06 hành vi bị nghiêm cấm tại Quy chế thực hiện dân chủ trong hoạt động của Bộ Tài chính
Ngày 15/10/2024, Bộ trưởng Bộ Tài chính đã ban hành Quyết định 2449/QĐ-BTC để công bố Quy chế thực hiện dân chủ trong hoạt động của Bộ Tài chính. (1) Phạm vi điều chỉnh Quy chế thực hiện dân chủ của Bộ Tài chính Theo quy định tại Điều 1 Quy chế thực hiện dân chủ trong hoạt động của Bộ Tài chính (sau đây gọi là Quy chế) được ban hành kèm theo Quyết định 2449/QĐ-BTC, Quy chế này quy định về nội dung, cách thức thực hiện dân chủ, quyền và nghĩa vụ của công chức, viên chức, người lao động và trách nhiệm của cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp nhà nước, cá nhân trong việc bảo đảm thực hiện dân chủ trong hoạt động của Bộ Tài chính. Đối tượng áp dụng của Quy chế bao gồm: - Các Cục, Vụ thuộc Bộ; Văn phòng Bộ; Thanh tra Bộ; cơ quan chuyên trách của Đảng ủy Bộ, Công đoàn Bộ, Đoàn Thanh niên Bộ; các Ban quản lý dự án của Bộ Tài chính do Bộ trưởng Bộ Tài chính quyết định thành lập (sau đây trong phạm vi Quy chế này gọi tắt là các cơ quan, đơn vị thuộc Bộ Tài chính). - Tổng cục Thuế; Tổng cục Hải quan; Tổng cục Dự trữ Nhà nước; Kho bạc Nhà nước; Ủy ban Chứng khoán Nhà nước; Viện Chiến lược và Chính sách tài chính; Nhà xuất bản Tài chính; Tạp chí Tài chính; Thời báo Tài chính; Học viện Tài chính; Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính; Trường Đại học Tài chính - Kế toán; Trường Đại học Tài chính - Marketing; Trường Đại học Tài chính - Quản trị Marketing; Nhà nghỉ Bộ Tài chính (sau đây trong phạm vi Quy chế này gọi tắt là các cơ quan, đơn vị trực thuộc Bộ Tài chính). - Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam; Công ty Xổ số điện toán Việt Nam; Sở giao Chứng khoán Việt Nam; Tổng Công ty Lưu ký và Bù trừ Chứng khoán Việt Nam (sau đây trong phạm vi Quy chế này gọi tắt là doanh nghiệp trực thuộc Bộ Tài chính). - Cán bộ, công chức, viên chức, người lao động của Bộ Tài chính. Theo đó, thực hiện dân chủ trong hoạt động của Bộ Tài chính được định nghĩa là những phương thức phát huy quyền làm chủ của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động được thông tin, thể hiện ý chí, nguyện vọng, chính kiến của mình thông qua việc thảo luận, tham gia ý kiến, quyết định và kiểm tra, giám sát các vấn đề ở cơ sở theo quy định của Hiến pháp và pháp luật. (2) 06 hành vi bị nghiêm cấm tại Quy chế thực hiện dân chủ của Bộ Tài chính Tại Điều 7 Quy chế ban hành kèm theo Quyết định 2449/QĐ-BTC có nêu rõ 06 hành vi bị nghiêm cấm trong thực hiện dân chủ tại Bộ Tài chính như sau: 1- Gây khó khăn, phiền hà hoặc cản trở, đe dọa, trù dập cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thực hiện dân chủ ở cơ sở. 2- Bao che hoặc thiếu trách nhiệm trong việc giải quyết kiến nghị, khiếu nại, tố cáo; tiết lộ thông tin về người tố cáo, người cung cấp thông tin về hành vi vi phạm có liên quan đến việc thực hiện dân chủ ở cơ sở. 3- Lợi dụng việc thực hiện dân chủ ở cơ sở để thực hiện hành vi xâm phạm an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội, xâm phạm lợi ích của Nhà nước, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân. 4- Lợi dụng việc thực hiện dân chủ ở cơ sở để xuyên tạc, vu khống, gây mâu thuẫn, kích động bạo lực, phân biệt vùng, miền, giới tính, tôn giáo, dân tộc, gây thiệt hại cho cá nhân, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp. 5- Giả mạo giấy tờ, gian lận hoặc dùng thủ đoạn khác để làm sai lệch kết quả bàn, quyết định, tham gia ý kiến của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động. 6- Lợi dụng không gian mạng, lợi dụng việc thực hiện dân chủ tại cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp để thông tin sai sự thật gây hoang mang trong cán bộ, công chức, viên chức, người lao động và nhân dân, gây thiệt hại cho hoạt động kinh tế - xã hội, gây khó khăn cho hoạt động của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp hoặc người thi hành công vụ, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, cá nhân khác. Có thể thấy, các hành vi này không chỉ vi phạm quy định Quy chế của Bộ Tài chính mà còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến môi trường làm việc, sự an toàn và quyền lợi của cán bộ, công chức, viên chức, cũng như sự ổn định của xã hội. Để thực hiện tốt dân chủ tại cơ sở, rất cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, tổ chức trong việc giám sát và xử lý kịp thời những hành vi vi phạm. Ngoài ra, mỗi cá nhân cũng phải tự nâng cao nhận thức và trách nhiệm trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình, đảm bảo môi trường làm việc minh bạch, công bằng và phát triển bền vững.
Nghỉ thai sản trùng với ngày nghỉ lễ, có được hưởng lương ngày lễ không?
Khi kỳ nghỉ thai sản trùng với các ngày lễ, Tết, liệu có được hưởng thêm lương hay không? Cùng tìm hiểu câu trả lời chính xác qua bài viết dưới đây nhé! (1) Nghỉ thai sản trùng với ngày nghỉ lễ, có được hưởng lương ngày lễ không? Theo quy định tại Điều 112 Bộ Luật Lao động 2019, người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết như Tết Dương lịch, Tết Âm lịch, nghỉ lễ 30/4 - 1/5, Giỗ Tổ Hùng Vương,...v.v. Ngoài ra, theo khoản 1 Điều 39 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, người lao động được hưởng chế độ thai sản theo quy định tại các Điều 32, 33, 34, 35, 36 và 37 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 sẽ nhận được một khoản tiền hỗ trợ thai sản. Vì vậy, nhiều người đặt ra câu hỏi: Nếu thời gian nghỉ thai sản trùng với ngày nghỉ lễ, liệu người lao động có được nhận tiền chế độ thai sản từ BHXH cùng với tiền lương trong những ngày nghỉ lễ hay không? Nếu không, người lao động sẽ gặp bất lợi khi mất đi một ngày nghỉ hưởng nguyên lương. Liên quan đến vấn đề này, khoản 7 Điều 34 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định: Thời gian hưởng chế độ thai sản quy định tại các khoản 1, 3, 4, 5 và 6 Điều 34 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần. Như vậy, ngày nghỉ hưởng chế độ thai sản sẽ tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, có thể hiểu là khi nghỉ chế độ thai sản thì các mức hưởng của chế độ thai sản sẽ không tính cho mức hưởng của các ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết. Vì thế, nếu thời gian nghỉ thai sản kết thúc trước ngày nghỉ lễ (ví dụ: thời gian kết thúc nghỉ thai sản là ngày 29/4, đến 30/4 nghỉ lễ) thì người lao động sẽ được nghỉ lễ hưởng nguyên lương, vì lúc này ngày nghỉ lễ được xem là ngày nghỉ có hưởng lương không phải ngày nghỉ thai sản. Ngược lại, nếu thời gian nghỉ thai sản kết thúc sau ngày nghỉ lễ, tức thời gian nghỉ thai sản trùng với ngày nghỉ lễ thì người lao động sẽ chỉ nhận được khoản tiền chế độ thai sản từ BHXH mà không được hưởng thêm lương trong những ngày lễ, vì ngày nghỉ lễ đã được tính vào thời gian nghỉ thai sản. Tổng kết lại, khi thời gian nghỉ thai sản trùng với ngày nghỉ lễ, người lao động sẽ không được hưởng lương ngày lễ. Điều này có thể tạo ra sự bất lợi cho người lao động, vì họ sẽ không nhận được khoản lương tương ứng cho ngày nghỉ lễ trong thời gian nghỉ thai sản. Do đó, người lao động cần lưu ý về thời gian nghỉ thai sản của mình để có thể lập kế hoạch tài chính hợp lý và tránh mất quyền lợi trong những dịp lễ, tết. (2) Người lao động có những ngày nghỉ lễ, nghỉ tết nào? Căn cứ theo quy định tại Điều 112 Bộ Luật Lao động 2019, người lao động được nghỉ lễ, nghỉ tết trong các ngày sau dây: - Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch); - Tết Âm lịch: 05 ngày; - Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch); - Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch); - Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); - Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch). Theo đó, khi đến những ngày này, người lao động sẽ được nghỉ việc, hưởng nguyên tiền lương như một ngày làm việc bình thường. Ngoài ra, nếu lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, ngoài các ngày nghỉ nêu trên, người này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ. (3) Người lao động được nghỉ chế độ thai sản bao lâu? Căn cứ theo Điều 34 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản của người lao động được quy định như sau: Đối với lao động nữ: - Được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Lưu ý: Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng. - Trường hợp sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Đối với lao động nam: - Khi vợ sinh con, được nghỉ 05 ngày làm việc; - Trường hợp vợ sinh con phải phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi thì được nghỉ 07 ngày làm việc - Trường hợp vợ sinh đôi thì được nghỉ 10 ngày làm việc, từ sinh ba trở lên thì cứ thêm mỗi con được nghỉ thêm 03 ngày làm việc; - Trường hợp vợ sinh đôi trở lên mà phải phẫu thuật thì được nghỉ 14 ngày làm việc. Lưu ý: Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản cho lao động nam chỉ được tính trong khoảng thời gian 30 ngày đầu kể từ ngày vợ sinh con.
Doanh nghiệp phải khấu trừ thuế TNCN cho người lao động trong trường hợp nào?
Trường hợp nào doanh nghiệp phải khấu trừ thuế TNCN cho người lao động, việc khấu trừ thuế cho thu nhập từ tiền lương, tiền công của người lao động được thực hiện thế nào? Khấu trừ thuế thu nhập cá nhân là gì? Theo khoản 1 Điều 28 Nghị định 65/2013/NĐ-CP quy định khấu trừ thuế là việc tổ chức, cá nhân trả thu nhập thực hiện tính trừ số thuế phải nộp vào thu nhập của người nộp thuế trước khi trả thu nhập. Trong đó các loại thu nhập phải khấu trừ thuế gồm có: - Thu nhập của cá nhân không cư trú, bao gồm cả trường hợp không hiện diện tại Việt Nam; - Thu nhập từ tiền lương, tiền công, tiền thù lao, kể cả tiền thù lao từ hoạt động môi giới; - Thu nhập của cá nhân từ hoạt động đại lý bảo hiểm, đại lý xổ số, bán hàng đa cấp; - Thu nhập từ đầu tư vốn; - Thu nhập từ chuyển nhượng vốn của cá nhân không cư trú, chuyển nhượng chứng khoán; - Thu nhập từ trúng thưởng; - Thu nhập từ bản quyền; - Thu nhập từ nhượng quyền thương mại. Như vậy, Khấu trừ thuế thu nhập cá nhân là việc tổ chức hoặc cá nhân trả thu nhập thực hiện trừ đi số thuế phải nộp từ thu nhập của người nộp thuế trước khi trả thu nhập cho họ. Doanh nghiệp phải cấp chứng từ khấu trừ thuế TNCN cho người lao động trong trường hợp nào? Theo khoản 2 Điều 25 Thông tư 111/2013/TT-BTC có quy định về việc cấp chứng từ khấu trừ thuế TNCN của doanh nghiệp có khấu trừ thuế cho người lao động như sau: Tổ chức, cá nhân trả các khoản thu nhập đã khấu trừ thuế theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều 25 Thông tư 111/2013/TT-BTC thì phải cấp chứng từ khấu trừ thuế theo yêu cầu của cá nhân bị khấu trừ. Trường hợp cá nhân ủy quyền quyết toán thuế thì không cấp chứng từ khấu trừ. Cấp chứng từ khấu trừ trong một số trường hợp cụ thể như sau: (1) Đối với cá nhân không ký hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng lao động dưới ba (03) tháng: cá nhân có quyền yêu cầu tổ chức, cá nhân trả thu nhập cấp chứng từ khấu trừ cho mỗi lần khấu trừ thuế hoặc cấp một chứng từ khấu trừ cho nhiều lần khấu trừ thuế trong một kỳ tính thuế. (2) Đối với cá nhân ký hợp đồng lao động từ ba (03) tháng trở lên: tổ chức, cá nhân trả thu nhập chỉ cấp cho cá nhân một chứng từ khấu trừ trong một kỳ tính thuế. Như vậy, thì chỉ có người lao động thuộc trường hợp tự quyết toán thuế TNCN thì mới được cấp chứng từ khấu trừ thuế, và chứng từ khấu trừ thuế cũng chỉ được tổ chức, cá nhân trả thu nhập cấp khi người lao động có yêu cầu. Có các phương pháp khấu trừ thuế TNCN nào cho người lao động? Theo điểm b, điểm i khoản 1 Điều 25 Thông tư 111/2013/TT-BTC (Được sửa đổi bởi khoản 1 Điều 20 Thông tư 92/2015/TT-BTC) có hướng dẫn việc khấu trừ thuế đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công của người lao động, thì doanh nghiệp sẽ thực hiện khấu trừ thuế TNCN cho người lao động theo 03 phương pháp sau: (1) Khấu trừ thuế theo Biểu thuế lũy tiến từng phần, được áp dụng cho: - Cá nhân cư trú ký hợp đồng lao động từ ba (03) tháng trở lên (kể cả trường hợp cá nhân ký hợp đồng từ ba (03) tháng trở lên tại nhiều nơi); Cá nhân cư trú ký hợp đồng lao động từ ba (03) tháng trở lên nhưng nghỉ làm trước khi kết thúc hợp đồng lao động thì tổ chức, cá nhân trả thu nhập vẫn thực hiện khấu trừ thuế theo Biểu thuế lũy tiến từng phần. - Cá nhân là người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam thì tổ chức, cá nhân trả thu nhập căn cứ vào thời gian làm việc tại Việt Nam của người nộp thuế ghi trên Hợp đồng hoặc văn bản cử sang làm việc tại Việt Nam để tạm khấu trừ thuế theo Biểu lũy tiến từng phần (đối với cá nhân có thời gian làm việc tại Việt Nam từ 183 ngày trong năm tính thuế). (2) Khấu trừ thuế theo Biểu thuế toàn phần, được áp dụng cho: - Cá nhân là người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam có thời gian làm việc tại Việt Nam dưới 183 ngày trong năm tính thuế. Tổ chức, cá nhân trả thu nhập căn cứ vào thời gian làm việc tại Việt Nam của người nộp thuế ghi trên Hợp đồng hoặc văn bản cử sang làm việc tại Việt Nam. (3) Khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho cá nhân, được áp dụng cho: - Cá nhân cư trú không ký hợp đồng lao động (theo hướng dẫn tại điểm c, d khoản 2 Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC) hoặc ký hợp đồng lao động dưới ba (03) tháng có tổng mức trả thu nhập từ hai triệu (2.000.000) đồng/lần trở lên thì phải khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho cá nhân. Lưu ý cho trường hợp này, nếu cá nhân chỉ có duy nhất thu nhập thuộc đối tượng phải khấu trừ thuế theo tỷ lệ nêu trên nhưng ước tính tổng mức thu nhập chịu thuế của cá nhân sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế thì cá nhân có thu nhập làm cam kết (theo mẫu ban hành kèm theo văn bản hướng dẫn về quản lý thuế) gửi tổ chức trả thu nhập để tổ chức trả thu nhập làm căn cứ tạm thời chưa khấu trừ thuế thu nhập cá nhân. Căn cứ vào cam kết của người nhận thu nhập, tổ chức trả thu nhập không khấu trừ thuế. Kết thúc năm tính thuế, tổ chức trả thu nhập vẫn phải tổng hợp danh sách và thu nhập của những cá nhân chưa đến mức khấu trừ thuế (vào mẫu ban hành kèm theo văn bản hướng dẫn về quản lý thuế) và nộp cho cơ quan thuế. Cá nhân làm cam kết phải chịu trách nhiệm về bản cam kết của mình, trường hợp phát hiện có sự gian lận sẽ bị xử lý theo quy định của Luật Quản lý thuế hiện hành.
Lao động chưa thành niên 16 tuổi có được làm thêm giờ không?
Ngày nay, nhiều bạn trẻ muốn tham gia vào thị trường lao động để tích lũy kinh nghiệm và kiếm thêm thu nhập. Tuy nhiên, liệu những người lao động chưa thành niên này có được phép làm thêm giờ hay không? (1) Lao động chưa thành niên 16 tuổi có được làm thêm giờ hay không? Liên quan đến vấn đề này, khoản 2 Điều 146 Bộ Luật lao động 2019 có quy định như sau: Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Dựa theo quy định trên, lao động chưa thành niên (trong khoản từ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi) được làm việc nhưng không được quá 08 giờ/01 ngày và không quá 40 giờ/tuần. Ngoài ra, người lao động chưa thành niên có quyền được làm thêm giờ, làm việc ban đêm,...tuy nhiên chỉ đối với một số ngành nghề nhất định do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà thôi. (2) Danh mục nghề, công việc người chưa thành niên thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. Căn cứ theo Điều 10 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH, Danh mục nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm được quy định tại Phụ lục V. Cụ thể bao gồm: Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ: - Biểu diễn nghệ thuật. - Vận động viên thể thao. - Viết văn, viết báo. - Lập trình phần mềm. - Các nghề truyền thống: chấm men gốm; làm giấy dó; làm nón lá; se nhang; chấm nón; dệt chiếu; làm trống; dệt thổ cẩm; thêu thổ cẩm; làm bún gạo; làm miến; làm giá đỗ; làm bánh đa; dệt tơ tằm; se sợi hoa sen. - Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren; mộc mỹ nghệ; làm lược sừng; làm tranh dân gian (tranh Đông Hồ, tranh Hàng Trống…); nặn tò he; làm tranh khắc gỗ, biểu tranh lụa; nhặt vỏ sò, điệp... để gắn trên tranh mỹ nghệ; xâu chuỗi tràng hạt kết cườm; làm rối búp bê; làm thiếp mừng các sản phẩm từ giấy nghệ thuật trang trí trên thiếp mừng; làm khung tranh mô hình giấy, hộp giấy, túi giấy. - Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình, đay, cói, quế, guột, đót, lá nón. - Gói nem, gói kẹo, gói bánh (trừ trường hợp vận hành hoặc sử dụng các máy, thiết bị, dụng cụ đóng gói). - Cắt chỉ, đơm nút, thùa khuyết, đóng gói vào hộp các sản phẩm dệt thủ công. - Đưa tin, thư bưu phẩm, bưu kiện; đóng gói bưu phẩm. - Bán hàng tận nhà; bán hàng qua điện thoại; bán hàng trực tuyến. - Đánh giày; chế biến, bán hàng thực phẩm trên hè phố. - Gia sư; quét dọn, giúp việc trong các gia đình; phụ giúp vệ sinh nhà cửa. - Bảo vệ, trông xe các cơ quan, doanh nghiệp, nhà hàng. - Thu tiền từ máy bán hàng tự động, ghi số từ các đồng hồ; thu ngân, bán hàng trong siêu thị. - Công việc trong nhà hàng, quán ăn, quán cà phê: lễ tân, pha chế đồ uống, phụ bàn, phụ bếp, đầu bếp, tạp vụ. - Công việc văn phòng: photo, đánh máy, trực điện thoại. - Dịch vụ bán hàng: quần áo, giày dép, sách báo, tạp hóa. - Sơ chế nông sản: phân loại, gọt vỏ, bóc vỏ, tách nhân, đóng gói. - Làm cỏ vườn rau sạch; thu hoạch rau, củ, quả sạch theo mùa. - Nuôi gia súc, gia cầm, nuôi giun, dế, côn trùng không độc hại, nguy hiểm. Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm ban đêm: - Biểu diễn nghệ thuật. - Vận động viên thể thao. Như vậy, Danh mục nghề và công việc mà người chưa thành niên có thể làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm được quy định rõ ràng trong Điều 10 Thông tư 09/2020/TT-BXD. Theo đó, người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể thực hiện nhiều công việc khác nhau, bao gồm các lĩnh vực nghệ thuật, thể thao, thủ công mỹ nghệ và dịch vụ. Cụ thể, có rất nhiều nghề cho phép làm thêm giờ, như biểu diễn nghệ thuật, lập trình phần mềm, và nhiều nghề thủ công truyền thống. Trong khi đó, chỉ có hai công việc được phép làm vào ban đêm là biểu diễn nghệ thuật và vận động viên thể thao. Điều này cho thấy sự đa dạng trong các công việc được phép làm thêm giờ so với số lượng hạn chế các công việc làm vào ban đêm, nhằm đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động chưa thành niên.
Người lao động là dân tộc thiểu số được ưu tiên gì khi làm việc tại công ty?
Người lao động là dân tộc thiểu số được ưu tiên gì khi làm việc tại công ty? Thế nào là phân biệt đối xử trong lao động? Người lao động là người dân tộc thiểu số có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được Nhà nước hỗ trợ những gì? 1. Người lao động là dân tộc thiểu số được ưu tiên gì khi làm việc tại công ty? Hiện trong quy định của Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản liên quan không có chính sách ưu tiên, hỗ trợ cho người lao động làm việc trong công ty là dân tộc thiểu số. Việc ưu tiên, hỗ trợ này doanh nghiệp có thể tự xây dựng thông qua quy chế, quy định của công ty. Tuy nhiên, căn cứ khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động. Theo đó, phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị cấm. Như vậy, hiện pháp luật không có quy định về chế độ ưu tiên dành cho người lao động khi làm việc tại Công ty. Doanh nghiệp có thể tự xây dựng quy định, quy chế riêng liên quan đến vấn đề này nhưng phải đảm bảo không vi phạm quy định về phân biệt đối xử. 2. Thế nào là phân biệt đối xử trong lao động? Căn cứ khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định về phân biệt đối xử trong lao động. Theo đó, phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Như vậy, phân biệt đối xử trong lao động được quy định cụ thể như trên. Trường hợp có hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên dân tộc có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp được xem là hành vi bị cấm. 3. Người lao động là người dân tộc thiểu số có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được Nhà nước hỗ trợ những gì? Căn cứ khoản 2 Điều 20 Luật việc làm 2013 quy định về hỗ trợ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Theo đó, người lao động là người dân tộc thiểu số có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được Nhà nước hỗ trợ: - Học nghề, ngoại ngữ; hiểu biết phong tục tập quán, pháp luật của Việt Nam và nước tiếp nhận lao động; - Đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để đáp ứng yêu cầu của nước tiếp nhận lao động; - Vay vốn với lãi suất ưu đãi. Như vậy, người lao động là người dân tộc thiểu số có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được Nhà nước hỗ trợ về học nghề, ngoại ngữ; hiểu biết phong tục tập quán, pháp luật của Việt Nam và nước tiếp nhận lao động; được đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để đáp ứng yêu cầu của nước tiếp nhận lao động và vay vốn với lãi suất ưu đãi từ Ngân hàng chính sách xã hội theo quy định của pháp luật. Tóm lại, hiện pháp luật không có quy định ưu tiên cho người lao động là dân tộc thiểu số khi làm việc tại công ty; chỉ có quy định về ưu tiên tham gia chính sách việc làm công và chính sách hỗ trợ của Nhà nước khi có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Việc ưu tiên người lao động là dân tộc thiểu số phụ thuộc vào chính sách của mỗi công ty nhưng phải đảm bảo không làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Các trường hợp người lao động không phải đóng BHXH bắt buộc
Có phải mọi người lao động đều phải đóng BHXH bắt buộc hay không? Trường hợp nào người lao động không phải đóng BHXH bắt buộc? Mức đóng BHXH bắt buộc của người lao động hiện nay là bao nhiêu? Những ai phải đóng BHXH bắt buộc? Theo khoản 1, khoản 2 Điều 4 Quyết định 595/QĐ-BHXH thì đối tượng người lao động phải tham gia BHXH bắt buộc gồm: - Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm: + Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động; + Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng; + Cán bộ, công chức, viên chức; + Công nhân quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu; + Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân nhân; + Hạ sĩ quan, chiến sĩ quân đội nhân dân; hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn; học viên quân đội, công an, cơ yếu đang theo học được hưởng sinh hoạt phí; + Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; + Người quản lý doanh nghiệp, người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương; + Người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn. - Người lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam có giấy phép lao động hoặc chứng chỉ hành nghề hoặc giấy phép hành nghề do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của Chính phủ. Như vậy, những người lao động quy định trên sẽ phải đóng BHXH bắt buộc. Các trường hợp người lao động không phải đóng BHXH bắt buộc Theo Điều 42 Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017 quy định nếu thuộc các trường hợp sau thì người lao động không phải đóng BHXH bắt buộc: - Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng BHXH tháng đó. Thời gian này không được tính để hưởng BHXH. - Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng theo quy định của pháp luật về BHXH thì không phải đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN nhưng vẫn được hưởng quyền lợi BHYT. - Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì đơn vị và người lao động không phải đóng BHXH, BHTN, BHTNLĐ, BNN, thời gian này được tính là thời gian đóng BHXH, không được tính là thời gian đóng BHTN và được cơ quan BHXH đóng BHYT cho người lao động. Như vậy, sẽ có 3 nhóm người lao động không phải đóng BHXH theo quy định trên. Mức đóng BHXH bắt buộc của người lao động hiện nay là bao nhiêu? Theo Điều 5 Quyết định 595/QĐ-BHXH năm 2017: Mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc được tính trên cơ sở tiền lương tháng của người lao động. Trong đó bao gồm mức đóng vào quỹ hưu trí, tử tuất; quỹ ốm đau, thai sản; quỹ tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp Mức đóng BHXH bắt buộc cụ thể như sau: Trên cơ sở lương của người lao động, tỷ lệ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc là 32% (trong đó người lao động đóng 10,5% tiền lương, người sử dụng lao động đóng 21,5% quỹ tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội. Như vậy, người lao động phải đóng 10,5% tiền lương đóng BHXH bắt buộc.
Thời gian cho người lao động nghỉ hành kinh mỗi tháng có cần giống nhau?
Thời gian cho người lao động nghỉ hành kinh mỗi tháng có cần giống nhau? Lao động nữ muốn nghỉ nhiều hơn thời gian quy định khi hành kinh có được không? Muốn nghỉ trong thời gian hành kinh thì người lao động cần làm thủ tục gì? 1. Thời gian cho người lao động nghỉ hành kinh mỗi tháng có cần giống nhau? Căn cứ khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định về bảo vệ thai sản. Theo đó, lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Ngoài ra, căn cứ điểm a khoản 3 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về chăm sóc sức khỏe đối với lao động nữ. Theo đó, lao động nữ trong thời gian hành kinh có quyền được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào thời giờ làm việc và vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Số ngày có thời gian nghỉ trong thời gian hành kinh do hai bên thỏa thuận phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ nhưng tối thiểu là 03 ngày làm việc trong một tháng; thời điểm nghỉ cụ thể của từng tháng do người lao động thông báo với người sử dụng lao động. Như vậy, thời điểm nghỉ trong thời gian hành kinh cụ thể của từng tháng do người lao động thông báo với người sử dụng lao động; pháp luật không có quy định thời gian mỗi tháng phải giống nhau. 2. Lao động nữ muốn nghỉ nhiều hơn thời gian quy định khi hành kinh có được không? Căn cứ điểm b, điểm c khoản 3 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về nghỉ trong thời gian hành kinh. Theo đó, trường hợp lao động nữ có yêu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định tại điểm a khoản 3 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì hai bên thỏa thuận để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ. Ngoài ra, trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ và thời gian làm việc này không tính vào thời giờ làm thêm của người lao động. Như vậy, lao động nữ muốn nghỉ nhiều hơn thời gian khi hành kinh thì có thể thỏa thuận với người lao động, việc này pháp luật hoàn toàn cho phép. 3. Muốn nghỉ trong thời gian hành kinh thì người lao động cần làm thủ tục gì? Hiện tại pháp luật không có quy định cụ thể đối với thủ tục xin nghỉ trong thời gian hành kinh, việc này tùy thuộc vào nội quy, quy chế của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên thông thường, khi người lao động muốn nghỉ trong thời gian hành kinh chỉ cần thông báo với người sử dụng lao động qua email hoặc đơn xin nghỉ. Khi được bố trí thời gian nghỉ nhiều hơn thời gian quy định, người sử dụng lao động có thể trả lương cho người lao động hoặc không trả lương cho thời gian nghỉ nhiều hơn đó. Như vậy, lao động nữ trong thời gian hành kinh thì người lao động có thể viết đơn xin nghỉ hoặc thông báo qua email, tin nhắn… tùy thuộc vào quy chế của mỗi doanh nghiệp. Tóm lại, thời gian cho người lao động nghỉ hành kinh mỗi tháng có thể giống nhau hoặc không, pháp luật không có quy định phải cố định thời gian này mỗi tháng. Tuy nhiên, thời điểm nghỉ cụ thể của từng tháng là do người lao động thông báo với người sử dụng lao động.
Điều kiện ghi nhận chi phí được trừ của doanh nghiệp là gì?
Chi phí được trừ là những chi phí mua nguyên vật liệu, chi trả lương,.. được trừ vào doanh thu để tính thuế TNDN. Vậy điều kiện để ghi nhận chi phí được trừ của doanh nghiệp là gì? Điều kiện ghi nhận chi phí được trừ của doanh nghiệp là gì? Tại khoản 1 Điều 6 Thông tư 78/2014/TT-BTC (Sửa đổi bởi Điều 4 Thông tư 96/2015/TT-BTC) quy định chi phí được trừ trong tính thuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN) là các khoản chi phí đáp ứng các điều kiện sau: - Khoản chi thực tế phát sinh liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. - Khoản chi có đủ hoá đơn, chứng từ hợp pháp. - Khoản chi nếu có hoá đơn mua hàng hoá, dịch vụ từng lần có giá trị từ 20 triệu đồng trở lên (giá đã bao gồm thuế GTGT) khi thanh toán phải có chứng từ thanh toán không dùng tiền mặt. Trong đó, chứng từ thanh toán không dùng tiền mặt thực hiện theo quy định của các văn bản pháp luật về thuế giá trị gia tăng.. Lưu ý: đối với trường hợp mua hàng hóa, dịch vụ từng lần có giá trị từ hai mươi triệu đồng trở lên ghi trên hóa đơn mà đến thời điểm ghi nhận chi phí, doanh nghiệp chưa thanh toán thì doanh nghiệp được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế. Trường hợp khi thanh toán doanh nghiệp không có chứng từ thanh toán không dùng tiền mặt thì doanh nghiệp phải kê khai, điều chỉnh giảm chi phí đối với phần giá trị hàng hóa, dịch vụ không có chứng từ thanh toán không dùng tiền mặt vào kỳ tính thuế phát sinh việc thanh toán bằng tiền mặt (kể cả trong trường hợp cơ quan thuế và các cơ quan chức năng đã có quyết định thanh tra, kiểm tra kỳ tính thuế có phát sinh khoản chi phí này). Trường hợp doanh nghiệp mua hàng hóa, dịch vụ liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và có hóa đơn in trực tiếp từ máy tính tiền theo quy định của pháp luật về hóa đơn; hóa đơn này nếu có giá trị từ 20 triệu đồng trở lên thì doanh nghiệp căn cứ vào hóa đơn này và chứng từ thanh toán không dùng tiền mặt của doanh nghiệp để tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế. Trường hợp doanh nghiệp mua hàng hóa, dịch vụ liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và có hóa đơn in trực tiếp từ máy tính tiền theo quy định của pháp luật về hóa đơn; hóa đơn này nếu có giá trị dưới 20 triệu đồng và có thanh toán bằng tiền mặt thì doanh nghiệp căn cứ vào hóa đơn này và chứng từ thanh toán bằng tiền mặt của doanh nghiệp để tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế. Tiền lương của người lao động có phải là chi phí được trừ khi tính thuế không? Về chi phí tiền lương được trừ đối với thuế Thu nhập doanh nghiệp được quy định tại Điều 6 Thông tư 78/2014/TT-BTC (Sửa đổi bởi Điều 4 Thông tư 96/2015/TT-BTC và khoản 2 Điều 3 Thông tư 25/2018/TT-BTC) thì về nguyên tắc, tiền lương của người lao động có thể được coi là chi phí hợp lý được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế để tính thuế thu nhập doanh nghiệp, miễn là đáp ứng các điều kiện quy định. Tuy nhiên, có một số trường hợp mà tiền lương sẽ không được trừ, gồm: - Tiền lương đã hạch toán vào chi phí nhưng thực tế không chi trả hoặc không có chứng từ thanh toán hợp lệ - Không được ghi cụ thể điều kiện được hưởng và mức được hưởng trong các văn bản như hợp đồng lao động, quy chế tài chính công ty, quy chế thưởng của Công ty, Tổng công ty... - Tiền lương chưa được chi trả thực tế khi hết hạn nộp hồ sơ quyết toán thuế năm (trừ trường hợp doanh nghiệp có trích lập quỹ dự phòng để bổ sung vào quỹ tiền lương của năm sau liền kề. Mức dự phòng hàng năm do doanh nghiệp quyết định nhưng không quá 17% quỹ tiền lương thực hiện) - Tiền lương của chủ doanh nghiệp tư nhân, chủ công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên (do một cá nhân làm chủ) hoặc giám đốc là sáng lập viên, thành viên của hội đồng thành viên, hội đồng quản trị mà những người này không trực tiếp tham gia điều hành sản xuất, kinh doanh. Theo đó tiền lương của người lao động có thể được coi là chi phí hợp lý được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế để tính thuế thu nhập doanh nghiệp. Tính thuế thu nhập doanh nghiệp theo công thức thế nào? Tại khoản 1 Điều 3 Thông tư 78/2014/TT-BTC (Được sửa đổi bởi Điều 1 Thông tư 96/2015/TT-BTC) có quy định Số thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp trong kỳ tính thuế bằng thu nhập tính thuế trừ đi phần trích lập quỹ khoa học và công nghệ (nếu có) nhân với thuế suất thuế thu nhập doanh nghiệp. Thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp được xác định theo công thức sau: Thuế TNDN phải nộp = ( Thu nhập tính thuế - Phần trích lập quỹ KH&CN (nếu có)) x Thuế suất thuế TNDN.
Người sử dụng lao động có được từ chối đơn xin nghỉ việc của người lao động?
Người sử dụng lao động từ chối đơn xin nghỉ việc của người lao động được không? Nếu bị từ chối đơn xin nghỉ việc mà người lao động vẫn muốn nghỉ thì người lao động nên làm gì? Người sử dụng lao động có được từ chối đơn xin nghỉ việc của người lao động? Theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau: - Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019. - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. - Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 Bộ luật Tố tụng hình sự 2015, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật. - Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. - Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. - Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. - Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. - Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. - Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019. - Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 Bộ luật Lao động 2019. - Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc. Như vậy, trường hợp người lao động nộp đơn xin nghỉ việc là đang chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của 2 bên. Theo đó người sử dụng lao động hoàn toàn có thể từ chối đơn xin nghỉ việc của người lao động, tức là thỏa thuận không thành. Tuy nhiên, mặc dù người sử dụng lao động có quyền từ chối đơn xin nghỉ việc nhưng người lao động vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định. Bị từ chối đơn xin nghỉ việc mà người lao động vẫn muốn nghỉ thì làm thế nào? Theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau: (1) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước: - Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; - Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; - Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; - Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. (2) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019; - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019; - Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; - Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019; - Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Như vậy, người lao động vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần sự cho phép của người sử dụng lao động, tuy nhiên phải tuân thủ theo quy định trên. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng đổi ý có được không? Theo Điều 38 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau: Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý. Như vậy, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà đổi ý muốn tiếp tục làm việc thì phải thông báo bằng văn bản và được người sử dụng lao động đồng ý, và việc này chỉ có thể thực hiện trong thời hạn báo trước. Hết thời hạn mà nếu muốn làm việc lại thì hai bên phải giao kết một hợp đồng lao động mới.
Từ đây đến cuối năm còn bao nhiêu ngày lễ được nghỉ hưởng nguyên lương?
Từ đây (01/10/2024) đến cuối năm (31/12/2024) thì học sinh sinh viên, cán bộ, công chức, viên chức, người lao động,... còn bao nhiêu ngày lễ được nghỉ hưởng nguyên lương? Tổng hợp các ngày lễ lớn từ đây đến cuối năm. Từ đây đến cuối năm còn bao nhiêu ngày lễ được nghỉ hưởng nguyên lương? Theo Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghỉ lễ, tết như sau: - Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây: + Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01/01 dương lịch); + Tết Âm lịch: 05 ngày; + Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30/4 dương lịch); + Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01/5 dương lịch); + Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02/9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); + Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10/3 âm lịch). - Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định trên còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ. - Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ Tết Âm lịch và Quốc khánh. Như vậy, có thể thấy từ đây đến cuối năm sẽ không còn ngày lễ nào người lao động được nghỉ hưởng nguyên lương (từ 01/10/2024 - 31/12/2024). Ngoại trừ trường hợp Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam có Tết cổ truyền dân tộc hoặc Quốc khánh của nước họ rơi vào thời gian này thì họ sẽ được nghỉ hưởng nguyên lương. Tổng hợp các ngày lễ lớn từ đây đến cuối năm Mặc dù không còn ngày lễ được nghỉ hưởng nguyên lương nhưng từ đây đến cuối năm còn rất nhiều ngày lễ lớn như sau: Ngày Tên ngày lễ 10/10/2024 Ngày giải phóng thủ đô Ngày truyền thống Luật sư Việt Nam 13/10/2024 Ngày Doanh Nhân Việt Nam 14/10/2024 Thành lập Hội Nông Dân Việt Nam 20/10/2024 Ngày Phụ Nữ Việt Nam 31/10/2024 Ngày Halloween 09/11/2024 Ngày pháp luật Việt Nam 19/11/2024 Ngày Quốc tế Nam giới 20/11/2024 Mừng ngày Nhà giáo Việt Nam 23/11/2024 Ngày thành lập Hội chữ thập đỏ Việt Nam 01/12/2024 Ngày thế giới phòng chống AIDS 19/12/2024 Ngày toàn quốc kháng chiến 22/12/2024 Ngày thành lập Quân Đội Nhân dân Việt Nam 24/12/2024 Lễ Giáng Sinh Như vậy, từ đây đến cuối năm sẽ còn các ngày lễ lớn như trên. Đối với các ngày lễ này thì học sinh sinh viên, cán bộ, công chức, viên chức, người lao động,... sẽ không được nghỉ làm hưởng nguyên lương. Còn bao nhiêu ngày nữa đến tết dương lịch 2025? Tết Dương lịch 2025 là ngày 01/01/2025 rơi vào thứ 4. Theo đó, hôm nay là ngày 01/10/2024, tức là còn 92 ngày nữa sẽ đến Tết Dương lịch 2025. Cũng tại Điều 112 Bộ luật Lao động 2019, dịp Tết Dương lịch 2025 thì người lao động sẽ được nghỉ hưởng nguyên lương 1 ngày là vào ngày 01/01/2025.
Người lao động tự ý nghỉ việc có được trả lương và có phải bồi thường không?
Khi người lao động tự ý nghỉ việc (đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật) thì có được trả lương không? Nếu công ty không trả thì người lao động có quyền đòi không? Tự ý nghỉ việc thì người lao động phải bồi thường thế nào? Người lao động tự ý nghỉ việc có được trả lương không? Theo Điều 39 Bộ luật lao động 2019 quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 Bộ luật lao động 2019. Theo đó, người lao động tự ý nghỉ việc đã vi phạm quy định về thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tức đã chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo Điều 48 Bộ luật lao động 2019 quy định trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau: - Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: + Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; + Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; + Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; + Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. - Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản. - Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: + Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; + Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả. Như vậy, các nghĩa vụ theo quy định trên không bị loại trừ khi một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, theo đó, người lao động vẫn phải được trả lương đầy đủ cho những ngày đã làm việc. Ngoài việc được thanh toán lương và được người sử dụng lao động thực hiện các trách nhiệm khác thì người lao động cũng phải có trách nhiệm vì đã tự ý nghỉ việc. Người lao động tự ý nghỉ việc phải bồi thường những gì? Theo Điều 40 Bộ luật lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau: - Không được trợ cấp thôi việc. - Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo bao gồm: Các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.. Như vậy, người lao động khi tự ý nghỉ việc thì sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc, bồi thường nửa tháng tiền lương và tiền cho những ngày nghỉ không báo trước và hoàn trả chi phí đào tạo nếu có. Trường hợp nào người lao động nghỉ không báo trước vẫn được coi là đúng quy định? Theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019; - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019; - Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; - Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019; - Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Như vậy, trong những trường hợp trên thì người lao động có quyền tự nghỉ việc mà không cần báo trước. Lúc này, người lao động vẫn được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định và không phải bồi thường.
Bên thuê lại hay bên cho thuê lao động phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ hằng năm cho NLĐ?
Trách nhiệm tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm đối với lao động thuê lại là bên thuê lại lao động hay bên cho thuê lao động? Việc tổ chức khám sức khoẻ cho người lao động được thực hiện thế nào? Bên thuê lại hay bên cho thuê lao động phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ hằng năm cho NLĐ? Theo Điều 56 Bộ Luật lao động 2019 quy định về quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động như sau: Ngoài các quyền và nghĩa vụ quy định tại Điều 6 Bộ Luật lao động 2019, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây: - Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động; - Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động; - Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động; - Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau; - Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; - Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động. Mà trong đó, điểm d khoản 2 Điều 6 Bộ Luật lao động 2019 quy định một trong những nghĩa vụ là thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Theo khoản 1 Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 quy định: Hằng năm, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho người lao động; đối với người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần. Theo đó, đối với trường hợp bên sử dụng lao động thuê lao động thông qua bên cho thuê, thì bên cho thuê lao động sẽ có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ hằng năm cho người lao động. Tổ chức khám sức khỏe cho người lao động thế nào? Theo Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 quy định về việc khám sức khỏe và điều trị bệnh nghề nghiệp cho người lao động thì ngoài việc hằng năm người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho người lao động phân tích ở phần trên thì việc khám sức khoẻ được tổ chức như sau: - Khi khám sức khỏe, lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, người làm việc trong môi trường lao động tiếp xúc với các yếu tố có nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp phải được khám phát hiện bệnh nghề nghiệp. - Người sử dụng lao động tổ chức khám sức khỏe cho người lao động trước khi bố trí làm việc và trước khi chuyển sang làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn hoặc sau khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đã phục hồi sức khỏe, tiếp tục trở lại làm việc, trừ trường hợp đã được Hội đồng y khoa khám giám định mức suy giảm khả năng lao động. - Người sử dụng lao động tổ chức khám sức khỏe cho người lao động, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh bảo đảm yêu cầu, điều kiện chuyên môn kỹ thuật. - Người sử dụng lao động đưa người lao động được chẩn đoán mắc bệnh nghề nghiệp đến cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đủ điều kiện chuyên môn kỹ thuật để điều trị theo phác đồ điều trị bệnh nghề nghiệp do Bộ trưởng Bộ Y tế quy định. - Chi phí cho hoạt động khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp, điều trị bệnh nghề nghiệp cho người lao động do người sử dụng lao động chi trả quy định tại các khoản 1, 2, 3 và 5 Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 được hạch toán vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế theo Luật thuế thu nhập doanh nghiệp và hạch toán vào chi phí hoạt động thường xuyên đối với cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp không có hoạt động dịch vụ. Như vậy, việc tổ chức khám sức khỏe cho người lao động sẽ được thực hiện theo quy định trên. Cho thuê lại lao động là hoạt động gì? Theo Điều 52 Bộ luật lao động 2019 quy định cho thuê lại lao động: - Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động. - Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định. Như vậy, cho thuê lại lao động là hoạt động mà người lao động ký hợp đồng với một doanh nghiệp cho thuê lao động, sau đó làm việc dưới sự điều hành của một người sử dụng lao động khác nhưng vẫn duy trì quan hệ với doanh nghiệp cho thuê
Năm thìn bão lụt là gì? Nhà nước có những phương án gì để phòng chống bão lụt?
Khi nhắc đến những trận bão lụt lớn ông bà ta thường có câu thành "Năm Thìn bão lụt" - Vậy ý nghĩa của câu thành ngữ này là gì? Ta sẽ cùng tìm hiểu thông qua bài viết sau. Năm Thìn bão lụt là gì? Theo quan niệm xưa, ông bà ta cho rằng, trong những năm Thìn thường có bão tố dữ dội và lũ lụt, nên "Năm Thìn bão lụt" là một câu thành ngữ mà ông bà ta thường dùng để nói về những năm thiên tai, mưa bão. Bên cạnh đó, trong lịch sử nước ta cũng đã trải qua 02 trận bão lụt kinh hoàng nhất là là 2 trận bão, lũ lụt năm 1904 và 1964. Theo thống kê, khi trận bão lụt năm 1904 (năm Giáp Thìn) xảy ra đã có hơn 5.000 người chết; súc vật thì mười phần chết tám và hơn phân nửa nhà dân bị sập. Đến năm 1964 (năm Giáp Thìn), đồng bào miền Trung phải hứng chịu trận lũ lịch sử, gây thiệt hại thảm khốc cho các tỉnh thành từ Thừa Thiên Huế đến Bình Định. Trong đó, chịu ảnh hưởng nặng nề nhất là Quảng Nam. Ngoài ra cũng có thể kể đến các cơn bão lũ vào năm thìn khác của nước ta như cơn lũ năm 2000 ở đồng bằng Sông Cửu Long, cơn bão Hayan năm 2012 và gần nhất là cơn bão Yagi năm Giáp Thìn 2024 Từ những yếu tố trên thì “Năm Thìn bão lụt” giờ đây không đơn thuần là một sự kiện trong lịch sử của vùng đất Nam Bộ mà còn như một lời dự đoán về các trận bão lũ sẽ xuất hiện vào năm Thìn. Bên cạnh đó, "Năm Thìn bão lụt" còn là câu nói từ thời xa xưa thường được ông bà sử dụng để nói về những năm gặp bão lũ. Nhà nước có những phương án gì để phòng chống bão lụt? Căn cứ theo khoản 1 Điều 26 Luật Phòng chống thiên tai 2013 (sửa đổi bởi điểm d khoản 4 Điều 54 Luật Phòng thủ dân sự 2023) thì khi xảy ra bão lụt, Ban chỉ đạo phòng thủ dân sự quốc gia; ban chỉ huy phòng thủ dân sự Bộ, cơ quan ngang Bộ; ban chỉ huy phòng thủ dân sự địa phương sẽ căn cứ vào cấp độ rủi ro thiên tai để đưa ra các biện pháp ứng phó sau: - Sơ tán người ra khỏi khu vực nguy hiểm, nơi không bảo đảm an toàn; tập trung triển khai biện pháp bảo đảm an toàn cho người, đặc biệt đối tượng dễ bị tổn thương trong tình huống thiên tai khẩn cấp; - Di chuyển tàu thuyền, phương tiện nuôi trồng thuỷ sản trên biển, ven biển, trên sông ra khỏi khu vực nguy hiểm; tổ chức kiểm đếm, hướng dẫn tàu thuyền neo đậu hoặc thực hiện biện pháp khác để bảo đảm an toàn; - Thực hiện biện pháp bảo đảm an toàn đối với nhà cửa, công sở, bệnh viện, trường học, kho tàng, công trình và cơ sở kinh tế, an ninh, quốc phòng; - Chủ động thực hiện biện pháp bảo vệ sản xuất; - Kiểm tra, phát hiện và xử lý sự cố công trình phòng, chống thiên tai, công trình trọng điểm về kinh tế - xã hội và an ninh, quốc phòng; - Giám sát, hướng dẫn và chủ động thực hiện việc hạn chế hoặc cấm người, phương tiện đi vào khu vực nguy hiểm trên sông, trên biển, khu vực và tuyến đường bị ngập sâu, khu vực có nguy cơ sạt lở đất do mưa lũ hoặc dòng chảy và khu vực nguy hiểm khác; - Bảo đảm giao thông và thông tin liên lạc đáp ứng yêu cầu chỉ đạo, chỉ huy phòng, chống thiên tai; - Thực hiện hoạt động tìm kiếm cứu nạn, cứu chữa người bị thương, hỗ trợ lương thực, thuốc chữa bệnh, nước uống và nhu yếu phẩm khác tại khu vực bị chia cắt, khu vực ngập lụt nghiêm trọng và địa điểm sơ tán; - Bảo đảm an ninh, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ tài sản của Nhà nước và nhân dân tại khu vực xảy ra thiên tai; - Huy động khẩn cấp và tuân thủ quyết định chỉ đạo, huy động khẩn cấp về nhân lực, vật tư, phương tiện, trang thiết bị, nhu yếu phẩm để kịp thời ứng phó với thiên tai. Người lao động có được trả lương trong thời gian nghỉ bão lụt hay không? Theo Điều 99 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp người lao động phải nghỉ làm do bão lụt thì người lao động vẫn sẽ được hưởng lương ngừng việc theo thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Cụ thể: - Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; - Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Theo Nghị định 74/2024/NĐ-CP thì mức lương tối thiểu vùng hiện nay như sau: Vùng Mức lương tối thiểu tháng (Đơn vị: đồng/tháng) Mức lương tối thiểu giờ (Đơn vị: đồng/giờ) Vùng I 4.960.000 (tăng thêm 280.000 đồng) 23.800 Vùng II 4.410.000 (tăng 250.000 đồng) 21.200 Vùng III 3.860.000 (tăng 220.000 đồng) 18.600 Vùng IV 3.450.000 (tăng 200.000 đồng) 16.600 Tóm lại, "Năm Thình bão lụt" là một câu thành ngữ thường được ông bà ta sử dụng để nói về các trận bão lũ thiên tai. Đồng thời, "Năm Thình bão lụt" còn là câu nói để gợi nhớ về những sự kiện bão lũ trong năm thìn ngày xưa, nó là lời nhắc để ta luôn có sự phòng bị trước những sự kiện tự nhiên khắc nghiệt.
Công đoàn hỗ trợ NLĐ bị thiệt hại do bão số 3 từ 1-10 triệu đồng
Tổng Liên đoàn Lao động vừa ban hành Công văn 2038/TLĐ-QHLĐ về việc chăm lo, hỗ trợ, đoàn viên, người lao động bị ảnh hưởng do cơn bão số 3 năm 2024. Theo đó, Công văn gửi các Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố; các Công đoàn ngành Trung ương và tương đương; Công đoàn Tổng Công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn nêu rõ: Thực hiện Thông báo kết luận số 144/TB-TLĐ ngày 10/9/2024 về việc đề xuất các chính sách hỗ trợ đoàn viên, người lao động, Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đề nghị các Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, Công đoàn ngành Trung ương và tương đương, Công đoàn Tổng Công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn chủ động nắm bắt tình hình và hỗ trợ cho đoàn viên, người lao động với tinh thần cao nhất, nhanh nhất, kịp thời nhất, đến tận tay các gia đình người lao động bị thiệt hại do cơn bão số 3 gây ra. Liên đoàn Lao động các tỉnh, thành phố; các Công đoàn ngành Trung ương và tương đương; Công đoàn Tổng Công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn chủ động có văn bản đề nghị Quỹ Tấm lòng vàng hỗ trợ đoàn viên, người lao động bị ảnh hưởng bởi cơn bão số 3 (theo quy định của Quỹ) cho đối tượng: - Đoàn viên, người lao động bị thiệt mạng do ảnh hưởng của bão: 10 triệu đồng/người chết; - Đoàn viên, người lao động bị thương nặng phải nằm viện điều trị, hỗ trợ mức từ 01 đến 5 triệu đồng/người. Đối với những địa phương, ngành bị ảnh hưởng trực tiếp bởi cơn bão số 3 căn cứ mức độ thiệt hại về tài sản (nhà cửa bị tốc mái, lũ cuốn trôi, sạt lở, nhà cửa bị hư hỏng cần sửa chữa ngay...) kịp thời hỗ trợ đoàn viên, người lao động khắc phục hậu quả, ổn định đời sống với mức hỗ trợ từ 1-3 triệu đồng/trường hợp (từ nguồn tài chính tích lũy chi thường xuyên). Đối với những địa phương, ngành không cân đối được nguồn thì có văn bản gửi Tổng Liên đoàn đề nghị hỗ trợ theo thực tế (văn bản đề nghị nêu rõ đối tượng, mức độ thiệt hại và mức hỗ trợ cụ thể). Đề nghị các Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, Công đoàn ngành trung ương, công đoàn tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn khẩn trương, triển khai, thực hiện. Xem và tải Công văn 2038/TLĐ-QHLĐ https://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/danluatfile/2024/9/11/tongliendaon.pdf Trước đó, Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam đã ban hành Thông tin tiếp nhận ủng hộ đồng bào các tỉnh, thành phố bị thiệt hại do cơn bão số 3 (YAGI) gây ra. Nhằm kịp thời huy động nguồn lực giúp đỡ đồng bào các địa phương bị thiệt hại và hưởng ứng Lễ phát động ủng hộ đồng bào bị thiệt hại do cơn bão số 3 gây ra, Ban Cứu trợ Trung ương - Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam thông báo số tài khoản và đầu mối tiếp nhận ủng hộ như sau: Tên Tài khoản: Văn phòng Uỷ ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam Số Tài khoản: 3713.0.1058784.00000 Mã đơn vị quan hệ ngân sách: 1058784 Tại Sở giao dịch Kho bạc Nhà nước Xem tiếp: STK Mặt trận tổ quốc Việt Nam tiếp nhận ủng hộ đồng bào tỉnh/thành bị bão lũ Lũ báo động 3 là gì? Các mức báo động lũ có nghĩa là gì?
Có buộc phải bố trí nghỉ giữa giờ trong thời gian làm thêm giờ không?
Trong thời gian làm thêm giờ, người sử dụng lao động có bị buộc phải bố trí nghỉ giữa giờ cho người lao động không? Cùng tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé! (1) Khi nào được xem là làm thêm giờ? Theo quy định tại Điều 107 Bộ Luật Lao động 2019 định nghĩa, thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Như vậy, làm thêm giờ là việc người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khoảng thời gian làm việc bình thường theo thỏa ước lao động hoặc nội quy lao động tại chỗ làm. Theo đó, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: - Phải được sự đồng ý của người lao động - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm Chiếu theo quy định trên, pháp luật quy định thời gian làm thêm ngoài giờ tối đa là 200 giờ/01 năm, tuy nhiên, trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ/01 năm: - Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản - Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước - Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời - Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất - Trường hợp khác do Chính phủ quy định Cần lưu ý, khi tổ chức làm thêm giờ trong các trường hợp kể trên, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh. (2) Có buộc phải bố trí nghỉ giữa giờ trong thời gian làm thêm giờ không? Liên quan đến vấn đề này, Điều 109 Bộ Luật Lao động 2019 có quy định như sau: “1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ Luật Lao động 2019 từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục. Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc. 2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều 109 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.” Như vậy, pháp luật chỉ quy định thời gian nghỉ giữa giờ đối với thời gian làm việc bình thường theo quy định tại Điều 105 Bộ Luật Lao động 2019. Đối với thời gian làm thêm giờ, pháp luật không bắt buộc người sử dụng lao động phải bố trí nghỉ giữa giờ mà chỉ quy định người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao, thời gian nghỉ giải lao này sẽ được quy định trong nội quy lao động. (3) Một số trường hợp đặc biệt mà người lao động không được phép từ chối làm thêm giờ Theo quy định tại Điều 108 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây: - Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật - Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động Như vậy, khi người sử dụng lao động yêu cầu người lao động làm thêm giờ trong các trường hợp trên thì người lao động không được phép từ chối. Tuy nhiên, ngoài trường hợp thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh, người lao động có quyền từ chối nếu việc làm thêm giờ có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng hoặc sức khỏe của họ, theo quy định về an toàn, vệ sinh lao động. Điều này thể hiện sự cân bằng giữa quyền lợi của người lao động và yêu cầu của người sử dụng lao động trong các tình huống khẩn cấp.
Có được xử lý kỷ luật khi người lao động không chấp hành phương án sử dụng lao động không?
Phương án sử dụng lao động là gì? Có được xử lý kỷ luật khi người lao động không chấp hành phương án sử dụng lao động không? Cùng tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé! (1) Phương án sử dụng lao động là gì? Hiện nay chưa có quy định nào định nghĩa cụ thể phương án sử dụng lao động là gì. Tuy nhiên, theo các quy định về việc áp dụng phương án sử dụng lao động tại Bộ Luật Lao động 2019, ta có thể hiểu, phương án sử dụng lao động là một bản kế hoạch cụ thể của doanh nghiệp về việc tổ chức, quản lý và sử dụng nguồn lao động trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Theo quy định tại khoản 1 Điều 44 Bộ Luật Lao động 2019, các nội dung chủ yếu có trong phương án sử dụng lao động bao gồm: -Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; - Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu; - Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; - Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; - Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án. Theo đó, khoản 2 Điều 44 Bộ Luật Lao động 2019 quy định, khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua. (2) Trường hợp nào người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật? Theo quy định tại Điều 124 Bộ Luật Lao động 2019, việc xử lý kỷ luật người lao động bao gồm 04 hình thức là: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức và sa thải. Theo đó, việc áp dụng hình thức nào để xử lý kỷ luật người lao động là tùy thuộc vào mức độ vi phạm cũng như nội quy lao động, quy chế của doanh nghiệp. Những lý do phổ biến mà người lao động sẽ bị kỷ luật như: - Vi phạm nội quy lao động, quy chế của doanh nghiệp: Không tuân thủ các quy định về giờ giấc làm việc, an toàn lao động, hoặc các quy định khác của nơi làm việc. - Có các hành vi vi phạm pháp luật: Tham gia vào các hoạt động vi phạm pháp luật trong quá trình làm việc, như tham nhũng, trộm cắp, hoặc các hành vi gian lận. - Thiếu trách nhiệm trong công việc: Không hoàn thành nhiệm vụ được giao, gây thiệt hại cho doanh nghiệp do sự thiếu trách nhiệm hoặc lơ là trong công việc. - Sử dụng chất kích thích hoặc rượu bia trong giờ làm việc: Sử dụng các chất cấm hoặc uống rượu bia khi đang làm việc. - Có hành vi xúc phạm, gây mất đoàn kết: xúc phạm đồng nghiệp, lãnh đạo hoặc gây mất đoàn kết trong tập thể. - Không chấp hành quyết định của người quản lý: Không tuân thủ các chỉ đạo, quyết định hợp pháp của người có thẩm quyền trong doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có thể có quy định cụ thể về các hành vi vi phạm và mức độ xử lý kỷ luật khác nhau, nhưng phải tuân thủ các nguyên tắc sau đây: - Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; - Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; - Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; - Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. - Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động - Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. - Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian: + Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; + Đang bị tạm giữ, tạm giam; + Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ Luật Lao động 2019; + Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. - Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. (căn cứ Điều 122 Bộ Luật Lao động 2019). (3) Có được xử lý kỷ luật khi người lao động không chấp hành phương án sử dụng lao động không? Liên quan đến vấn đề này, Điều 127 Bộ Luật Lao động 2019 quy định các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật người lao động bao gồm: - Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động; - Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; - Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định. Theo quy định trên, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với những hành vi của người lao động nếu những hành vi đó không được ghi rõ trong nội quy lao động hoặc không được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Như vậy, trường hợp doanh nghiệp không quy định việc phải chấp hành phương án sử dụng lao động trong nội quy lao động thì không được phép xử lý kỷ luật khi người lao động không chấp hành phương án sử dụng lao động. Ngược lại, nếu doanh nghiệp có quy định người lao động phải chấp hành phương án sử dụng lao động của doanh nghiệp trong nội quy lao động thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật người lao động không chấp hành phương án sử dụng lao động.
Nội dung người lao động kiểm tra giám sát theo Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở
Thực hiện dân chủ ở cơ sở là phương thức để mọi người thể hiện ý chí của mình thông qua việc thảo luận, kiểm tra, giám sát các vấn đề ở cơ sở. Vậy, Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở quy định nội dung người lao động kiểm tra, giám sát như thế nào? Thực hiện dân chủ ở cơ sở là hoạt động gì? Theo khoản 2 Điều 2 Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở 2022 thì thực hiện dân chủ ở cơ sở là phương thức phát huy quyền làm chủ của Nhân dân, để công dân, cán bộ, công chức, viên chức, người lao động được thông tin, thể hiện ý chí, nguyện vọng, chính kiến của mình thông qua việc thảo luận, tham gia ý kiến, quyết định và kiểm tra, giám sát các vấn đề ở cơ sở theo quy định của Hiến pháp và pháp luật. Đồng thời, theo Điều 4 Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở 2022 quy định phạm vi thực hiện dân chủ ở cơ sở như sau: - Mọi công dân thực hiện dân chủ tại xã, phường, thị trấn, tại thôn, tổ dân phố nơi mình cư trú. - Công dân là cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thực hiện dân chủ tại cơ quan, đơn vị nơi mình công tác. Trường hợp cơ quan, đơn vị có đơn vị trực thuộc thì việc thực hiện dân chủ tại đơn vị trực thuộc của cơ quan, đơn vị do người đứng đầu cơ quan, đơn vị quyết định. - Công dân là người lao động thực hiện dân chủ tại tổ chức có sử dụng lao động nơi mình có giao kết hợp đồng lao động. Trường hợp tổ chức có sử dụng lao động có đơn vị trực thuộc thì việc thực hiện dân chủ tại đơn vị trực thuộc thực hiện theo quy định tại điều lệ, nội quy, quy định, quy chế của tổ chức có sử dụng lao động và pháp luật có liên quan. Như vậy, thực hiện dân chủ ở cơ sở là phương thức phát huy quyền làm chủ của Nhân dân, cho phép công dân thể hiện ý kiến, nguyện vọng thông qua thảo luận và quyết định về các vấn đề ở cơ sở. Nội dung người lao động kiểm tra giám sát theo Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở Theo Điều 75 Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở 2022 quy định nội dung người lao động kiểm tra, giám sát như sau: - Người lao động ở doanh nghiệp nhà nước kiểm tra việc thực hiện các nội dung mà tập thể người lao động đã bàn và quyết định quy định tại Điều 67 của Luật này. - Người lao động giám sát việc thực hiện pháp luật về thực hiện dân chủ ở cơ sở của doanh nghiệp nhà nước, việc thực hiện chính sách, pháp luật của người đại diện có thẩm quyền, ban lãnh đạo, điều hành và những người có thẩm quyền khác của doanh nghiệp. Như vậy, người lao động có thể kiểm tra việc thực hiện các quyết định, giám sát hoạt động của lãnh đạo hay tham gia ý kiến đóng góp thông qua kiểm tra với các cá nhân và cơ quan có thẩm quyền. Hình thức người lao động kiểm tra, giám sát Theo Điều 76 Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở 2022 quy định hình thức người lao động kiểm tra, giám sát như sau: - Người lao động trực tiếp thực hiện việc kiểm tra, giám sát tại doanh nghiệp nhà nước thông qua: + Hoạt động lao động, sản xuất, sinh hoạt của người lao động ở doanh nghiệp; + Quan sát, tìm hiểu, giao tiếp với người có chức vụ, quyền hạn, người lao động khác trong doanh nghiệp; + Tiếp cận các thông tin được công khai; các thông tin, báo cáo của doanh nghiệp hoặc người được giao quản lý, thực hiện các nội dung người lao động đã bàn và quyết định; + Tham dự hội nghị người lao động, hội nghị đối thoại tại nơi làm việc, các hoạt động hội họp, sinh hoạt tập thể khác tại nơi làm việc. - Người lao động thực hiện việc kiểm tra, giám sát thông qua hoạt động của Ban Thanh tra nhân dân ở doanh nghiệp nhà nước. Như vậy, người lao động có thể kiểm tra giám sát để thể hiện quyền dân chủ ở cơ sở một cách trực tiếp hoặc gián tiếp qua Ban Thanh tra nhân dân.
Phụ nữ mới mang thai có được đi trễ một tiếng so với giờ làm không?
Phụ nữ mới mang thai có được đi trễ một tiếng so với giờ làm không? Trách nhiệm của công ty trong thực hiện công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản của người lao động? Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của lao động nữ mang thai được quy định như thế nào? 1. Phụ nữ mới mang thai có được đi trễ một tiếng so với giờ làm không? Căn cứ khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như vậy, nếu lao động nữ mới mang thai mà đang làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày. Khi đó, người lao động có thể thỏa thuận với công ty về việc đi trễ một tiếng so với giờ làm. 2. Trách nhiệm của công ty trong thực hiện công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản của người lao động? Căn cứ Điều 11 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, người sử dụng lao động có trách nhiệm trong thực hiện công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản của người lao động như sau: - Thực hiện công bố công khai để người lao động biết về những nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con đang có tại nơi làm việc (sau đây gọi tắt là nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con). - Cung cấp đầy đủ thông tin về tác hại cũng như các biện pháp phòng, chống các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại của các nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con để người lao động lựa chọn, quyết định làm việc; thực hiện khám sức khỏe trước khi bố trí làm việc, khám sức khỏe định kỳ, khám bệnh nghề nghiệp và bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của pháp luật, khi sử dụng người lao động làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con. Như vậy, công ty có trách nhiệm công bố công khai để người lao động biết về công việc, ngành nghề có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản. Đồng thời phải cung cấp đầy đủ thông tin liên quan, thực hiện khám sức khỏe và bảo đảm cho người lao động. 3. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của lao động nữ mang thai được quy định như thế nào? Căn cứ Điều 138 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: - Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. - Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Như vậy, lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Tóm lại, nếu lao động nữ mới mang thai mà đang làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày. Việc giảm bớt 01 giờ làm này có thể thỏa thuận để đi trễ, về sớm hoặc nghỉ trong giờ làm việc. Còn đối với lao động nữ mang thai làm việc trong môi trường bình thường thì có thể thỏa thuận với công ty để đi trễ hơn một tiếng so với giờ làm, việc này hoàn toàn phụ thuộc vào thỏa thuận giữa các bên, pháp luật không hạn chế điều này.
Công ty có quyền thay đổi công việc của người lao động nghỉ thai sản khi họ quay lại làm việc không?
Nếu trong thời gian người lao động nghỉ thai sản, công ty tuyển dụng người mới vào làm vị trí của người đó thì công ty có quyền thay đổi công việc của lao động khi họ quay trở lại làm việc không? Công ty có quyền thay đổi công việc của người lao động nghỉ thai sản khi họ quay lại làm việc không? Theo Điều 140 Bộ luật lao động 2019 quy định về bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản như sau: Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 Bộ luật lao động 2019 mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản. Như vậy, khi người lao động nghỉ thai sản theo quy định thì phải được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc mà không được thay đổi công việc của họ dù cho đã tuyển người khác. Chỉ khi nào việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác. Công ty tuyển người khác thay thế và thay đổi công việc của người lao động nghỉ thai sản bị phạt thế nào? Theo điểm e khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: + Sử dụng người lao động mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa; + Sử dụng người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa, trừ trường hợp được người lao động đồng ý; + Không thực hiện việc chuyển công việc hoặc giảm giờ làm đối với lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai mà người lao động đã thông báo với người sử dụng lao động biết theo quy định tại khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác; + Không cho lao động nữ nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác; + Không cho lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi nghỉ 60 phút mỗi ngày trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác; + Không bảo đảm việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 140 Bộ luật Lao động 2019; + Không ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới đối với trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi; + Xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai hoặc nghỉ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi; + Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự; + Không cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và không đảm bảo điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con; + Không lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc khi sử dụng từ 1.000 người lao động nữ trở lên. Đồng thời, theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm trên là mức phạt đối với cá nhân, mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Như vậy, công ty trong thời gian người lao động nghỉ thai sản tuyển người khác thay thế mà khi họ quay lại làm việc thì thay đổi công việc của họ tức là đang không bảo đảm việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 140 Bộ luật Lao động 2019, sẽ bị phạt từ 20 - 40 triệu đồng. Thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ hiện nay là bao lâu? Theo Điều 139 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ như sau: - Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. - Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động. - Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Như vậy, hiện nay lao động nữ sẽ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con tổng là 6 tháng, nếu sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi mỗi con sẽ được nghỉ thêm 1 tháng.
Vắng chủ nhà, gà vọc niêu tôm là gì? NLĐ có bị đuổi việc nếu vi phạm nội quy công ty không?
Ngày nay, trong mọi công việc đều sẽ có những người làm nhiệm vụ quản lý, giám sát. Nếu không có những người này thì rất khó để những người khác có thể làm việc mà vẫn tuân thủ theo đúng nguyên tắc đề ra. Điều này được nhắc đến trong câu tục ngữ "Vắng chủ nhà, gà vọc niêu tôm". 1. Vắng chủ nhà, gà vọc niêu tôm là gì? Vậy câu tục ngữ "vắng chủ nhà, gà vọc niêu tôm" có nghĩa là gì? Câu tục ngữ vắng chủ nhà gà vọc niêu tôm” được chia làm 2 vế câu, vế đầu tiên là cụm từ “Vắng chủ nhà” và vế thứ hai là “Gà vọc niêu tôm”. Theo đó, nghĩa đen của câu tục ngữ này là khi chủ nhà vắng nhà nên không có chủ nhà trông coi, lúc đó con gà tha hồ mà vọc niêu tôm. Còn với nghĩa bóng thì câu tục ngữ này có nghĩa là gia đình mà không có cha mẹ quản lý thì con cái sẽ dễ trở nên hư hỏng, hoặc trong công việc nếu không có người quản lý thì nhân viên rất dễ vi phạm những nguyên tắc, nội quy trong công việc dẫn đến mọi chuyện trở nên lộn xộn, khó khăn hơn. Như vậy, câu tục ngữ "Vắng chủ nhà, gà vọc niêu tôm" muốn nói với chúng ta rằng khi không có sự quản lý, con người dễ dàng trở nên lơ là, thiếu kỷ luật và làm những việc mà bình thường họ không dám làm. Điều này có thể dẫn đến những hậu quả không mong muốn. Ví dụ: Trong gia đình: Khi bố mẹ đi vắng, các con có thể tự do xem tivi đến khuya, ăn uống không đúng giờ giấc. Ở trường học: Khi giáo viên vắng lớp, học sinh có thể nói chuyện riêng, không chú ý nghe giảng. Trong công ty: Khi sếp đi công tác, nhân viên có thể làm việc chậm chạp, không hoàn thành đúng tiến độ. Qua đó, câu tục ngữ này nhắc nhở chúng ta về tầm quan trọng của kỷ luật và sự tự giác. Dù có hay không có người giám sát, chúng ta vẫn nên cố gắng hoàn thành tốt công việc của mình và tuân thủ các quy định chung. 2. NLĐ có bị đuổi việc nếu vi phạm nội quy công ty không? Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 thì công ty được phép sa thải người lao động nếu thuộc một trong những trường hợp sau: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; - Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; - Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật; - Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trong đó lý do chính đáng là những lý do bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Như vậy, người lao động nếu có những hành vi vi phạm nêu trên được quy định trong nội quy công ty thì sẽ bị đuổi việc. Khi bị đuổi việc do thuộc vào một trong những trường hợp nêu trên thì người lao động sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc, đồng thời phải có nghĩa vụ: - Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo (Căn cứ Điều 40 Bộ luật Lao động 2019). Ta có thể thấy, nếu không có người quản lý, giám sát thì rất có thể người lao động sẽ rất dễ làm trái với quy định của công ty. Điều đó gây ảnh hưởng rất lớn đến doanh thu của công ty, cũng như người lao động sẽ có thể bị mất việc làm. Câu tục ngữ "vắng chủ nhà, gà vọc niêu tôm" đã nhấn mạnh tầm quan trọng của một người quản lý, đồng thời cũng muốn nhắn nhủ với người lao động rằng dù có hay không người đang quản lý, giám sát thì người lao động vẫn luôn phải hoàn thành tốt công việc và chấp hành đúng kỷ luật, nội quy công ty.
06 hành vi bị nghiêm cấm tại Quy chế thực hiện dân chủ trong hoạt động của Bộ Tài chính
Ngày 15/10/2024, Bộ trưởng Bộ Tài chính đã ban hành Quyết định 2449/QĐ-BTC để công bố Quy chế thực hiện dân chủ trong hoạt động của Bộ Tài chính. (1) Phạm vi điều chỉnh Quy chế thực hiện dân chủ của Bộ Tài chính Theo quy định tại Điều 1 Quy chế thực hiện dân chủ trong hoạt động của Bộ Tài chính (sau đây gọi là Quy chế) được ban hành kèm theo Quyết định 2449/QĐ-BTC, Quy chế này quy định về nội dung, cách thức thực hiện dân chủ, quyền và nghĩa vụ của công chức, viên chức, người lao động và trách nhiệm của cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp nhà nước, cá nhân trong việc bảo đảm thực hiện dân chủ trong hoạt động của Bộ Tài chính. Đối tượng áp dụng của Quy chế bao gồm: - Các Cục, Vụ thuộc Bộ; Văn phòng Bộ; Thanh tra Bộ; cơ quan chuyên trách của Đảng ủy Bộ, Công đoàn Bộ, Đoàn Thanh niên Bộ; các Ban quản lý dự án của Bộ Tài chính do Bộ trưởng Bộ Tài chính quyết định thành lập (sau đây trong phạm vi Quy chế này gọi tắt là các cơ quan, đơn vị thuộc Bộ Tài chính). - Tổng cục Thuế; Tổng cục Hải quan; Tổng cục Dự trữ Nhà nước; Kho bạc Nhà nước; Ủy ban Chứng khoán Nhà nước; Viện Chiến lược và Chính sách tài chính; Nhà xuất bản Tài chính; Tạp chí Tài chính; Thời báo Tài chính; Học viện Tài chính; Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính; Trường Đại học Tài chính - Kế toán; Trường Đại học Tài chính - Marketing; Trường Đại học Tài chính - Quản trị Marketing; Nhà nghỉ Bộ Tài chính (sau đây trong phạm vi Quy chế này gọi tắt là các cơ quan, đơn vị trực thuộc Bộ Tài chính). - Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam; Công ty Xổ số điện toán Việt Nam; Sở giao Chứng khoán Việt Nam; Tổng Công ty Lưu ký và Bù trừ Chứng khoán Việt Nam (sau đây trong phạm vi Quy chế này gọi tắt là doanh nghiệp trực thuộc Bộ Tài chính). - Cán bộ, công chức, viên chức, người lao động của Bộ Tài chính. Theo đó, thực hiện dân chủ trong hoạt động của Bộ Tài chính được định nghĩa là những phương thức phát huy quyền làm chủ của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động được thông tin, thể hiện ý chí, nguyện vọng, chính kiến của mình thông qua việc thảo luận, tham gia ý kiến, quyết định và kiểm tra, giám sát các vấn đề ở cơ sở theo quy định của Hiến pháp và pháp luật. (2) 06 hành vi bị nghiêm cấm tại Quy chế thực hiện dân chủ của Bộ Tài chính Tại Điều 7 Quy chế ban hành kèm theo Quyết định 2449/QĐ-BTC có nêu rõ 06 hành vi bị nghiêm cấm trong thực hiện dân chủ tại Bộ Tài chính như sau: 1- Gây khó khăn, phiền hà hoặc cản trở, đe dọa, trù dập cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thực hiện dân chủ ở cơ sở. 2- Bao che hoặc thiếu trách nhiệm trong việc giải quyết kiến nghị, khiếu nại, tố cáo; tiết lộ thông tin về người tố cáo, người cung cấp thông tin về hành vi vi phạm có liên quan đến việc thực hiện dân chủ ở cơ sở. 3- Lợi dụng việc thực hiện dân chủ ở cơ sở để thực hiện hành vi xâm phạm an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội, xâm phạm lợi ích của Nhà nước, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân. 4- Lợi dụng việc thực hiện dân chủ ở cơ sở để xuyên tạc, vu khống, gây mâu thuẫn, kích động bạo lực, phân biệt vùng, miền, giới tính, tôn giáo, dân tộc, gây thiệt hại cho cá nhân, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp. 5- Giả mạo giấy tờ, gian lận hoặc dùng thủ đoạn khác để làm sai lệch kết quả bàn, quyết định, tham gia ý kiến của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động. 6- Lợi dụng không gian mạng, lợi dụng việc thực hiện dân chủ tại cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp để thông tin sai sự thật gây hoang mang trong cán bộ, công chức, viên chức, người lao động và nhân dân, gây thiệt hại cho hoạt động kinh tế - xã hội, gây khó khăn cho hoạt động của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp hoặc người thi hành công vụ, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, cá nhân khác. Có thể thấy, các hành vi này không chỉ vi phạm quy định Quy chế của Bộ Tài chính mà còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến môi trường làm việc, sự an toàn và quyền lợi của cán bộ, công chức, viên chức, cũng như sự ổn định của xã hội. Để thực hiện tốt dân chủ tại cơ sở, rất cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, tổ chức trong việc giám sát và xử lý kịp thời những hành vi vi phạm. Ngoài ra, mỗi cá nhân cũng phải tự nâng cao nhận thức và trách nhiệm trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình, đảm bảo môi trường làm việc minh bạch, công bằng và phát triển bền vững.
Nghỉ thai sản trùng với ngày nghỉ lễ, có được hưởng lương ngày lễ không?
Khi kỳ nghỉ thai sản trùng với các ngày lễ, Tết, liệu có được hưởng thêm lương hay không? Cùng tìm hiểu câu trả lời chính xác qua bài viết dưới đây nhé! (1) Nghỉ thai sản trùng với ngày nghỉ lễ, có được hưởng lương ngày lễ không? Theo quy định tại Điều 112 Bộ Luật Lao động 2019, người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết như Tết Dương lịch, Tết Âm lịch, nghỉ lễ 30/4 - 1/5, Giỗ Tổ Hùng Vương,...v.v. Ngoài ra, theo khoản 1 Điều 39 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, người lao động được hưởng chế độ thai sản theo quy định tại các Điều 32, 33, 34, 35, 36 và 37 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 sẽ nhận được một khoản tiền hỗ trợ thai sản. Vì vậy, nhiều người đặt ra câu hỏi: Nếu thời gian nghỉ thai sản trùng với ngày nghỉ lễ, liệu người lao động có được nhận tiền chế độ thai sản từ BHXH cùng với tiền lương trong những ngày nghỉ lễ hay không? Nếu không, người lao động sẽ gặp bất lợi khi mất đi một ngày nghỉ hưởng nguyên lương. Liên quan đến vấn đề này, khoản 7 Điều 34 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định: Thời gian hưởng chế độ thai sản quy định tại các khoản 1, 3, 4, 5 và 6 Điều 34 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần. Như vậy, ngày nghỉ hưởng chế độ thai sản sẽ tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, có thể hiểu là khi nghỉ chế độ thai sản thì các mức hưởng của chế độ thai sản sẽ không tính cho mức hưởng của các ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết. Vì thế, nếu thời gian nghỉ thai sản kết thúc trước ngày nghỉ lễ (ví dụ: thời gian kết thúc nghỉ thai sản là ngày 29/4, đến 30/4 nghỉ lễ) thì người lao động sẽ được nghỉ lễ hưởng nguyên lương, vì lúc này ngày nghỉ lễ được xem là ngày nghỉ có hưởng lương không phải ngày nghỉ thai sản. Ngược lại, nếu thời gian nghỉ thai sản kết thúc sau ngày nghỉ lễ, tức thời gian nghỉ thai sản trùng với ngày nghỉ lễ thì người lao động sẽ chỉ nhận được khoản tiền chế độ thai sản từ BHXH mà không được hưởng thêm lương trong những ngày lễ, vì ngày nghỉ lễ đã được tính vào thời gian nghỉ thai sản. Tổng kết lại, khi thời gian nghỉ thai sản trùng với ngày nghỉ lễ, người lao động sẽ không được hưởng lương ngày lễ. Điều này có thể tạo ra sự bất lợi cho người lao động, vì họ sẽ không nhận được khoản lương tương ứng cho ngày nghỉ lễ trong thời gian nghỉ thai sản. Do đó, người lao động cần lưu ý về thời gian nghỉ thai sản của mình để có thể lập kế hoạch tài chính hợp lý và tránh mất quyền lợi trong những dịp lễ, tết. (2) Người lao động có những ngày nghỉ lễ, nghỉ tết nào? Căn cứ theo quy định tại Điều 112 Bộ Luật Lao động 2019, người lao động được nghỉ lễ, nghỉ tết trong các ngày sau dây: - Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch); - Tết Âm lịch: 05 ngày; - Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch); - Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch); - Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); - Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch). Theo đó, khi đến những ngày này, người lao động sẽ được nghỉ việc, hưởng nguyên tiền lương như một ngày làm việc bình thường. Ngoài ra, nếu lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, ngoài các ngày nghỉ nêu trên, người này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ. (3) Người lao động được nghỉ chế độ thai sản bao lâu? Căn cứ theo Điều 34 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản của người lao động được quy định như sau: Đối với lao động nữ: - Được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Lưu ý: Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng. - Trường hợp sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Đối với lao động nam: - Khi vợ sinh con, được nghỉ 05 ngày làm việc; - Trường hợp vợ sinh con phải phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi thì được nghỉ 07 ngày làm việc - Trường hợp vợ sinh đôi thì được nghỉ 10 ngày làm việc, từ sinh ba trở lên thì cứ thêm mỗi con được nghỉ thêm 03 ngày làm việc; - Trường hợp vợ sinh đôi trở lên mà phải phẫu thuật thì được nghỉ 14 ngày làm việc. Lưu ý: Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản cho lao động nam chỉ được tính trong khoảng thời gian 30 ngày đầu kể từ ngày vợ sinh con.
Doanh nghiệp phải khấu trừ thuế TNCN cho người lao động trong trường hợp nào?
Trường hợp nào doanh nghiệp phải khấu trừ thuế TNCN cho người lao động, việc khấu trừ thuế cho thu nhập từ tiền lương, tiền công của người lao động được thực hiện thế nào? Khấu trừ thuế thu nhập cá nhân là gì? Theo khoản 1 Điều 28 Nghị định 65/2013/NĐ-CP quy định khấu trừ thuế là việc tổ chức, cá nhân trả thu nhập thực hiện tính trừ số thuế phải nộp vào thu nhập của người nộp thuế trước khi trả thu nhập. Trong đó các loại thu nhập phải khấu trừ thuế gồm có: - Thu nhập của cá nhân không cư trú, bao gồm cả trường hợp không hiện diện tại Việt Nam; - Thu nhập từ tiền lương, tiền công, tiền thù lao, kể cả tiền thù lao từ hoạt động môi giới; - Thu nhập của cá nhân từ hoạt động đại lý bảo hiểm, đại lý xổ số, bán hàng đa cấp; - Thu nhập từ đầu tư vốn; - Thu nhập từ chuyển nhượng vốn của cá nhân không cư trú, chuyển nhượng chứng khoán; - Thu nhập từ trúng thưởng; - Thu nhập từ bản quyền; - Thu nhập từ nhượng quyền thương mại. Như vậy, Khấu trừ thuế thu nhập cá nhân là việc tổ chức hoặc cá nhân trả thu nhập thực hiện trừ đi số thuế phải nộp từ thu nhập của người nộp thuế trước khi trả thu nhập cho họ. Doanh nghiệp phải cấp chứng từ khấu trừ thuế TNCN cho người lao động trong trường hợp nào? Theo khoản 2 Điều 25 Thông tư 111/2013/TT-BTC có quy định về việc cấp chứng từ khấu trừ thuế TNCN của doanh nghiệp có khấu trừ thuế cho người lao động như sau: Tổ chức, cá nhân trả các khoản thu nhập đã khấu trừ thuế theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều 25 Thông tư 111/2013/TT-BTC thì phải cấp chứng từ khấu trừ thuế theo yêu cầu của cá nhân bị khấu trừ. Trường hợp cá nhân ủy quyền quyết toán thuế thì không cấp chứng từ khấu trừ. Cấp chứng từ khấu trừ trong một số trường hợp cụ thể như sau: (1) Đối với cá nhân không ký hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng lao động dưới ba (03) tháng: cá nhân có quyền yêu cầu tổ chức, cá nhân trả thu nhập cấp chứng từ khấu trừ cho mỗi lần khấu trừ thuế hoặc cấp một chứng từ khấu trừ cho nhiều lần khấu trừ thuế trong một kỳ tính thuế. (2) Đối với cá nhân ký hợp đồng lao động từ ba (03) tháng trở lên: tổ chức, cá nhân trả thu nhập chỉ cấp cho cá nhân một chứng từ khấu trừ trong một kỳ tính thuế. Như vậy, thì chỉ có người lao động thuộc trường hợp tự quyết toán thuế TNCN thì mới được cấp chứng từ khấu trừ thuế, và chứng từ khấu trừ thuế cũng chỉ được tổ chức, cá nhân trả thu nhập cấp khi người lao động có yêu cầu. Có các phương pháp khấu trừ thuế TNCN nào cho người lao động? Theo điểm b, điểm i khoản 1 Điều 25 Thông tư 111/2013/TT-BTC (Được sửa đổi bởi khoản 1 Điều 20 Thông tư 92/2015/TT-BTC) có hướng dẫn việc khấu trừ thuế đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công của người lao động, thì doanh nghiệp sẽ thực hiện khấu trừ thuế TNCN cho người lao động theo 03 phương pháp sau: (1) Khấu trừ thuế theo Biểu thuế lũy tiến từng phần, được áp dụng cho: - Cá nhân cư trú ký hợp đồng lao động từ ba (03) tháng trở lên (kể cả trường hợp cá nhân ký hợp đồng từ ba (03) tháng trở lên tại nhiều nơi); Cá nhân cư trú ký hợp đồng lao động từ ba (03) tháng trở lên nhưng nghỉ làm trước khi kết thúc hợp đồng lao động thì tổ chức, cá nhân trả thu nhập vẫn thực hiện khấu trừ thuế theo Biểu thuế lũy tiến từng phần. - Cá nhân là người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam thì tổ chức, cá nhân trả thu nhập căn cứ vào thời gian làm việc tại Việt Nam của người nộp thuế ghi trên Hợp đồng hoặc văn bản cử sang làm việc tại Việt Nam để tạm khấu trừ thuế theo Biểu lũy tiến từng phần (đối với cá nhân có thời gian làm việc tại Việt Nam từ 183 ngày trong năm tính thuế). (2) Khấu trừ thuế theo Biểu thuế toàn phần, được áp dụng cho: - Cá nhân là người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam có thời gian làm việc tại Việt Nam dưới 183 ngày trong năm tính thuế. Tổ chức, cá nhân trả thu nhập căn cứ vào thời gian làm việc tại Việt Nam của người nộp thuế ghi trên Hợp đồng hoặc văn bản cử sang làm việc tại Việt Nam. (3) Khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho cá nhân, được áp dụng cho: - Cá nhân cư trú không ký hợp đồng lao động (theo hướng dẫn tại điểm c, d khoản 2 Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC) hoặc ký hợp đồng lao động dưới ba (03) tháng có tổng mức trả thu nhập từ hai triệu (2.000.000) đồng/lần trở lên thì phải khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho cá nhân. Lưu ý cho trường hợp này, nếu cá nhân chỉ có duy nhất thu nhập thuộc đối tượng phải khấu trừ thuế theo tỷ lệ nêu trên nhưng ước tính tổng mức thu nhập chịu thuế của cá nhân sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế thì cá nhân có thu nhập làm cam kết (theo mẫu ban hành kèm theo văn bản hướng dẫn về quản lý thuế) gửi tổ chức trả thu nhập để tổ chức trả thu nhập làm căn cứ tạm thời chưa khấu trừ thuế thu nhập cá nhân. Căn cứ vào cam kết của người nhận thu nhập, tổ chức trả thu nhập không khấu trừ thuế. Kết thúc năm tính thuế, tổ chức trả thu nhập vẫn phải tổng hợp danh sách và thu nhập của những cá nhân chưa đến mức khấu trừ thuế (vào mẫu ban hành kèm theo văn bản hướng dẫn về quản lý thuế) và nộp cho cơ quan thuế. Cá nhân làm cam kết phải chịu trách nhiệm về bản cam kết của mình, trường hợp phát hiện có sự gian lận sẽ bị xử lý theo quy định của Luật Quản lý thuế hiện hành.
Lao động chưa thành niên 16 tuổi có được làm thêm giờ không?
Ngày nay, nhiều bạn trẻ muốn tham gia vào thị trường lao động để tích lũy kinh nghiệm và kiếm thêm thu nhập. Tuy nhiên, liệu những người lao động chưa thành niên này có được phép làm thêm giờ hay không? (1) Lao động chưa thành niên 16 tuổi có được làm thêm giờ hay không? Liên quan đến vấn đề này, khoản 2 Điều 146 Bộ Luật lao động 2019 có quy định như sau: Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Dựa theo quy định trên, lao động chưa thành niên (trong khoản từ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi) được làm việc nhưng không được quá 08 giờ/01 ngày và không quá 40 giờ/tuần. Ngoài ra, người lao động chưa thành niên có quyền được làm thêm giờ, làm việc ban đêm,...tuy nhiên chỉ đối với một số ngành nghề nhất định do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà thôi. (2) Danh mục nghề, công việc người chưa thành niên thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. Căn cứ theo Điều 10 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH, Danh mục nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm được quy định tại Phụ lục V. Cụ thể bao gồm: Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ: - Biểu diễn nghệ thuật. - Vận động viên thể thao. - Viết văn, viết báo. - Lập trình phần mềm. - Các nghề truyền thống: chấm men gốm; làm giấy dó; làm nón lá; se nhang; chấm nón; dệt chiếu; làm trống; dệt thổ cẩm; thêu thổ cẩm; làm bún gạo; làm miến; làm giá đỗ; làm bánh đa; dệt tơ tằm; se sợi hoa sen. - Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren; mộc mỹ nghệ; làm lược sừng; làm tranh dân gian (tranh Đông Hồ, tranh Hàng Trống…); nặn tò he; làm tranh khắc gỗ, biểu tranh lụa; nhặt vỏ sò, điệp... để gắn trên tranh mỹ nghệ; xâu chuỗi tràng hạt kết cườm; làm rối búp bê; làm thiếp mừng các sản phẩm từ giấy nghệ thuật trang trí trên thiếp mừng; làm khung tranh mô hình giấy, hộp giấy, túi giấy. - Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình, đay, cói, quế, guột, đót, lá nón. - Gói nem, gói kẹo, gói bánh (trừ trường hợp vận hành hoặc sử dụng các máy, thiết bị, dụng cụ đóng gói). - Cắt chỉ, đơm nút, thùa khuyết, đóng gói vào hộp các sản phẩm dệt thủ công. - Đưa tin, thư bưu phẩm, bưu kiện; đóng gói bưu phẩm. - Bán hàng tận nhà; bán hàng qua điện thoại; bán hàng trực tuyến. - Đánh giày; chế biến, bán hàng thực phẩm trên hè phố. - Gia sư; quét dọn, giúp việc trong các gia đình; phụ giúp vệ sinh nhà cửa. - Bảo vệ, trông xe các cơ quan, doanh nghiệp, nhà hàng. - Thu tiền từ máy bán hàng tự động, ghi số từ các đồng hồ; thu ngân, bán hàng trong siêu thị. - Công việc trong nhà hàng, quán ăn, quán cà phê: lễ tân, pha chế đồ uống, phụ bàn, phụ bếp, đầu bếp, tạp vụ. - Công việc văn phòng: photo, đánh máy, trực điện thoại. - Dịch vụ bán hàng: quần áo, giày dép, sách báo, tạp hóa. - Sơ chế nông sản: phân loại, gọt vỏ, bóc vỏ, tách nhân, đóng gói. - Làm cỏ vườn rau sạch; thu hoạch rau, củ, quả sạch theo mùa. - Nuôi gia súc, gia cầm, nuôi giun, dế, côn trùng không độc hại, nguy hiểm. Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm ban đêm: - Biểu diễn nghệ thuật. - Vận động viên thể thao. Như vậy, Danh mục nghề và công việc mà người chưa thành niên có thể làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm được quy định rõ ràng trong Điều 10 Thông tư 09/2020/TT-BXD. Theo đó, người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể thực hiện nhiều công việc khác nhau, bao gồm các lĩnh vực nghệ thuật, thể thao, thủ công mỹ nghệ và dịch vụ. Cụ thể, có rất nhiều nghề cho phép làm thêm giờ, như biểu diễn nghệ thuật, lập trình phần mềm, và nhiều nghề thủ công truyền thống. Trong khi đó, chỉ có hai công việc được phép làm vào ban đêm là biểu diễn nghệ thuật và vận động viên thể thao. Điều này cho thấy sự đa dạng trong các công việc được phép làm thêm giờ so với số lượng hạn chế các công việc làm vào ban đêm, nhằm đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động chưa thành niên.
Người lao động là dân tộc thiểu số được ưu tiên gì khi làm việc tại công ty?
Người lao động là dân tộc thiểu số được ưu tiên gì khi làm việc tại công ty? Thế nào là phân biệt đối xử trong lao động? Người lao động là người dân tộc thiểu số có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được Nhà nước hỗ trợ những gì? 1. Người lao động là dân tộc thiểu số được ưu tiên gì khi làm việc tại công ty? Hiện trong quy định của Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản liên quan không có chính sách ưu tiên, hỗ trợ cho người lao động làm việc trong công ty là dân tộc thiểu số. Việc ưu tiên, hỗ trợ này doanh nghiệp có thể tự xây dựng thông qua quy chế, quy định của công ty. Tuy nhiên, căn cứ khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động. Theo đó, phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị cấm. Như vậy, hiện pháp luật không có quy định về chế độ ưu tiên dành cho người lao động khi làm việc tại Công ty. Doanh nghiệp có thể tự xây dựng quy định, quy chế riêng liên quan đến vấn đề này nhưng phải đảm bảo không vi phạm quy định về phân biệt đối xử. 2. Thế nào là phân biệt đối xử trong lao động? Căn cứ khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định về phân biệt đối xử trong lao động. Theo đó, phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Như vậy, phân biệt đối xử trong lao động được quy định cụ thể như trên. Trường hợp có hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên dân tộc có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp được xem là hành vi bị cấm. 3. Người lao động là người dân tộc thiểu số có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được Nhà nước hỗ trợ những gì? Căn cứ khoản 2 Điều 20 Luật việc làm 2013 quy định về hỗ trợ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Theo đó, người lao động là người dân tộc thiểu số có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được Nhà nước hỗ trợ: - Học nghề, ngoại ngữ; hiểu biết phong tục tập quán, pháp luật của Việt Nam và nước tiếp nhận lao động; - Đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để đáp ứng yêu cầu của nước tiếp nhận lao động; - Vay vốn với lãi suất ưu đãi. Như vậy, người lao động là người dân tộc thiểu số có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được Nhà nước hỗ trợ về học nghề, ngoại ngữ; hiểu biết phong tục tập quán, pháp luật của Việt Nam và nước tiếp nhận lao động; được đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để đáp ứng yêu cầu của nước tiếp nhận lao động và vay vốn với lãi suất ưu đãi từ Ngân hàng chính sách xã hội theo quy định của pháp luật. Tóm lại, hiện pháp luật không có quy định ưu tiên cho người lao động là dân tộc thiểu số khi làm việc tại công ty; chỉ có quy định về ưu tiên tham gia chính sách việc làm công và chính sách hỗ trợ của Nhà nước khi có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Việc ưu tiên người lao động là dân tộc thiểu số phụ thuộc vào chính sách của mỗi công ty nhưng phải đảm bảo không làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Các trường hợp người lao động không phải đóng BHXH bắt buộc
Có phải mọi người lao động đều phải đóng BHXH bắt buộc hay không? Trường hợp nào người lao động không phải đóng BHXH bắt buộc? Mức đóng BHXH bắt buộc của người lao động hiện nay là bao nhiêu? Những ai phải đóng BHXH bắt buộc? Theo khoản 1, khoản 2 Điều 4 Quyết định 595/QĐ-BHXH thì đối tượng người lao động phải tham gia BHXH bắt buộc gồm: - Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm: + Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động; + Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng; + Cán bộ, công chức, viên chức; + Công nhân quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu; + Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân nhân; + Hạ sĩ quan, chiến sĩ quân đội nhân dân; hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn; học viên quân đội, công an, cơ yếu đang theo học được hưởng sinh hoạt phí; + Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; + Người quản lý doanh nghiệp, người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương; + Người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn. - Người lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam có giấy phép lao động hoặc chứng chỉ hành nghề hoặc giấy phép hành nghề do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của Chính phủ. Như vậy, những người lao động quy định trên sẽ phải đóng BHXH bắt buộc. Các trường hợp người lao động không phải đóng BHXH bắt buộc Theo Điều 42 Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017 quy định nếu thuộc các trường hợp sau thì người lao động không phải đóng BHXH bắt buộc: - Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng BHXH tháng đó. Thời gian này không được tính để hưởng BHXH. - Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng theo quy định của pháp luật về BHXH thì không phải đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN nhưng vẫn được hưởng quyền lợi BHYT. - Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì đơn vị và người lao động không phải đóng BHXH, BHTN, BHTNLĐ, BNN, thời gian này được tính là thời gian đóng BHXH, không được tính là thời gian đóng BHTN và được cơ quan BHXH đóng BHYT cho người lao động. Như vậy, sẽ có 3 nhóm người lao động không phải đóng BHXH theo quy định trên. Mức đóng BHXH bắt buộc của người lao động hiện nay là bao nhiêu? Theo Điều 5 Quyết định 595/QĐ-BHXH năm 2017: Mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc được tính trên cơ sở tiền lương tháng của người lao động. Trong đó bao gồm mức đóng vào quỹ hưu trí, tử tuất; quỹ ốm đau, thai sản; quỹ tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp Mức đóng BHXH bắt buộc cụ thể như sau: Trên cơ sở lương của người lao động, tỷ lệ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc là 32% (trong đó người lao động đóng 10,5% tiền lương, người sử dụng lao động đóng 21,5% quỹ tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội. Như vậy, người lao động phải đóng 10,5% tiền lương đóng BHXH bắt buộc.
Thời gian cho người lao động nghỉ hành kinh mỗi tháng có cần giống nhau?
Thời gian cho người lao động nghỉ hành kinh mỗi tháng có cần giống nhau? Lao động nữ muốn nghỉ nhiều hơn thời gian quy định khi hành kinh có được không? Muốn nghỉ trong thời gian hành kinh thì người lao động cần làm thủ tục gì? 1. Thời gian cho người lao động nghỉ hành kinh mỗi tháng có cần giống nhau? Căn cứ khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định về bảo vệ thai sản. Theo đó, lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Ngoài ra, căn cứ điểm a khoản 3 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về chăm sóc sức khỏe đối với lao động nữ. Theo đó, lao động nữ trong thời gian hành kinh có quyền được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào thời giờ làm việc và vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Số ngày có thời gian nghỉ trong thời gian hành kinh do hai bên thỏa thuận phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ nhưng tối thiểu là 03 ngày làm việc trong một tháng; thời điểm nghỉ cụ thể của từng tháng do người lao động thông báo với người sử dụng lao động. Như vậy, thời điểm nghỉ trong thời gian hành kinh cụ thể của từng tháng do người lao động thông báo với người sử dụng lao động; pháp luật không có quy định thời gian mỗi tháng phải giống nhau. 2. Lao động nữ muốn nghỉ nhiều hơn thời gian quy định khi hành kinh có được không? Căn cứ điểm b, điểm c khoản 3 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về nghỉ trong thời gian hành kinh. Theo đó, trường hợp lao động nữ có yêu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định tại điểm a khoản 3 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì hai bên thỏa thuận để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ. Ngoài ra, trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ và thời gian làm việc này không tính vào thời giờ làm thêm của người lao động. Như vậy, lao động nữ muốn nghỉ nhiều hơn thời gian khi hành kinh thì có thể thỏa thuận với người lao động, việc này pháp luật hoàn toàn cho phép. 3. Muốn nghỉ trong thời gian hành kinh thì người lao động cần làm thủ tục gì? Hiện tại pháp luật không có quy định cụ thể đối với thủ tục xin nghỉ trong thời gian hành kinh, việc này tùy thuộc vào nội quy, quy chế của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên thông thường, khi người lao động muốn nghỉ trong thời gian hành kinh chỉ cần thông báo với người sử dụng lao động qua email hoặc đơn xin nghỉ. Khi được bố trí thời gian nghỉ nhiều hơn thời gian quy định, người sử dụng lao động có thể trả lương cho người lao động hoặc không trả lương cho thời gian nghỉ nhiều hơn đó. Như vậy, lao động nữ trong thời gian hành kinh thì người lao động có thể viết đơn xin nghỉ hoặc thông báo qua email, tin nhắn… tùy thuộc vào quy chế của mỗi doanh nghiệp. Tóm lại, thời gian cho người lao động nghỉ hành kinh mỗi tháng có thể giống nhau hoặc không, pháp luật không có quy định phải cố định thời gian này mỗi tháng. Tuy nhiên, thời điểm nghỉ cụ thể của từng tháng là do người lao động thông báo với người sử dụng lao động.
Điều kiện ghi nhận chi phí được trừ của doanh nghiệp là gì?
Chi phí được trừ là những chi phí mua nguyên vật liệu, chi trả lương,.. được trừ vào doanh thu để tính thuế TNDN. Vậy điều kiện để ghi nhận chi phí được trừ của doanh nghiệp là gì? Điều kiện ghi nhận chi phí được trừ của doanh nghiệp là gì? Tại khoản 1 Điều 6 Thông tư 78/2014/TT-BTC (Sửa đổi bởi Điều 4 Thông tư 96/2015/TT-BTC) quy định chi phí được trừ trong tính thuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN) là các khoản chi phí đáp ứng các điều kiện sau: - Khoản chi thực tế phát sinh liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. - Khoản chi có đủ hoá đơn, chứng từ hợp pháp. - Khoản chi nếu có hoá đơn mua hàng hoá, dịch vụ từng lần có giá trị từ 20 triệu đồng trở lên (giá đã bao gồm thuế GTGT) khi thanh toán phải có chứng từ thanh toán không dùng tiền mặt. Trong đó, chứng từ thanh toán không dùng tiền mặt thực hiện theo quy định của các văn bản pháp luật về thuế giá trị gia tăng.. Lưu ý: đối với trường hợp mua hàng hóa, dịch vụ từng lần có giá trị từ hai mươi triệu đồng trở lên ghi trên hóa đơn mà đến thời điểm ghi nhận chi phí, doanh nghiệp chưa thanh toán thì doanh nghiệp được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế. Trường hợp khi thanh toán doanh nghiệp không có chứng từ thanh toán không dùng tiền mặt thì doanh nghiệp phải kê khai, điều chỉnh giảm chi phí đối với phần giá trị hàng hóa, dịch vụ không có chứng từ thanh toán không dùng tiền mặt vào kỳ tính thuế phát sinh việc thanh toán bằng tiền mặt (kể cả trong trường hợp cơ quan thuế và các cơ quan chức năng đã có quyết định thanh tra, kiểm tra kỳ tính thuế có phát sinh khoản chi phí này). Trường hợp doanh nghiệp mua hàng hóa, dịch vụ liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và có hóa đơn in trực tiếp từ máy tính tiền theo quy định của pháp luật về hóa đơn; hóa đơn này nếu có giá trị từ 20 triệu đồng trở lên thì doanh nghiệp căn cứ vào hóa đơn này và chứng từ thanh toán không dùng tiền mặt của doanh nghiệp để tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế. Trường hợp doanh nghiệp mua hàng hóa, dịch vụ liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và có hóa đơn in trực tiếp từ máy tính tiền theo quy định của pháp luật về hóa đơn; hóa đơn này nếu có giá trị dưới 20 triệu đồng và có thanh toán bằng tiền mặt thì doanh nghiệp căn cứ vào hóa đơn này và chứng từ thanh toán bằng tiền mặt của doanh nghiệp để tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế. Tiền lương của người lao động có phải là chi phí được trừ khi tính thuế không? Về chi phí tiền lương được trừ đối với thuế Thu nhập doanh nghiệp được quy định tại Điều 6 Thông tư 78/2014/TT-BTC (Sửa đổi bởi Điều 4 Thông tư 96/2015/TT-BTC và khoản 2 Điều 3 Thông tư 25/2018/TT-BTC) thì về nguyên tắc, tiền lương của người lao động có thể được coi là chi phí hợp lý được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế để tính thuế thu nhập doanh nghiệp, miễn là đáp ứng các điều kiện quy định. Tuy nhiên, có một số trường hợp mà tiền lương sẽ không được trừ, gồm: - Tiền lương đã hạch toán vào chi phí nhưng thực tế không chi trả hoặc không có chứng từ thanh toán hợp lệ - Không được ghi cụ thể điều kiện được hưởng và mức được hưởng trong các văn bản như hợp đồng lao động, quy chế tài chính công ty, quy chế thưởng của Công ty, Tổng công ty... - Tiền lương chưa được chi trả thực tế khi hết hạn nộp hồ sơ quyết toán thuế năm (trừ trường hợp doanh nghiệp có trích lập quỹ dự phòng để bổ sung vào quỹ tiền lương của năm sau liền kề. Mức dự phòng hàng năm do doanh nghiệp quyết định nhưng không quá 17% quỹ tiền lương thực hiện) - Tiền lương của chủ doanh nghiệp tư nhân, chủ công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên (do một cá nhân làm chủ) hoặc giám đốc là sáng lập viên, thành viên của hội đồng thành viên, hội đồng quản trị mà những người này không trực tiếp tham gia điều hành sản xuất, kinh doanh. Theo đó tiền lương của người lao động có thể được coi là chi phí hợp lý được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế để tính thuế thu nhập doanh nghiệp. Tính thuế thu nhập doanh nghiệp theo công thức thế nào? Tại khoản 1 Điều 3 Thông tư 78/2014/TT-BTC (Được sửa đổi bởi Điều 1 Thông tư 96/2015/TT-BTC) có quy định Số thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp trong kỳ tính thuế bằng thu nhập tính thuế trừ đi phần trích lập quỹ khoa học và công nghệ (nếu có) nhân với thuế suất thuế thu nhập doanh nghiệp. Thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp được xác định theo công thức sau: Thuế TNDN phải nộp = ( Thu nhập tính thuế - Phần trích lập quỹ KH&CN (nếu có)) x Thuế suất thuế TNDN.
Người sử dụng lao động có được từ chối đơn xin nghỉ việc của người lao động?
Người sử dụng lao động từ chối đơn xin nghỉ việc của người lao động được không? Nếu bị từ chối đơn xin nghỉ việc mà người lao động vẫn muốn nghỉ thì người lao động nên làm gì? Người sử dụng lao động có được từ chối đơn xin nghỉ việc của người lao động? Theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau: - Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019. - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. - Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 Bộ luật Tố tụng hình sự 2015, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật. - Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. - Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. - Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. - Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. - Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. - Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019. - Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 Bộ luật Lao động 2019. - Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc. Như vậy, trường hợp người lao động nộp đơn xin nghỉ việc là đang chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của 2 bên. Theo đó người sử dụng lao động hoàn toàn có thể từ chối đơn xin nghỉ việc của người lao động, tức là thỏa thuận không thành. Tuy nhiên, mặc dù người sử dụng lao động có quyền từ chối đơn xin nghỉ việc nhưng người lao động vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định. Bị từ chối đơn xin nghỉ việc mà người lao động vẫn muốn nghỉ thì làm thế nào? Theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau: (1) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước: - Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; - Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; - Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; - Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. (2) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019; - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019; - Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; - Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019; - Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Như vậy, người lao động vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần sự cho phép của người sử dụng lao động, tuy nhiên phải tuân thủ theo quy định trên. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng đổi ý có được không? Theo Điều 38 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau: Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý. Như vậy, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà đổi ý muốn tiếp tục làm việc thì phải thông báo bằng văn bản và được người sử dụng lao động đồng ý, và việc này chỉ có thể thực hiện trong thời hạn báo trước. Hết thời hạn mà nếu muốn làm việc lại thì hai bên phải giao kết một hợp đồng lao động mới.
Từ đây đến cuối năm còn bao nhiêu ngày lễ được nghỉ hưởng nguyên lương?
Từ đây (01/10/2024) đến cuối năm (31/12/2024) thì học sinh sinh viên, cán bộ, công chức, viên chức, người lao động,... còn bao nhiêu ngày lễ được nghỉ hưởng nguyên lương? Tổng hợp các ngày lễ lớn từ đây đến cuối năm. Từ đây đến cuối năm còn bao nhiêu ngày lễ được nghỉ hưởng nguyên lương? Theo Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghỉ lễ, tết như sau: - Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây: + Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01/01 dương lịch); + Tết Âm lịch: 05 ngày; + Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30/4 dương lịch); + Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01/5 dương lịch); + Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02/9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); + Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10/3 âm lịch). - Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định trên còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ. - Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ Tết Âm lịch và Quốc khánh. Như vậy, có thể thấy từ đây đến cuối năm sẽ không còn ngày lễ nào người lao động được nghỉ hưởng nguyên lương (từ 01/10/2024 - 31/12/2024). Ngoại trừ trường hợp Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam có Tết cổ truyền dân tộc hoặc Quốc khánh của nước họ rơi vào thời gian này thì họ sẽ được nghỉ hưởng nguyên lương. Tổng hợp các ngày lễ lớn từ đây đến cuối năm Mặc dù không còn ngày lễ được nghỉ hưởng nguyên lương nhưng từ đây đến cuối năm còn rất nhiều ngày lễ lớn như sau: Ngày Tên ngày lễ 10/10/2024 Ngày giải phóng thủ đô Ngày truyền thống Luật sư Việt Nam 13/10/2024 Ngày Doanh Nhân Việt Nam 14/10/2024 Thành lập Hội Nông Dân Việt Nam 20/10/2024 Ngày Phụ Nữ Việt Nam 31/10/2024 Ngày Halloween 09/11/2024 Ngày pháp luật Việt Nam 19/11/2024 Ngày Quốc tế Nam giới 20/11/2024 Mừng ngày Nhà giáo Việt Nam 23/11/2024 Ngày thành lập Hội chữ thập đỏ Việt Nam 01/12/2024 Ngày thế giới phòng chống AIDS 19/12/2024 Ngày toàn quốc kháng chiến 22/12/2024 Ngày thành lập Quân Đội Nhân dân Việt Nam 24/12/2024 Lễ Giáng Sinh Như vậy, từ đây đến cuối năm sẽ còn các ngày lễ lớn như trên. Đối với các ngày lễ này thì học sinh sinh viên, cán bộ, công chức, viên chức, người lao động,... sẽ không được nghỉ làm hưởng nguyên lương. Còn bao nhiêu ngày nữa đến tết dương lịch 2025? Tết Dương lịch 2025 là ngày 01/01/2025 rơi vào thứ 4. Theo đó, hôm nay là ngày 01/10/2024, tức là còn 92 ngày nữa sẽ đến Tết Dương lịch 2025. Cũng tại Điều 112 Bộ luật Lao động 2019, dịp Tết Dương lịch 2025 thì người lao động sẽ được nghỉ hưởng nguyên lương 1 ngày là vào ngày 01/01/2025.
Người lao động tự ý nghỉ việc có được trả lương và có phải bồi thường không?
Khi người lao động tự ý nghỉ việc (đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật) thì có được trả lương không? Nếu công ty không trả thì người lao động có quyền đòi không? Tự ý nghỉ việc thì người lao động phải bồi thường thế nào? Người lao động tự ý nghỉ việc có được trả lương không? Theo Điều 39 Bộ luật lao động 2019 quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 Bộ luật lao động 2019. Theo đó, người lao động tự ý nghỉ việc đã vi phạm quy định về thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tức đã chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo Điều 48 Bộ luật lao động 2019 quy định trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau: - Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: + Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; + Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; + Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; + Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. - Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản. - Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: + Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; + Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả. Như vậy, các nghĩa vụ theo quy định trên không bị loại trừ khi một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, theo đó, người lao động vẫn phải được trả lương đầy đủ cho những ngày đã làm việc. Ngoài việc được thanh toán lương và được người sử dụng lao động thực hiện các trách nhiệm khác thì người lao động cũng phải có trách nhiệm vì đã tự ý nghỉ việc. Người lao động tự ý nghỉ việc phải bồi thường những gì? Theo Điều 40 Bộ luật lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau: - Không được trợ cấp thôi việc. - Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo bao gồm: Các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.. Như vậy, người lao động khi tự ý nghỉ việc thì sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc, bồi thường nửa tháng tiền lương và tiền cho những ngày nghỉ không báo trước và hoàn trả chi phí đào tạo nếu có. Trường hợp nào người lao động nghỉ không báo trước vẫn được coi là đúng quy định? Theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019; - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019; - Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; - Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019; - Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Như vậy, trong những trường hợp trên thì người lao động có quyền tự nghỉ việc mà không cần báo trước. Lúc này, người lao động vẫn được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định và không phải bồi thường.
Bên thuê lại hay bên cho thuê lao động phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ hằng năm cho NLĐ?
Trách nhiệm tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm đối với lao động thuê lại là bên thuê lại lao động hay bên cho thuê lao động? Việc tổ chức khám sức khoẻ cho người lao động được thực hiện thế nào? Bên thuê lại hay bên cho thuê lao động phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ hằng năm cho NLĐ? Theo Điều 56 Bộ Luật lao động 2019 quy định về quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động như sau: Ngoài các quyền và nghĩa vụ quy định tại Điều 6 Bộ Luật lao động 2019, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây: - Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động; - Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động; - Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động; - Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau; - Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; - Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động. Mà trong đó, điểm d khoản 2 Điều 6 Bộ Luật lao động 2019 quy định một trong những nghĩa vụ là thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Theo khoản 1 Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 quy định: Hằng năm, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho người lao động; đối với người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần. Theo đó, đối với trường hợp bên sử dụng lao động thuê lao động thông qua bên cho thuê, thì bên cho thuê lao động sẽ có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ hằng năm cho người lao động. Tổ chức khám sức khỏe cho người lao động thế nào? Theo Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 quy định về việc khám sức khỏe và điều trị bệnh nghề nghiệp cho người lao động thì ngoài việc hằng năm người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho người lao động phân tích ở phần trên thì việc khám sức khoẻ được tổ chức như sau: - Khi khám sức khỏe, lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, người làm việc trong môi trường lao động tiếp xúc với các yếu tố có nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp phải được khám phát hiện bệnh nghề nghiệp. - Người sử dụng lao động tổ chức khám sức khỏe cho người lao động trước khi bố trí làm việc và trước khi chuyển sang làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn hoặc sau khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đã phục hồi sức khỏe, tiếp tục trở lại làm việc, trừ trường hợp đã được Hội đồng y khoa khám giám định mức suy giảm khả năng lao động. - Người sử dụng lao động tổ chức khám sức khỏe cho người lao động, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh bảo đảm yêu cầu, điều kiện chuyên môn kỹ thuật. - Người sử dụng lao động đưa người lao động được chẩn đoán mắc bệnh nghề nghiệp đến cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đủ điều kiện chuyên môn kỹ thuật để điều trị theo phác đồ điều trị bệnh nghề nghiệp do Bộ trưởng Bộ Y tế quy định. - Chi phí cho hoạt động khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp, điều trị bệnh nghề nghiệp cho người lao động do người sử dụng lao động chi trả quy định tại các khoản 1, 2, 3 và 5 Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 được hạch toán vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế theo Luật thuế thu nhập doanh nghiệp và hạch toán vào chi phí hoạt động thường xuyên đối với cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp không có hoạt động dịch vụ. Như vậy, việc tổ chức khám sức khỏe cho người lao động sẽ được thực hiện theo quy định trên. Cho thuê lại lao động là hoạt động gì? Theo Điều 52 Bộ luật lao động 2019 quy định cho thuê lại lao động: - Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động. - Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định. Như vậy, cho thuê lại lao động là hoạt động mà người lao động ký hợp đồng với một doanh nghiệp cho thuê lao động, sau đó làm việc dưới sự điều hành của một người sử dụng lao động khác nhưng vẫn duy trì quan hệ với doanh nghiệp cho thuê
Năm thìn bão lụt là gì? Nhà nước có những phương án gì để phòng chống bão lụt?
Khi nhắc đến những trận bão lụt lớn ông bà ta thường có câu thành "Năm Thìn bão lụt" - Vậy ý nghĩa của câu thành ngữ này là gì? Ta sẽ cùng tìm hiểu thông qua bài viết sau. Năm Thìn bão lụt là gì? Theo quan niệm xưa, ông bà ta cho rằng, trong những năm Thìn thường có bão tố dữ dội và lũ lụt, nên "Năm Thìn bão lụt" là một câu thành ngữ mà ông bà ta thường dùng để nói về những năm thiên tai, mưa bão. Bên cạnh đó, trong lịch sử nước ta cũng đã trải qua 02 trận bão lụt kinh hoàng nhất là là 2 trận bão, lũ lụt năm 1904 và 1964. Theo thống kê, khi trận bão lụt năm 1904 (năm Giáp Thìn) xảy ra đã có hơn 5.000 người chết; súc vật thì mười phần chết tám và hơn phân nửa nhà dân bị sập. Đến năm 1964 (năm Giáp Thìn), đồng bào miền Trung phải hứng chịu trận lũ lịch sử, gây thiệt hại thảm khốc cho các tỉnh thành từ Thừa Thiên Huế đến Bình Định. Trong đó, chịu ảnh hưởng nặng nề nhất là Quảng Nam. Ngoài ra cũng có thể kể đến các cơn bão lũ vào năm thìn khác của nước ta như cơn lũ năm 2000 ở đồng bằng Sông Cửu Long, cơn bão Hayan năm 2012 và gần nhất là cơn bão Yagi năm Giáp Thìn 2024 Từ những yếu tố trên thì “Năm Thìn bão lụt” giờ đây không đơn thuần là một sự kiện trong lịch sử của vùng đất Nam Bộ mà còn như một lời dự đoán về các trận bão lũ sẽ xuất hiện vào năm Thìn. Bên cạnh đó, "Năm Thìn bão lụt" còn là câu nói từ thời xa xưa thường được ông bà sử dụng để nói về những năm gặp bão lũ. Nhà nước có những phương án gì để phòng chống bão lụt? Căn cứ theo khoản 1 Điều 26 Luật Phòng chống thiên tai 2013 (sửa đổi bởi điểm d khoản 4 Điều 54 Luật Phòng thủ dân sự 2023) thì khi xảy ra bão lụt, Ban chỉ đạo phòng thủ dân sự quốc gia; ban chỉ huy phòng thủ dân sự Bộ, cơ quan ngang Bộ; ban chỉ huy phòng thủ dân sự địa phương sẽ căn cứ vào cấp độ rủi ro thiên tai để đưa ra các biện pháp ứng phó sau: - Sơ tán người ra khỏi khu vực nguy hiểm, nơi không bảo đảm an toàn; tập trung triển khai biện pháp bảo đảm an toàn cho người, đặc biệt đối tượng dễ bị tổn thương trong tình huống thiên tai khẩn cấp; - Di chuyển tàu thuyền, phương tiện nuôi trồng thuỷ sản trên biển, ven biển, trên sông ra khỏi khu vực nguy hiểm; tổ chức kiểm đếm, hướng dẫn tàu thuyền neo đậu hoặc thực hiện biện pháp khác để bảo đảm an toàn; - Thực hiện biện pháp bảo đảm an toàn đối với nhà cửa, công sở, bệnh viện, trường học, kho tàng, công trình và cơ sở kinh tế, an ninh, quốc phòng; - Chủ động thực hiện biện pháp bảo vệ sản xuất; - Kiểm tra, phát hiện và xử lý sự cố công trình phòng, chống thiên tai, công trình trọng điểm về kinh tế - xã hội và an ninh, quốc phòng; - Giám sát, hướng dẫn và chủ động thực hiện việc hạn chế hoặc cấm người, phương tiện đi vào khu vực nguy hiểm trên sông, trên biển, khu vực và tuyến đường bị ngập sâu, khu vực có nguy cơ sạt lở đất do mưa lũ hoặc dòng chảy và khu vực nguy hiểm khác; - Bảo đảm giao thông và thông tin liên lạc đáp ứng yêu cầu chỉ đạo, chỉ huy phòng, chống thiên tai; - Thực hiện hoạt động tìm kiếm cứu nạn, cứu chữa người bị thương, hỗ trợ lương thực, thuốc chữa bệnh, nước uống và nhu yếu phẩm khác tại khu vực bị chia cắt, khu vực ngập lụt nghiêm trọng và địa điểm sơ tán; - Bảo đảm an ninh, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ tài sản của Nhà nước và nhân dân tại khu vực xảy ra thiên tai; - Huy động khẩn cấp và tuân thủ quyết định chỉ đạo, huy động khẩn cấp về nhân lực, vật tư, phương tiện, trang thiết bị, nhu yếu phẩm để kịp thời ứng phó với thiên tai. Người lao động có được trả lương trong thời gian nghỉ bão lụt hay không? Theo Điều 99 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp người lao động phải nghỉ làm do bão lụt thì người lao động vẫn sẽ được hưởng lương ngừng việc theo thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Cụ thể: - Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; - Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Theo Nghị định 74/2024/NĐ-CP thì mức lương tối thiểu vùng hiện nay như sau: Vùng Mức lương tối thiểu tháng (Đơn vị: đồng/tháng) Mức lương tối thiểu giờ (Đơn vị: đồng/giờ) Vùng I 4.960.000 (tăng thêm 280.000 đồng) 23.800 Vùng II 4.410.000 (tăng 250.000 đồng) 21.200 Vùng III 3.860.000 (tăng 220.000 đồng) 18.600 Vùng IV 3.450.000 (tăng 200.000 đồng) 16.600 Tóm lại, "Năm Thình bão lụt" là một câu thành ngữ thường được ông bà ta sử dụng để nói về các trận bão lũ thiên tai. Đồng thời, "Năm Thình bão lụt" còn là câu nói để gợi nhớ về những sự kiện bão lũ trong năm thìn ngày xưa, nó là lời nhắc để ta luôn có sự phòng bị trước những sự kiện tự nhiên khắc nghiệt.
Công đoàn hỗ trợ NLĐ bị thiệt hại do bão số 3 từ 1-10 triệu đồng
Tổng Liên đoàn Lao động vừa ban hành Công văn 2038/TLĐ-QHLĐ về việc chăm lo, hỗ trợ, đoàn viên, người lao động bị ảnh hưởng do cơn bão số 3 năm 2024. Theo đó, Công văn gửi các Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố; các Công đoàn ngành Trung ương và tương đương; Công đoàn Tổng Công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn nêu rõ: Thực hiện Thông báo kết luận số 144/TB-TLĐ ngày 10/9/2024 về việc đề xuất các chính sách hỗ trợ đoàn viên, người lao động, Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đề nghị các Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, Công đoàn ngành Trung ương và tương đương, Công đoàn Tổng Công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn chủ động nắm bắt tình hình và hỗ trợ cho đoàn viên, người lao động với tinh thần cao nhất, nhanh nhất, kịp thời nhất, đến tận tay các gia đình người lao động bị thiệt hại do cơn bão số 3 gây ra. Liên đoàn Lao động các tỉnh, thành phố; các Công đoàn ngành Trung ương và tương đương; Công đoàn Tổng Công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn chủ động có văn bản đề nghị Quỹ Tấm lòng vàng hỗ trợ đoàn viên, người lao động bị ảnh hưởng bởi cơn bão số 3 (theo quy định của Quỹ) cho đối tượng: - Đoàn viên, người lao động bị thiệt mạng do ảnh hưởng của bão: 10 triệu đồng/người chết; - Đoàn viên, người lao động bị thương nặng phải nằm viện điều trị, hỗ trợ mức từ 01 đến 5 triệu đồng/người. Đối với những địa phương, ngành bị ảnh hưởng trực tiếp bởi cơn bão số 3 căn cứ mức độ thiệt hại về tài sản (nhà cửa bị tốc mái, lũ cuốn trôi, sạt lở, nhà cửa bị hư hỏng cần sửa chữa ngay...) kịp thời hỗ trợ đoàn viên, người lao động khắc phục hậu quả, ổn định đời sống với mức hỗ trợ từ 1-3 triệu đồng/trường hợp (từ nguồn tài chính tích lũy chi thường xuyên). Đối với những địa phương, ngành không cân đối được nguồn thì có văn bản gửi Tổng Liên đoàn đề nghị hỗ trợ theo thực tế (văn bản đề nghị nêu rõ đối tượng, mức độ thiệt hại và mức hỗ trợ cụ thể). Đề nghị các Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, Công đoàn ngành trung ương, công đoàn tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn khẩn trương, triển khai, thực hiện. Xem và tải Công văn 2038/TLĐ-QHLĐ https://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/danluatfile/2024/9/11/tongliendaon.pdf Trước đó, Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam đã ban hành Thông tin tiếp nhận ủng hộ đồng bào các tỉnh, thành phố bị thiệt hại do cơn bão số 3 (YAGI) gây ra. Nhằm kịp thời huy động nguồn lực giúp đỡ đồng bào các địa phương bị thiệt hại và hưởng ứng Lễ phát động ủng hộ đồng bào bị thiệt hại do cơn bão số 3 gây ra, Ban Cứu trợ Trung ương - Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam thông báo số tài khoản và đầu mối tiếp nhận ủng hộ như sau: Tên Tài khoản: Văn phòng Uỷ ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam Số Tài khoản: 3713.0.1058784.00000 Mã đơn vị quan hệ ngân sách: 1058784 Tại Sở giao dịch Kho bạc Nhà nước Xem tiếp: STK Mặt trận tổ quốc Việt Nam tiếp nhận ủng hộ đồng bào tỉnh/thành bị bão lũ Lũ báo động 3 là gì? Các mức báo động lũ có nghĩa là gì?
Có buộc phải bố trí nghỉ giữa giờ trong thời gian làm thêm giờ không?
Trong thời gian làm thêm giờ, người sử dụng lao động có bị buộc phải bố trí nghỉ giữa giờ cho người lao động không? Cùng tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé! (1) Khi nào được xem là làm thêm giờ? Theo quy định tại Điều 107 Bộ Luật Lao động 2019 định nghĩa, thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Như vậy, làm thêm giờ là việc người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khoảng thời gian làm việc bình thường theo thỏa ước lao động hoặc nội quy lao động tại chỗ làm. Theo đó, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: - Phải được sự đồng ý của người lao động - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm Chiếu theo quy định trên, pháp luật quy định thời gian làm thêm ngoài giờ tối đa là 200 giờ/01 năm, tuy nhiên, trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ/01 năm: - Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản - Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước - Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời - Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất - Trường hợp khác do Chính phủ quy định Cần lưu ý, khi tổ chức làm thêm giờ trong các trường hợp kể trên, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh. (2) Có buộc phải bố trí nghỉ giữa giờ trong thời gian làm thêm giờ không? Liên quan đến vấn đề này, Điều 109 Bộ Luật Lao động 2019 có quy định như sau: “1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ Luật Lao động 2019 từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục. Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc. 2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều 109 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.” Như vậy, pháp luật chỉ quy định thời gian nghỉ giữa giờ đối với thời gian làm việc bình thường theo quy định tại Điều 105 Bộ Luật Lao động 2019. Đối với thời gian làm thêm giờ, pháp luật không bắt buộc người sử dụng lao động phải bố trí nghỉ giữa giờ mà chỉ quy định người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao, thời gian nghỉ giải lao này sẽ được quy định trong nội quy lao động. (3) Một số trường hợp đặc biệt mà người lao động không được phép từ chối làm thêm giờ Theo quy định tại Điều 108 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây: - Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật - Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động Như vậy, khi người sử dụng lao động yêu cầu người lao động làm thêm giờ trong các trường hợp trên thì người lao động không được phép từ chối. Tuy nhiên, ngoài trường hợp thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh, người lao động có quyền từ chối nếu việc làm thêm giờ có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng hoặc sức khỏe của họ, theo quy định về an toàn, vệ sinh lao động. Điều này thể hiện sự cân bằng giữa quyền lợi của người lao động và yêu cầu của người sử dụng lao động trong các tình huống khẩn cấp.
Có được xử lý kỷ luật khi người lao động không chấp hành phương án sử dụng lao động không?
Phương án sử dụng lao động là gì? Có được xử lý kỷ luật khi người lao động không chấp hành phương án sử dụng lao động không? Cùng tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé! (1) Phương án sử dụng lao động là gì? Hiện nay chưa có quy định nào định nghĩa cụ thể phương án sử dụng lao động là gì. Tuy nhiên, theo các quy định về việc áp dụng phương án sử dụng lao động tại Bộ Luật Lao động 2019, ta có thể hiểu, phương án sử dụng lao động là một bản kế hoạch cụ thể của doanh nghiệp về việc tổ chức, quản lý và sử dụng nguồn lao động trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Theo quy định tại khoản 1 Điều 44 Bộ Luật Lao động 2019, các nội dung chủ yếu có trong phương án sử dụng lao động bao gồm: -Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; - Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu; - Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; - Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; - Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án. Theo đó, khoản 2 Điều 44 Bộ Luật Lao động 2019 quy định, khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua. (2) Trường hợp nào người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật? Theo quy định tại Điều 124 Bộ Luật Lao động 2019, việc xử lý kỷ luật người lao động bao gồm 04 hình thức là: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức và sa thải. Theo đó, việc áp dụng hình thức nào để xử lý kỷ luật người lao động là tùy thuộc vào mức độ vi phạm cũng như nội quy lao động, quy chế của doanh nghiệp. Những lý do phổ biến mà người lao động sẽ bị kỷ luật như: - Vi phạm nội quy lao động, quy chế của doanh nghiệp: Không tuân thủ các quy định về giờ giấc làm việc, an toàn lao động, hoặc các quy định khác của nơi làm việc. - Có các hành vi vi phạm pháp luật: Tham gia vào các hoạt động vi phạm pháp luật trong quá trình làm việc, như tham nhũng, trộm cắp, hoặc các hành vi gian lận. - Thiếu trách nhiệm trong công việc: Không hoàn thành nhiệm vụ được giao, gây thiệt hại cho doanh nghiệp do sự thiếu trách nhiệm hoặc lơ là trong công việc. - Sử dụng chất kích thích hoặc rượu bia trong giờ làm việc: Sử dụng các chất cấm hoặc uống rượu bia khi đang làm việc. - Có hành vi xúc phạm, gây mất đoàn kết: xúc phạm đồng nghiệp, lãnh đạo hoặc gây mất đoàn kết trong tập thể. - Không chấp hành quyết định của người quản lý: Không tuân thủ các chỉ đạo, quyết định hợp pháp của người có thẩm quyền trong doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có thể có quy định cụ thể về các hành vi vi phạm và mức độ xử lý kỷ luật khác nhau, nhưng phải tuân thủ các nguyên tắc sau đây: - Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; - Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; - Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; - Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. - Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động - Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. - Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian: + Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; + Đang bị tạm giữ, tạm giam; + Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ Luật Lao động 2019; + Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. - Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. (căn cứ Điều 122 Bộ Luật Lao động 2019). (3) Có được xử lý kỷ luật khi người lao động không chấp hành phương án sử dụng lao động không? Liên quan đến vấn đề này, Điều 127 Bộ Luật Lao động 2019 quy định các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật người lao động bao gồm: - Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động; - Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; - Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định. Theo quy định trên, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với những hành vi của người lao động nếu những hành vi đó không được ghi rõ trong nội quy lao động hoặc không được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Như vậy, trường hợp doanh nghiệp không quy định việc phải chấp hành phương án sử dụng lao động trong nội quy lao động thì không được phép xử lý kỷ luật khi người lao động không chấp hành phương án sử dụng lao động. Ngược lại, nếu doanh nghiệp có quy định người lao động phải chấp hành phương án sử dụng lao động của doanh nghiệp trong nội quy lao động thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật người lao động không chấp hành phương án sử dụng lao động.
Nội dung người lao động kiểm tra giám sát theo Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở
Thực hiện dân chủ ở cơ sở là phương thức để mọi người thể hiện ý chí của mình thông qua việc thảo luận, kiểm tra, giám sát các vấn đề ở cơ sở. Vậy, Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở quy định nội dung người lao động kiểm tra, giám sát như thế nào? Thực hiện dân chủ ở cơ sở là hoạt động gì? Theo khoản 2 Điều 2 Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở 2022 thì thực hiện dân chủ ở cơ sở là phương thức phát huy quyền làm chủ của Nhân dân, để công dân, cán bộ, công chức, viên chức, người lao động được thông tin, thể hiện ý chí, nguyện vọng, chính kiến của mình thông qua việc thảo luận, tham gia ý kiến, quyết định và kiểm tra, giám sát các vấn đề ở cơ sở theo quy định của Hiến pháp và pháp luật. Đồng thời, theo Điều 4 Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở 2022 quy định phạm vi thực hiện dân chủ ở cơ sở như sau: - Mọi công dân thực hiện dân chủ tại xã, phường, thị trấn, tại thôn, tổ dân phố nơi mình cư trú. - Công dân là cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thực hiện dân chủ tại cơ quan, đơn vị nơi mình công tác. Trường hợp cơ quan, đơn vị có đơn vị trực thuộc thì việc thực hiện dân chủ tại đơn vị trực thuộc của cơ quan, đơn vị do người đứng đầu cơ quan, đơn vị quyết định. - Công dân là người lao động thực hiện dân chủ tại tổ chức có sử dụng lao động nơi mình có giao kết hợp đồng lao động. Trường hợp tổ chức có sử dụng lao động có đơn vị trực thuộc thì việc thực hiện dân chủ tại đơn vị trực thuộc thực hiện theo quy định tại điều lệ, nội quy, quy định, quy chế của tổ chức có sử dụng lao động và pháp luật có liên quan. Như vậy, thực hiện dân chủ ở cơ sở là phương thức phát huy quyền làm chủ của Nhân dân, cho phép công dân thể hiện ý kiến, nguyện vọng thông qua thảo luận và quyết định về các vấn đề ở cơ sở. Nội dung người lao động kiểm tra giám sát theo Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở Theo Điều 75 Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở 2022 quy định nội dung người lao động kiểm tra, giám sát như sau: - Người lao động ở doanh nghiệp nhà nước kiểm tra việc thực hiện các nội dung mà tập thể người lao động đã bàn và quyết định quy định tại Điều 67 của Luật này. - Người lao động giám sát việc thực hiện pháp luật về thực hiện dân chủ ở cơ sở của doanh nghiệp nhà nước, việc thực hiện chính sách, pháp luật của người đại diện có thẩm quyền, ban lãnh đạo, điều hành và những người có thẩm quyền khác của doanh nghiệp. Như vậy, người lao động có thể kiểm tra việc thực hiện các quyết định, giám sát hoạt động của lãnh đạo hay tham gia ý kiến đóng góp thông qua kiểm tra với các cá nhân và cơ quan có thẩm quyền. Hình thức người lao động kiểm tra, giám sát Theo Điều 76 Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở 2022 quy định hình thức người lao động kiểm tra, giám sát như sau: - Người lao động trực tiếp thực hiện việc kiểm tra, giám sát tại doanh nghiệp nhà nước thông qua: + Hoạt động lao động, sản xuất, sinh hoạt của người lao động ở doanh nghiệp; + Quan sát, tìm hiểu, giao tiếp với người có chức vụ, quyền hạn, người lao động khác trong doanh nghiệp; + Tiếp cận các thông tin được công khai; các thông tin, báo cáo của doanh nghiệp hoặc người được giao quản lý, thực hiện các nội dung người lao động đã bàn và quyết định; + Tham dự hội nghị người lao động, hội nghị đối thoại tại nơi làm việc, các hoạt động hội họp, sinh hoạt tập thể khác tại nơi làm việc. - Người lao động thực hiện việc kiểm tra, giám sát thông qua hoạt động của Ban Thanh tra nhân dân ở doanh nghiệp nhà nước. Như vậy, người lao động có thể kiểm tra giám sát để thể hiện quyền dân chủ ở cơ sở một cách trực tiếp hoặc gián tiếp qua Ban Thanh tra nhân dân.
Phụ nữ mới mang thai có được đi trễ một tiếng so với giờ làm không?
Phụ nữ mới mang thai có được đi trễ một tiếng so với giờ làm không? Trách nhiệm của công ty trong thực hiện công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản của người lao động? Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của lao động nữ mang thai được quy định như thế nào? 1. Phụ nữ mới mang thai có được đi trễ một tiếng so với giờ làm không? Căn cứ khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như vậy, nếu lao động nữ mới mang thai mà đang làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày. Khi đó, người lao động có thể thỏa thuận với công ty về việc đi trễ một tiếng so với giờ làm. 2. Trách nhiệm của công ty trong thực hiện công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản của người lao động? Căn cứ Điều 11 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, người sử dụng lao động có trách nhiệm trong thực hiện công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản của người lao động như sau: - Thực hiện công bố công khai để người lao động biết về những nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con đang có tại nơi làm việc (sau đây gọi tắt là nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con). - Cung cấp đầy đủ thông tin về tác hại cũng như các biện pháp phòng, chống các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại của các nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con để người lao động lựa chọn, quyết định làm việc; thực hiện khám sức khỏe trước khi bố trí làm việc, khám sức khỏe định kỳ, khám bệnh nghề nghiệp và bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của pháp luật, khi sử dụng người lao động làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con. Như vậy, công ty có trách nhiệm công bố công khai để người lao động biết về công việc, ngành nghề có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản. Đồng thời phải cung cấp đầy đủ thông tin liên quan, thực hiện khám sức khỏe và bảo đảm cho người lao động. 3. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của lao động nữ mang thai được quy định như thế nào? Căn cứ Điều 138 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: - Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. - Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Như vậy, lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Tóm lại, nếu lao động nữ mới mang thai mà đang làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày. Việc giảm bớt 01 giờ làm này có thể thỏa thuận để đi trễ, về sớm hoặc nghỉ trong giờ làm việc. Còn đối với lao động nữ mang thai làm việc trong môi trường bình thường thì có thể thỏa thuận với công ty để đi trễ hơn một tiếng so với giờ làm, việc này hoàn toàn phụ thuộc vào thỏa thuận giữa các bên, pháp luật không hạn chế điều này.
Công ty có quyền thay đổi công việc của người lao động nghỉ thai sản khi họ quay lại làm việc không?
Nếu trong thời gian người lao động nghỉ thai sản, công ty tuyển dụng người mới vào làm vị trí của người đó thì công ty có quyền thay đổi công việc của lao động khi họ quay trở lại làm việc không? Công ty có quyền thay đổi công việc của người lao động nghỉ thai sản khi họ quay lại làm việc không? Theo Điều 140 Bộ luật lao động 2019 quy định về bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản như sau: Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 Bộ luật lao động 2019 mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản. Như vậy, khi người lao động nghỉ thai sản theo quy định thì phải được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc mà không được thay đổi công việc của họ dù cho đã tuyển người khác. Chỉ khi nào việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác. Công ty tuyển người khác thay thế và thay đổi công việc của người lao động nghỉ thai sản bị phạt thế nào? Theo điểm e khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: + Sử dụng người lao động mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa; + Sử dụng người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa, trừ trường hợp được người lao động đồng ý; + Không thực hiện việc chuyển công việc hoặc giảm giờ làm đối với lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai mà người lao động đã thông báo với người sử dụng lao động biết theo quy định tại khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác; + Không cho lao động nữ nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác; + Không cho lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi nghỉ 60 phút mỗi ngày trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác; + Không bảo đảm việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 140 Bộ luật Lao động 2019; + Không ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới đối với trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi; + Xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai hoặc nghỉ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi; + Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự; + Không cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và không đảm bảo điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con; + Không lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc khi sử dụng từ 1.000 người lao động nữ trở lên. Đồng thời, theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm trên là mức phạt đối với cá nhân, mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Như vậy, công ty trong thời gian người lao động nghỉ thai sản tuyển người khác thay thế mà khi họ quay lại làm việc thì thay đổi công việc của họ tức là đang không bảo đảm việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 140 Bộ luật Lao động 2019, sẽ bị phạt từ 20 - 40 triệu đồng. Thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ hiện nay là bao lâu? Theo Điều 139 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ như sau: - Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. - Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động. - Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Như vậy, hiện nay lao động nữ sẽ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con tổng là 6 tháng, nếu sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi mỗi con sẽ được nghỉ thêm 1 tháng.
Vắng chủ nhà, gà vọc niêu tôm là gì? NLĐ có bị đuổi việc nếu vi phạm nội quy công ty không?
Ngày nay, trong mọi công việc đều sẽ có những người làm nhiệm vụ quản lý, giám sát. Nếu không có những người này thì rất khó để những người khác có thể làm việc mà vẫn tuân thủ theo đúng nguyên tắc đề ra. Điều này được nhắc đến trong câu tục ngữ "Vắng chủ nhà, gà vọc niêu tôm". 1. Vắng chủ nhà, gà vọc niêu tôm là gì? Vậy câu tục ngữ "vắng chủ nhà, gà vọc niêu tôm" có nghĩa là gì? Câu tục ngữ vắng chủ nhà gà vọc niêu tôm” được chia làm 2 vế câu, vế đầu tiên là cụm từ “Vắng chủ nhà” và vế thứ hai là “Gà vọc niêu tôm”. Theo đó, nghĩa đen của câu tục ngữ này là khi chủ nhà vắng nhà nên không có chủ nhà trông coi, lúc đó con gà tha hồ mà vọc niêu tôm. Còn với nghĩa bóng thì câu tục ngữ này có nghĩa là gia đình mà không có cha mẹ quản lý thì con cái sẽ dễ trở nên hư hỏng, hoặc trong công việc nếu không có người quản lý thì nhân viên rất dễ vi phạm những nguyên tắc, nội quy trong công việc dẫn đến mọi chuyện trở nên lộn xộn, khó khăn hơn. Như vậy, câu tục ngữ "Vắng chủ nhà, gà vọc niêu tôm" muốn nói với chúng ta rằng khi không có sự quản lý, con người dễ dàng trở nên lơ là, thiếu kỷ luật và làm những việc mà bình thường họ không dám làm. Điều này có thể dẫn đến những hậu quả không mong muốn. Ví dụ: Trong gia đình: Khi bố mẹ đi vắng, các con có thể tự do xem tivi đến khuya, ăn uống không đúng giờ giấc. Ở trường học: Khi giáo viên vắng lớp, học sinh có thể nói chuyện riêng, không chú ý nghe giảng. Trong công ty: Khi sếp đi công tác, nhân viên có thể làm việc chậm chạp, không hoàn thành đúng tiến độ. Qua đó, câu tục ngữ này nhắc nhở chúng ta về tầm quan trọng của kỷ luật và sự tự giác. Dù có hay không có người giám sát, chúng ta vẫn nên cố gắng hoàn thành tốt công việc của mình và tuân thủ các quy định chung. 2. NLĐ có bị đuổi việc nếu vi phạm nội quy công ty không? Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 thì công ty được phép sa thải người lao động nếu thuộc một trong những trường hợp sau: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; - Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; - Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật; - Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trong đó lý do chính đáng là những lý do bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Như vậy, người lao động nếu có những hành vi vi phạm nêu trên được quy định trong nội quy công ty thì sẽ bị đuổi việc. Khi bị đuổi việc do thuộc vào một trong những trường hợp nêu trên thì người lao động sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc, đồng thời phải có nghĩa vụ: - Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo (Căn cứ Điều 40 Bộ luật Lao động 2019). Ta có thể thấy, nếu không có người quản lý, giám sát thì rất có thể người lao động sẽ rất dễ làm trái với quy định của công ty. Điều đó gây ảnh hưởng rất lớn đến doanh thu của công ty, cũng như người lao động sẽ có thể bị mất việc làm. Câu tục ngữ "vắng chủ nhà, gà vọc niêu tôm" đã nhấn mạnh tầm quan trọng của một người quản lý, đồng thời cũng muốn nhắn nhủ với người lao động rằng dù có hay không người đang quản lý, giám sát thì người lao động vẫn luôn phải hoàn thành tốt công việc và chấp hành đúng kỷ luật, nội quy công ty.