Bố trí nghỉ bù để khỏi trả lương làm thêm vào ngày lễ, Tết có đúng quy định không?
Xin chào, tôi hiện đang là nhân viên khai thác mặt đất phục vụ chuyến bay của một công ty ở sân bay và đã làm việc được ba năm. Dịp Tết Nguyên Đán vừa qua, do đặc thù công việc, nên công ty tôi vẫn hoạt động bình thường xuyên suốt những ngày nghỉ Tết. Hai năm trước, những ngày làm Tết của tôi sẽ được hưởng 300% lương, nhưng năm nay Ban lãnh đạo công ty quyết định không trả lương những ngày làm Tết của tôi như những năm trước và đổi thành ngày nghỉ bù. Theo Ban lãnh đạo, áp dụng theo Thông tư 42/2011/TT-BTGVT, thì đối với ngành Hàng không, những ngày làm việc lễ, Tết không được tính là giờ làm thêm nên không được hưởng 300% như Luật Lao động đã quy định, mà chỉ được nghỉ bù những ngày đã làm việc trong Tết. Tuy nhiên, theo tôi tìm hiểu tại Điểm c, Khoản 2, Điều 6 Thông tư số 42/2011/TT-BGTVT chỉ quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, không quy định về tiền lương làm thêm giờ. Nên tôi có thắc mắc việc Ban lãnh đạo công ty không trả tiền làm thêm và đổi thành ngày nghỉ bù có đúng với Luật lao động đang hiện hành hay không, vì điều này đang ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động đang làm việc tại công ty. Kính mong cơ quan sớm giải đáp thắc mắc và cho tôi hướng giải quyết về sự việc trên. Xin cảm ơn!
Lao động chưa thành niên 16 tuổi có được làm thêm giờ không?
Ngày nay, nhiều bạn trẻ muốn tham gia vào thị trường lao động để tích lũy kinh nghiệm và kiếm thêm thu nhập. Tuy nhiên, liệu những người lao động chưa thành niên này có được phép làm thêm giờ hay không? (1) Lao động chưa thành niên 16 tuổi có được làm thêm giờ hay không? Liên quan đến vấn đề này, khoản 2 Điều 146 Bộ Luật lao động 2019 có quy định như sau: Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Dựa theo quy định trên, lao động chưa thành niên (trong khoản từ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi) được làm việc nhưng không được quá 08 giờ/01 ngày và không quá 40 giờ/tuần. Ngoài ra, người lao động chưa thành niên có quyền được làm thêm giờ, làm việc ban đêm,...tuy nhiên chỉ đối với một số ngành nghề nhất định do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà thôi. (2) Danh mục nghề, công việc người chưa thành niên thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. Căn cứ theo Điều 10 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH, Danh mục nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm được quy định tại Phụ lục V. Cụ thể bao gồm: Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ: - Biểu diễn nghệ thuật. - Vận động viên thể thao. - Viết văn, viết báo. - Lập trình phần mềm. - Các nghề truyền thống: chấm men gốm; làm giấy dó; làm nón lá; se nhang; chấm nón; dệt chiếu; làm trống; dệt thổ cẩm; thêu thổ cẩm; làm bún gạo; làm miến; làm giá đỗ; làm bánh đa; dệt tơ tằm; se sợi hoa sen. - Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren; mộc mỹ nghệ; làm lược sừng; làm tranh dân gian (tranh Đông Hồ, tranh Hàng Trống…); nặn tò he; làm tranh khắc gỗ, biểu tranh lụa; nhặt vỏ sò, điệp... để gắn trên tranh mỹ nghệ; xâu chuỗi tràng hạt kết cườm; làm rối búp bê; làm thiếp mừng các sản phẩm từ giấy nghệ thuật trang trí trên thiếp mừng; làm khung tranh mô hình giấy, hộp giấy, túi giấy. - Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình, đay, cói, quế, guột, đót, lá nón. - Gói nem, gói kẹo, gói bánh (trừ trường hợp vận hành hoặc sử dụng các máy, thiết bị, dụng cụ đóng gói). - Cắt chỉ, đơm nút, thùa khuyết, đóng gói vào hộp các sản phẩm dệt thủ công. - Đưa tin, thư bưu phẩm, bưu kiện; đóng gói bưu phẩm. - Bán hàng tận nhà; bán hàng qua điện thoại; bán hàng trực tuyến. - Đánh giày; chế biến, bán hàng thực phẩm trên hè phố. - Gia sư; quét dọn, giúp việc trong các gia đình; phụ giúp vệ sinh nhà cửa. - Bảo vệ, trông xe các cơ quan, doanh nghiệp, nhà hàng. - Thu tiền từ máy bán hàng tự động, ghi số từ các đồng hồ; thu ngân, bán hàng trong siêu thị. - Công việc trong nhà hàng, quán ăn, quán cà phê: lễ tân, pha chế đồ uống, phụ bàn, phụ bếp, đầu bếp, tạp vụ. - Công việc văn phòng: photo, đánh máy, trực điện thoại. - Dịch vụ bán hàng: quần áo, giày dép, sách báo, tạp hóa. - Sơ chế nông sản: phân loại, gọt vỏ, bóc vỏ, tách nhân, đóng gói. - Làm cỏ vườn rau sạch; thu hoạch rau, củ, quả sạch theo mùa. - Nuôi gia súc, gia cầm, nuôi giun, dế, côn trùng không độc hại, nguy hiểm. Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm ban đêm: - Biểu diễn nghệ thuật. - Vận động viên thể thao. Như vậy, Danh mục nghề và công việc mà người chưa thành niên có thể làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm được quy định rõ ràng trong Điều 10 Thông tư 09/2020/TT-BXD. Theo đó, người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể thực hiện nhiều công việc khác nhau, bao gồm các lĩnh vực nghệ thuật, thể thao, thủ công mỹ nghệ và dịch vụ. Cụ thể, có rất nhiều nghề cho phép làm thêm giờ, như biểu diễn nghệ thuật, lập trình phần mềm, và nhiều nghề thủ công truyền thống. Trong khi đó, chỉ có hai công việc được phép làm vào ban đêm là biểu diễn nghệ thuật và vận động viên thể thao. Điều này cho thấy sự đa dạng trong các công việc được phép làm thêm giờ so với số lượng hạn chế các công việc làm vào ban đêm, nhằm đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động chưa thành niên.
Văn hoá làm việc 996 là gì? Việt Nam có cho phép làm việc 996 không?
Văn hóa 996 bắt nguồn từ thời kỳ bùng nổ Internet ở Trung Quốc, nơi các công ty khởi nghiệp đã áp dụng nhằm tăng cường hiệu suất làm việc. Vậy văn hoá làm việc 996 là gì? Việt Nam có cho phép làm việc 996 không? Văn hoá làm việc 996 là gì? Văn hóa làm việc 996 là mô hình làm việc từ 9 giờ sáng đến 9 giờ tối, liên tục 6 ngày trong tuần, phổ biến trong các công ty Trung Quốc. Tức là, người lao động sẽ phải làm việc 12 giờ trong 1 ngày, tương đương 72 giờ trong một tuần. Với chế độ làm việc khắc nghiệt và liên tục, văn hoá làm việc 996 thường dẫn đến kiệt sức và các vấn đề sức khỏe nghiêm trọng cho những người lao động. Pháp luật lao động Trung Quốc cũng đã quy định rằng văn hóa làm việc 996 là bất hợp pháp, nhấn mạnh sự khắc nghiệt của nó. (Thông tin mang tính chất tham khảo) Việt Nam có cho phép làm việc 996 không? Theo Điều 105 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thời giờ làm việc bình thường như sau: - Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. - Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động. - Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan. Đồng thời, Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về giới hạn số giờ làm thêm như sau: - Tổng số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày làm việc bình thường, trừ hai trường hợp sau: + Trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày. + Trường hợp làm việc không trọn thời gian thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày. - Tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày, khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần. - Thời giờ quy định tại các khoản 1 Điều 58 Nghị định 145/2020/NĐ-CP được giảm trừ khi tính tổng số giờ làm thêm trong tháng, trong năm để xác định việc tuân thủ quy định tại điểm b, điểm c khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019. Như vậy, hiện nay pháp luật Việt Nam quy định thời giờ làm việc bình thường tối đa là 8 giờ 1 ngày, tương đương 48 giờ 1 tuần. Theo đó, chế độ làm việc 996 là không phù hợp với quy định pháp luật lao động của Việt Nam. Trường hợp người lao động làm việc 12 giờ 1 ngày thì sẽ phải tính tiền làm thêm giờ, tuy nhiên thời gian tối đa làm thêm giờ (đã cộng với giờ làm việc bình thường) cũng được quy định là không quá 12 giờ 1 ngày. Công ty bắt người lao động làm việc quá thời giờ làm việc sẽ bị phạt thế nào? Theo khoản 3, khoản 4 Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về xử phạt vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trong đó: - Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: + Thực hiện thời giờ làm việc bình thường quá số giờ làm việc theo quy định của pháp luật; + Huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp theo quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019. - Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: không đảm bảo cho người lao động nghỉ trong giờ làm việc hoặc nghỉ chuyển ca theo quy định của pháp luật; huy động người lao động làm thêm giờ vượt quá số giờ theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây: + Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; + Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; + Từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; + Từ 40.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; + Từ 60.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên. Đồng thời, Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP cũng quy định mức phạt tiền trên là là mức phạt đối với cá nhân, mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Như vậy, đối với công ty bắt người lao động làm việc quá thời giờ làm việc thì tuỳ trường hợp sẽ bị xử phạt từ 10 triệu đồng đến 150 triệu đồng.
Có thể bố trí nghỉ 60 phút cuối ngày làm việc đối với lao động nữ nuôi con nhỏ không?
Theo quy định thì lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì có thể bố trí nghỉ 60 phút một ngày làm việc. Vậy có thể bố trí 60 phút nghỉ này ở cuối ngày thay vì giữa ngày làm việc không? Có thể bố trí nghỉ 60 phút cuối ngày làm việc đối với lao động nữ nuôi con nhỏ không? Theo khoản 4 Điều 137 Bộ luật lao động 2019 quy định lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Theo đó, khoản 4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn như sau: Nghỉ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi: - Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; - Trường hợp lao động nữ có nhu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định tại điểm a khoản này thì người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ; - Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định tại điểm a khoản này, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ. Như vậy, trường hợp lao động nữ có nhu cầu nghỉ linh hoạt hơn (không nghỉ trong giờ làm việc mà nghỉ cuối ngày) thì mới có thể bố trí cho lao động nữ nghỉ 60 phút cuối ngày, còn nếu lao động nữ vẫn muốn nghỉ trong giờ làm việc thì phải bố trí nghỉ trong giờ làm việc. Lao động nữ đang nuôi con nhỏ có được làm thêm giờ không? Theo khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây: - Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; - Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. Như vậy, người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ đang nuôi con nhỏ (dưới 12 tháng tuổi) làm thêm giờ, trừ trường hợp người lao động đồng ý. Công ty có được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi không? Theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm: - Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. - Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý. - Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như vậy, công ty không được thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Ăn có nơi, làm có buổi là gì? Thời giờ làm việc được quy định thế nào theo pháp luật lao động?
Ý nghĩa của câu thành ngữ "Ăn có nơi, làm có buổi" là gì? Hiện nay pháp luật lao động quy định thế nào vè thời giờ làm việc của người lao động? "Ăn có nơi, làm có buổi" là gì? Câu tục ngữ "Ăn có nơi, làm có buổi" là một lời khuyên quý báu từ ông cha ta, nhắc nhở chúng ta về tầm quan trọng của việc ăn uống và làm việc có kế hoạch, trật tự. Để hiểu rõ hơn về ý nghĩa sâu xa của câu tục ngữ này, chúng ta sẽ phân tích từng phần và liên hệ với cuộc sống hiện đại. Ý nghĩa của "Ăn có nơi" "Ăn có nơi" nhấn mạnh việc ăn uống phải đàng hoàng, đúng chỗ, không ăn uống bừa bãi. Trong xã hội xưa, việc ăn uống không chỉ là nhu cầu sinh học mà còn là biểu hiện của văn hóa, lễ nghi. Người xưa quan niệm rằng ăn uống phải có nơi có chốn, không ăn đầu đường xó chợ, không chỉ để giữ gìn vệ sinh mà còn để thể hiện sự tôn trọng đối với bản thân và người khác. Trong cuộc sống hiện đại, ý nghĩa này vẫn còn nguyên giá trị. Việc ăn uống đúng nơi, đúng chỗ không chỉ giúp bảo vệ sức khỏe mà còn thể hiện sự văn minh, lịch sự. Chúng ta thường thấy các quy định về nơi ăn uống trong công sở, trường học hay các khu vực công cộng. Điều này giúp duy trì môi trường sạch sẽ, gọn gàng và tạo ra một không gian sống và làm việc thoải mái cho mọi người. Ý nghĩa của "Làm có buổi" "Làm có buổi" nhấn mạnh việc làm việc phải có giờ giấc, kế hoạch rõ ràng. Trong xã hội nông nghiệp xưa, công việc thường được chia theo buổi, theo mùa vụ. Việc làm có kế hoạch giúp người nông dân quản lý thời gian hiệu quả, tránh tình trạng làm việc quá sức hoặc bỏ lỡ thời điểm quan trọng trong sản xuất. Trong xã hội hiện đại, việc làm có kế hoạch, giờ giấc càng trở nên quan trọng hơn. Với nhịp sống nhanh và áp lực công việc lớn, việc quản lý thời gian hiệu quả giúp chúng ta hoàn thành công việc đúng hạn, giảm stress và cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Các phương pháp quản lý thời gian như lập kế hoạch hàng ngày, sử dụng công cụ hỗ trợ như lịch điện tử, ứng dụng quản lý công việc đã trở thành một phần không thể thiếu trong cuộc sống hiện đại. Câu tục ngữ "Ăn có nơi, làm có buổi" là một lời khuyên quý báu, nhắc nhở chúng ta về tầm quan trọng của việc sống và làm việc có kế hoạch, trật tự. Liên hệ với cuộc sống hiện đại Câu tục ngữ "Ăn có nơi, làm có buổi" không chỉ là lời khuyên về cách sống mà còn là một triết lý về sự cân bằng và trật tự trong cuộc sống. Trong bối cảnh hiện đại, khi mà công nghệ và nhịp sống thay đổi nhanh chóng, việc duy trì một lối sống có kế hoạch, trật tự càng trở nên quan trọng. - Sức khỏe và vệ sinh: Ăn uống đúng nơi, đúng chỗ giúp bảo vệ sức khỏe, tránh các bệnh liên quan đến vệ sinh an toàn thực phẩm. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh dịch bệnh và ô nhiễm môi trường hiện nay. - Hiệu quả công việc: Làm việc có kế hoạch giúp tăng hiệu quả công việc, giảm thiểu sai sót và áp lực. Việc lập kế hoạch công việc hàng ngày, hàng tuần giúp chúng ta có cái nhìn tổng quan về công việc cần làm, từ đó sắp xếp thời gian hợp lý và hoàn thành công việc đúng hạn. - Cân bằng cuộc sống: Việc ăn uống và làm việc có kế hoạch giúp chúng ta duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng cuộc sống mà còn tăng cường sức khỏe tinh thần và thể chất. Thời giờ làm việc được quy định thế nào theo pháp luật lao động? Để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, bảo đảm cho người lao động được "Ăn có nơi, làm có buổi", được hưởng điều kiện thuận lợi để làm việc, pháp luật lao động hiện nay quy định cụ thể về thời giờ làm việc của người lao động như sau: Thời giờ làm việc bình thường (Điều 105 Bộ luật Lao động 2019) - Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. - Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. - Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động. - Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan. Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau (Điều 106 Bộ luật Lao động 2019) Làm thêm giờ (Điều 107 Bộ luật Lao động 2019) - Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. - Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi được sự đồng ý của người lao động; - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp như: + Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản; + Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước; + Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời; + Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất; + Các trường hợp khác do Chính phủ quy định. - Khi tổ chức làm thêm giờ nêu trên, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt (Điều 108 Bộ luật Lao động 2019) Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây: - Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật; - Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. Như vậy, trong bối cảnh hiện đại khi mà nhịp sống và công việc ngày càng trở nên phức tạp, việc duy trì một lối sống có kế hoạch, trật tự càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Điều này không chỉ giúp chúng ta bảo vệ sức khỏe, tăng hiệu quả công việc mà còn giúp duy trì sự cân bằng và chất lượng cuộc sống. Ngoài ra thời giờ làm việc do người lao động và người sử dụng lao động chủ động thỏa thuận tuy nhiên cần tuần thủ các quy định của Bộ luật Lao động 2019.
Có buộc phải bố trí nghỉ giữa giờ trong thời gian làm thêm giờ không?
Trong thời gian làm thêm giờ, người sử dụng lao động có bị buộc phải bố trí nghỉ giữa giờ cho người lao động không? Cùng tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé! (1) Khi nào được xem là làm thêm giờ? Theo quy định tại Điều 107 Bộ Luật Lao động 2019 định nghĩa, thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Như vậy, làm thêm giờ là việc người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khoảng thời gian làm việc bình thường theo thỏa ước lao động hoặc nội quy lao động tại chỗ làm. Theo đó, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: - Phải được sự đồng ý của người lao động - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm Chiếu theo quy định trên, pháp luật quy định thời gian làm thêm ngoài giờ tối đa là 200 giờ/01 năm, tuy nhiên, trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ/01 năm: - Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản - Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước - Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời - Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất - Trường hợp khác do Chính phủ quy định Cần lưu ý, khi tổ chức làm thêm giờ trong các trường hợp kể trên, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh. (2) Có buộc phải bố trí nghỉ giữa giờ trong thời gian làm thêm giờ không? Liên quan đến vấn đề này, Điều 109 Bộ Luật Lao động 2019 có quy định như sau: “1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ Luật Lao động 2019 từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục. Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc. 2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều 109 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.” Như vậy, pháp luật chỉ quy định thời gian nghỉ giữa giờ đối với thời gian làm việc bình thường theo quy định tại Điều 105 Bộ Luật Lao động 2019. Đối với thời gian làm thêm giờ, pháp luật không bắt buộc người sử dụng lao động phải bố trí nghỉ giữa giờ mà chỉ quy định người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao, thời gian nghỉ giải lao này sẽ được quy định trong nội quy lao động. (3) Một số trường hợp đặc biệt mà người lao động không được phép từ chối làm thêm giờ Theo quy định tại Điều 108 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây: - Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật - Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động Như vậy, khi người sử dụng lao động yêu cầu người lao động làm thêm giờ trong các trường hợp trên thì người lao động không được phép từ chối. Tuy nhiên, ngoài trường hợp thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh, người lao động có quyền từ chối nếu việc làm thêm giờ có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng hoặc sức khỏe của họ, theo quy định về an toàn, vệ sinh lao động. Điều này thể hiện sự cân bằng giữa quyền lợi của người lao động và yêu cầu của người sử dụng lao động trong các tình huống khẩn cấp.
Cách tính lương người lao động làm thêm giờ vào ban đêm dịp Quốc khánh 2/9
Người lao động làm thêm giờ ban đêm sẽ được trả lương cao hơn so với thông thường, ngày lễ thì sẽ còn cao hơn nữa. Vây cách tính lương người lao động làm thêm giờ vào ban đêm dịp Quốc khánh 2/9 thế nào? Cách tính lương người lao động làm thêm giờ vào ban đêm dịp Quốc khánh 2/9 Theo Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định: - Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: + Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; + Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; + Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. - Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường. - Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định trên, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết. Theo đó, người lao động làm thêm giờ vào ban đêm dịp Quốc khánh 2/9 sẽ được tính lương như sau: Lương làm thêm ca đêm 1 ngày lễ = 300%*lương TT + 30%*lương TT + 20%*300%*lương TT = 390%*lương TT. Giải thích: Lương TT: Lương thực trả ngày làm việc bình thường. Lễ Quốc khánh 2/9/2024, người lao động sẽ được nghỉ từ 3 - 4 ngày. Trong đó: - Cán bộ, công chức, viên chức và người lao động được nghỉ Lễ Quốc khánh năm 2024 4 ngày (2 ngày nghỉ hàng tuần và 2 ngày lễ) từ thứ Bảy ngày 31/8 đến hết thứ Ba ngày 3/9 Dương lịch. - Người lao động không thuộc các cơ quan hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, người sử dụng lao động quyết định lựa chọn phương án nghỉ lễ Quốc khánh năm 2024. Theo đó, người sử dụng lao động chọn 1 trong 2 ngày: Chủ Nhật ngày 1/9 hoặc thứ Ba ngày 3/9. Như vậy, các đối tượng này sẽ được nghỉ 3 ngày. Xem thêm: Lịch nghỉ Lễ Quốc khánh 2/9 năm 2024 được nghỉ mấy ngày? Như vậy, người lao động đi làm thêm ban đêm dịp Quốc khánh 2/9 không chỉ được hưởng nguyên lương ngày làm việc bình thường mà còn được cộng thêm 390% lương ngày làm việc bình thường đối với mỗi đêm làm thêm. Làm thêm giờ ban đêm được tính từ mấy giờ? Theo khoản 1 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Theo khoản 1 Điều 105 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Và Điều 106 Bộ luật Lao động 2019 quy định giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau. Như vậy, thời gian làm thêm giờ sẽ là thời gian ngoài 8 giờ/ngày hoặc 48 giờ/tuần. Trong đó thời gian làm thêm giờ ban đêm sẽ được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau, thời gian làm thêm giờ ngoài thời gian này sẽ được tính là làm thêm giờ vào ban ngày. Khi nào người lao động được làm thêm giờ dịp Quốc khánh 2/9? Theo khoản 2, khoản 3, khoản 4 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: - Phải được sự đồng ý của người lao động; - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, ngoại trừ trường hợp người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây: + Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản; + Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước; + Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời; + Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất; + Trường hợp khác do Chính phủ quy định. Đối với các trường hợp ngoại lệ, khi tổ chức làm thêm giờ người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Như vậy, người sử dụng lao động chỉ được thuê người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng các điều kiện theo quy định trên, đồng nghĩa với việc người lao động chỉ được làm thêm giờ khi đáp ứng các điều kiện đó.
Công ty chế biến hải sản có được phép tăng ca 300 giờ trên một năm?
Công ty chế biến hải sản có được phép tăng ca 300 giờ trên một năm? Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi nào? Các trường hợp làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt? 1. Công ty chế biến hải sản có được phép tăng ca 300 giờ trên một năm? Căn cứ khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây: - Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản. - Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước. - Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời. - Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất. - Trường hợp khác do Chính phủ quy định. Như vậy, công ty chế biến hải sản được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm. 2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi nào? Căn cứ khoản 2 và khoản 4 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: - Phải được sự đồng ý của người lao động. - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng. - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm. - Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nếu tổ chức làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm. Như vậy, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ điều yêu cầu theo quy định. Đối với tổ chức làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. 3. Các trường hợp làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt? Căn cứ Điều 108 Bộ luật Lao động 2019. Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây: - Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật. - Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. Như vậy, đối với trường hợp đặc biệt, người lao động phải làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và không được từ chối.
Công ty không phải trả lương cho NLĐ tăng ca trong trường hợp nào?
Quy định làm thêm giờ theo luật lao động mới nhất 2024 như thế nào? Công ty không phải trả lương cho người lao động tăng ca trong trường hợp nào? Tăng ca hay còn được gọi là làm thêm giờ. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Quy định làm thêm giờ theo luật lao động mới nhất 2024 như thế nào? Thời gian làm thêm giờ tối đa trong 01 ngày được quy định như sau: Theo điểm b khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định như sau: - Chế độ làm việc theo ngày đối với những ngày làm việc bình thường: Số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày. Trong đó, thời gian làm việc bình thường được quy định là không quá 08 giờ/ngày. Do đó, thời gian làm thêm giờ tối đa 1 ngày không được vượt quá 04 giờ/ngày. - Chế độ làm việc theo tuần: Tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày. Trong đó, thời giờ làm việc bình thường với chế độ thời gian làm việc theo tuần là không quá 10 giờ/ngày. Nếu thời gian làm việc bình thường là 10 giờ/ngày thì doanh nghiệp chỉ được sử dụng người lao động làm thêm tối đa 02 giờ/ngày. - Chế độ làm việc không trọn thời gian: Tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày. Căn cứ tại Điều 32 Bộ luật Lao động 2019 Làm việc không trọn thời gian được hiểu là trường hợp người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường Thời gian làm thêm giờ tối đa trong 01 tháng được quy định như sau: Theo khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể về số giờ làm thêm tối đa trong 1 tháng là 40 giờ/tháng. Lưu ý: Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ đến 60 giờ/tháng nếu có sự đồng ý của người lao động. Thời gian làm thêm giờ tối đa trong 01 năm được quy định như sau: Theo điểm c khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thời gian làm thêm giờ tối đa trong năm là 200 giờ/năm. Trừ một trường hợp được làm thêm không quá 300 giờ/năm sau đây: - Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản; - Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước; - Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời; - Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất... Thời gian làm thêm giờ ban đêm được quy định như sau: Hiện nay, trong Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn chỉ quy định chung về thời gian làm thêm giờ chứ không đề cập cụ thể đến thời gian làm thêm giờ vào ban đêm. Như vậy, có thể hiểu rằng, thời gian làm thêm giờ tối đa vào ban đêm cũng được tính như thời gian làm thêm giờ vào ban ngày. Trong đó, theo Điều 106 Bộ luật Lao động 2019 được quy định như sau thời gian làm việc vào ban đêm được xác định là từ 22 giờ hôm trước đến 06 giờ sáng hôm sau Thời gian làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết được quy định như sau: Theo khoản 4 Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về người lao động làm thêm vào ngày lễ, tết thì giới hạn tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày. Công ty không phải trả lương cho NLĐ tăng ca trong trường hợp nào? Căn cứ khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định về người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: - Phải được sự đồng ý của người lao động; - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này. Bên cạnh đó, Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tiền lương làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: - Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; - Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; - Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. Đồng thời, người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết. Do đó, khi công ty muốn sử dụng người lao động để làm thêm giờ thì phải được sự đồng ý của người lao động và phải trả tiền lương làm thêm giờ cho họ. Sự đồng ý của người lao động khi làm thêm giờ được hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau: Trừ các trường hợp quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp khác khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của người lao động tham gia làm thêm về các nội dung sau đây: Thời gian làm thêm; Địa điểm làm thêm; Công việc làm thêm. Trường hợp sự đồng ý của người lao động được ký thành văn bản riêng thì tham khảo Mẫu số 01/PLIV Phụ lục IV ban hành kèm theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Như vậy, trong trường hợp công ty không yêu cầu người lao động tăng ca thì công ty không có nghĩa vụ phải trả lương làm thêm giờ cho người lao động. Tuy nhiên, hai bên vẫn phải đảm bảo thực hiện theo đúng hợp động lao động đã giao kết.
Làm thêm giờ có cần bố trí lao động làm công tác an toàn, vệ sinh viên không?
Đơn vị phải đảm bảo các điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ trong giờ làm việc. Vậy, làm thêm giờ có cần bố trí lao động làm công tác an toàn, vệ sinh viên không? (1) Làm thêm giờ có cần bố trí lao động làm công tác an toàn, vệ sinh viên không? Liên quan đến nội dung này, Điều 74 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015 quy định như sau: - Mỗi tổ sản xuất trong các cơ sở sản xuất, kinh doanh phải có ít nhất một an toàn, vệ sinh viên kiêm nhiệm trong giờ làm việc. Người sử dụng lao động ra quyết định thành lập và ban hành quy chế hoạt động của mạng lưới an toàn, vệ sinh viên sau khi thống nhất ý kiến với Ban chấp hành công đoàn cơ sở nếu cơ sở sản xuất, kinh doanh đã thành lập Ban chấp hành công đoàn cơ sở. - An toàn, vệ sinh viên là người lao động trực tiếp, am hiểu chuyên môn và kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động; tự nguyện và gương mẫu trong việc chấp hành các quy định an toàn, vệ sinh lao động và được người lao động trong tổ bầu ra. - An toàn, vệ sinh viên hoạt động dưới sự quản lý và hướng dẫn của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, trên cơ sở quy chế hoạt động của mạng lưới an toàn, vệ sinh viên; phối hợp về chuyên môn, kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ với người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động hoặc bộ phận quản lý công tác an toàn, vệ sinh lao động, người làm công tác y tế hoặc bộ phận y tế tại cơ sở. Như vậy, pháp luật quy định mỗi tổ sản xuất trong các cơ sở sản xuất, kinh doanh phải có ít nhất một an toàn, vệ sinh viên kiêm nhiệm trong giờ làm việc. Việc tổ chức làm thêm giờ vẫn được xem là trong giờ làm việc, do đó khi tổ chức làm thêm giờ, đơn vị phải bố trí lao động làm công tác an toàn, vệ sinh viên để đảm bảo an toàn vệ sinh lao động. Việc bố trí lao động làm công tác an toàn, vệ sinh viên khi làm thêm giờ là hoàn toàn cần thiết để đảm bảo an toàn, sức khỏe cho người lao động và góp phần nâng cao hiệu quả công việc. Doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động, môi trường làm việc khi tổ chức làm thêm giờ. (2) Nghĩa vụ của an toàn, vệ sinh viên Căn cứ theo quy định tại khoản 4 Điều 74 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015, an toàn, vệ sinh viên có các nghĩa vụ sau đây: - Đôn đốc, nhắc nhở, hướng dẫn mọi người trong tổ, đội, phân xưởng chấp hành nghiêm chỉnh quy định về an toàn, vệ sinh lao động, bảo quản các thiết bị an toàn, phương tiện bảo vệ cá nhân; nhắc nhở tổ trưởng, đội trưởng, quản đốc chấp hành quy định về an toàn, vệ sinh lao động - Giám sát việc thực hiện tiêu chuẩn, quy chuẩn, quy trình, nội quy an toàn, vệ sinh lao động, phát hiện những thiếu sót, vi phạm về an toàn, vệ sinh lao động, những trường hợp mất an toàn, vệ sinh của máy, thiết bị, vật tư, chất và nơi làm việc - Tham gia xây dựng kế hoạch an toàn, vệ sinh lao động; tham gia hướng dẫn biện pháp làm việc an toàn đối với người lao động mới đến làm việc ở tổ - Kiến nghị với tổ trưởng hoặc cấp trên thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hộ lao động, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động và khắc phục kịp thời những trường hợp mất an toàn, vệ sinh của máy, thiết bị, vật tư, chất và nơi làm việc - Báo cáo tổ chức công đoàn hoặc thanh tra lao động khi phát hiện vi phạm về an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc hoặc trường hợp mất an toàn của máy, thiết bị, vật tư, chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động đã kiến nghị với người sử dụng lao động mà không được khắc phục. Có thể thấy vai trò của an toàn, vệ sinh viên trong một tổ sản xuất là rất quan trọng, khi đây là người trực tiếp thực hiện công tác bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc. Họ góp phần tạo dựng môi trường làm việc an toàn, văn minh, nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho người lao động. (3) Quyền của an toàn, vệ sinh viên Đi đôi với trách nhiệm, nghĩa vụ là quyền lợi. Quyền của an toàn, vệ sinh được quy định tại khoản 5 Điều 74 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015 như sau: - Được cung cấp thông tin đầy đủ về biện pháp mà người sử dụng lao động tiến hành để bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc - Được dành một phần thời gian làm việc để thực hiện các nhiệm vụ của an toàn, vệ sinh viên nhưng vẫn được trả lương cho thời gian thực hiện nhiệm vụ và được hưởng phụ cấp trách nhiệm - Mức phụ cấp trách nhiệm do người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở thống nhất thỏa thuận và được ghi trong quy chế hoạt động của mạng lưới an toàn, vệ sinh viên - Yêu cầu người lao động trong tổ ngừng làm việc để thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động, nếu thấy có nguy cơ trực tiếp gây sự cố, tai nạn lao động và chịu trách nhiệm về quyết định đó - Được học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phương pháp hoạt động Để đảm trách công việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động thì an toàn, vệ sinh viên sẽ được đào tạo kiến thức, kỹ năng về an toàn, vệ sinh lao động, ngoài ra còn được hưởng một số quyền lợi như có thêm phụ cấp, có thêm thời gian để làm các công tác bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.
Được phân công trực vào ngày nghỉ bù lễ, Tết nguyên đán thì được hưởng lương bao nhiêu?
Người lao động được phân công trực và ngày nghỉ bù lễ, Tết thì lương được tính như thế nào, có phải đóng thuế thu nhập cá nhân đối với khoản thu nhập này không? Nghỉ lễ, Tết bao gồm những ngày nào? Nghỉ bù ngày lễ, tết được quy định như thế nào? Căn cứ theo Điều 112 Bộ Luật lao động 2019 quy định các ngày nghỉ lễ, Tết bao gồm: - Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây: + Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch); + Tết Âm lịch: 05 ngày; + Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch); + Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch); + Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); + Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch). - Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ. Đồng thời, căn cứ khoản 3 Điều 111 Bộ luật lao động 2019 quy định nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 Bộ luật lao động 2019 của thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp. Do đó nếu ngày lễ, Tết nguyên đán rơi vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp. Tiền lương của người lao động khi được phân công trực vào ngày nghỉ bù lễ, Tết nguyên đán? Căn cứ khoản 3 Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định tiền lương làm thêm giờ như sau: - Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. Trường hợp làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần. Đồng thời căn cứ điểm b khoản 1 Điều 98 Bộ luật lao động 2019 quy định tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm như sau: - Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: ... + Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; Theo đó khi phân công trực vào ngày nghỉ bù tết nguyên đán thì người lao động được trả lương thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần. Tiền lương khi đi làm vào ngày nghỉ bù sẽ bằng ít nhất 200% của ngày làm việc bình thường nếu làm việc ban ngày . Tiền lương đi làm vào ngày nghỉ bù lễ, Tết có phải chịu thuế thu nhập cá nhân hay không? Căn cứ khoản 2 Điều 3 Luật Thuế thu nhập cá nhân 2007 được sửa đổi bởi khoản 1 Điều 1 Luật Thuế thu nhập cá nhân sửa đổi 2012 có quy định Thu nhập chịu thuế như sau: - Thu nhập từ tiền lương, tiền công, bao gồm: + Tiền lương, tiền công và các khoản có tính chất tiền lương, tiền công; + Các khoản phụ cấp, trợ cấp, trừ các khoản: phụ cấp, trợ cấp theo quy định của pháp luật về ưu đãi người có công; phụ cấp quốc phòng, an ninh; phụ cấp độc hại, nguy hiểm đối với ngành, nghề hoặc công việc ở nơi làm việc có yếu tố độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thu hút, phụ cấp khu vực theo quy định của pháp luật; trợ cấp khó khăn đột xuất, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, trợ cấp một lần khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi, trợ cấp do suy giảm khả năng lao động, trợ cấp hưu trí một lần, tiền tuất hàng tháng và các khoản trợ cấp khác theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm theo quy định của Bộ luật lao động; trợ cấp mang tính chất bảo trợ xã hội và các khoản phụ cấp, trợ cấp khác không mang tính chất tiền lương, tiền công theo quy định của Chính phủ. Đồng thời, tại điểm i khoản 1 Điều 3 Thông tư 111/2013/TT-BTC có quy định về thu nhập từ phần tiền lương, tiền công làm việc ban đêm, làm thêm giờ được trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 cụ thể thì phần tiền lương, tiền công trả cao hơn do phải làm việc ban đêm, làm thêm giờ được miễn thuế căn cứ vào tiền lương, tiền công thực trả do phải làm đêm, thêm giờ trừ (-) đi mức tiền lương, tiền công tính theo ngày làm việc bình thường thuộc đối tượng không chịu thuế thu nhập cá nhân. Theo đó, thu nhập từ phần tiền lương, tiền công khi đi làm vào ngày nghỉ bù lễ, Tết được trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ thì thuộc đối tượng không chịu thuế thu nhập cá nhân. Phần còn lại của tiền lương khi đi làm vào ngày nghỉ bù lễ sẽ thuộc đối tượng tính thuế thu nhập cá nhân và sẽ tính thuế như bình thường.
Được phân công trực vào ngày nghỉ bù lễ, Tết nguyên đán thì được hưởng lương bao nhiêu?
Nghỉ lễ, Tết bao gồm những ngày nào? Nghỉ bù ngày lễ, tết được quy định như thế nào? Căn cứ theo Điều 112 Bộ Luật lao động 2019 quy định các ngày nghỉ lễ, Tết bao gồm: - Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây: + Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch); + Tết Âm lịch: 05 ngày; + Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch); + Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch); + Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); + Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch). - Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ. Đồng thời, căn cứ khoản 3 Điều 111 Bộ luật lao động 2019 quy định nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 Bộ luật lao động 2019 của thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp. Do đó nếu ngày lễ, Tết nguyên đán rơi vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp. Tiền lương của người lao động khi được phân công trực vào ngày nghỉ bù lễ, Tết nguyên đán? Căn cứ khoản 3 Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định tiền lương làm thêm giờ như sau: - Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. Trường hợp làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần. Đồng thời căn cứ điểm b khoản 1 Điều 98 Bộ luật lao động 2019 quy định tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm như sau: - Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: ... + Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; Theo đó khi phân công trực vào ngày nghỉ bù tết nguyên đán thì người lao động được trả lương thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần. Tiền lương khi đi làm vào ngày nghỉ bù sẽ bằng ít nhất 200% của ngày làm việc bình thường nếu làm việc ban ngày . Tiền lương đi làm vào ngày nghỉ bù lễ, Tết có phải chịu thuế thu nhập cá nhân hay không? Căn cứ khoản 2 Điều 3 Luật Thuế thu nhập cá nhân 2007 được sửa đổi bởi khoản 1 Điều 1 Luật Thuế thu nhập cá nhân sửa đổi 2012 có quy định Thu nhập chịu thuế như sau: - Thu nhập từ tiền lương, tiền công, bao gồm: + Tiền lương, tiền công và các khoản có tính chất tiền lương, tiền công; + Các khoản phụ cấp, trợ cấp, trừ các khoản: phụ cấp, trợ cấp theo quy định của pháp luật về ưu đãi người có công; phụ cấp quốc phòng, an ninh; phụ cấp độc hại, nguy hiểm đối với ngành, nghề hoặc công việc ở nơi làm việc có yếu tố độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thu hút, phụ cấp khu vực theo quy định của pháp luật; trợ cấp khó khăn đột xuất, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, trợ cấp một lần khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi, trợ cấp do suy giảm khả năng lao động, trợ cấp hưu trí một lần, tiền tuất hàng tháng và các khoản trợ cấp khác theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm theo quy định của Bộ luật lao động; trợ cấp mang tính chất bảo trợ xã hội và các khoản phụ cấp, trợ cấp khác không mang tính chất tiền lương, tiền công theo quy định của Chính phủ. Đồng thời, tại điểm i khoản 1 Điều 3 Thông tư 111/2013/TT-BTC có quy định về thu nhập từ phần tiền lương, tiền công làm việc ban đêm, làm thêm giờ được trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 cụ thể thì phần tiền lương, tiền công trả cao hơn do phải làm việc ban đêm, làm thêm giờ được miễn thuế căn cứ vào tiền lương, tiền công thực trả do phải làm đêm, thêm giờ trừ (-) đi mức tiền lương, tiền công tính theo ngày làm việc bình thường thuộc đối tượng không chịu thuế thu nhập cá nhân. Theo đó, thu nhập từ phần tiền lương, tiền công khi đi làm vào ngày nghỉ bù lễ, Tết được trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ thì thuộc đối tượng không chịu thuế thu nhập cá nhân. Phần còn lại của tiền lương khi đi làm vào ngày nghỉ bù lễ sẽ thuộc đối tượng tính thuế thu nhập cá nhân và sẽ tính thuế như bình thường.
Hướng dẫn cách tính tiền làm thêm giờ vào ban đêm
Làm thêm giờ vào ban đêm là tình huống không ít người lao động gặp phải, đặc biệt trong các ngành sản xuất, dịch vụ. Tuy nhiên, cách tính tiền làm thêm giờ vào ban đêm như thế nào cho đúng luật vẫn còn là câu hỏi thắc mắc của nhiều người. Bài viết này sẽ hướng dẫn chi tiết cách tính tiền làm thêm giờ vào ban đêm theo quy định mới nhất. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động căn cứ theo khoản 1 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019. Bên cạnh đó, theo Điều 106 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau. Lương làm thêm giờ là khoản tiền lương trả cho người lao động khi họ làm việc ngoài giờ làm việc bình thường theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Thông thường làm thêm giờ ban đêm sẽ gồm 02 trường hợp người lao động hưởng lương theo giờ và người lao động hưởng lương theo sản phẩm. (1) Hướng dẫn cách tính tiền làm thêm giờ vào ban đêm Đối với người lao động hưởng lương theo giờ Căn cứ theo Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2019 được hướng dẫn bởi được hướng dẫn bởi Điều 55, Điều 56 và Điều 57 Nghị định 145/2020/NĐ-CP Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm theo khoản 3 Điều 98 của Bộ luật Lao động năm 2019, được hưởng tiền lương tính theo công thức sau: Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm được tính theo khoản 1 Điều 57 Nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau: Trong đó: - Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường được xác định theo điểm a khoản 1 Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP - Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương được xác định như sau: - Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày làm việc bình thường, được tính ít nhất như sau: + Bằng 100% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường không làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm) + Ít nhất bằng 150% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường đối với trường hợp người lao động có làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm); - Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày nghỉ hằng tuần, được tính ít nhất bằng 200% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường; - Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, được tính ít nhất bằng 300% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường. Ví dụ về cách tính tiền làm thêm giờ vào ban đêm đối với người lao động hưởng lương theo giờ Giả sử: Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường (A): 50,000 VNĐ/giờ. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm vào ngày làm việc bình thường, số giờ làm thêm vào ban đêm: 4 giờ. Các bước tính toán: Bước 1: Tính mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300% (B): Mức ít nhất 150% đối với làm thêm giờ vào ban đêm ngày làm việc bình thường: 150% x 50,000 = 75,000 VNĐ/giờ. Bước 2: Tính mức ít nhất 30% (C): Mức ít nhất 30% so với tiền lương giờ thực trả: 30% x 50,000 = 15,000 VNĐ/giờ. Bước 3:Tính 20% tiền lương giờ vào ban ngày (D): Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày làm việc bình thường, tính ít nhất bằng 100% so với tiền lương giờ thực trả: 100% x 50,000 = 50,000 VNĐ/giờ. 20% của tiền lương giờ vào ban ngày: 20% x 50,000 = 10,000 VNĐ/giờ. Tính tổng tiền làm thêm giờ vào ban đêm = (B+C+D) * Số giờ làm thêm vào ban đêm Trong đó: B = 75,000 VNĐ/giờ (150% của A) C = 15,000 VNĐ/giờ (30% của A) D = 10,000 VNĐ/giờ (20% của A) Như vậy, tổng tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm = (75,000 +15,000 + 10,000) *4 = 400,000 Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm Trong đó, đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương được xác định như sau: - Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường, được tính như sau: + Ít nhất bằng 100% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường đối với trường hợp người lao động không làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm) + Ít nhất bằng 150% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường đối với trường hợp người lao động có làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm). - Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày nghỉ hằng tuần, được tính ít nhất bằng 200% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường. - Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, được tính ít nhất 300% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường. Ví dụ về cách tính tiền làm thêm giờ vào ban đêm đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm Để dễ hiểu hơn, chúng ta sẽ đưa ra một ví dụ cụ thể và tính toán chi tiết cho tiền làm thêm giờ vào ban đêm cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm. Giả sử: - Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường (A): 10,000 VNĐ/sản phẩm. - Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm vào ngày làm việc bình thường, số sản phẩm làm thêm vào ban đêm: 50 sản phẩm. Các bước tính toán: Bước 1: Tính mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300% (B): Mức ít nhất 150% đối với làm thêm giờ vào ban đêm ngày làm việc bình thường: 150% x 10,000 = 15,000 VNĐ/sản phẩm. Bước 2: Tính mức ít nhất 30% (C): Mức ít nhất 30% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường: 30% x 10,000 = 3,000 VNĐ/sản phẩm. Bước 3:Tính 20% đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày (D): Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường, tính ít nhất bằng 100% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường: 100% x 10,000 = 10,000 VNĐ/sản phẩm. 20% của đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày: 20% x 10,000 = 2,000 VNĐ/sản phẩm. Tính tổng tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm = (B+C+D) * Số sản phẩm làm thêm ban đêm Trong đó: B = 15,000 VNĐ/sản phẩm (150% của A) C = 3,000 VNĐ/sản phẩm (30% của A) D = 2,000 VNĐ/sản phẩm (20% của A) Tổng tiền làm thêm giờ vào ban đêm = (15,000 + 3,000+ 2,000) * 50 = 1,000,000 Vậy, tổng tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm của người lao động trong ví dụ này là 1,000,000 VNĐ cho 50 sản phẩm làm thêm vào ban đêm. (2) Giới hạn số giờ làm thêm của người lao động Theo Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì giới hạn số giờ làm thêm của người lao động được quy định như sau: - Tổng số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày làm việc bình thường, trừ trường hợp quy định tại (2), (3) mục này. - Trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày. - Trường hợp làm việc không trọn thời gian quy định tại Điều 32 Bộ luật Lao động 2019 thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày. - Tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày, khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần. - Thời giờ quy định tại các khoản 1 Điều 58 Nghị định 145/2020/NĐ-CP được giảm trừ khi tính tổng số giờ làm thêm trong tháng, trong năm để xác định việc tuân thủ quy định tại điểm b, điểm c khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019. Tóm lại, trên đây là cách tính tiền làm thêm giờ vào ban đêm đối với 02 trường hợp là hưởng lương theo giờ và hưởng lương theo sản phẩm. Ngoài ra, pháp luật hiện hành cũng quy định về giới hạn số giờ làm thêm của người lao động.
Sinh con được ít nhất mấy tháng thì lao động nữ có thể được đăng ký làm thêm giờ?
Không ít người lao động nữ nghỉ thai sản xong quay lại làm việc có nhu cầu làm thêm giờ để có thêm thu nhập, có điều kiện nuôi con tốt hơn thì họ thắc mắc rằng có thể làm thêm giờ được ngay không hay phải chờ sức khỏe hồi phục, tốt hơn? Sinh con được ít nhất mấy tháng thì lao động nữ có thể được đăng ký làm thêm giờ? Theo khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về bảo vệ thai sản như sau: Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây: - Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; - Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. Theo quy định thì người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. Như vậy, theo quy định thì người lao động đang nuôi con nhỏ vẫn có thể được làm thêm giờ nếu có nhu cầu. Và cũng không có quy định là lao động nữ phải sinh con ít nhất mấy tháng thì mới được làm thêm giờ. Tức khi nghỉ thai sản xong, người lao động trở lại làm việc là có thể đăng ký làm thêm giờ ngay mà không cần chờ thêm một thời gian nữa. Nếu như công ty có tổ chức làm thêm giờ thì người lao động có thể đăng ký làm nếu thấy sức khoẻ mình vẫn đảm bảo để hoàn thành công việc. Trường hợp đánh giá thấy sức khoẻ của người lao động không tốt thì cũng có thể công ty sẽ từ chối cho người lao động làm thêm giờ. Công ty bắt người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ khi họ không đồng ý thì sẽ bị phạt thế nào? Theo điểm a khoản 1 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi được người lao động đồng ý trừ trường hợp theo Điều 108 Bộ luật này. Cũng như quy định trên có đề cập ở trên thì người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. Như vậy, các quy định đều nêu rõ là muốn sử dụng lao động làm thêm giờ đều phải được sự đồng ý của họ trừ trường hợp theo Điều 108. Theo điểm b khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định: “Điều 28. Vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới … 2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: … b) Sử dụng người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa, trừ trường hợp được người lao động đồng ý;” Cũng theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định thì mức phạt tiền tại Điều 28 là mức phạt tiền áp dụng đối với người sử dụng lao động là cá nhân vi phạm, trường hợp người sử dụng lao động là tổ chức thì mức phạt tiền sẽ gấp đôi. Cũng theo khoản 3 Điều 6 này thì công ty là tổ chức (là doanh nghiệp được thành lập và hoạt động theo pháp luật Việt Nam), cho nên trường hợp công ty có hành vi bắt người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ khi họ không đồng ý thì mức phạt tiền sẽ là từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng. Như vậy, người lao động nữ khi nghỉ thai sản xong quay lại làm việc thì có thể làm thêm giờ ngay mà không cần chờ nếu công ty có tổ chức và cho phép người lao động tham gia làm thêm giờ. Trường hợp không muốn làm thêm giờ mà bị công ty bắt làm thì công ty có thể bị xử phạt theo quy định vừa nêu.
Tiền lương đi làm ngày lễ, tết có phải đóng thuế TNCN không?
Nếu vào những ngày quy định được nghỉ lễ, tết nhưng người lao động muốn đi làm thì có được không? Tiền lương đi làm vào ngày lễ, tết có phải đóng thuế TNCN không? Người lao động có được đi làm vào lễ, tết mà theo quy định là được nghỉ không? Theo khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 như sau: - Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây: + Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch); + Tết Âm lịch: 05 ngày; + Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch); + Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch); + Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); + Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch). - Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định trên còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ. - Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ Tết Âm lịch và Quốc khánh. Đồng thời, theo Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm - Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: + Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; + Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; + Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. - Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường. - Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định trên còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết. Như vậy, người lao động được phép đi làm vào những ngày lễ, tết mà pháp luật quy định là được nghỉ. Đồng thời, người lao động cũng sẽ được tính tiền lương làm thêm giờ. Tiền lương đi làm ngày lễ, tết có phải đóng thuế TNCN không? Theo điểm i khoản 1 Điều 3 Thông tư 111/2013/TT-BTC quy định các khoản thu nhập được miễn thuế đối với làm thêm giờ như sau: Căn cứ quy định tại Điều 4 Luật Thuế thu nhập cá nhân 2007, Điều 4 Nghị định 65/2013/NĐ-CP, các khoản thu nhập được miễn thuế bao gồm: - Thu nhập từ phần tiền lương, tiền công làm việc ban đêm, làm thêm giờ được trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ theo quy định của Bộ luật Lao động. Cụ thể như sau: Phần tiền lương, tiền công trả cao hơn do phải làm việc ban đêm, làm thêm giờ được miễn thuế căn cứ vào tiền lương, tiền công thực trả do phải làm đêm, thêm giờ trừ (-) đi mức tiền lương, tiền công tính theo ngày làm việc bình thường. Ví dụ: Ông A có mức lương trả theo ngày làm việc bình thường theo quy định của Bộ luật Lao động là 40.000 đồng/giờ. + Trường hợp cá nhân làm thêm giờ vào ngày thường, cá nhân được trả 60.000 đồng/giờ thì thu nhập được miễn thuế là: 60.000 đồng/giờ – 40.000 đồng/giờ = 20.000 đồng/giờ + Trường hợp cá nhân làm thêm giờ vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ, cá nhân được trả 80.000 đồng/giờ thì thu nhập được miễn thuế là: 80.000 đồng/giờ – 40.000 đồng/giờ = 40.000 đồng/giờ - Tổ chức, cá nhân trả thu nhập phải lập bảng kê phản ánh rõ thời gian làm đêm, làm thêm giờ, khoản tiền lương trả thêm do làm đêm, làm thêm giờ đã trả cho người lao động. Bảng kê này được lưu tại đơn vị trả thu nhập và xuất trình khi có yêu cầu của cơ quan thuế. Theo đó, thu nhập từ phần tiền lương, tiền công làm việc ban đêm, làm thêm giờ được trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ theo quy định của Bộ luật Lao động được xác định là thu nhập được miễn thuế TNCN. Như vậy, người lao động sẽ được miễn thuế TNCN đối với phần tiền lương cao hơn so với tiền lương làm trong giờ theo quy định. Công ty bắt buộc người lao động đi làm ngày lễ, tết bị xử lý thế nào? Căn cứ tại Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định: Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định của pháp luật về nghỉ hằng tuần hoặc nghỉ hằng năm hoặc nghỉ lễ, tết. Theo quy định trên nếu bắt buộc người lao động đi làm vào ngày Tết Nguyên đán mà chưa nhận được sự đồng ý của người lao động thì sẽ bị xử phạt 10 - 20 triệu đồng. Tuy nhiên theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP nếu doanh nghiệp vi phạm sẽ bị xử phạt gấp đôi mức xử phạt của cá nhân. Như vậy, công ty ép người lao động đi làm vào ngày Tết Nguyên đán mà chưa nhận được sự đồng ý của người lao động thì sẽ bị xử phạt 20 - 40 triệu đồng Tuy nhiên, tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019 người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và người lao động không được từ chối. Trường hợp này người sử dụng lao động sẽ không được xem là vi phạm và sẽ không bị xử lý theo quy định như trên.
Lao động nữ mang thai dưới 7 tháng có được thỏa thuận làm thêm giờ?
Có thể thấy trong trường hợp lao động nữ mang thai dưới 7 tháng làm việc trong môi trường nặng nhọc độc hại sẽ được giảm bớt giờ làm việc và được hưởng nguyên lương, nhưng người lao động đó học lại có nhu cầu tăng ca thì liệu có được. Lao động nữ mang thai dưới 7 tháng có được thỏa thuận làm thêm giờ? Căn cứ Theo điều 137 Bộ luật lao động 2019 quy định về bảo vệ thai sản như sau: - Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây: + Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; + Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. - Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới. - Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Có được xử lý kỷ luật đối với trường hợp lao động nữ mang thai dưới 7 tháng? Căn cứ Khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động như sau: - Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: + Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; + Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;… - Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: + Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; + Đang bị tạm giữ, tạm giam; + Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật lao động 2019 + Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hiện hành? Căn cứ Điều 123 Bộ luật lao động 2019 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như sau: - Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. - Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật lao động 2019, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. - Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 123 Bộ luật lao động 2019 Do đó, chỉ cấm người sử dụng lao động bố trí lao động mang thai từ tháng thứ 7 dưới 6 tháng nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo cho nên nếu không thuộc trường hợp trên thì khi họ đồng ý làm thêm giờ thì người sử dụng lao động được quyền bố trí làm thêm giờ và đặc biệt trong thời gian lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi không được kỷ luật.
Ngày nghỉ hưởng nguyên lương của người lao động năm 2023
Hiện theo quy định của pháp luật người lao động được nghỉ việc hưởng nguyên lương bao gồm ngày nghỉ lễ tết, nghỉ hàng năm và nghỉ việc riêng. Ngày nghỉ lễ tết, nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương Theo Bộ luật Lao động 2019 Ngày lễ tết người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương gồm: - Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch); - Tết Âm lịch: 05 ngày; - Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch); - Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch); - Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); - Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch). Riêng đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ nêu trên thì còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ. Về ngày nghỉ hàng năm thì lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau: - 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; - 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; - 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Trong trường hợp lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. Trường hợp làm việc cho một người sử dụng lao động cứ 05 năm làm việc thì được tính được tăng thêm 01 ngày. Lưu ý thêm người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm. Nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp - Kết hôn: nghỉ 03 ngày; - Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày; - Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày. Người lao động sẽ được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn. Ngoài những ngày nghỉ việc riêng không hưởng lương trên thì người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương. Tiền lương khi làm thêm giờ vào ngày nghỉ có hưởng lương Tại Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. Xem thêm hướng dẫn tại Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. Trong trường hợp làm thêm nhưng không thực hiện chi trả đủ tiền lương làm thêm giờ thì sẽ bị xử phạt theo Khoản 2 Điều Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Ngoài phạt tiền thì áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm.
Quy định thời gian làm việc của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong cơ quan hành chính
Tôi thắc mắc hiện tại thời gian làm việc của cán bộ, công chức, viên chức tối đa là bao nhiêu và được quy định như thế nào? Nếu làm thêm giờ thì được tính như thế nào? 1. Quy định về thời gian làm việc của cán bộ, công chức, viên chức Hiện nay, không có quy định chung về giờ làm việc của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong cơ quan, đơn vị hành chính do đó sẽ không có số giờ tối đa và số giờ tối thiểu làm việc. Tuy nhiên thông thường sẽ căn cứ vào quy định trong Bộ luật lao động, cụ thể tại Điều 105 Bộ Luật lao động 2019 như sau: - Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. - Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động. - Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.” Mỗi cơ quan, địa phương sẽ áp dụng khung giờ khác nhau, tùy theo tính chất công việc và địa bàn hoạt động. Như tại Thành phố Hồ Chí Minh, quy định về thời gian làm việc của cán bộ, công chức, viên chức được đề cập tại Quyết định 67/2017/QĐ-UBND Thành phố Hồ Chí Minh , cụ thể tại Điều 4 như sau: - Chấp hành nghiêm quy định về thời gian làm việc của Nhà nước, sử dụng hiệu quả thời giờ làm việc. + Thời giờ làm việc của cơ quan hành chính nhà nước: - Buổi sáng từ 07 giờ 30 phút đến 11 giờ 30 phút. - Buổi chiều từ 13 giờ 00 phút đến 17 giờ 00 phút. Thời giờ làm việc này có thể điều chỉnh phù hợp với đặc thù, yêu cầu công tác của từng cơ quan, đơn vị và theo quy định của Ủy ban nhân dân thành phố nhưng phải đảm bảo đủ 08 giờ làm việc/01 ngày làm việc. + Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập căn cứ tình hình thực tế bố trí thời gian làm việc phù hợp, đảm bảo đúng quy định của Bộ Luật Lao động. Hay ở tỉnh Thừa Thiên Huế quy định tại Quyết định 2022/QĐ-UBND năm 2022, thời gian làm việc hành chính trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế như sau: - Buổi sáng: Từ 08 giờ 00 đến 11 giờ 30 - Buổi chiều: Từ 13 giờ 00 đến 17 giờ 30 => Theo đó, thời giờ làm việc áp dụng với từng cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp sẽ có sự chênh lệch khác nhau hoặc chênh lệch theo mùa nhưng đảm bảo tối đa 8 giờ/ngày theo quy định của pháp luật về lao động. 2. Thời gian làm thêm giờ của cán bộ, công chức, viên chức Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Số giờ làm thêm với cán bộ, công chức, viên chức cũng sẽ được dựa theo quy định của pháp luật về lao động, cụ thể là theo Điều 107 Bộ Luật lao động 2019. => Theo đó, số giờ làm thêm không quá 40 giờ/tháng và không quá 200 giờ/năm (trừ một số trường hợp được làm thêm không quá 300 giờ năm). Như vậy, do hiện tại không có quy định chính xác về thời gian làm việc của công chức viên chức nên sẽ dựa vào vào quy định của từng địa phương và quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị đó. Thông thường thì họ sẽ căn cứ theo Bộ luật lao động là tối đa 8 giờ/1 ngày và 48 giờ/ 1 tuần hoặc tối đa 10 giờ/1 ngày và tối đa 48 giờ/ 1 tuần. Tương tự đối với thời gian làm thêm giờ, cán bộ, công chức, viên chức được bảo đảm số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng.
Thỏa thuận làm thêm giờ bằng miệng có được không?
Do nhu cầu sản xuất kinh doanh thì không ít công ty, doanh nghiệp muốn sử dụng lao động làm thêm giờ tại một số thời điểm nhất định. Có thắc mắc rằng việc thỏa thuận làm thêm giờ này có cần phải lập văn bản hay không, hay bằng miệng cũng được? 1. Thỏa thuận làm thêm giờ bằng miệng có được không? Quy định về làm thêm giờ tại Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể: - Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. - Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: + Phải được sự đồng ý của người lao động; + Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; + Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này. … Theo đó, một trong những điều kiện bắt buộc để tổ chức làm thêm giờ là phải được người lao động đồng ý, trừ trường hợp người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và người lao động không được theo quy định tại Điều 108 Bộ luật này. Theo Điều 59 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định về sự đồng ý của người lao động khi làm thêm giờ như sau: - Trừ các trường hợp quy định tại Điều 108 của Bộ luật Lao động, các trường hợp khác khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của người lao động tham gia làm thêm về các nội dung sau đây: + Thời gian làm thêm; + Địa điểm làm thêm; + Công việc làm thêm. - Trường hợp sự đồng ý của người lao động được ký thành văn bản riêng thì tham khảo Mẫu số 01/PLIV Phụ lục IV ban hành kèm theo Nghị định này. Theo như quy định này thì việc thỏa thuận làm thêm giờ không nhất thiết phải lập thành văn bản, cho nên việc thỏa thuận bằng miệng vẫn được nếu đảm bảo các nội dung thỏa thuận về thời gian làm thêm; địa điểm làm thêm; và công việc làm thêm. Trường hợp sự đồng ý của người lao động được ký thành văn bản thì có thể tham khảo Mẫu số 01/PLIV Phụ lục IV ban hành kèm theo Nghị định 145 này. 2. Không được người lao động đồng ý mà vẫn tổ chức làm thêm giờ thì bị phạt bao nhiêu? Tại khoản 3 Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có nội dung như sau: "… Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: a) Thực hiện thời giờ làm việc bình thường quá số giờ làm việc theo quy định của pháp luật; b) Huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp theo quy định tại Điều 108 của Bộ luật Lao động." Theo đó, nếu như người sử dụng lao động huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động thì sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng. Lưu ý: Mức phạt tiền này áp dụng đối với người sử dụng lao động là cá nhân vi phạm, trường hợp là tổ chức như các công ty, doanh nghiệp,… thì mức phạt sẽ gấp đôi.
Doanh nghiệp có được sử dụng lao động nữ đang nuôi con nhỏ để làm thêm giờ?
Trong quá trình làm việc, người lao động nữ khi mang thai sẽ có những quyền lợi như thế nào? Đối với người lao động nữ đang nuôi con nhỏ thì doanh nghiệp có được sử dụng lao động này ;làm thêm giờ không? Có được sử dụng NLĐ nữ đang nuôi con nhỏ làm thêm giờ? Căn cứ theo Khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định về Bảo vệ thai sản như sau: Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây: - Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; - Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. Như vậy, theo quy định trên thì người sử dụng lao động sẽ không được phép sử dụng người lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ. Những quyền lợi đặc biệt của lao động nữ khi mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng Căn cứ theo quy định tại Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 thì ngoài quyền lợi không phải làm thêm giờ và không phải làm việc vào ban đêm thì lao động nữ mang thai và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi còn có các quyền lợi khác như: - Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. - Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới. - Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Như vậy, pháp luật lao động hiện nay quy định quyền lợi lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi sẽ được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi. Mức phạt sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đang nuôi con nhỏ Căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 6 và Điểm b Khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP Vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới như sau: Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi: Sử dụng người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. Lưu ý: mức phạt tiền đối với cá nhân bằng ½ mức phạt tiền đối với tổ chức Như vậy, trong trường hợp doanh nghiệp sử dụng người lao động nữ làm thêm giờ trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì sẽ bị xử phạt tiền gấp đôi cá nhân và cụ thể mức phạt từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng.
Bố trí nghỉ bù để khỏi trả lương làm thêm vào ngày lễ, Tết có đúng quy định không?
Xin chào, tôi hiện đang là nhân viên khai thác mặt đất phục vụ chuyến bay của một công ty ở sân bay và đã làm việc được ba năm. Dịp Tết Nguyên Đán vừa qua, do đặc thù công việc, nên công ty tôi vẫn hoạt động bình thường xuyên suốt những ngày nghỉ Tết. Hai năm trước, những ngày làm Tết của tôi sẽ được hưởng 300% lương, nhưng năm nay Ban lãnh đạo công ty quyết định không trả lương những ngày làm Tết của tôi như những năm trước và đổi thành ngày nghỉ bù. Theo Ban lãnh đạo, áp dụng theo Thông tư 42/2011/TT-BTGVT, thì đối với ngành Hàng không, những ngày làm việc lễ, Tết không được tính là giờ làm thêm nên không được hưởng 300% như Luật Lao động đã quy định, mà chỉ được nghỉ bù những ngày đã làm việc trong Tết. Tuy nhiên, theo tôi tìm hiểu tại Điểm c, Khoản 2, Điều 6 Thông tư số 42/2011/TT-BGTVT chỉ quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, không quy định về tiền lương làm thêm giờ. Nên tôi có thắc mắc việc Ban lãnh đạo công ty không trả tiền làm thêm và đổi thành ngày nghỉ bù có đúng với Luật lao động đang hiện hành hay không, vì điều này đang ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động đang làm việc tại công ty. Kính mong cơ quan sớm giải đáp thắc mắc và cho tôi hướng giải quyết về sự việc trên. Xin cảm ơn!
Lao động chưa thành niên 16 tuổi có được làm thêm giờ không?
Ngày nay, nhiều bạn trẻ muốn tham gia vào thị trường lao động để tích lũy kinh nghiệm và kiếm thêm thu nhập. Tuy nhiên, liệu những người lao động chưa thành niên này có được phép làm thêm giờ hay không? (1) Lao động chưa thành niên 16 tuổi có được làm thêm giờ hay không? Liên quan đến vấn đề này, khoản 2 Điều 146 Bộ Luật lao động 2019 có quy định như sau: Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Dựa theo quy định trên, lao động chưa thành niên (trong khoản từ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi) được làm việc nhưng không được quá 08 giờ/01 ngày và không quá 40 giờ/tuần. Ngoài ra, người lao động chưa thành niên có quyền được làm thêm giờ, làm việc ban đêm,...tuy nhiên chỉ đối với một số ngành nghề nhất định do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà thôi. (2) Danh mục nghề, công việc người chưa thành niên thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. Căn cứ theo Điều 10 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH, Danh mục nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm được quy định tại Phụ lục V. Cụ thể bao gồm: Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ: - Biểu diễn nghệ thuật. - Vận động viên thể thao. - Viết văn, viết báo. - Lập trình phần mềm. - Các nghề truyền thống: chấm men gốm; làm giấy dó; làm nón lá; se nhang; chấm nón; dệt chiếu; làm trống; dệt thổ cẩm; thêu thổ cẩm; làm bún gạo; làm miến; làm giá đỗ; làm bánh đa; dệt tơ tằm; se sợi hoa sen. - Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren; mộc mỹ nghệ; làm lược sừng; làm tranh dân gian (tranh Đông Hồ, tranh Hàng Trống…); nặn tò he; làm tranh khắc gỗ, biểu tranh lụa; nhặt vỏ sò, điệp... để gắn trên tranh mỹ nghệ; xâu chuỗi tràng hạt kết cườm; làm rối búp bê; làm thiếp mừng các sản phẩm từ giấy nghệ thuật trang trí trên thiếp mừng; làm khung tranh mô hình giấy, hộp giấy, túi giấy. - Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình, đay, cói, quế, guột, đót, lá nón. - Gói nem, gói kẹo, gói bánh (trừ trường hợp vận hành hoặc sử dụng các máy, thiết bị, dụng cụ đóng gói). - Cắt chỉ, đơm nút, thùa khuyết, đóng gói vào hộp các sản phẩm dệt thủ công. - Đưa tin, thư bưu phẩm, bưu kiện; đóng gói bưu phẩm. - Bán hàng tận nhà; bán hàng qua điện thoại; bán hàng trực tuyến. - Đánh giày; chế biến, bán hàng thực phẩm trên hè phố. - Gia sư; quét dọn, giúp việc trong các gia đình; phụ giúp vệ sinh nhà cửa. - Bảo vệ, trông xe các cơ quan, doanh nghiệp, nhà hàng. - Thu tiền từ máy bán hàng tự động, ghi số từ các đồng hồ; thu ngân, bán hàng trong siêu thị. - Công việc trong nhà hàng, quán ăn, quán cà phê: lễ tân, pha chế đồ uống, phụ bàn, phụ bếp, đầu bếp, tạp vụ. - Công việc văn phòng: photo, đánh máy, trực điện thoại. - Dịch vụ bán hàng: quần áo, giày dép, sách báo, tạp hóa. - Sơ chế nông sản: phân loại, gọt vỏ, bóc vỏ, tách nhân, đóng gói. - Làm cỏ vườn rau sạch; thu hoạch rau, củ, quả sạch theo mùa. - Nuôi gia súc, gia cầm, nuôi giun, dế, côn trùng không độc hại, nguy hiểm. Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm ban đêm: - Biểu diễn nghệ thuật. - Vận động viên thể thao. Như vậy, Danh mục nghề và công việc mà người chưa thành niên có thể làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm được quy định rõ ràng trong Điều 10 Thông tư 09/2020/TT-BXD. Theo đó, người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể thực hiện nhiều công việc khác nhau, bao gồm các lĩnh vực nghệ thuật, thể thao, thủ công mỹ nghệ và dịch vụ. Cụ thể, có rất nhiều nghề cho phép làm thêm giờ, như biểu diễn nghệ thuật, lập trình phần mềm, và nhiều nghề thủ công truyền thống. Trong khi đó, chỉ có hai công việc được phép làm vào ban đêm là biểu diễn nghệ thuật và vận động viên thể thao. Điều này cho thấy sự đa dạng trong các công việc được phép làm thêm giờ so với số lượng hạn chế các công việc làm vào ban đêm, nhằm đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động chưa thành niên.
Văn hoá làm việc 996 là gì? Việt Nam có cho phép làm việc 996 không?
Văn hóa 996 bắt nguồn từ thời kỳ bùng nổ Internet ở Trung Quốc, nơi các công ty khởi nghiệp đã áp dụng nhằm tăng cường hiệu suất làm việc. Vậy văn hoá làm việc 996 là gì? Việt Nam có cho phép làm việc 996 không? Văn hoá làm việc 996 là gì? Văn hóa làm việc 996 là mô hình làm việc từ 9 giờ sáng đến 9 giờ tối, liên tục 6 ngày trong tuần, phổ biến trong các công ty Trung Quốc. Tức là, người lao động sẽ phải làm việc 12 giờ trong 1 ngày, tương đương 72 giờ trong một tuần. Với chế độ làm việc khắc nghiệt và liên tục, văn hoá làm việc 996 thường dẫn đến kiệt sức và các vấn đề sức khỏe nghiêm trọng cho những người lao động. Pháp luật lao động Trung Quốc cũng đã quy định rằng văn hóa làm việc 996 là bất hợp pháp, nhấn mạnh sự khắc nghiệt của nó. (Thông tin mang tính chất tham khảo) Việt Nam có cho phép làm việc 996 không? Theo Điều 105 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thời giờ làm việc bình thường như sau: - Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. - Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động. - Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan. Đồng thời, Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về giới hạn số giờ làm thêm như sau: - Tổng số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày làm việc bình thường, trừ hai trường hợp sau: + Trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày. + Trường hợp làm việc không trọn thời gian thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày. - Tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày, khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần. - Thời giờ quy định tại các khoản 1 Điều 58 Nghị định 145/2020/NĐ-CP được giảm trừ khi tính tổng số giờ làm thêm trong tháng, trong năm để xác định việc tuân thủ quy định tại điểm b, điểm c khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019. Như vậy, hiện nay pháp luật Việt Nam quy định thời giờ làm việc bình thường tối đa là 8 giờ 1 ngày, tương đương 48 giờ 1 tuần. Theo đó, chế độ làm việc 996 là không phù hợp với quy định pháp luật lao động của Việt Nam. Trường hợp người lao động làm việc 12 giờ 1 ngày thì sẽ phải tính tiền làm thêm giờ, tuy nhiên thời gian tối đa làm thêm giờ (đã cộng với giờ làm việc bình thường) cũng được quy định là không quá 12 giờ 1 ngày. Công ty bắt người lao động làm việc quá thời giờ làm việc sẽ bị phạt thế nào? Theo khoản 3, khoản 4 Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về xử phạt vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trong đó: - Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: + Thực hiện thời giờ làm việc bình thường quá số giờ làm việc theo quy định của pháp luật; + Huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp theo quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019. - Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: không đảm bảo cho người lao động nghỉ trong giờ làm việc hoặc nghỉ chuyển ca theo quy định của pháp luật; huy động người lao động làm thêm giờ vượt quá số giờ theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây: + Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; + Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; + Từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; + Từ 40.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; + Từ 60.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên. Đồng thời, Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP cũng quy định mức phạt tiền trên là là mức phạt đối với cá nhân, mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Như vậy, đối với công ty bắt người lao động làm việc quá thời giờ làm việc thì tuỳ trường hợp sẽ bị xử phạt từ 10 triệu đồng đến 150 triệu đồng.
Có thể bố trí nghỉ 60 phút cuối ngày làm việc đối với lao động nữ nuôi con nhỏ không?
Theo quy định thì lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì có thể bố trí nghỉ 60 phút một ngày làm việc. Vậy có thể bố trí 60 phút nghỉ này ở cuối ngày thay vì giữa ngày làm việc không? Có thể bố trí nghỉ 60 phút cuối ngày làm việc đối với lao động nữ nuôi con nhỏ không? Theo khoản 4 Điều 137 Bộ luật lao động 2019 quy định lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Theo đó, khoản 4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn như sau: Nghỉ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi: - Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; - Trường hợp lao động nữ có nhu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định tại điểm a khoản này thì người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ; - Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định tại điểm a khoản này, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ. Như vậy, trường hợp lao động nữ có nhu cầu nghỉ linh hoạt hơn (không nghỉ trong giờ làm việc mà nghỉ cuối ngày) thì mới có thể bố trí cho lao động nữ nghỉ 60 phút cuối ngày, còn nếu lao động nữ vẫn muốn nghỉ trong giờ làm việc thì phải bố trí nghỉ trong giờ làm việc. Lao động nữ đang nuôi con nhỏ có được làm thêm giờ không? Theo khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây: - Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; - Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. Như vậy, người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ đang nuôi con nhỏ (dưới 12 tháng tuổi) làm thêm giờ, trừ trường hợp người lao động đồng ý. Công ty có được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi không? Theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm: - Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. - Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý. - Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như vậy, công ty không được thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Ăn có nơi, làm có buổi là gì? Thời giờ làm việc được quy định thế nào theo pháp luật lao động?
Ý nghĩa của câu thành ngữ "Ăn có nơi, làm có buổi" là gì? Hiện nay pháp luật lao động quy định thế nào vè thời giờ làm việc của người lao động? "Ăn có nơi, làm có buổi" là gì? Câu tục ngữ "Ăn có nơi, làm có buổi" là một lời khuyên quý báu từ ông cha ta, nhắc nhở chúng ta về tầm quan trọng của việc ăn uống và làm việc có kế hoạch, trật tự. Để hiểu rõ hơn về ý nghĩa sâu xa của câu tục ngữ này, chúng ta sẽ phân tích từng phần và liên hệ với cuộc sống hiện đại. Ý nghĩa của "Ăn có nơi" "Ăn có nơi" nhấn mạnh việc ăn uống phải đàng hoàng, đúng chỗ, không ăn uống bừa bãi. Trong xã hội xưa, việc ăn uống không chỉ là nhu cầu sinh học mà còn là biểu hiện của văn hóa, lễ nghi. Người xưa quan niệm rằng ăn uống phải có nơi có chốn, không ăn đầu đường xó chợ, không chỉ để giữ gìn vệ sinh mà còn để thể hiện sự tôn trọng đối với bản thân và người khác. Trong cuộc sống hiện đại, ý nghĩa này vẫn còn nguyên giá trị. Việc ăn uống đúng nơi, đúng chỗ không chỉ giúp bảo vệ sức khỏe mà còn thể hiện sự văn minh, lịch sự. Chúng ta thường thấy các quy định về nơi ăn uống trong công sở, trường học hay các khu vực công cộng. Điều này giúp duy trì môi trường sạch sẽ, gọn gàng và tạo ra một không gian sống và làm việc thoải mái cho mọi người. Ý nghĩa của "Làm có buổi" "Làm có buổi" nhấn mạnh việc làm việc phải có giờ giấc, kế hoạch rõ ràng. Trong xã hội nông nghiệp xưa, công việc thường được chia theo buổi, theo mùa vụ. Việc làm có kế hoạch giúp người nông dân quản lý thời gian hiệu quả, tránh tình trạng làm việc quá sức hoặc bỏ lỡ thời điểm quan trọng trong sản xuất. Trong xã hội hiện đại, việc làm có kế hoạch, giờ giấc càng trở nên quan trọng hơn. Với nhịp sống nhanh và áp lực công việc lớn, việc quản lý thời gian hiệu quả giúp chúng ta hoàn thành công việc đúng hạn, giảm stress và cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Các phương pháp quản lý thời gian như lập kế hoạch hàng ngày, sử dụng công cụ hỗ trợ như lịch điện tử, ứng dụng quản lý công việc đã trở thành một phần không thể thiếu trong cuộc sống hiện đại. Câu tục ngữ "Ăn có nơi, làm có buổi" là một lời khuyên quý báu, nhắc nhở chúng ta về tầm quan trọng của việc sống và làm việc có kế hoạch, trật tự. Liên hệ với cuộc sống hiện đại Câu tục ngữ "Ăn có nơi, làm có buổi" không chỉ là lời khuyên về cách sống mà còn là một triết lý về sự cân bằng và trật tự trong cuộc sống. Trong bối cảnh hiện đại, khi mà công nghệ và nhịp sống thay đổi nhanh chóng, việc duy trì một lối sống có kế hoạch, trật tự càng trở nên quan trọng. - Sức khỏe và vệ sinh: Ăn uống đúng nơi, đúng chỗ giúp bảo vệ sức khỏe, tránh các bệnh liên quan đến vệ sinh an toàn thực phẩm. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh dịch bệnh và ô nhiễm môi trường hiện nay. - Hiệu quả công việc: Làm việc có kế hoạch giúp tăng hiệu quả công việc, giảm thiểu sai sót và áp lực. Việc lập kế hoạch công việc hàng ngày, hàng tuần giúp chúng ta có cái nhìn tổng quan về công việc cần làm, từ đó sắp xếp thời gian hợp lý và hoàn thành công việc đúng hạn. - Cân bằng cuộc sống: Việc ăn uống và làm việc có kế hoạch giúp chúng ta duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng cuộc sống mà còn tăng cường sức khỏe tinh thần và thể chất. Thời giờ làm việc được quy định thế nào theo pháp luật lao động? Để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, bảo đảm cho người lao động được "Ăn có nơi, làm có buổi", được hưởng điều kiện thuận lợi để làm việc, pháp luật lao động hiện nay quy định cụ thể về thời giờ làm việc của người lao động như sau: Thời giờ làm việc bình thường (Điều 105 Bộ luật Lao động 2019) - Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. - Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. - Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động. - Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan. Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau (Điều 106 Bộ luật Lao động 2019) Làm thêm giờ (Điều 107 Bộ luật Lao động 2019) - Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. - Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi được sự đồng ý của người lao động; - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp như: + Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản; + Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước; + Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời; + Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất; + Các trường hợp khác do Chính phủ quy định. - Khi tổ chức làm thêm giờ nêu trên, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt (Điều 108 Bộ luật Lao động 2019) Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây: - Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật; - Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. Như vậy, trong bối cảnh hiện đại khi mà nhịp sống và công việc ngày càng trở nên phức tạp, việc duy trì một lối sống có kế hoạch, trật tự càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Điều này không chỉ giúp chúng ta bảo vệ sức khỏe, tăng hiệu quả công việc mà còn giúp duy trì sự cân bằng và chất lượng cuộc sống. Ngoài ra thời giờ làm việc do người lao động và người sử dụng lao động chủ động thỏa thuận tuy nhiên cần tuần thủ các quy định của Bộ luật Lao động 2019.
Có buộc phải bố trí nghỉ giữa giờ trong thời gian làm thêm giờ không?
Trong thời gian làm thêm giờ, người sử dụng lao động có bị buộc phải bố trí nghỉ giữa giờ cho người lao động không? Cùng tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé! (1) Khi nào được xem là làm thêm giờ? Theo quy định tại Điều 107 Bộ Luật Lao động 2019 định nghĩa, thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Như vậy, làm thêm giờ là việc người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khoảng thời gian làm việc bình thường theo thỏa ước lao động hoặc nội quy lao động tại chỗ làm. Theo đó, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: - Phải được sự đồng ý của người lao động - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm Chiếu theo quy định trên, pháp luật quy định thời gian làm thêm ngoài giờ tối đa là 200 giờ/01 năm, tuy nhiên, trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ/01 năm: - Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản - Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước - Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời - Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất - Trường hợp khác do Chính phủ quy định Cần lưu ý, khi tổ chức làm thêm giờ trong các trường hợp kể trên, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh. (2) Có buộc phải bố trí nghỉ giữa giờ trong thời gian làm thêm giờ không? Liên quan đến vấn đề này, Điều 109 Bộ Luật Lao động 2019 có quy định như sau: “1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ Luật Lao động 2019 từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục. Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc. 2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều 109 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.” Như vậy, pháp luật chỉ quy định thời gian nghỉ giữa giờ đối với thời gian làm việc bình thường theo quy định tại Điều 105 Bộ Luật Lao động 2019. Đối với thời gian làm thêm giờ, pháp luật không bắt buộc người sử dụng lao động phải bố trí nghỉ giữa giờ mà chỉ quy định người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao, thời gian nghỉ giải lao này sẽ được quy định trong nội quy lao động. (3) Một số trường hợp đặc biệt mà người lao động không được phép từ chối làm thêm giờ Theo quy định tại Điều 108 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây: - Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật - Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động Như vậy, khi người sử dụng lao động yêu cầu người lao động làm thêm giờ trong các trường hợp trên thì người lao động không được phép từ chối. Tuy nhiên, ngoài trường hợp thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh, người lao động có quyền từ chối nếu việc làm thêm giờ có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng hoặc sức khỏe của họ, theo quy định về an toàn, vệ sinh lao động. Điều này thể hiện sự cân bằng giữa quyền lợi của người lao động và yêu cầu của người sử dụng lao động trong các tình huống khẩn cấp.
Cách tính lương người lao động làm thêm giờ vào ban đêm dịp Quốc khánh 2/9
Người lao động làm thêm giờ ban đêm sẽ được trả lương cao hơn so với thông thường, ngày lễ thì sẽ còn cao hơn nữa. Vây cách tính lương người lao động làm thêm giờ vào ban đêm dịp Quốc khánh 2/9 thế nào? Cách tính lương người lao động làm thêm giờ vào ban đêm dịp Quốc khánh 2/9 Theo Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định: - Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: + Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; + Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; + Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. - Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường. - Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định trên, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết. Theo đó, người lao động làm thêm giờ vào ban đêm dịp Quốc khánh 2/9 sẽ được tính lương như sau: Lương làm thêm ca đêm 1 ngày lễ = 300%*lương TT + 30%*lương TT + 20%*300%*lương TT = 390%*lương TT. Giải thích: Lương TT: Lương thực trả ngày làm việc bình thường. Lễ Quốc khánh 2/9/2024, người lao động sẽ được nghỉ từ 3 - 4 ngày. Trong đó: - Cán bộ, công chức, viên chức và người lao động được nghỉ Lễ Quốc khánh năm 2024 4 ngày (2 ngày nghỉ hàng tuần và 2 ngày lễ) từ thứ Bảy ngày 31/8 đến hết thứ Ba ngày 3/9 Dương lịch. - Người lao động không thuộc các cơ quan hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, người sử dụng lao động quyết định lựa chọn phương án nghỉ lễ Quốc khánh năm 2024. Theo đó, người sử dụng lao động chọn 1 trong 2 ngày: Chủ Nhật ngày 1/9 hoặc thứ Ba ngày 3/9. Như vậy, các đối tượng này sẽ được nghỉ 3 ngày. Xem thêm: Lịch nghỉ Lễ Quốc khánh 2/9 năm 2024 được nghỉ mấy ngày? Như vậy, người lao động đi làm thêm ban đêm dịp Quốc khánh 2/9 không chỉ được hưởng nguyên lương ngày làm việc bình thường mà còn được cộng thêm 390% lương ngày làm việc bình thường đối với mỗi đêm làm thêm. Làm thêm giờ ban đêm được tính từ mấy giờ? Theo khoản 1 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Theo khoản 1 Điều 105 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Và Điều 106 Bộ luật Lao động 2019 quy định giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau. Như vậy, thời gian làm thêm giờ sẽ là thời gian ngoài 8 giờ/ngày hoặc 48 giờ/tuần. Trong đó thời gian làm thêm giờ ban đêm sẽ được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau, thời gian làm thêm giờ ngoài thời gian này sẽ được tính là làm thêm giờ vào ban ngày. Khi nào người lao động được làm thêm giờ dịp Quốc khánh 2/9? Theo khoản 2, khoản 3, khoản 4 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: - Phải được sự đồng ý của người lao động; - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, ngoại trừ trường hợp người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây: + Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản; + Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước; + Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời; + Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất; + Trường hợp khác do Chính phủ quy định. Đối với các trường hợp ngoại lệ, khi tổ chức làm thêm giờ người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Như vậy, người sử dụng lao động chỉ được thuê người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng các điều kiện theo quy định trên, đồng nghĩa với việc người lao động chỉ được làm thêm giờ khi đáp ứng các điều kiện đó.
Công ty chế biến hải sản có được phép tăng ca 300 giờ trên một năm?
Công ty chế biến hải sản có được phép tăng ca 300 giờ trên một năm? Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi nào? Các trường hợp làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt? 1. Công ty chế biến hải sản có được phép tăng ca 300 giờ trên một năm? Căn cứ khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây: - Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản. - Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước. - Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời. - Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất. - Trường hợp khác do Chính phủ quy định. Như vậy, công ty chế biến hải sản được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm. 2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi nào? Căn cứ khoản 2 và khoản 4 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: - Phải được sự đồng ý của người lao động. - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng. - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm. - Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nếu tổ chức làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm. Như vậy, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ điều yêu cầu theo quy định. Đối với tổ chức làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. 3. Các trường hợp làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt? Căn cứ Điều 108 Bộ luật Lao động 2019. Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây: - Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật. - Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. Như vậy, đối với trường hợp đặc biệt, người lao động phải làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và không được từ chối.
Công ty không phải trả lương cho NLĐ tăng ca trong trường hợp nào?
Quy định làm thêm giờ theo luật lao động mới nhất 2024 như thế nào? Công ty không phải trả lương cho người lao động tăng ca trong trường hợp nào? Tăng ca hay còn được gọi là làm thêm giờ. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Quy định làm thêm giờ theo luật lao động mới nhất 2024 như thế nào? Thời gian làm thêm giờ tối đa trong 01 ngày được quy định như sau: Theo điểm b khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định như sau: - Chế độ làm việc theo ngày đối với những ngày làm việc bình thường: Số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày. Trong đó, thời gian làm việc bình thường được quy định là không quá 08 giờ/ngày. Do đó, thời gian làm thêm giờ tối đa 1 ngày không được vượt quá 04 giờ/ngày. - Chế độ làm việc theo tuần: Tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày. Trong đó, thời giờ làm việc bình thường với chế độ thời gian làm việc theo tuần là không quá 10 giờ/ngày. Nếu thời gian làm việc bình thường là 10 giờ/ngày thì doanh nghiệp chỉ được sử dụng người lao động làm thêm tối đa 02 giờ/ngày. - Chế độ làm việc không trọn thời gian: Tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày. Căn cứ tại Điều 32 Bộ luật Lao động 2019 Làm việc không trọn thời gian được hiểu là trường hợp người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường Thời gian làm thêm giờ tối đa trong 01 tháng được quy định như sau: Theo khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể về số giờ làm thêm tối đa trong 1 tháng là 40 giờ/tháng. Lưu ý: Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ đến 60 giờ/tháng nếu có sự đồng ý của người lao động. Thời gian làm thêm giờ tối đa trong 01 năm được quy định như sau: Theo điểm c khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thời gian làm thêm giờ tối đa trong năm là 200 giờ/năm. Trừ một trường hợp được làm thêm không quá 300 giờ/năm sau đây: - Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản; - Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước; - Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời; - Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất... Thời gian làm thêm giờ ban đêm được quy định như sau: Hiện nay, trong Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn chỉ quy định chung về thời gian làm thêm giờ chứ không đề cập cụ thể đến thời gian làm thêm giờ vào ban đêm. Như vậy, có thể hiểu rằng, thời gian làm thêm giờ tối đa vào ban đêm cũng được tính như thời gian làm thêm giờ vào ban ngày. Trong đó, theo Điều 106 Bộ luật Lao động 2019 được quy định như sau thời gian làm việc vào ban đêm được xác định là từ 22 giờ hôm trước đến 06 giờ sáng hôm sau Thời gian làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết được quy định như sau: Theo khoản 4 Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về người lao động làm thêm vào ngày lễ, tết thì giới hạn tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày. Công ty không phải trả lương cho NLĐ tăng ca trong trường hợp nào? Căn cứ khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định về người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: - Phải được sự đồng ý của người lao động; - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; - Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này. Bên cạnh đó, Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tiền lương làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: - Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; - Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; - Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. Đồng thời, người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết. Do đó, khi công ty muốn sử dụng người lao động để làm thêm giờ thì phải được sự đồng ý của người lao động và phải trả tiền lương làm thêm giờ cho họ. Sự đồng ý của người lao động khi làm thêm giờ được hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau: Trừ các trường hợp quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp khác khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của người lao động tham gia làm thêm về các nội dung sau đây: Thời gian làm thêm; Địa điểm làm thêm; Công việc làm thêm. Trường hợp sự đồng ý của người lao động được ký thành văn bản riêng thì tham khảo Mẫu số 01/PLIV Phụ lục IV ban hành kèm theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Như vậy, trong trường hợp công ty không yêu cầu người lao động tăng ca thì công ty không có nghĩa vụ phải trả lương làm thêm giờ cho người lao động. Tuy nhiên, hai bên vẫn phải đảm bảo thực hiện theo đúng hợp động lao động đã giao kết.
Làm thêm giờ có cần bố trí lao động làm công tác an toàn, vệ sinh viên không?
Đơn vị phải đảm bảo các điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ trong giờ làm việc. Vậy, làm thêm giờ có cần bố trí lao động làm công tác an toàn, vệ sinh viên không? (1) Làm thêm giờ có cần bố trí lao động làm công tác an toàn, vệ sinh viên không? Liên quan đến nội dung này, Điều 74 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015 quy định như sau: - Mỗi tổ sản xuất trong các cơ sở sản xuất, kinh doanh phải có ít nhất một an toàn, vệ sinh viên kiêm nhiệm trong giờ làm việc. Người sử dụng lao động ra quyết định thành lập và ban hành quy chế hoạt động của mạng lưới an toàn, vệ sinh viên sau khi thống nhất ý kiến với Ban chấp hành công đoàn cơ sở nếu cơ sở sản xuất, kinh doanh đã thành lập Ban chấp hành công đoàn cơ sở. - An toàn, vệ sinh viên là người lao động trực tiếp, am hiểu chuyên môn và kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động; tự nguyện và gương mẫu trong việc chấp hành các quy định an toàn, vệ sinh lao động và được người lao động trong tổ bầu ra. - An toàn, vệ sinh viên hoạt động dưới sự quản lý và hướng dẫn của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, trên cơ sở quy chế hoạt động của mạng lưới an toàn, vệ sinh viên; phối hợp về chuyên môn, kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ với người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động hoặc bộ phận quản lý công tác an toàn, vệ sinh lao động, người làm công tác y tế hoặc bộ phận y tế tại cơ sở. Như vậy, pháp luật quy định mỗi tổ sản xuất trong các cơ sở sản xuất, kinh doanh phải có ít nhất một an toàn, vệ sinh viên kiêm nhiệm trong giờ làm việc. Việc tổ chức làm thêm giờ vẫn được xem là trong giờ làm việc, do đó khi tổ chức làm thêm giờ, đơn vị phải bố trí lao động làm công tác an toàn, vệ sinh viên để đảm bảo an toàn vệ sinh lao động. Việc bố trí lao động làm công tác an toàn, vệ sinh viên khi làm thêm giờ là hoàn toàn cần thiết để đảm bảo an toàn, sức khỏe cho người lao động và góp phần nâng cao hiệu quả công việc. Doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động, môi trường làm việc khi tổ chức làm thêm giờ. (2) Nghĩa vụ của an toàn, vệ sinh viên Căn cứ theo quy định tại khoản 4 Điều 74 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015, an toàn, vệ sinh viên có các nghĩa vụ sau đây: - Đôn đốc, nhắc nhở, hướng dẫn mọi người trong tổ, đội, phân xưởng chấp hành nghiêm chỉnh quy định về an toàn, vệ sinh lao động, bảo quản các thiết bị an toàn, phương tiện bảo vệ cá nhân; nhắc nhở tổ trưởng, đội trưởng, quản đốc chấp hành quy định về an toàn, vệ sinh lao động - Giám sát việc thực hiện tiêu chuẩn, quy chuẩn, quy trình, nội quy an toàn, vệ sinh lao động, phát hiện những thiếu sót, vi phạm về an toàn, vệ sinh lao động, những trường hợp mất an toàn, vệ sinh của máy, thiết bị, vật tư, chất và nơi làm việc - Tham gia xây dựng kế hoạch an toàn, vệ sinh lao động; tham gia hướng dẫn biện pháp làm việc an toàn đối với người lao động mới đến làm việc ở tổ - Kiến nghị với tổ trưởng hoặc cấp trên thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hộ lao động, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động và khắc phục kịp thời những trường hợp mất an toàn, vệ sinh của máy, thiết bị, vật tư, chất và nơi làm việc - Báo cáo tổ chức công đoàn hoặc thanh tra lao động khi phát hiện vi phạm về an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc hoặc trường hợp mất an toàn của máy, thiết bị, vật tư, chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động đã kiến nghị với người sử dụng lao động mà không được khắc phục. Có thể thấy vai trò của an toàn, vệ sinh viên trong một tổ sản xuất là rất quan trọng, khi đây là người trực tiếp thực hiện công tác bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc. Họ góp phần tạo dựng môi trường làm việc an toàn, văn minh, nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho người lao động. (3) Quyền của an toàn, vệ sinh viên Đi đôi với trách nhiệm, nghĩa vụ là quyền lợi. Quyền của an toàn, vệ sinh được quy định tại khoản 5 Điều 74 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015 như sau: - Được cung cấp thông tin đầy đủ về biện pháp mà người sử dụng lao động tiến hành để bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc - Được dành một phần thời gian làm việc để thực hiện các nhiệm vụ của an toàn, vệ sinh viên nhưng vẫn được trả lương cho thời gian thực hiện nhiệm vụ và được hưởng phụ cấp trách nhiệm - Mức phụ cấp trách nhiệm do người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở thống nhất thỏa thuận và được ghi trong quy chế hoạt động của mạng lưới an toàn, vệ sinh viên - Yêu cầu người lao động trong tổ ngừng làm việc để thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động, nếu thấy có nguy cơ trực tiếp gây sự cố, tai nạn lao động và chịu trách nhiệm về quyết định đó - Được học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phương pháp hoạt động Để đảm trách công việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động thì an toàn, vệ sinh viên sẽ được đào tạo kiến thức, kỹ năng về an toàn, vệ sinh lao động, ngoài ra còn được hưởng một số quyền lợi như có thêm phụ cấp, có thêm thời gian để làm các công tác bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.
Được phân công trực vào ngày nghỉ bù lễ, Tết nguyên đán thì được hưởng lương bao nhiêu?
Người lao động được phân công trực và ngày nghỉ bù lễ, Tết thì lương được tính như thế nào, có phải đóng thuế thu nhập cá nhân đối với khoản thu nhập này không? Nghỉ lễ, Tết bao gồm những ngày nào? Nghỉ bù ngày lễ, tết được quy định như thế nào? Căn cứ theo Điều 112 Bộ Luật lao động 2019 quy định các ngày nghỉ lễ, Tết bao gồm: - Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây: + Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch); + Tết Âm lịch: 05 ngày; + Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch); + Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch); + Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); + Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch). - Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ. Đồng thời, căn cứ khoản 3 Điều 111 Bộ luật lao động 2019 quy định nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 Bộ luật lao động 2019 của thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp. Do đó nếu ngày lễ, Tết nguyên đán rơi vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp. Tiền lương của người lao động khi được phân công trực vào ngày nghỉ bù lễ, Tết nguyên đán? Căn cứ khoản 3 Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định tiền lương làm thêm giờ như sau: - Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. Trường hợp làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần. Đồng thời căn cứ điểm b khoản 1 Điều 98 Bộ luật lao động 2019 quy định tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm như sau: - Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: ... + Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; Theo đó khi phân công trực vào ngày nghỉ bù tết nguyên đán thì người lao động được trả lương thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần. Tiền lương khi đi làm vào ngày nghỉ bù sẽ bằng ít nhất 200% của ngày làm việc bình thường nếu làm việc ban ngày . Tiền lương đi làm vào ngày nghỉ bù lễ, Tết có phải chịu thuế thu nhập cá nhân hay không? Căn cứ khoản 2 Điều 3 Luật Thuế thu nhập cá nhân 2007 được sửa đổi bởi khoản 1 Điều 1 Luật Thuế thu nhập cá nhân sửa đổi 2012 có quy định Thu nhập chịu thuế như sau: - Thu nhập từ tiền lương, tiền công, bao gồm: + Tiền lương, tiền công và các khoản có tính chất tiền lương, tiền công; + Các khoản phụ cấp, trợ cấp, trừ các khoản: phụ cấp, trợ cấp theo quy định của pháp luật về ưu đãi người có công; phụ cấp quốc phòng, an ninh; phụ cấp độc hại, nguy hiểm đối với ngành, nghề hoặc công việc ở nơi làm việc có yếu tố độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thu hút, phụ cấp khu vực theo quy định của pháp luật; trợ cấp khó khăn đột xuất, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, trợ cấp một lần khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi, trợ cấp do suy giảm khả năng lao động, trợ cấp hưu trí một lần, tiền tuất hàng tháng và các khoản trợ cấp khác theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm theo quy định của Bộ luật lao động; trợ cấp mang tính chất bảo trợ xã hội và các khoản phụ cấp, trợ cấp khác không mang tính chất tiền lương, tiền công theo quy định của Chính phủ. Đồng thời, tại điểm i khoản 1 Điều 3 Thông tư 111/2013/TT-BTC có quy định về thu nhập từ phần tiền lương, tiền công làm việc ban đêm, làm thêm giờ được trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 cụ thể thì phần tiền lương, tiền công trả cao hơn do phải làm việc ban đêm, làm thêm giờ được miễn thuế căn cứ vào tiền lương, tiền công thực trả do phải làm đêm, thêm giờ trừ (-) đi mức tiền lương, tiền công tính theo ngày làm việc bình thường thuộc đối tượng không chịu thuế thu nhập cá nhân. Theo đó, thu nhập từ phần tiền lương, tiền công khi đi làm vào ngày nghỉ bù lễ, Tết được trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ thì thuộc đối tượng không chịu thuế thu nhập cá nhân. Phần còn lại của tiền lương khi đi làm vào ngày nghỉ bù lễ sẽ thuộc đối tượng tính thuế thu nhập cá nhân và sẽ tính thuế như bình thường.
Được phân công trực vào ngày nghỉ bù lễ, Tết nguyên đán thì được hưởng lương bao nhiêu?
Nghỉ lễ, Tết bao gồm những ngày nào? Nghỉ bù ngày lễ, tết được quy định như thế nào? Căn cứ theo Điều 112 Bộ Luật lao động 2019 quy định các ngày nghỉ lễ, Tết bao gồm: - Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây: + Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch); + Tết Âm lịch: 05 ngày; + Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch); + Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch); + Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); + Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch). - Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ. Đồng thời, căn cứ khoản 3 Điều 111 Bộ luật lao động 2019 quy định nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 Bộ luật lao động 2019 của thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp. Do đó nếu ngày lễ, Tết nguyên đán rơi vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp. Tiền lương của người lao động khi được phân công trực vào ngày nghỉ bù lễ, Tết nguyên đán? Căn cứ khoản 3 Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định tiền lương làm thêm giờ như sau: - Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. Trường hợp làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần. Đồng thời căn cứ điểm b khoản 1 Điều 98 Bộ luật lao động 2019 quy định tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm như sau: - Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: ... + Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; Theo đó khi phân công trực vào ngày nghỉ bù tết nguyên đán thì người lao động được trả lương thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần. Tiền lương khi đi làm vào ngày nghỉ bù sẽ bằng ít nhất 200% của ngày làm việc bình thường nếu làm việc ban ngày . Tiền lương đi làm vào ngày nghỉ bù lễ, Tết có phải chịu thuế thu nhập cá nhân hay không? Căn cứ khoản 2 Điều 3 Luật Thuế thu nhập cá nhân 2007 được sửa đổi bởi khoản 1 Điều 1 Luật Thuế thu nhập cá nhân sửa đổi 2012 có quy định Thu nhập chịu thuế như sau: - Thu nhập từ tiền lương, tiền công, bao gồm: + Tiền lương, tiền công và các khoản có tính chất tiền lương, tiền công; + Các khoản phụ cấp, trợ cấp, trừ các khoản: phụ cấp, trợ cấp theo quy định của pháp luật về ưu đãi người có công; phụ cấp quốc phòng, an ninh; phụ cấp độc hại, nguy hiểm đối với ngành, nghề hoặc công việc ở nơi làm việc có yếu tố độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thu hút, phụ cấp khu vực theo quy định của pháp luật; trợ cấp khó khăn đột xuất, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, trợ cấp một lần khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi, trợ cấp do suy giảm khả năng lao động, trợ cấp hưu trí một lần, tiền tuất hàng tháng và các khoản trợ cấp khác theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm theo quy định của Bộ luật lao động; trợ cấp mang tính chất bảo trợ xã hội và các khoản phụ cấp, trợ cấp khác không mang tính chất tiền lương, tiền công theo quy định của Chính phủ. Đồng thời, tại điểm i khoản 1 Điều 3 Thông tư 111/2013/TT-BTC có quy định về thu nhập từ phần tiền lương, tiền công làm việc ban đêm, làm thêm giờ được trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 cụ thể thì phần tiền lương, tiền công trả cao hơn do phải làm việc ban đêm, làm thêm giờ được miễn thuế căn cứ vào tiền lương, tiền công thực trả do phải làm đêm, thêm giờ trừ (-) đi mức tiền lương, tiền công tính theo ngày làm việc bình thường thuộc đối tượng không chịu thuế thu nhập cá nhân. Theo đó, thu nhập từ phần tiền lương, tiền công khi đi làm vào ngày nghỉ bù lễ, Tết được trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ thì thuộc đối tượng không chịu thuế thu nhập cá nhân. Phần còn lại của tiền lương khi đi làm vào ngày nghỉ bù lễ sẽ thuộc đối tượng tính thuế thu nhập cá nhân và sẽ tính thuế như bình thường.
Hướng dẫn cách tính tiền làm thêm giờ vào ban đêm
Làm thêm giờ vào ban đêm là tình huống không ít người lao động gặp phải, đặc biệt trong các ngành sản xuất, dịch vụ. Tuy nhiên, cách tính tiền làm thêm giờ vào ban đêm như thế nào cho đúng luật vẫn còn là câu hỏi thắc mắc của nhiều người. Bài viết này sẽ hướng dẫn chi tiết cách tính tiền làm thêm giờ vào ban đêm theo quy định mới nhất. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động căn cứ theo khoản 1 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019. Bên cạnh đó, theo Điều 106 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau. Lương làm thêm giờ là khoản tiền lương trả cho người lao động khi họ làm việc ngoài giờ làm việc bình thường theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Thông thường làm thêm giờ ban đêm sẽ gồm 02 trường hợp người lao động hưởng lương theo giờ và người lao động hưởng lương theo sản phẩm. (1) Hướng dẫn cách tính tiền làm thêm giờ vào ban đêm Đối với người lao động hưởng lương theo giờ Căn cứ theo Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2019 được hướng dẫn bởi được hướng dẫn bởi Điều 55, Điều 56 và Điều 57 Nghị định 145/2020/NĐ-CP Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm theo khoản 3 Điều 98 của Bộ luật Lao động năm 2019, được hưởng tiền lương tính theo công thức sau: Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm được tính theo khoản 1 Điều 57 Nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau: Trong đó: - Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường được xác định theo điểm a khoản 1 Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP - Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương được xác định như sau: - Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày làm việc bình thường, được tính ít nhất như sau: + Bằng 100% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường không làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm) + Ít nhất bằng 150% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường đối với trường hợp người lao động có làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm); - Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày nghỉ hằng tuần, được tính ít nhất bằng 200% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường; - Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, được tính ít nhất bằng 300% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường. Ví dụ về cách tính tiền làm thêm giờ vào ban đêm đối với người lao động hưởng lương theo giờ Giả sử: Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường (A): 50,000 VNĐ/giờ. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm vào ngày làm việc bình thường, số giờ làm thêm vào ban đêm: 4 giờ. Các bước tính toán: Bước 1: Tính mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300% (B): Mức ít nhất 150% đối với làm thêm giờ vào ban đêm ngày làm việc bình thường: 150% x 50,000 = 75,000 VNĐ/giờ. Bước 2: Tính mức ít nhất 30% (C): Mức ít nhất 30% so với tiền lương giờ thực trả: 30% x 50,000 = 15,000 VNĐ/giờ. Bước 3:Tính 20% tiền lương giờ vào ban ngày (D): Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày làm việc bình thường, tính ít nhất bằng 100% so với tiền lương giờ thực trả: 100% x 50,000 = 50,000 VNĐ/giờ. 20% của tiền lương giờ vào ban ngày: 20% x 50,000 = 10,000 VNĐ/giờ. Tính tổng tiền làm thêm giờ vào ban đêm = (B+C+D) * Số giờ làm thêm vào ban đêm Trong đó: B = 75,000 VNĐ/giờ (150% của A) C = 15,000 VNĐ/giờ (30% của A) D = 10,000 VNĐ/giờ (20% của A) Như vậy, tổng tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm = (75,000 +15,000 + 10,000) *4 = 400,000 Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm Trong đó, đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương được xác định như sau: - Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường, được tính như sau: + Ít nhất bằng 100% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường đối với trường hợp người lao động không làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm) + Ít nhất bằng 150% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường đối với trường hợp người lao động có làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm). - Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày nghỉ hằng tuần, được tính ít nhất bằng 200% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường. - Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, được tính ít nhất 300% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường. Ví dụ về cách tính tiền làm thêm giờ vào ban đêm đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm Để dễ hiểu hơn, chúng ta sẽ đưa ra một ví dụ cụ thể và tính toán chi tiết cho tiền làm thêm giờ vào ban đêm cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm. Giả sử: - Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường (A): 10,000 VNĐ/sản phẩm. - Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm vào ngày làm việc bình thường, số sản phẩm làm thêm vào ban đêm: 50 sản phẩm. Các bước tính toán: Bước 1: Tính mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300% (B): Mức ít nhất 150% đối với làm thêm giờ vào ban đêm ngày làm việc bình thường: 150% x 10,000 = 15,000 VNĐ/sản phẩm. Bước 2: Tính mức ít nhất 30% (C): Mức ít nhất 30% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường: 30% x 10,000 = 3,000 VNĐ/sản phẩm. Bước 3:Tính 20% đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày (D): Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường, tính ít nhất bằng 100% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường: 100% x 10,000 = 10,000 VNĐ/sản phẩm. 20% của đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày: 20% x 10,000 = 2,000 VNĐ/sản phẩm. Tính tổng tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm = (B+C+D) * Số sản phẩm làm thêm ban đêm Trong đó: B = 15,000 VNĐ/sản phẩm (150% của A) C = 3,000 VNĐ/sản phẩm (30% của A) D = 2,000 VNĐ/sản phẩm (20% của A) Tổng tiền làm thêm giờ vào ban đêm = (15,000 + 3,000+ 2,000) * 50 = 1,000,000 Vậy, tổng tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm của người lao động trong ví dụ này là 1,000,000 VNĐ cho 50 sản phẩm làm thêm vào ban đêm. (2) Giới hạn số giờ làm thêm của người lao động Theo Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì giới hạn số giờ làm thêm của người lao động được quy định như sau: - Tổng số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày làm việc bình thường, trừ trường hợp quy định tại (2), (3) mục này. - Trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày. - Trường hợp làm việc không trọn thời gian quy định tại Điều 32 Bộ luật Lao động 2019 thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày. - Tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày, khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần. - Thời giờ quy định tại các khoản 1 Điều 58 Nghị định 145/2020/NĐ-CP được giảm trừ khi tính tổng số giờ làm thêm trong tháng, trong năm để xác định việc tuân thủ quy định tại điểm b, điểm c khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019. Tóm lại, trên đây là cách tính tiền làm thêm giờ vào ban đêm đối với 02 trường hợp là hưởng lương theo giờ và hưởng lương theo sản phẩm. Ngoài ra, pháp luật hiện hành cũng quy định về giới hạn số giờ làm thêm của người lao động.
Sinh con được ít nhất mấy tháng thì lao động nữ có thể được đăng ký làm thêm giờ?
Không ít người lao động nữ nghỉ thai sản xong quay lại làm việc có nhu cầu làm thêm giờ để có thêm thu nhập, có điều kiện nuôi con tốt hơn thì họ thắc mắc rằng có thể làm thêm giờ được ngay không hay phải chờ sức khỏe hồi phục, tốt hơn? Sinh con được ít nhất mấy tháng thì lao động nữ có thể được đăng ký làm thêm giờ? Theo khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về bảo vệ thai sản như sau: Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây: - Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; - Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. Theo quy định thì người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. Như vậy, theo quy định thì người lao động đang nuôi con nhỏ vẫn có thể được làm thêm giờ nếu có nhu cầu. Và cũng không có quy định là lao động nữ phải sinh con ít nhất mấy tháng thì mới được làm thêm giờ. Tức khi nghỉ thai sản xong, người lao động trở lại làm việc là có thể đăng ký làm thêm giờ ngay mà không cần chờ thêm một thời gian nữa. Nếu như công ty có tổ chức làm thêm giờ thì người lao động có thể đăng ký làm nếu thấy sức khoẻ mình vẫn đảm bảo để hoàn thành công việc. Trường hợp đánh giá thấy sức khoẻ của người lao động không tốt thì cũng có thể công ty sẽ từ chối cho người lao động làm thêm giờ. Công ty bắt người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ khi họ không đồng ý thì sẽ bị phạt thế nào? Theo điểm a khoản 1 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi được người lao động đồng ý trừ trường hợp theo Điều 108 Bộ luật này. Cũng như quy định trên có đề cập ở trên thì người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. Như vậy, các quy định đều nêu rõ là muốn sử dụng lao động làm thêm giờ đều phải được sự đồng ý của họ trừ trường hợp theo Điều 108. Theo điểm b khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định: “Điều 28. Vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới … 2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: … b) Sử dụng người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa, trừ trường hợp được người lao động đồng ý;” Cũng theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định thì mức phạt tiền tại Điều 28 là mức phạt tiền áp dụng đối với người sử dụng lao động là cá nhân vi phạm, trường hợp người sử dụng lao động là tổ chức thì mức phạt tiền sẽ gấp đôi. Cũng theo khoản 3 Điều 6 này thì công ty là tổ chức (là doanh nghiệp được thành lập và hoạt động theo pháp luật Việt Nam), cho nên trường hợp công ty có hành vi bắt người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ khi họ không đồng ý thì mức phạt tiền sẽ là từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng. Như vậy, người lao động nữ khi nghỉ thai sản xong quay lại làm việc thì có thể làm thêm giờ ngay mà không cần chờ nếu công ty có tổ chức và cho phép người lao động tham gia làm thêm giờ. Trường hợp không muốn làm thêm giờ mà bị công ty bắt làm thì công ty có thể bị xử phạt theo quy định vừa nêu.
Tiền lương đi làm ngày lễ, tết có phải đóng thuế TNCN không?
Nếu vào những ngày quy định được nghỉ lễ, tết nhưng người lao động muốn đi làm thì có được không? Tiền lương đi làm vào ngày lễ, tết có phải đóng thuế TNCN không? Người lao động có được đi làm vào lễ, tết mà theo quy định là được nghỉ không? Theo khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 như sau: - Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây: + Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch); + Tết Âm lịch: 05 ngày; + Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch); + Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch); + Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); + Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch). - Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định trên còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ. - Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ Tết Âm lịch và Quốc khánh. Đồng thời, theo Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm - Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: + Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; + Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; + Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. - Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường. - Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định trên còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết. Như vậy, người lao động được phép đi làm vào những ngày lễ, tết mà pháp luật quy định là được nghỉ. Đồng thời, người lao động cũng sẽ được tính tiền lương làm thêm giờ. Tiền lương đi làm ngày lễ, tết có phải đóng thuế TNCN không? Theo điểm i khoản 1 Điều 3 Thông tư 111/2013/TT-BTC quy định các khoản thu nhập được miễn thuế đối với làm thêm giờ như sau: Căn cứ quy định tại Điều 4 Luật Thuế thu nhập cá nhân 2007, Điều 4 Nghị định 65/2013/NĐ-CP, các khoản thu nhập được miễn thuế bao gồm: - Thu nhập từ phần tiền lương, tiền công làm việc ban đêm, làm thêm giờ được trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ theo quy định của Bộ luật Lao động. Cụ thể như sau: Phần tiền lương, tiền công trả cao hơn do phải làm việc ban đêm, làm thêm giờ được miễn thuế căn cứ vào tiền lương, tiền công thực trả do phải làm đêm, thêm giờ trừ (-) đi mức tiền lương, tiền công tính theo ngày làm việc bình thường. Ví dụ: Ông A có mức lương trả theo ngày làm việc bình thường theo quy định của Bộ luật Lao động là 40.000 đồng/giờ. + Trường hợp cá nhân làm thêm giờ vào ngày thường, cá nhân được trả 60.000 đồng/giờ thì thu nhập được miễn thuế là: 60.000 đồng/giờ – 40.000 đồng/giờ = 20.000 đồng/giờ + Trường hợp cá nhân làm thêm giờ vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ, cá nhân được trả 80.000 đồng/giờ thì thu nhập được miễn thuế là: 80.000 đồng/giờ – 40.000 đồng/giờ = 40.000 đồng/giờ - Tổ chức, cá nhân trả thu nhập phải lập bảng kê phản ánh rõ thời gian làm đêm, làm thêm giờ, khoản tiền lương trả thêm do làm đêm, làm thêm giờ đã trả cho người lao động. Bảng kê này được lưu tại đơn vị trả thu nhập và xuất trình khi có yêu cầu của cơ quan thuế. Theo đó, thu nhập từ phần tiền lương, tiền công làm việc ban đêm, làm thêm giờ được trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ theo quy định của Bộ luật Lao động được xác định là thu nhập được miễn thuế TNCN. Như vậy, người lao động sẽ được miễn thuế TNCN đối với phần tiền lương cao hơn so với tiền lương làm trong giờ theo quy định. Công ty bắt buộc người lao động đi làm ngày lễ, tết bị xử lý thế nào? Căn cứ tại Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định: Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định của pháp luật về nghỉ hằng tuần hoặc nghỉ hằng năm hoặc nghỉ lễ, tết. Theo quy định trên nếu bắt buộc người lao động đi làm vào ngày Tết Nguyên đán mà chưa nhận được sự đồng ý của người lao động thì sẽ bị xử phạt 10 - 20 triệu đồng. Tuy nhiên theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP nếu doanh nghiệp vi phạm sẽ bị xử phạt gấp đôi mức xử phạt của cá nhân. Như vậy, công ty ép người lao động đi làm vào ngày Tết Nguyên đán mà chưa nhận được sự đồng ý của người lao động thì sẽ bị xử phạt 20 - 40 triệu đồng Tuy nhiên, tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019 người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và người lao động không được từ chối. Trường hợp này người sử dụng lao động sẽ không được xem là vi phạm và sẽ không bị xử lý theo quy định như trên.
Lao động nữ mang thai dưới 7 tháng có được thỏa thuận làm thêm giờ?
Có thể thấy trong trường hợp lao động nữ mang thai dưới 7 tháng làm việc trong môi trường nặng nhọc độc hại sẽ được giảm bớt giờ làm việc và được hưởng nguyên lương, nhưng người lao động đó học lại có nhu cầu tăng ca thì liệu có được. Lao động nữ mang thai dưới 7 tháng có được thỏa thuận làm thêm giờ? Căn cứ Theo điều 137 Bộ luật lao động 2019 quy định về bảo vệ thai sản như sau: - Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây: + Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; + Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. - Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới. - Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Có được xử lý kỷ luật đối với trường hợp lao động nữ mang thai dưới 7 tháng? Căn cứ Khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động như sau: - Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: + Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; + Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;… - Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: + Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; + Đang bị tạm giữ, tạm giam; + Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật lao động 2019 + Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hiện hành? Căn cứ Điều 123 Bộ luật lao động 2019 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như sau: - Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. - Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật lao động 2019, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. - Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 123 Bộ luật lao động 2019 Do đó, chỉ cấm người sử dụng lao động bố trí lao động mang thai từ tháng thứ 7 dưới 6 tháng nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo cho nên nếu không thuộc trường hợp trên thì khi họ đồng ý làm thêm giờ thì người sử dụng lao động được quyền bố trí làm thêm giờ và đặc biệt trong thời gian lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi không được kỷ luật.
Ngày nghỉ hưởng nguyên lương của người lao động năm 2023
Hiện theo quy định của pháp luật người lao động được nghỉ việc hưởng nguyên lương bao gồm ngày nghỉ lễ tết, nghỉ hàng năm và nghỉ việc riêng. Ngày nghỉ lễ tết, nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương Theo Bộ luật Lao động 2019 Ngày lễ tết người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương gồm: - Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch); - Tết Âm lịch: 05 ngày; - Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch); - Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch); - Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); - Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch). Riêng đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ nêu trên thì còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ. Về ngày nghỉ hàng năm thì lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau: - 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; - 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; - 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Trong trường hợp lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. Trường hợp làm việc cho một người sử dụng lao động cứ 05 năm làm việc thì được tính được tăng thêm 01 ngày. Lưu ý thêm người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm. Nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp - Kết hôn: nghỉ 03 ngày; - Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày; - Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày. Người lao động sẽ được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn. Ngoài những ngày nghỉ việc riêng không hưởng lương trên thì người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương. Tiền lương khi làm thêm giờ vào ngày nghỉ có hưởng lương Tại Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. Xem thêm hướng dẫn tại Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. Trong trường hợp làm thêm nhưng không thực hiện chi trả đủ tiền lương làm thêm giờ thì sẽ bị xử phạt theo Khoản 2 Điều Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Ngoài phạt tiền thì áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm.
Quy định thời gian làm việc của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong cơ quan hành chính
Tôi thắc mắc hiện tại thời gian làm việc của cán bộ, công chức, viên chức tối đa là bao nhiêu và được quy định như thế nào? Nếu làm thêm giờ thì được tính như thế nào? 1. Quy định về thời gian làm việc của cán bộ, công chức, viên chức Hiện nay, không có quy định chung về giờ làm việc của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong cơ quan, đơn vị hành chính do đó sẽ không có số giờ tối đa và số giờ tối thiểu làm việc. Tuy nhiên thông thường sẽ căn cứ vào quy định trong Bộ luật lao động, cụ thể tại Điều 105 Bộ Luật lao động 2019 như sau: - Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. - Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động. - Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.” Mỗi cơ quan, địa phương sẽ áp dụng khung giờ khác nhau, tùy theo tính chất công việc và địa bàn hoạt động. Như tại Thành phố Hồ Chí Minh, quy định về thời gian làm việc của cán bộ, công chức, viên chức được đề cập tại Quyết định 67/2017/QĐ-UBND Thành phố Hồ Chí Minh , cụ thể tại Điều 4 như sau: - Chấp hành nghiêm quy định về thời gian làm việc của Nhà nước, sử dụng hiệu quả thời giờ làm việc. + Thời giờ làm việc của cơ quan hành chính nhà nước: - Buổi sáng từ 07 giờ 30 phút đến 11 giờ 30 phút. - Buổi chiều từ 13 giờ 00 phút đến 17 giờ 00 phút. Thời giờ làm việc này có thể điều chỉnh phù hợp với đặc thù, yêu cầu công tác của từng cơ quan, đơn vị và theo quy định của Ủy ban nhân dân thành phố nhưng phải đảm bảo đủ 08 giờ làm việc/01 ngày làm việc. + Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập căn cứ tình hình thực tế bố trí thời gian làm việc phù hợp, đảm bảo đúng quy định của Bộ Luật Lao động. Hay ở tỉnh Thừa Thiên Huế quy định tại Quyết định 2022/QĐ-UBND năm 2022, thời gian làm việc hành chính trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế như sau: - Buổi sáng: Từ 08 giờ 00 đến 11 giờ 30 - Buổi chiều: Từ 13 giờ 00 đến 17 giờ 30 => Theo đó, thời giờ làm việc áp dụng với từng cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp sẽ có sự chênh lệch khác nhau hoặc chênh lệch theo mùa nhưng đảm bảo tối đa 8 giờ/ngày theo quy định của pháp luật về lao động. 2. Thời gian làm thêm giờ của cán bộ, công chức, viên chức Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Số giờ làm thêm với cán bộ, công chức, viên chức cũng sẽ được dựa theo quy định của pháp luật về lao động, cụ thể là theo Điều 107 Bộ Luật lao động 2019. => Theo đó, số giờ làm thêm không quá 40 giờ/tháng và không quá 200 giờ/năm (trừ một số trường hợp được làm thêm không quá 300 giờ năm). Như vậy, do hiện tại không có quy định chính xác về thời gian làm việc của công chức viên chức nên sẽ dựa vào vào quy định của từng địa phương và quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị đó. Thông thường thì họ sẽ căn cứ theo Bộ luật lao động là tối đa 8 giờ/1 ngày và 48 giờ/ 1 tuần hoặc tối đa 10 giờ/1 ngày và tối đa 48 giờ/ 1 tuần. Tương tự đối với thời gian làm thêm giờ, cán bộ, công chức, viên chức được bảo đảm số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng.
Thỏa thuận làm thêm giờ bằng miệng có được không?
Do nhu cầu sản xuất kinh doanh thì không ít công ty, doanh nghiệp muốn sử dụng lao động làm thêm giờ tại một số thời điểm nhất định. Có thắc mắc rằng việc thỏa thuận làm thêm giờ này có cần phải lập văn bản hay không, hay bằng miệng cũng được? 1. Thỏa thuận làm thêm giờ bằng miệng có được không? Quy định về làm thêm giờ tại Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể: - Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. - Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: + Phải được sự đồng ý của người lao động; + Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; + Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này. … Theo đó, một trong những điều kiện bắt buộc để tổ chức làm thêm giờ là phải được người lao động đồng ý, trừ trường hợp người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và người lao động không được theo quy định tại Điều 108 Bộ luật này. Theo Điều 59 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định về sự đồng ý của người lao động khi làm thêm giờ như sau: - Trừ các trường hợp quy định tại Điều 108 của Bộ luật Lao động, các trường hợp khác khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của người lao động tham gia làm thêm về các nội dung sau đây: + Thời gian làm thêm; + Địa điểm làm thêm; + Công việc làm thêm. - Trường hợp sự đồng ý của người lao động được ký thành văn bản riêng thì tham khảo Mẫu số 01/PLIV Phụ lục IV ban hành kèm theo Nghị định này. Theo như quy định này thì việc thỏa thuận làm thêm giờ không nhất thiết phải lập thành văn bản, cho nên việc thỏa thuận bằng miệng vẫn được nếu đảm bảo các nội dung thỏa thuận về thời gian làm thêm; địa điểm làm thêm; và công việc làm thêm. Trường hợp sự đồng ý của người lao động được ký thành văn bản thì có thể tham khảo Mẫu số 01/PLIV Phụ lục IV ban hành kèm theo Nghị định 145 này. 2. Không được người lao động đồng ý mà vẫn tổ chức làm thêm giờ thì bị phạt bao nhiêu? Tại khoản 3 Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có nội dung như sau: "… Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: a) Thực hiện thời giờ làm việc bình thường quá số giờ làm việc theo quy định của pháp luật; b) Huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp theo quy định tại Điều 108 của Bộ luật Lao động." Theo đó, nếu như người sử dụng lao động huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động thì sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng. Lưu ý: Mức phạt tiền này áp dụng đối với người sử dụng lao động là cá nhân vi phạm, trường hợp là tổ chức như các công ty, doanh nghiệp,… thì mức phạt sẽ gấp đôi.
Doanh nghiệp có được sử dụng lao động nữ đang nuôi con nhỏ để làm thêm giờ?
Trong quá trình làm việc, người lao động nữ khi mang thai sẽ có những quyền lợi như thế nào? Đối với người lao động nữ đang nuôi con nhỏ thì doanh nghiệp có được sử dụng lao động này ;làm thêm giờ không? Có được sử dụng NLĐ nữ đang nuôi con nhỏ làm thêm giờ? Căn cứ theo Khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định về Bảo vệ thai sản như sau: Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây: - Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; - Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. Như vậy, theo quy định trên thì người sử dụng lao động sẽ không được phép sử dụng người lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ. Những quyền lợi đặc biệt của lao động nữ khi mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng Căn cứ theo quy định tại Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 thì ngoài quyền lợi không phải làm thêm giờ và không phải làm việc vào ban đêm thì lao động nữ mang thai và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi còn có các quyền lợi khác như: - Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. - Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới. - Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Như vậy, pháp luật lao động hiện nay quy định quyền lợi lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi sẽ được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi. Mức phạt sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đang nuôi con nhỏ Căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 6 và Điểm b Khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP Vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới như sau: Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi: Sử dụng người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. Lưu ý: mức phạt tiền đối với cá nhân bằng ½ mức phạt tiền đối với tổ chức Như vậy, trong trường hợp doanh nghiệp sử dụng người lao động nữ làm thêm giờ trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì sẽ bị xử phạt tiền gấp đôi cá nhân và cụ thể mức phạt từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng.
