Có được giữ lương nhân viên khi nghỉ việc
NLĐ nghỉ việc khi chưa đến ngày thanh toán lương, trong trường hợp mình thanh toán lương cho NLĐ đã thôi việc xong thì phát sinh tổn thất cho cty liên quan đến NLĐ. Vậy mình sẽ xử lý trường hợp này như thế nào? có cách nào giữ lương nhân viên khoảng 30 ngày không? Căn cứ theo Khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động 2019 quy định: “Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động 1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. …” Như vậy, nếu không thuộc 1 trong 4 trường hợp trên thì người sử dụng lao động bắt buộc phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan cho người lao động trong thời hạn 14 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động mà không được giữ lương. Bên cạnh đó, theo Khoản 2 Điều 219 Bộ luật lao động 2019 quy định: “Điều 219. Sửa đổi, bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động … 2. Sửa đổi, bổ sung Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 như sau: a) Sửa đổi, bổ sung tên điều, khoản 1; bổ sung các khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản 1 như sau: “Điều 32. Những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án 1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại. …” Như vậy, sau khi hoàn tất nghĩa vụ thanh toán cho người lao động mà công ty phát hiện có thiệt hại liên quan đến NLĐ thì công ty có thể khởi kiện NLĐ ra Tòa án có thẩm quyền để yêu cầu NLĐ bồi thường.
Thanh toán tiền đồng phục cho nhân viên đã nghỉ việc
Hàng năm Công ty trang bị đồng phục với số tiền là 3trieu/ người. Công ty chưa trang bị mà NLĐ đã được giải quyết nghỉ việc theo nguyện vọng. Vậy Cty có phải thanh toán tiền đồng phục cho NLĐ đã nghỉ không? Căn cứ theo Khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động 2019 quy định: “Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động 1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. …” Như vậy, trong thời hạn theo quy định nêu trên thì NLĐ sẽ được chi trả tiền lương cho những ngày mình làm việc mà chưa được thanh toán. Tại Điều 113 Bộ luật lao động 2019 có quy định: “Điều 113. Nghỉ hằng năm … 3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. …” Như vậy, ngoài tiền lương, NLĐ còn được nhận tiền phép năm mà NLĐ chưa nghỉ hết nếu do thôi việc hoặc mất việc làm. Trong trường hợp này, NLĐ được giải quyết nghỉ việc theo nguyện vọng nên thuộc trường hợp quy định tại Khoản 9 Điều 34 Bộ luật lao động 2019. Do đó, theo quy định tại Khoản 1 Điều 46 Bộ luật lao động 2019: “Điều 46. Trợ cấp thôi việc 1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này. …” Như vậy, NLĐ sẽ được nhận Trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động. Ngoài ra, NLĐ còn được nhận Trợ cấp thất nghiệp do Quỹ Bảo hiểm xã hội chi trả nếu đủ điều kiện quy định tại Điều 49 Luật việc làm 2013. Như vậy, nếu trong hợp đồng và nội quy công ty không có quy định thì không phải thanh toán tiền đồng phục cho NLĐ ngoài các khoản tiền được nêu trên.
BÀI HỌC VỀ LƯƠNG THƯỞNG QUA CÂU CHUYỆN “THỢ SĂN QUẢN LÝ BẦY CHÓ”
1. Một chú chó săn chạy khắp cánh đồng dưới chân núi mà không bắt được con thỏ nào. Người chăn dê thấy thế thì cười, trêu chú chó: - Chú thật bất tài. Con thỏ nhỏ hơn chú bao nhiêu mà còn chạy nhanh hơn. Chó săn đáp: - Ông không biết mục đích chạy của bọn tôi hoàn toàn khác nhau! Tôi chạy chỉ vì miếng ăn, còn thỏ chạy vì tính mạng! Thợ săn nghe cuộc trò chuyện của người chăn dê và chú chó, nghĩ bụng: “Con chó này nói đúng. Nếu ta muốn có nhiều thỏ hơn thì phải nghĩ cách khác”. Một ý nghĩ lóe lên trong đầu thợ săn. 2. Thế là thợ săn ra chợ mua thêm mấy con chó săn khác. Sau đó, ông ta ra chính sách mới: Hễ con nào bắt được đủ số thỏ sẽ được “trả lương” bằng mấy chiếc xương. Không bắt được thỏ thì không có ăn. Chiêu mới quả cao tay. Bầy chó tranh nhau săn bắt, đem rất nhiều thỏ về, bởi chẳng con nào muốn thấy chó khác gặm xương, trong khi mình hóp bụng trương mắt ếch. 3. Được một thời gian, lại có vấn đề xuất hiện. Bầy chó nhận ra: thỏ lớn khó bắt hơn thỏ bé, vậy mà bắt được bất kể thỏ lớn hay thỏ bé thì đều nhận trả công như nhau. Lúc đầu chỉ có một vài con giỏi nhận xét mới chuyên bắt thỏ nhỏ, sau cả đàn đều làm theo. Thợ săn hỏi: - Gần đây thỏ bọn bay bắt được càng ngày càng nhỏ, vì sao vậy? Bầy chó trả lời: - Thỏ lớn thỏ nhỏ không khác nhau, ai phí công đi bắt thỏ lớn đây? Sau một thời gian suy nghĩ, thợ săn quyết định không dùng xương để trả cho số lượng thỏ, mà dùng phương pháp đánh giá hiệu quả: cứ một thời gian lại thống kê trọng lượng thỏ của từng con săn về, từ đó trả công theo từng giai đoạn. Cách quản lý mới của thợ săn lập tức có tác dụng, số thỏ bầy chó săn về tăng cả số lượng lẫn chất lượng. Thợ săn rất đắc ý. 4. Thế nhưng, ngày này qua ngày khác, thợ săn lại thấy số thỏ bầy chó săn về giảm rõ rệt, mà những con chó càng nhiều kinh nghiệm thì lại đem về càng ít thỏ. Thợ săn hỏi bầy chó. Bầy chó đáp: - Quãng đời đẹp nhất của bọn tôi đều là cho ông, chủ nhân. Nhưng giờ bọn tôi ngày một già. Khi không bắt được thỏ nữa, ông có còn cho tôi xương không? Thế là thợ săn thống kê lại toàn bộ số thỏ bắt được của từng con, tiến hành phân tích, đưa ra quy định mới về trả công: Nếu bắt được số thỏ vượt một mức nhất định, chó săn khi về già sẽ được trả số xương nhất định. Bầy chó vui sướng, tất cả lại lao đi săn, cố để hoàn thành nhiệm vụ ông chủ giao. Qua một thời gian, một số chú chó đã hoàn thành chỉ tiêu. 5. Một thời gian sau, có một con nói: - Chúng tôi cố gắng thế mà chỉ được trả mấy khúc xương, mà số thỏ tôi săn được quý gấp bao nhiêu lần xương. Vì sao chúng tôi không bắt thỏ cho chính mình nhỉ? Thế là có mấy chú chó bỏ thợ săn, tự mình lập xưởng bắt thỏ. Người thợ săn ý thức được rằng số lượng chó săn đang giảm dần, hơn nữa những chú chó bỏ đi này giống như những con chó hoang, chúng tranh giành săn thỏ với những con chó săn còn lại. Tuy nhiên, cũng không phải tất cả chó hoang bữa nào cũng có thịt ăn. Đa số những cuộc tranh giành cuối cùng cũng không có lấy một mẩu xương. Người thợ săn bèn nghĩ ra thêm một nguyên tắc: Mỗi con chó săn ngoài lượng xương cơ bản ra, còn có thể nhận được n% của tổng lượng thịt thỏ săn được. Ngoài ra, tùy theo thâm niên và sự cống hiến, nếu tỷ lệ này đều đặn thì chó săn có quyền được hưởng M% của tổng lượng thịt thỏ của thợ săn. Cứ như vậy, chó săn và thợ săn cùng nhau cố gắng, khiến cho những con chó hoang phải trải qua những ngày điêu đứng, lần lượt tranh nhau xin quay về. … Câu chuyện không dừng lại ở đó… Ngày ngày trôi qua, mùa đông đã đến, số lượng thỏ ngày càng ít, lượng thu hoạch của thợ săn ngày càng ít dần đi. Vậy mà những con chó săn già, già đến nỗi không săn nổi thỏ, nhưng vẫn được hưởng phần lớn thức ăn mà chúng cho là đáng được hưởng. Cuối cùng một ngày nọ, người thợ săn cũng không chịu nổi, đuổi hết chúng ra ngoài vì thợ săn chỉ cần những con chó khỏe mạnh thôi. Thực sự kinh điển. Nguồn: Internet
Theo như quy định tại điều 31 Nghị định 71/2017/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/08/2017 : "Điều 31. Công bố thông tin về thu nhập của Giám đốc (Tổng giám đốc) : Tiền lương của Giám đốc (Tổng giám đốc) và người quản lý khác phải được thể hiện thành mục riêng trong Báo cáo tài chính hàng năm của công ty và phải báo cáo Đại hội đồng cổ đông tại cuộc họp thường niên." Theo đó, ngoài việc công bố đầy đủ, chính xác và kịp thời thông tin định kỳ và bất thường về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, tài chính và tình hình quản trị công ty cho cổ đông và công chúng, công ty đại chúng còn phải công khai tiền lương của giám đốc (tổng giám đốc) và người quản lý khác của công ty đại chúng, thể hiện thành mục riêng trong báo cáo tài chính hằng năm của công ty và phải báo cáo đại hội đồng cổ đông tại cuộc họp thường niên. Đó là quy định bắt buộc phải công khai tiền lương cụ thể ở trường hợp này, vì đây là điểm mà Nhà nước nhận thấy cần sự minh bạch cũng như cần thiết để tạo ra hệ thống quản lý doanh nghiệp hiệu quả. Chúng ta không bàn cãi về trường hợp trên vì đó là quy định pháp luật và đã được xem xét trước khi thông qua, mặt khác, trong thực tế, việc công khai tiền lương là một vấn đề khá nhạy cảm mà ở mỗi nơi làm việc có một văn hóa doanh nghiệp khác nhau. Hai luồng suy nghĩ trái ngược nhau đang tồn tại song song : thứ nhất là các doanh nghiệp có quy định cấm nhân viên tiết lộ hay bàn tán về mức lương của mình ; thứ hai là số khác các doanh nghiệp công khai mức tiền lương của mỗi nhân viên được chi trả hàng thán. Mỗi phương án trên đều có những lý lẽ thuyết phục riêng trong cách quản lý của họ như : - Ở chính sách công khai lương, điều này tạo nên sự trao đổi về vấn đề tiền lương giữa các nhân viên dẫn đến sự cạnh tranh để phát triển công ty, và một CEO nổi tiếng người Mỹ đã nói : " Nếu nhân viên hiểu được phải làm việc và đạt được thành tích như thế nào để kiếm được mức lương nhiều hơn thì họ cũng sẽ có động lực đê phấn đấu nhiều hơn." Vì trong quá trình làm việc ông nhận được những câu hỏi như : Tại sao bạn lại trả cho giám đốc khu vực này nhiều còn tôi chỉ được trả như vậy? Tôi đã phải trả lời rằng bởi vì người đó tạo ra nhiều giá trị hơn bạn. Nếu bạn làm việc và tạo ra được kết quả giống như người đó, tôi cũng sẽ trả cho bạn mức lương tương tự”. Điều đó thôi thúc sự tự giác hoàn thiện, phấn đấu của người nhân viên đem đến lợi ích là sự phát triển doanh nghiệp. - Thế nhưng, ở chiều ngược lại, những nhà quản lý sử dụng chính sách bảo mật tiền lương cho rằng : việc công khai tiền lương sẽ đưa đến quá nhiều rủi ro không đáng như nảy sinh các đoạn hội thoại khó xử giữa các nhân viên hay kích động cái tôi của những cá nhân cho răng họ đang được hưởng mức lương chưa xứng đáng với năng lực. Họ cho rằng việc giữ bí mật về tiền lương giúp đội ngũ nhân viên của họ tránh được sự tị nạnh bởi các nhân viên khác, điều đó làm rạn nứt tính cảm đồng nghiệp và hợp tác sẽ không còn hiệu quả; hay tránh được sự đùn đẩy trách nhiệm giữa các nhân viên, vì người biết mình được trả lương thấp hơn có thể sẽ không còn muốn cố gắng hết sức và đùn đẩy sang người được trả lương cao hơn. Vì vậy, việc công khai lương hay bảo mật tiền lương ở mỗi doanh nghiệp khác nhau đều có những điểm hiệu quả và bất lợi tùy theo cách quản lý của họ, quan điểm của bạn về vấn đề này như thế nào và bạn sẽ cảm thấy thoải mái khi làm việc theo chính sách nào hơn ?
Có được giữ lương nhân viên khi nghỉ việc
NLĐ nghỉ việc khi chưa đến ngày thanh toán lương, trong trường hợp mình thanh toán lương cho NLĐ đã thôi việc xong thì phát sinh tổn thất cho cty liên quan đến NLĐ. Vậy mình sẽ xử lý trường hợp này như thế nào? có cách nào giữ lương nhân viên khoảng 30 ngày không? Căn cứ theo Khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động 2019 quy định: “Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động 1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. …” Như vậy, nếu không thuộc 1 trong 4 trường hợp trên thì người sử dụng lao động bắt buộc phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan cho người lao động trong thời hạn 14 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động mà không được giữ lương. Bên cạnh đó, theo Khoản 2 Điều 219 Bộ luật lao động 2019 quy định: “Điều 219. Sửa đổi, bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động … 2. Sửa đổi, bổ sung Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 như sau: a) Sửa đổi, bổ sung tên điều, khoản 1; bổ sung các khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản 1 như sau: “Điều 32. Những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án 1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại. …” Như vậy, sau khi hoàn tất nghĩa vụ thanh toán cho người lao động mà công ty phát hiện có thiệt hại liên quan đến NLĐ thì công ty có thể khởi kiện NLĐ ra Tòa án có thẩm quyền để yêu cầu NLĐ bồi thường.
Thanh toán tiền đồng phục cho nhân viên đã nghỉ việc
Hàng năm Công ty trang bị đồng phục với số tiền là 3trieu/ người. Công ty chưa trang bị mà NLĐ đã được giải quyết nghỉ việc theo nguyện vọng. Vậy Cty có phải thanh toán tiền đồng phục cho NLĐ đã nghỉ không? Căn cứ theo Khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động 2019 quy định: “Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động 1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. …” Như vậy, trong thời hạn theo quy định nêu trên thì NLĐ sẽ được chi trả tiền lương cho những ngày mình làm việc mà chưa được thanh toán. Tại Điều 113 Bộ luật lao động 2019 có quy định: “Điều 113. Nghỉ hằng năm … 3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. …” Như vậy, ngoài tiền lương, NLĐ còn được nhận tiền phép năm mà NLĐ chưa nghỉ hết nếu do thôi việc hoặc mất việc làm. Trong trường hợp này, NLĐ được giải quyết nghỉ việc theo nguyện vọng nên thuộc trường hợp quy định tại Khoản 9 Điều 34 Bộ luật lao động 2019. Do đó, theo quy định tại Khoản 1 Điều 46 Bộ luật lao động 2019: “Điều 46. Trợ cấp thôi việc 1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này. …” Như vậy, NLĐ sẽ được nhận Trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động. Ngoài ra, NLĐ còn được nhận Trợ cấp thất nghiệp do Quỹ Bảo hiểm xã hội chi trả nếu đủ điều kiện quy định tại Điều 49 Luật việc làm 2013. Như vậy, nếu trong hợp đồng và nội quy công ty không có quy định thì không phải thanh toán tiền đồng phục cho NLĐ ngoài các khoản tiền được nêu trên.
BÀI HỌC VỀ LƯƠNG THƯỞNG QUA CÂU CHUYỆN “THỢ SĂN QUẢN LÝ BẦY CHÓ”
1. Một chú chó săn chạy khắp cánh đồng dưới chân núi mà không bắt được con thỏ nào. Người chăn dê thấy thế thì cười, trêu chú chó: - Chú thật bất tài. Con thỏ nhỏ hơn chú bao nhiêu mà còn chạy nhanh hơn. Chó săn đáp: - Ông không biết mục đích chạy của bọn tôi hoàn toàn khác nhau! Tôi chạy chỉ vì miếng ăn, còn thỏ chạy vì tính mạng! Thợ săn nghe cuộc trò chuyện của người chăn dê và chú chó, nghĩ bụng: “Con chó này nói đúng. Nếu ta muốn có nhiều thỏ hơn thì phải nghĩ cách khác”. Một ý nghĩ lóe lên trong đầu thợ săn. 2. Thế là thợ săn ra chợ mua thêm mấy con chó săn khác. Sau đó, ông ta ra chính sách mới: Hễ con nào bắt được đủ số thỏ sẽ được “trả lương” bằng mấy chiếc xương. Không bắt được thỏ thì không có ăn. Chiêu mới quả cao tay. Bầy chó tranh nhau săn bắt, đem rất nhiều thỏ về, bởi chẳng con nào muốn thấy chó khác gặm xương, trong khi mình hóp bụng trương mắt ếch. 3. Được một thời gian, lại có vấn đề xuất hiện. Bầy chó nhận ra: thỏ lớn khó bắt hơn thỏ bé, vậy mà bắt được bất kể thỏ lớn hay thỏ bé thì đều nhận trả công như nhau. Lúc đầu chỉ có một vài con giỏi nhận xét mới chuyên bắt thỏ nhỏ, sau cả đàn đều làm theo. Thợ săn hỏi: - Gần đây thỏ bọn bay bắt được càng ngày càng nhỏ, vì sao vậy? Bầy chó trả lời: - Thỏ lớn thỏ nhỏ không khác nhau, ai phí công đi bắt thỏ lớn đây? Sau một thời gian suy nghĩ, thợ săn quyết định không dùng xương để trả cho số lượng thỏ, mà dùng phương pháp đánh giá hiệu quả: cứ một thời gian lại thống kê trọng lượng thỏ của từng con săn về, từ đó trả công theo từng giai đoạn. Cách quản lý mới của thợ săn lập tức có tác dụng, số thỏ bầy chó săn về tăng cả số lượng lẫn chất lượng. Thợ săn rất đắc ý. 4. Thế nhưng, ngày này qua ngày khác, thợ săn lại thấy số thỏ bầy chó săn về giảm rõ rệt, mà những con chó càng nhiều kinh nghiệm thì lại đem về càng ít thỏ. Thợ săn hỏi bầy chó. Bầy chó đáp: - Quãng đời đẹp nhất của bọn tôi đều là cho ông, chủ nhân. Nhưng giờ bọn tôi ngày một già. Khi không bắt được thỏ nữa, ông có còn cho tôi xương không? Thế là thợ săn thống kê lại toàn bộ số thỏ bắt được của từng con, tiến hành phân tích, đưa ra quy định mới về trả công: Nếu bắt được số thỏ vượt một mức nhất định, chó săn khi về già sẽ được trả số xương nhất định. Bầy chó vui sướng, tất cả lại lao đi săn, cố để hoàn thành nhiệm vụ ông chủ giao. Qua một thời gian, một số chú chó đã hoàn thành chỉ tiêu. 5. Một thời gian sau, có một con nói: - Chúng tôi cố gắng thế mà chỉ được trả mấy khúc xương, mà số thỏ tôi săn được quý gấp bao nhiêu lần xương. Vì sao chúng tôi không bắt thỏ cho chính mình nhỉ? Thế là có mấy chú chó bỏ thợ săn, tự mình lập xưởng bắt thỏ. Người thợ săn ý thức được rằng số lượng chó săn đang giảm dần, hơn nữa những chú chó bỏ đi này giống như những con chó hoang, chúng tranh giành săn thỏ với những con chó săn còn lại. Tuy nhiên, cũng không phải tất cả chó hoang bữa nào cũng có thịt ăn. Đa số những cuộc tranh giành cuối cùng cũng không có lấy một mẩu xương. Người thợ săn bèn nghĩ ra thêm một nguyên tắc: Mỗi con chó săn ngoài lượng xương cơ bản ra, còn có thể nhận được n% của tổng lượng thịt thỏ săn được. Ngoài ra, tùy theo thâm niên và sự cống hiến, nếu tỷ lệ này đều đặn thì chó săn có quyền được hưởng M% của tổng lượng thịt thỏ của thợ săn. Cứ như vậy, chó săn và thợ săn cùng nhau cố gắng, khiến cho những con chó hoang phải trải qua những ngày điêu đứng, lần lượt tranh nhau xin quay về. … Câu chuyện không dừng lại ở đó… Ngày ngày trôi qua, mùa đông đã đến, số lượng thỏ ngày càng ít, lượng thu hoạch của thợ săn ngày càng ít dần đi. Vậy mà những con chó săn già, già đến nỗi không săn nổi thỏ, nhưng vẫn được hưởng phần lớn thức ăn mà chúng cho là đáng được hưởng. Cuối cùng một ngày nọ, người thợ săn cũng không chịu nổi, đuổi hết chúng ra ngoài vì thợ săn chỉ cần những con chó khỏe mạnh thôi. Thực sự kinh điển. Nguồn: Internet
Theo như quy định tại điều 31 Nghị định 71/2017/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/08/2017 : "Điều 31. Công bố thông tin về thu nhập của Giám đốc (Tổng giám đốc) : Tiền lương của Giám đốc (Tổng giám đốc) và người quản lý khác phải được thể hiện thành mục riêng trong Báo cáo tài chính hàng năm của công ty và phải báo cáo Đại hội đồng cổ đông tại cuộc họp thường niên." Theo đó, ngoài việc công bố đầy đủ, chính xác và kịp thời thông tin định kỳ và bất thường về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, tài chính và tình hình quản trị công ty cho cổ đông và công chúng, công ty đại chúng còn phải công khai tiền lương của giám đốc (tổng giám đốc) và người quản lý khác của công ty đại chúng, thể hiện thành mục riêng trong báo cáo tài chính hằng năm của công ty và phải báo cáo đại hội đồng cổ đông tại cuộc họp thường niên. Đó là quy định bắt buộc phải công khai tiền lương cụ thể ở trường hợp này, vì đây là điểm mà Nhà nước nhận thấy cần sự minh bạch cũng như cần thiết để tạo ra hệ thống quản lý doanh nghiệp hiệu quả. Chúng ta không bàn cãi về trường hợp trên vì đó là quy định pháp luật và đã được xem xét trước khi thông qua, mặt khác, trong thực tế, việc công khai tiền lương là một vấn đề khá nhạy cảm mà ở mỗi nơi làm việc có một văn hóa doanh nghiệp khác nhau. Hai luồng suy nghĩ trái ngược nhau đang tồn tại song song : thứ nhất là các doanh nghiệp có quy định cấm nhân viên tiết lộ hay bàn tán về mức lương của mình ; thứ hai là số khác các doanh nghiệp công khai mức tiền lương của mỗi nhân viên được chi trả hàng thán. Mỗi phương án trên đều có những lý lẽ thuyết phục riêng trong cách quản lý của họ như : - Ở chính sách công khai lương, điều này tạo nên sự trao đổi về vấn đề tiền lương giữa các nhân viên dẫn đến sự cạnh tranh để phát triển công ty, và một CEO nổi tiếng người Mỹ đã nói : " Nếu nhân viên hiểu được phải làm việc và đạt được thành tích như thế nào để kiếm được mức lương nhiều hơn thì họ cũng sẽ có động lực đê phấn đấu nhiều hơn." Vì trong quá trình làm việc ông nhận được những câu hỏi như : Tại sao bạn lại trả cho giám đốc khu vực này nhiều còn tôi chỉ được trả như vậy? Tôi đã phải trả lời rằng bởi vì người đó tạo ra nhiều giá trị hơn bạn. Nếu bạn làm việc và tạo ra được kết quả giống như người đó, tôi cũng sẽ trả cho bạn mức lương tương tự”. Điều đó thôi thúc sự tự giác hoàn thiện, phấn đấu của người nhân viên đem đến lợi ích là sự phát triển doanh nghiệp. - Thế nhưng, ở chiều ngược lại, những nhà quản lý sử dụng chính sách bảo mật tiền lương cho rằng : việc công khai tiền lương sẽ đưa đến quá nhiều rủi ro không đáng như nảy sinh các đoạn hội thoại khó xử giữa các nhân viên hay kích động cái tôi của những cá nhân cho răng họ đang được hưởng mức lương chưa xứng đáng với năng lực. Họ cho rằng việc giữ bí mật về tiền lương giúp đội ngũ nhân viên của họ tránh được sự tị nạnh bởi các nhân viên khác, điều đó làm rạn nứt tính cảm đồng nghiệp và hợp tác sẽ không còn hiệu quả; hay tránh được sự đùn đẩy trách nhiệm giữa các nhân viên, vì người biết mình được trả lương thấp hơn có thể sẽ không còn muốn cố gắng hết sức và đùn đẩy sang người được trả lương cao hơn. Vì vậy, việc công khai lương hay bảo mật tiền lương ở mỗi doanh nghiệp khác nhau đều có những điểm hiệu quả và bất lợi tùy theo cách quản lý của họ, quan điểm của bạn về vấn đề này như thế nào và bạn sẽ cảm thấy thoải mái khi làm việc theo chính sách nào hơn ?