019 quy định về Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể 1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành. 2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành. Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp. 3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước. 4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. 5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản. 6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết. 7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Do đó, pháp luật hiện nay không bắt buộc các doanh nghiệp phải lập thỏa ước lao động. Thỏa ước lao động chỉ được lập khi đạt được các thỏa thuận từ việc thương lượng tập thể và có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành. Lưu ý thêm việc không cần lập thỏa ước là quy định không bắt buộc, chứ không phải vì nội quy lao động mà không cần có thỏa ước) Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp hiện hành? Căn cứ Điều 70 Bộ luật lao động 2019 quy định về quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp như sau: 1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể. Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể. 2. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này. 3. Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động. 4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động. 5. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động. Trên đây là quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp hiện hành.
Không thay đổi thỏa ước lao động trong suốt quá trình hoạt động được không?
Không thay đổi thỏa ước lao động trong suốt quá trình hoạt động được không? Trường hợp nào thỏa ước lao động tập thể vô hiệu? Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm gì trong thương lượng tập thể? 1. Không thay đổi thỏa ước lao động trong suốt quá trình hoạt động được không? Căn cứ khoản 3 Điều 78 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể. Ngoài ra, căn cứ Điều 83 Bộ luật Lao động 2019. Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định tại Điều 76 Bộ luật Lao động 2019. Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Đồng thời, tại khoản 2 Điều 82 Bộ luật Lao động 2019. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật. Như vậy, trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp, nếu thỏa ước lao động hết hạn thì phải ký kết thỏa ước lao động tập thể mới hoặc gia hạn (trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn). Còn đối với trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. 2. Trường hợp nào thỏa ước lao động tập thể vô hiệu? Căn cứ Điều 86 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, thỏa ước lao động tập thể có thể bị vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ, cụ thể: (i) Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật. (ii) Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật. - Người ký kết không đúng thẩm quyền. - Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Như vậy, thỏa ước lao động tập thể có thể bị vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ. Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động. 3. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm gì trong thương lượng tập thể? Căn cứ Điều 74 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể được quy định như sau: - Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho các bên thương lượng tập thể. - Xây dựng và cung cấp các thông tin, dữ liệu về kinh tế - xã hội, thị trường lao động, quan hệ lao động nhằm hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng tập thể. - Chủ động hoặc khi có yêu cầu của cả hai bên thương lượng tập thể, hỗ trợ các bên đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể; trường hợp không có yêu cầu, việc chủ động hỗ trợ của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ được tiến hành nếu được các bên đồng ý. - Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo quy định tại Điều 73 Bộ luật Lao động 2019. Như vậy, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm liên quan đến tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể; xây dựng và cung cấp các thông tin, dữ liệu liên quan; hỗ trợ các bên thương lượng tập thể và thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có yêu cầu. Tóm lại, trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp, thỏa ước lao động sẽ được thay đổi bằng cách ký mới khi hết hạn hoặc sửa đổi khi thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật.
Chế tài xử phạt hành vi vi phạm quy định về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể
Tại Điều 16 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định vi phạm quy định về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể như sau: 1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: a) Không gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính theo quy định; b) Không trả chi phí cho việc thương lượng; ký kết; sửa đổi, bổ sung; gửi; công bố thỏa ước lao động tập thể; c) Cung cấp thông tin không đúng thời hạn theo quy định hoặc cung cấp thông tin sai lệch về: tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh; nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng theo quy định khi đại diện người lao động yêu cầu để tiến hành thương lượng tập thể; d) Không công bố thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết cho người lao động biết. 2. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: a) Không cung cấp thông tin về: tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh; nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng theo quy định khi đại diện người lao động yêu cầu để tiến hành thương lượng tập thể; b) Không bố trí thời gian, địa điểm hoặc các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể. 3. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau: a) Từ chối thương lượng tập thể khi nhận được yêu cầu của bên yêu cầu thương lượng; b) Thực hiện nội dung thỏa ước lao động tập thể đã bị tuyên bố vô hiệu; c) Gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động. Trên đây là những mức xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể.
Trách nhiệm ký kết thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể là gì? Theo quy định tại Bộ Luật lao động 2019, định nghĩa về thỏa ước lao động tập thể được nêu tại Điều 75 như sau: Điều 75. Thỏa ước lao động tập thể 1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác. 2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. Theo đó, thỏa ước lao động tập thể được hiểu một cách đơn giản là những thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua thương lương tập thể với những nội dung không trái với quy định pháp luật nhưng hơi hướng có lợi hơn cho người lao động. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể Tại Điều 78 Bộ Luật lao động 2019, thời hạn và hiệu lực của thỏa ước như sau: Điều 78. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể 1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết. Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện. 2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể. 3. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể. Theo đó, thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực tại thời điểm ký kết, trừ trường hợp trong thỏa ước có quy định về thời điểm cụ thể khác. Thời hạn của thỏa ước là 1 đến 3 năm tùy theo thỏa thuận. Trường hợp Thỏa ước hết hạn thì các bên có thể thỏa thuận để gia hạn thỏa ước đã ký hoặc thỏa thuận, thương lương nhằm ban hành thỏa ước lao động tập thể mới. Xử lý hành vi không ký thỏa ước lao động tập thể Theo quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng có nêu: Điều 16. Vi phạm quy định về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể ... 2. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: ... b) Không bố trí thời gian, địa điểm hoặc các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể. Căn cứ các quy định trên, thỏa ước lao động tập thể thực hiện thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. Việc đơn vị không bố trí thời gian, địa điểm hoặc các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể thì có thể bị xử phạt theo Khoản 2 Điều 16 là từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng.
Công đoàn và Thương lượng tập thể - Tương quan giữa Việt Nam và thế giới
Công đoàn là một tổ chức quan trọng được lập ra để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động (NLĐ) – những người yếu thế hơn rất nhiều so với người sử dụng lao động (NSDLĐ). Những đất nước phát triển thường rất xem trọng tổ chức này và quy định cụ thể trong pháp luật. Từ nhiều nguồn, mình tổng hợp lại một số điểm nổi bật giúp các bạn có cái nhìn tổng quát, dễ so sánh một số chế định của các nước và Việt Nam hơn. Mọi người cùng đưa ra ý kiến và thảo luận nhé! Tổ chức Công Đoàn Thương lượng tập thể Hàn Quốc Có 2 tổ chức công đoàn lớn: - Liên hiệp các tổ chức công đoàn Hàn Quốc (FKTU) thành lập 1960; - Liên đoàn thương mại Hàn Quốc (KCTU) thành lập 1999. Thương lượng tập thể tại Hàn Quốc là một trong những quyền được Hiến pháp Hàn Quốc quy định. Theo đó: - Khi công đoàn yêu cầu, NSDLĐ có nghĩa vụ phải chấp nhận các yêu cầu và thực hiện quá trình đàm phán mang tính thiện chí. - Việc từ chối hoặc bỏ đi khi đàm phán từ phía NSDLĐ là vi phạm quyền và có thể bị phạt theo "thực hiện lao động không công bằng". - Cấp độ chủ yếu của cơ chế thương lượng tập thể ở Hàn Quốc là tại công ty; nhưng có một số ngoại lệ như ngân hàng và ngành công nghiệp dệt bông, thương lượng tập thể được thực hiện ở cấp độ ngành. Thương luợng thường kéo dài hai năm, nhưng lương vẫn được thay đổi hàng năm. - Không giống như một số quốc gia công nghiệp khác, Hàn Quốc trả lương theo tiêu chí truyền thống dựa trên mức độ cấp bậc thay vì trả lương theo công việc đang rất phổ biến. - Nội dung thoả thuận thường là về mối quan hệ lao động, giờ làm việc, môi trường, an toàn và an ninh lao động, ngày nghỉ và ngày lễ, quyền của công đoàn ở nơi làm việc,… Ấn Độ Có 12 tổ chức công đoàn tại Ấn Độ. Trong đó, 5 công đoàn chính gồm: Công đoàn Bharatiya Mazdoor Sangh (BMS), Đại hội công đoàn toàn quốc Ấn Độ đối lập (INTUC), Công đoàn Hind Mazdoor Sabha (HMS), Trung tâm Công đoàn Ấn Độ (CITU), và Đại hội công đoàn toàn Ấn Độ (AITUC). Hầu hết các tổ chức công đoàn có liên kết với các đảng phái chính trị khác nhau. BMS có mối quan hệ với đảng Hindu bảo thủ, INTUC với đảng quốc hội, AITUC với đảng cộng sản, HMS với đảng chủ nghĩa xă hội độc lập và CITU với đảng cộng sản Ấn Độ. - Tại Ấn Độ, thương lượng tập thể có thể được phân thành 4 loại: + Cán bộ công đoàn đàm phán và đưa ra thỏa thuận trong suốt quá trình hạ giải, được gọi là thỏa thuận theo Luật tranh chấp lao động; + Các bên liên quan đạt được và kí thỏa thuận ngoài phạm vi thẩm quyền của Ủy ban hạ giải; + Các bên đàm phán trên cơ sở tự nguyện và đạt được thỏa thuận khi mà tranh chấp còn đang trong quá trình xem xét; + Thỏa thuận mang tính chất tự nguyện đạt được sau khi người lao động và quản lý đàm phán trực tiếp với nhau. - Nói chung, thỏa ước tập thể là cách để thiết lập mức lương trong ngành công nghiệp và để công đoàn bảo vệ quyền lợi của NLĐ. - Luật pháp phân biệt rõ ràng giữa công chức và NLĐ. Quyền tham gia thỏa ước lao động tập thể của nhân viên dịch vụ công cộng tại Ấn Độ rất hạn chế. Thụy Điển Có 3 liên minh công đoàn lớn tại Thụy Điển. - Tổng Công đoàn Thụy Điển (LO), gồm 1,6 triệu thành viên. - Liên minh công đoàn (TCO) lớn thứ hai, có khoảng 1 triệu thành viên. - Liên minh SACO đứng thứ ba, có khoảng 590.000 thành viên. Quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ được điều chỉnh bằng các thoả thuận thương lượng chung đạt được thông qua đàm phán. Cụ thể: - Thương lượng ở cấp ngành, thương lượng ở cấp công ty chú trọng vào xác định mức lương tối thiểu, đồng ý tăng mức lương tối thiểu, đồng ý điều chỉnh mức lương cơ bản cho khu vực nhà nước ở cấp TW, tăng mức lương của từng cá nhân hay tập thể là khoản chênh lệch giữa thu nhập thực tế với mức lương đă thoả thuận. - Thời lượng thỏa thuận thương lượng tập thể được ký kết trong khoảng thời gian nhất định, thường từ hai đến bốn năm. - Thương lượng tập thể một mặt ràng buộc các tổ chức NSDLĐ và các thành viên, cũng như ràng buộc tổ chức công đoàn và các thành viên của tổ chức công đoàn. Brazil Có 3 tổ chức công đoàn chủ yếu ở Brazil là: - Liên đoàn Lao động Trung ương (CUT) thành lập năm 1983. - Công đoàn Força Sindical - Liên minh Quyền lực là tổ chức công đoàn lớn thứ hai tại Brazil, thành lập năm 1991. - Tổng Liên đoàn Lao động (UGT) được thành lập ngày năm 2007, UGT là kết quả hợp nhất của nhiều trung tâm công đoàn và một số lượng lớn các công đoàn độc lập như Tổng Liên đoàn Lao động (CGT), Trung tâm công nhân tự trị (CAT); Liên minh dân chủ Xă hội (SDS)… Thoả ước lao động tập thể của Brazil được công nhận bởi Hiến pháp năm 1988 (sửa đổi bổ sung 1998), như là quyền của NLĐ. NSDLĐ có nghĩa vụ phải nhận thức rõ về điều này. - Công đoàn Brazil chịu trách nhiệm đảm bảo các lợi ích và quyền lợi của NLĐ ghi trong thỏa ước lao động tập thể. - Thương lượng tập thể được quy định tại Điều 8, Khoản VI của Hiến pháp 1988. - Nội dung: đàm phán về thỏa ước lao động tập thể và các công ước, hỗ trợ với các vấn đề liên quan đến sức khỏe, giáo dục, pháp lý, và hợp tác với chính phủ để tìm các giải pháp liên quan đến điều kiện lao động và việc làm của người lao động. Việt Nam Công đoàn Việt Nam, tiền thân là Tổng Công hội Đỏ Bắc Kỳ, được thành lập ngày 28 tháng 7 năm 1929, nay là Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân, cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác tự nguyện lập ra nhằm mục đích tập hợp, đoàn kết lực lượng, xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam lớn mạnh. - Thương lượng tập thể tại Việt Nam là một hình thức thỏa thuận về quan hệ lao động nhằm xác định điều kiện lao động và sử dụng lao động tại doanh nghiệp, tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển hài hòa, bền vững, cân bằng lợi ích của hai bên, phòng ngừa, hạn chế và giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh,… - Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch; có thể tiến hành định kỳ hoặc đột xuất; được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận. - Nội dung thường là Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; Bảo đảm việc làm đối với người lao động; Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động; Nội dung khác mà hai bên quan tâm. - Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thỏa thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng. - Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng, đại diện thương lương của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết về các nội dung đã thỏa thuận. - Tuy nhiên, trách nhiệm của NSLĐ là không được cản trở, gây khó khăn trong quá trình công đoàn làm việc với công nhân cũng chưa được quy định cụ thể nên cũng có thể sẽ ảnh hưởng để việc bảo đảm sự tham gia thực chất của NLĐ trong thực tế. Điều 66 - Điều 71 Bộ Luật Lao động 2012 Đặc điểm chung có thể rút ra chính là bởi vì đây là một tổ chức chính trị - xã hội, do đó, ở các quốc gia theo chế độ đa đảng, có thể sẽ có một tổ chức công đoàn tương ứng đi cùng với Đảng chính trị lớn tại quốc gia đó. Ví dụ: Điển hình chính là Ấn Độ với có sáu chính đảng cấp quốc gia được công nhận, bao gồm Đảng Quốc đại Ấn Độ và Đảng Bharatiya Janata (Đảng Nhân dân Ấn Độ), và trên 40 chính đảng cấp địa phương. Theo đó là chính là có 12 tổ chức công đoàn tại Ấn Độ. Điều này cũng dễ hiểu với một đất nước có 1,2 tỷ dân và tổng diện tích lớn thứ bảy như Ấn Độ. Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực từ tháng 5/2013, sau gần ba năm đi vào thực tế đã được nhiều chuyên gia đánh giá là đem đến nhiều cái cách tích cực. Tuy nhiên, không vì thế mà chúng ta có thể chủ quan trong nghiên cứu và trong cả quá trình áp dụng. Không ngừng tìm hiểu thêm về pháp luật các nước phát triển là điều tất yếu mà trách nhiệm thuộc về tất cả NLĐ cũng như NSDLĐ chứ không riêng các nhà làm luật. Nguồn: - Quy trình thương lượng tập thể trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí dân chủ và pháp luật; - Công đoàn và thương lượng tập thể ở một số nước trên thế giới, CN. Hoàng Vân Anh, Phòng Nghiên cứu Khoa học, Viện CN – CĐ; - Wikipedia.
