Bên nước ngoài chưa nhận lao động thì doanh nghiệp xuất khẩu lao động làm thủ tục gì để tạm hoãn?
Bên nước ngoài chưa nhận lao động vì chưa có đơn hàng thì doanh nghiệp xuất khẩu lao động làm thủ tục gì để tạm hoãn xuất khẩu lao động?
Như thế nào là cha mẹ hết tuổi lao động
Xin chào quý Luật Sư, Em năm nay 24 tuổi và là con một trong gia đình, hiện em đang là lao động nuôi cha mẹ, cha em sinh năm 1964, mẹ em sinh năm 1969, cha và mẹ em hiện đang ở nhà và được em chu cấp, cha mẹ em không có lương hưu. Vậy cho em hỏi em có thuộc diện tạm hoãn gọi nghĩa vụ quân sự do trực tiếp nuôi dưỡng người thân không ạ? Em cảm ơn!
Lao động chưa thành niên 16 tuổi có được làm thêm giờ không?
Ngày nay, nhiều bạn trẻ muốn tham gia vào thị trường lao động để tích lũy kinh nghiệm và kiếm thêm thu nhập. Tuy nhiên, liệu những người lao động chưa thành niên này có được phép làm thêm giờ hay không? (1) Lao động chưa thành niên 16 tuổi có được làm thêm giờ hay không? Liên quan đến vấn đề này, khoản 2 Điều 146 Bộ Luật lao động 2019 có quy định như sau: Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Dựa theo quy định trên, lao động chưa thành niên (trong khoản từ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi) được làm việc nhưng không được quá 08 giờ/01 ngày và không quá 40 giờ/tuần. Ngoài ra, người lao động chưa thành niên có quyền được làm thêm giờ, làm việc ban đêm,...tuy nhiên chỉ đối với một số ngành nghề nhất định do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà thôi. (2) Danh mục nghề, công việc người chưa thành niên thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. Căn cứ theo Điều 10 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH, Danh mục nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm được quy định tại Phụ lục V. Cụ thể bao gồm: Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ: - Biểu diễn nghệ thuật. - Vận động viên thể thao. - Viết văn, viết báo. - Lập trình phần mềm. - Các nghề truyền thống: chấm men gốm; làm giấy dó; làm nón lá; se nhang; chấm nón; dệt chiếu; làm trống; dệt thổ cẩm; thêu thổ cẩm; làm bún gạo; làm miến; làm giá đỗ; làm bánh đa; dệt tơ tằm; se sợi hoa sen. - Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren; mộc mỹ nghệ; làm lược sừng; làm tranh dân gian (tranh Đông Hồ, tranh Hàng Trống…); nặn tò he; làm tranh khắc gỗ, biểu tranh lụa; nhặt vỏ sò, điệp... để gắn trên tranh mỹ nghệ; xâu chuỗi tràng hạt kết cườm; làm rối búp bê; làm thiếp mừng các sản phẩm từ giấy nghệ thuật trang trí trên thiếp mừng; làm khung tranh mô hình giấy, hộp giấy, túi giấy. - Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình, đay, cói, quế, guột, đót, lá nón. - Gói nem, gói kẹo, gói bánh (trừ trường hợp vận hành hoặc sử dụng các máy, thiết bị, dụng cụ đóng gói). - Cắt chỉ, đơm nút, thùa khuyết, đóng gói vào hộp các sản phẩm dệt thủ công. - Đưa tin, thư bưu phẩm, bưu kiện; đóng gói bưu phẩm. - Bán hàng tận nhà; bán hàng qua điện thoại; bán hàng trực tuyến. - Đánh giày; chế biến, bán hàng thực phẩm trên hè phố. - Gia sư; quét dọn, giúp việc trong các gia đình; phụ giúp vệ sinh nhà cửa. - Bảo vệ, trông xe các cơ quan, doanh nghiệp, nhà hàng. - Thu tiền từ máy bán hàng tự động, ghi số từ các đồng hồ; thu ngân, bán hàng trong siêu thị. - Công việc trong nhà hàng, quán ăn, quán cà phê: lễ tân, pha chế đồ uống, phụ bàn, phụ bếp, đầu bếp, tạp vụ. - Công việc văn phòng: photo, đánh máy, trực điện thoại. - Dịch vụ bán hàng: quần áo, giày dép, sách báo, tạp hóa. - Sơ chế nông sản: phân loại, gọt vỏ, bóc vỏ, tách nhân, đóng gói. - Làm cỏ vườn rau sạch; thu hoạch rau, củ, quả sạch theo mùa. - Nuôi gia súc, gia cầm, nuôi giun, dế, côn trùng không độc hại, nguy hiểm. Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm ban đêm: - Biểu diễn nghệ thuật. - Vận động viên thể thao. Như vậy, Danh mục nghề và công việc mà người chưa thành niên có thể làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm được quy định rõ ràng trong Điều 10 Thông tư 09/2020/TT-BXD. Theo đó, người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể thực hiện nhiều công việc khác nhau, bao gồm các lĩnh vực nghệ thuật, thể thao, thủ công mỹ nghệ và dịch vụ. Cụ thể, có rất nhiều nghề cho phép làm thêm giờ, như biểu diễn nghệ thuật, lập trình phần mềm, và nhiều nghề thủ công truyền thống. Trong khi đó, chỉ có hai công việc được phép làm vào ban đêm là biểu diễn nghệ thuật và vận động viên thể thao. Điều này cho thấy sự đa dạng trong các công việc được phép làm thêm giờ so với số lượng hạn chế các công việc làm vào ban đêm, nhằm đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động chưa thành niên.
Bắt nhân viên cam kết không làm tại công ty đối thủ sau khi nghỉ việc có đúng luật?
Việc nhiều công ty yêu cầu nhân viên ký cam kết không làm việc tại công ty đối thủ sau khi nghỉ việc đang trở thành một vấn đề gây tranh cãi. Liệu điều khoản này có hợp pháp và liệu nhân viên có bị ràng buộc bởi cam kết này hay không? (1) Bắt nhân viên cam kết không làm tại công ty đối thủ sau khi nghỉ việc có đúng luật? Tại Điều 35 Hiến pháp 2013 có quy định: - Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc. - Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi. - Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu. Bên cạnh đó, tại điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ Luật Lao động 2019 có quy định: Người lao động có quyền làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Ngoài ra, Điều 4 Luật Việc làm 2013 cũng quy định: - Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc. - Bình đẳng về cơ hội việc làm và thu nhập. - Bảo đảm làm việc trong điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động. Dù vậy, trong một số trường hợp, công ty vẫn có quyền yêu cầu nhân viên phải bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Theo đó, khi người lao động tham gia vào công việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ các bí mật này, cũng như quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp xảy ra vi phạm. (khoản 2 Điều 21 Bộ Luật Lao động 2019) Theo lẽ đương nhiên, đã là thỏa thuận thì người lao động có quyền không đồng ý với thỏa thuận mà người sử dụng lao động đưa ra. Tuy nhiên, nếu đây là điều kiện tiên quyết để người lao động được nhận vào làm việc thì người lao động nên cân nhắc trước khi đồng ý với thỏa thuận trên, vì khi đã đồng ý và ký kết hợp đồng kèm theo thỏa thuận này, người lao động bắt buộc phải thực hiện đúng theo thỏa thuận với người sử dụng lao động kể cả khi đã nghỉ việc. Căn cứ theo các quy định trên, có thể khẳng định, việc yêu cầu nhân viên cam kết không làm việc tại công ty đối thủ sau khi nghỉ việc tại công ty cũ chỉ không đúng với quy định của pháp luật khi giữa người lao động và người sử dụng lao động không có thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Nếu giữa người lao động và người sử dụng lao động đã có thỏa thuận cam kết bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì khi nghỉ việc, người lao động phải tuân thủ theo thỏa thuận đó trong thời hạn đã cam kết với người sử dụng lao động. (2) Nội dung chủ yếu trong Thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ Theo quy định tại khoản 2 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ có thể gồm những nội dung chủ yếu sau: - Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; - Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; - Thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; - Phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; - Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; - Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Như vậy, thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ cần được xây dựng một cách chi tiết và rõ ràng, bao gồm nhiều nội dung quan trọng nêu trên nhằm đảm bảo quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. (3) Người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ bị xử lý thế nào? Theo quy định tại khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo thỏa thuận của hai bên. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường được thực hiện như sau: - Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động thì xử lý theo trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại khoản 2 Điều 130 của Bộ Luật Lao động 2019; - Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì xử lý theo quy định của pháp luật dân sự và pháp luật khác có liên quan. Như vậy, qua quy định trên có thể thấy, người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền yêu cầu bồi thường khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ, kể cả sau khi người lao động đã nghỉ việc.
Nếu doanh nghiệp có nội quy lao động rồi thì có cần thoả ước lao động tập thể nữa không?
Có thể thấy Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động , vậy vấn đề đặt ra trong doanh nghiệp nếu đã có nội quy lao động rồi thì có cần thoả ước lao động tập thể nữa không? Nếu doanh nghiệp có nội quy lao động rồi thì có cần thoả ước lao động tập thể nữa không? Căn cứ Điều 76 Luật lao động 2019 quy định về Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể 1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành. 2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành. Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp. 3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước. 4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. 5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản. 6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết. 7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Do đó, pháp luật hiện nay không bắt buộc các doanh nghiệp phải lập thỏa ước lao động. Thỏa ước lao động chỉ được lập khi đạt được các thỏa thuận từ việc thương lượng tập thể và có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành. Lưu ý thêm việc không cần lập thỏa ước là quy định không bắt buộc, chứ không phải vì nội quy lao động mà không cần có thỏa ước) Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp hiện hành? Căn cứ Điều 70 Bộ luật lao động 2019 quy định về quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp như sau: 1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể. Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể. 2. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này. 3. Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động. 4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động. 5. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động. Trên đây là quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp hiện hành.
Không hưởng chế độ thai sản nghỉ sinh con có được hưởng chế độ dưỡng sức sau sinh?
Tình huống phát sinh là doanh nghiệp có lao động vừa sinh con nhưng không đủ điều kiện hưởng chế độ nghỉ sinh con 6 tháng từ BHXH. Vậy lao động sau khi nghỉ xong thì có thể làm hồ sơ hưởng chế độ dưỡng sức sau sinh từ BHXH hay không? Chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản Liên quan vấn đề này, tại Điều 41 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 có nêu các chế độ như sau: - Lao động nữ ngay sau thời gian hưởng chế độ thai sản quy định tại Điều 33, khoản 1 hoặc khoản 3 Điều 34 của Luật Bảo hiểm xã hội 2014, trong khoảng thời gian 30 ngày đầu làm việc mà sức khỏe chưa phục hồi thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ từ 05 ngày đến 10 ngày. Thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe bao gồm cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần. Trường hợp có thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe từ cuối năm trước chuyển tiếp sang đầu năm sau thì thời gian nghỉ đó được tính cho năm trước. - Số ngày nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe quy định tại khoản 1 Điều này do người sử dụng lao động và Ban Chấp hành công đoàn cơ sở quyết định, trường hợp đơn vị sử dụng lao động chưa thành lập công đoàn cơ sở thì do người sử dụng lao động quyết định. Thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe được quy định như sau: Tối đa 10 ngày đối với lao động nữ sinh một lần từ hai con trở lên; Tối đa 07 ngày đối với lao động nữ sinh con phải phẫu thuật; Tối đa 05 ngày đối với các trường hợp khác. - Mức hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản một ngày bằng 30% mức lương cơ sở. Theo đó, để hưởng chế độ nêu trên yêu cầu phải là "sau thời gian hưởng chế độ thai sản". Do đó, khi lao động không đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản khi nghỉ sinh con (6 tháng) thì cũng không đủ căn cứ, cơ sở để hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản. Báo giảm BHXH khi lao động nghỉ khi sinh con Đối với nội dung này, tại Điều 42 Quy trình kèm theo Quyết định 595/QĐ-BHXH năm 2017 do Bảo hiểm xã hội Việt Nam ban hành có nêu như sau: - Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì đơn vị và người lao động không phải đóng BHXH, BHTN, BHTNLĐ, BNN, thời gian này được tính là thời gian đóng BHXH, không được tính là thời gian đóng BHTN và được cơ quan BHXH đóng BHYT cho người lao động. - Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản được ghi trên sổ BHXH theo mức tiền lương đóng BHXH của tháng trước khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản. Trường hợp trong thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản người lao động được nâng lương thì được ghi theo mức tiền lương mới của người lao động từ thời điểm được nâng lương. - Người lao động đang làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành hoặc làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên nghỉ việc hưởng chế độ thai sản thì thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản được tính là thời gian làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên. - Trường hợp HĐLĐ hết thời hạn trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản thì thời gian hưởng chế độ thai sản từ khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản đến khi HĐLĐ hết thời hạn được tính là thời gian đóng BHXH, thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản sau khi HĐLĐ hết thời hạn không được tính là thời gian đóng BHXH. - Thời gian hưởng chế độ thai sản của người lao động chấm dứt HĐLĐ, HĐLV hoặc thôi việc trước thời điểm sinh con hoặc nhận con nuôi dưới 06 tháng tuổi không được tính là thời gian đóng BHXH. - Trường hợp lao động nữ đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con theo quy định thì thời gian hưởng chế độ thai sản từ khi nghỉ việc đến khi đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ sinh được tính là thời gian đóng BHXH, kể từ thời điểm đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con thì lao động nữ và đơn vị phải đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN. - Trường hợp người cha hoặc người trực tiếp nuôi dưỡng, người mẹ nhờ mang thai hộ, người cha nhờ mang thai hộ hoặc người trực tiếp nuôi dưỡng hưởng chế độ thai sản mà không nghỉ việc thì người lao động và đơn vị vẫn phải đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN. Theo đó, chỉ khi lao động nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng theo quy định của pháp luật về BHXH thì không phải đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN. Còn trường hợp lao động không hưởng chế độ thai sản thì không có căn cứ báo giảm theo diện nêu trên.
Lao động người nước ngoài có được thuê nhà ở xã hội trong thời gian làm việc ở Việt Nam không?
Việt Nam đang ngày càng thu hút nhiều lao động nước ngoài đến làm việc, do đó nhu cầu về nhà ở của nhóm đối tượng này cũng tăng cao. Vậy, lao động người nước ngoài được thuê nhà ở xã hội không? (1) Lao động người nước ngoài có được thuê nhà ở xã hội không? Nhà ở xã hội được xem là giải pháp hữu hiệu để giải quyết vấn đề nhà ở cho người có thu nhập thấp, trong đó có cả người lao động. Theo quy định tại khoản 7 Điều 2 Luật Nhà ở 2023, nhà ở xã hội là nhà ở có sự hỗ trợ của Nhà nước cho đối tượng được hưởng chính sách hỗ trợ nhà ở. Theo đó, đối tượng được hưởng chính sách hỗ trợ nhà ở xã hội được quy định tại Điều 76 Luật Nhà ở 2023 bao gồm: 1- Người có công với cách mạng, thân nhân liệt sĩ thuộc trường hợp được hỗ trợ cải thiện nhà ở theo quy định của Pháp lệnh Ưu đãi người có công với cách mạng. 2- Hộ gia đình nghèo, cận nghèo tại khu vực nông thôn. 3- Hộ gia đình nghèo, cận nghèo tại khu vực nông thôn thuộc vùng thường xuyên bị ảnh hưởng bởi thiên tai, biến đổi khí hậu. 4- Hộ gia đình nghèo, cận nghèo tại khu vực đô thị. 5- Người thu nhập thấp tại khu vực đô thị. 6- Công nhân, người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã trong và ngoài khu công nghiệp. 7- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sĩ quan thuộc lực lượng vũ trang nhân dân, công nhân công an, công chức, công nhân và viên chức quốc phòng đang phục vụ tại ngũ; người làm công tác cơ yếu, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu hưởng lương từ ngân sách nhà nước đang công tác. 8- Cán bộ, công chức, viên chức theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức. 9- Đối tượng đã trả lại nhà ở công vụ theo quy định tại khoản 4 Điều 125 Luật Nhà ở 2023, trừ trường hợp bị thu hồi nhà ở công vụ do vi phạm quy định của Luật Nhà ở 2023. 10- Hộ gia đình, cá nhân thuộc trường hợp bị thu hồi đất và phải giải tỏa, phá dỡ nhà ở theo quy định của pháp luật mà chưa được Nhà nước bồi thường bằng nhà ở, đất ở. 11- Học sinh, sinh viên đại học, học viện, trường đại học, cao đẳng, dạy nghề, trường chuyên biệt theo quy định của pháp luật; học sinh trường dân tộc nội trú công lập. 12- Doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã trong khu công nghiệp. Như vậy, theo quy định trên, lao động người nước ngoài không nằm trong danh sách đối tượng được hưởng các chính sách về nhà ở xã hội. Điều này có thể là do chính sách nhà ở xã hội chủ yếu hướng tới việc hỗ trợ công dân Việt Nam và các nhóm dân cư có thu nhập thấp, nhằm đảm bảo an sinh xã hội và cải thiện điều kiện sống cho người dân trong nước. Trong khi đó, lao động nước ngoài thường có thu nhập cao hơn và không phải là đối tượng chính sách ưu tiên. Do đó, lao động người nước ngoài không được phép thuê nhà ở xã hội theo quy định của Luật Nhà ở 2023. Các lao động nước ngoài có thể tìm kiếm các loại hình nhà ở khác phù hợp với nhu cầu và khả năng tài chính của họ. (2) Những ai được thuê nhà ở xã hội? Căn cứ theo quy định tại Điều 77 Luật Nhà ở 2023, các đối tượng được nhà nước hỗ trợ thuê nhà ở xã hội bao gồm: - Đối tượng quy định tại các khoản 1, 4, 5, 6, 8, 9 và 10 Điều 76 Luật Nhà ở 2023; - Đối tượng quy định tại khoản 7 Điều 76 Luật Nhà ở 2023 chưa được hưởng chính sách hỗ trợ về nhà ở cho lực lượng vũ trang nhân dân; - Căn cứ điều kiện của địa phương, UBND cấp tỉnh có thể quy định việc hỗ trợ giải quyết cho thuê nhà ở xã hội cho đối tượng quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 76 Luật Nhà ở 2023; - Đối tượng quy định tại khoản 11 Điều 76 Luật Nhà ở 2023 được thuê nhà ở xã hội trong thời gian học tập; - Đối tượng quy định tại khoản 12 Điều 76 Luật Nhà ở 2023 được thuê nhà lưu trú công nhân trong khu công nghiệp để bố trí cho cá nhân là công nhân của doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã mình trong khu công nghiệp đó thuê lại; - Công nhân đang làm việc tại doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã trong khu công nghiệp được thuê nhà lưu trú công nhân trong khu công nghiệp. Như vậy, theo quy định trên, danh sách các đối tượng được Nhà nước hỗ trợ thuê nhà ở xã hội đã được mở rộng và cụ thể hóa. Điều này cho thấy sự quan tâm của Nhà nước đối với việc cải thiện điều kiện sống cho nhiều nhóm đối tượng khác nhau, bao gồm cả công nhân và sinh viên.
Các tội cưỡng bức trong Bộ luật Hình sự 2015
Cưỡng bức là hành vi sử dụng quyền lực, đe dọa hoặc dùng sức mạnh để buộc một người phải hành động trái với ý muốn của họ. Vậy hiện nay tại Bộ luật Hình sự 2015 quy định về tội cưỡng bức như thế nào? Các tội cưỡng bức trong Bộ luật Hình sự 2015 Trong Bộ luật Hình sự 2015, cưỡng bức không chỉ nói về các tội phạm tình dục mà còn bao gồm tội phạm lao động, ma tuý. Cụ thể như sau: (1) Cưỡng bức người khác sử dụng trái phép chất ma túy Theo Điều 257 Bộ luật Hình sự 2015 quy định về tội cưỡng bức người khác sử dụng trái phép chất ma túy như sau: - Khung hình phạt 1: Phạt tù từ 02 năm đến 07 năm Đối với người nào dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc dùng thủ đoạn khác uy hiếp tinh thần của người khác để buộc họ phải sử dụng trái phép chất ma túy trái với ý muốn của họ. - Khung hình phạt 2: Phạt tù từ 07 năm đến 15 năm Khi phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây: + Có tổ chức; + Phạm tội 02 lần trở lên; + Vì động cơ đê hèn hoặc vì tư lợi; + Đối với người từ đủ 13 tuổi đến dưới 18 tuổi; + Đối với phụ nữ mà biết là có thai; + Đối với 02 người trở lên; + Đối với người đang cai nghiện; + Gây tổn hại cho sức khỏe của người khác mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%; + Gây bệnh nguy hiểm cho người khác; + Tái phạm nguy hiểm. - Khung hình phạt 3: Phạt tù từ 15 năm đến 20 năm Khi phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây: + Gây tổn hại cho sức khỏe của người khác mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 61% trở lên hoặc gây chết người; + Gây bệnh nguy hiểm cho 02 người trở lên; + Đối với người dưới 13 tuổi. - Khung hình phạt 4: Phạt tù 20 năm hoặc tù chung thân Khi phạm tội trong trường hợp làm chết 02 người trở lên. - Hình phạt bổ sung: Người phạm tội còn có thể bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng. Như vậy, đối với người phạm tội cưỡng bức người khác sử dụng trái phép chất ma túy có thể bị phạt tù từ 2 - 20 năm, phạt tiền từ 5 - 100 triệu đồng. (2) Cưỡng bức lao động Theo Điều 297 Bộ luật Hình sự 2015 được sửa đổi 2017 quy định về tội cưỡng bức lao động như sau: - Khung hình phạt 1: Phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng đến 03 năm Người nào dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây: + Đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi này hoặc đã bị kết án về tội này, chưa được xóa án tích mà còn vi phạm; + Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 01 người mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%; + Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người trở lên mà tổng tỷ lệ tổn thương cơ thể của những người này từ 31% đến 60%. - Khung hình phạt 2: Phạt tù từ 02 năm đến 07 năm Khi phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây: + Có tổ chức; + Đối với người dưới 16 tuổi, phụ nữ mà biết là có thai, người già yếu, người khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng; + Làm chết người; + Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 01 người mà tỷ lệ tổn thương cơ thể 61% trở lên; + Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người trở lên mà tổng tỷ lệ tổn thương cơ thể của những người này từ 61% đến 121%; + Tái phạm nguy hiểm. - Khung hình phạt 3: Phạt tù từ 05 năm đến 12 năm Khi phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây: + Làm chết 02 người trở lên; + Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người trở lên mà tổng tỷ lệ tổn thương cơ thể của những người này 122% trở lên. - Hình phạt bổ sung: Người phạm tội còn có thể bị phạt tiền từ 30.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ 01 năm đến 05 năm. Như vậy, đối với người phạm tội cưỡng bức lao động có thể bị phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng - 12 năm, phạt tiền từ 30 - 100 triệu đồng, cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định trong thời hạn quy định. (3) Cưỡng bức mại dâm Theo Điều 327 Bộ luật Hình sự 2015 được sửa đổi 2017 quy định về tội chứa mại dâm, trong đó có trường hợp cưỡng bức mại dâm như sau: - Khung hình phạt 1: Phạt tù từ 01 năm đến 05 năm Đối với người nào chứa mại dâm. - Khung hình phạt 2: Phạt tù từ 05 năm đến 10 năm Khi phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây: + Có tổ chức; + Cưỡng bức mại dâm; + Phạm tội 02 lần trở lên; + Chứa mại dâm 04 người trở lên; + Đối với người từ đủ 16 tuổi đến dưới 18 tuổi; + Gây rối loạn tâm thần và hành vi của người bán dâm mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%; + Thu lợi bất chính từ 50.000.000 đồng đến dưới 200.000.000 đồng; + Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 10 năm đến 15 năm: - Khung hình phạt 3: Phạt tù từ 10 năm đến 15 năm Khi phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây: + Đối với người từ đủ 13 tuổi đến dưới 16 tuổi; + Thu lợi bất chính từ 200.000.000 đồng đến dưới 500.000.000 đồng; + Gây rối loạn tâm thần và hành vi của người bán dâm mà tỷ lệ tổn thương cơ thể 61% trở lên. - Khung hình phạt 4: Phạt tù từ 15 năm đến 20 năm Khi phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây: + Đối với 02 người trở lên từ đủ 13 tuổi đến dưới 16 tuổi; + Thu lợi bất chính 500.000.000 đồng trở lên; + Cưỡng bức mại dâm dẫn đến người đó chết hoặc tự sát. - Hình phạt bổ sung: Người phạm tội còn có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt quản chế từ 01 năm đến 05 năm hoặc tịch thu một phần hoặc toàn bộ tài sản. Như vậy, người phạm tội cưỡng bức mại dâm có thể bị phạt tù từ 5 - 20 năm, phạt tiền từ 10 - 100 triệu đồng, phạt quản chế từ 1 - 5 năm hoặc tịch thu một phần hoặc toàn bộ tài sản. Có thể thấy, khi nhắc đến các tội cưỡng bức thì không chỉ là về tội phạm tình dục mà còn về các tội phạm khác, khi đã có điều luật ngăn cấm việc làm đó, hoặc quy định người bị ép có quyền từ chối nhưng chủ thể phạm tội vẫn dùng thủ đoạn ép buộc trái ý muốn người khác làm. Tại Bộ luật Hình sự 2015, có 3 tội phạm liên quan đến cưỡng bức như phân tích trên.
Tạm hoãn HĐLĐ với người nước ngoài có cần thông báo với cơ quan xuất nhập cảnh không?
Nếu người lao động nước ngoài với người sử dụng lao động thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có cần thông báo với cơ quan xuất nhập cảnh không? Bài viết này cung cấp thông tin về tình huống trên. Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài Căn cứ Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm: + Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; + Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; + Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; + Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật Lao động 2019 + Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; + Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; + Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác; + Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. - Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Từ đó ta thấy, các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài được quy định như trên. Trong đó, người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài có thể thỏa thuận để tạm hoãn hợp đồng lao động, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Tạm hoãn hợp đồng lao động với người nước ngoài có thuộc trường hợp thu hồi giấy phép lao động không? Căn cứ Điều 156 Bộ luật Lao động 2019 về các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực: - Giấy phép lao động hết thời hạn. - Chấm dứt hợp đồng lao động. - Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp. - Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp. - Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt. - Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. - Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động. - Giấy phép lao động bị thu hồi. Căn cứ Điều 20 Nghị định 152/2020/NĐ-CP về các trường hợp bị thu hồi giấy phép lao động - Giấy phép lao động hết hiệu lực theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6 và 7 Điều 156 của Bộ luật Lao động. - Người sử dụng lao động hoặc người lao động nước ngoài không thực hiện đúng quy định tại Nghị định này. - Người lao động nước ngoài trong quá trình làm việc ở Việt Nam không thực hiện đúng pháp luật Việt Nam làm ảnh hưởng tới an ninh, trật tự, an toàn xã hội." Như vậy, trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận không thuộc trường hợp thu hồi giấy phép lao động nên vẫn tiếp tục để giấy phép lao động có hiệu lực. Tạm hoãn hợp đồng lao động với người nước ngoài có cần thông báo với cơ quan xuất nhập cảnh không? Căn cứ Điều 45 Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014 về quyền, trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân mời, bảo lãnh, trong đó có quy định cơ quan, tổ chức, cá nhân mời, bảo lãnh có các trách nhiệm sau đây: Thông báo bằng văn bản cho cơ quan quản lý xuất nhập cảnh về việc người nước ngoài được cấp giấy tờ có giá trị nhập cảnh, xuất cảnh, cư trú còn thời hạn nhưng không còn nhu cầu bảo lãnh trong thời gian tạm trú tại Việt Nam và phối hợp với cơ quan chức năng yêu cầu người nước ngoài xuất cảnh. Như vậy, trường hợp của công ty, nếu công ty còn nhu cầu bảo lãnh người nước ngoài này - còn ý định tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động - thì không cần thông báo bằng văn bản cho cơ quan quản lý xuất nhập cảnh.
Bản mô tả vị trí việc làm khi tuyển dụng có được quy định cụ thể nội dung giới tính không?
Trong bản mô tả vị trí việc làm khi tuyển dụng lao động thì mục giới tính cần cho công việc đó có để là yêu cầu cụ thể nam hoặc nữ không? Bài viết này cung cấp quy định pháp luật về vấn đề trên. Quy định cụ thể nội dung giới tính trong bản mô tả vị trí việc làm khi tuyển dụng có tính là phân biệt đối xử trong lao động không? Khái niệm phân biệt đối xử trong lao động có quy định tại khoản 8 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 về Giải thích từ ngữ Theo đó, trong Bộ luật lao động 2019, các từ ngữ được hiểu như sau: + Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử. Bản mô tả vị trí việc làm khi tuyển dụng có được quy định cụ thể nội dung giới tính không? Quy định tại Điều 8 Bộ luật lao động 2019: Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động - Phân biệt đối xử trong lao động. - Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động. - Quấy rối tình dục tại nơi làm việc. - Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật. - Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia. - Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật. - Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật. Theo đó, phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động. Theo quan điểm của tác giả, nếu việc phân biệt giới tính cho vị trí việc làm cụ thể tại doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử và có thể đặt yêu cầu phân biệt giới tính như vậy, còn nếu công việc đó không có căn cứ gì để yêu cầu đặc thù về giới tính nam hoặc nữ thì đơn vị không được đặt yêu cầu như vậy để không bị rơi vào trường hợp vi phạm điều cấm của Bộ luật lao động. Phân biệt đối xử trong lao động có bị phạt hành chính không? Tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng có quy định phạt hành vi Phân biệt đối xử trong lao động tại Điều 8 như sau: Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi sau đây: Phân biệt đối xử trong lao động trừ các hành vi phân biệt đối xử quy định tại điểm d khoản 1 Điều 13, khoản 2 Điều 23, khoản 1 Điều 36 và khoản 2 Điều 37 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Đây là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.
Quy định liên quan đến chu trình kiểm định xe nâng tay 2 tấn
Quy định liên quan đến chu trình kiểm định xe nâng tay 2 tấn, các quy định an toàn nào áp dụng cho các thiết bị này. Bài viết này sẽ cung cấp quy định về vấn đề trên. Chu trình kiểm định xe nâng tay 2 tấn theo quy định hiện nay Theo Thông tư 36/2019/TT-BLĐTBXH có đề cập: Xe nâng hàng dùng động cơ có tải trọng nâng từ 1.000kg trở lên; Xe nâng người: Xe nâng người tự hành, xe nâng người sử dụng cơ cấu truyền động thủy lực, xích truyền động bằng tay nâng người lên cao quá 2m. Theo khoản 1 Điều 31 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 về kiểm định máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động có quy định: Các loại máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động phải được kiểm định trước khi đưa vào sử dụng và kiểm định định kỳ trong quá trình sử dụng bởi tổ chức hoạt động kiểm định kỹ thuật an toàn lao động. Nếu Xe nâng tay 2 tấn của đơn vị là "Xe nâng hàng dùng động cơ có tải trọng nâng từ 1.000kg trở lên; Xe nâng người: Xe nâng người tự hành, xe nâng người sử dụng cơ cấu truyền động thủy lực, xích truyền động bằng tay nâng người lên cao quá 2m" đề cập tại Danh mục các loại máy, thiết bị, vật tư, chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành thì kiểm định trước khi đưa vào sử dụng và kiểm định định kỳ trong quá trình sử dụng bởi tổ chức hoạt động kiểm định kỹ thuật an toàn lao động. Kiểm định định kỳ theo hướng dẫn riêng của quy chuẩn, tiêu chuẩn kỹ thuật liên quan: + Xe nâng hàng: Quy chuẩn kỹ thuật quốc gia QCVN 25:2015/BLĐTBXH về an toàn lao động đối với xe nâng hàng sử dụng động cơ, có tải trọng nâng từ 1.000kg trở lên Kiểm định kỹ thuật an toàn lao động trong sử dụng xe nâng hàng - Chu kỳ kiểm định định kỳ đối với xe nâng hàng: + Chu kỳ kiểm định đối với xe nâng hàng là 3 năm một lần. + Chu kỳ kiểm định trên có thể được rút ngắn nhưng phải nêu rõ lý do trong biên bản kiểm định. ..." + Xe nâng người: Quy trình kiểm định kỹ thuật an toàn toàn xe nâng người do Cục An toàn lao động chủ trì biên soạn và được ban hành kèm theo Thông tư số 54/2016/TT-BLĐTBXH - Thời hạn kiểm định: + Thời hạn kiểm định định kỳ xe nâng người là 01 năm. +Trường hợp nhà chế tạo hoặc yêu cầu của cơ sở về thời hạn kiểm định ngắn hơn thì thực hiện theo đề nghị của nhà chế tạo hoặc cơ sở. + Khi rút ngắn thời hạn kiểm định, kiểm định viên phải nêu rõ lý do trong biên bản kiểm định. + Khi thời hạn kiểm định được quy định trong các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia thì thực hiện theo quy định của quy chuẩn đó." Quy định về đảm bảo an toàn khi sử dụng xe nâng tay 2 tấn hiện nay - Xe nâng hàng: Quy chuẩn kỹ thuật quốc gia QCVN 25:2015/BLĐTBXH về an toàn lao động đối với xe nâng hàng sử dụng động cơ, có tải trọng nâng từ 1.000kg trở lên - xem chi tiết tại mục "3. Quy định về quản lý an toàn trong sản xuất, nhập khẩu, lưu thông và sử dụng xe nâng hàng" có nội dung tại mục 3.6 như sau: Xe nâng hàng phải được sử dụng, bảo trì và bảo dưỡng theo hướng dẫn của nhà sản xuất. -Mỗi xe nâng hàng phải có quy trình vận hành và sử dụng an toàn. - Người chịu trách nhiệm quản lý kỹ thuật, quản lý vận hành xe nâng hàng phải được huấn luyện cơ bản về nghiệp vụ mà mình đảm nhận; được huấn luyện an toàn lần đầu trước khi giao việc, huấn luyện an toàn định kỳ hàng năm và được cấp chứng chỉ an toàn lao động, vệ sinh lao động theo quy định; hiểu được tính năng kỹ thuật của xe nâng hàng mà mình phụ trách; biết các tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật an toàn liên quan đến xe nâng hàng; biết cách khắc phục các sự cố khẩn cấp theo hướng dẫn của đơn vị sản xuất. - Những yêu cầu an toàn khi sử dụng xe nâng hàng: + Chỉ sử dụng xe nâng hàng có tình trạng kỹ thuật tốt, đã được kiểm định kỹ thuật an toàn lao động theo quy định. Trong quá trình sử dụng, nếu phát hiện xe nâng hàng không đảm bảo an toàn thì đơn vị sử dụng có quyền đưa ra yêu cầu kiểm định trước thời hạn. + Mỗi xe nâng hàng phải có sổ theo dõi quá trình bảo trì, bảo dưỡng, sửa chữa định kỳ đủ nội dung công việc theo quy định. + Bố trí xe nâng hàng làm việc theo đúng đặc tính kỹ thuật và trọng tải mà nhà chế tạo đã quy định. + Phải có các biện pháp an toàn để đảm bảo an toàn cho người, vật tư, thiết bị và công trình trong khu vực hoạt động của xe nâng hàng. + Tổ chức khắc phục kịp thời các hư hỏng đã được phát hiện. + Mỗi xe nâng hàng phải có sổ giao ca. Trong đó có ghi lại kết quả kiểm tra đầu ca và tình trạng an toàn của xe nâng hàng trong suốt quá trình làm việc. Người giao ca và nhận ca cùng phải ký vào sổ giao ca. + Trước khi cho xe nâng hàng hoạt động phải kiểm tra các cơ cấu an toàn và xem xét các điều kiện khác như: không gian, ánh sáng...để xe nâng vận hành an toàn. + Phải có các biện pháp cụ thể ngăn cản có hiệu quả những người không có trách nhiệm tự ý đi vào khu vực làm việc của xe nâng hàng. + Chìa khóa khởi động xe nâng hàng do người chịu trách nhiệm quản lý về sự hoạt động an toàn của xe nâng hàng giữ, chìa thứ hai được bàn giao luân phiên cho người vận hành. + Khi vận chuyển loại hàng có khả năng dễ gây cháy, dễ kích thích nổ hoặc độc hại phải có biện pháp phòng ngừa đặc biệt. + Sau khi hết ca xe nâng hàng phải được đưa về đúng vị trí theo quy định của đơn vị sử dụng và trên xe không còn mang tải. + Việc bố trí công nhân điều khiển xe nâng hàng phải có quyết định bằng văn bản của người sử dụng lao động. + Trong quá trình vận hành xe nâng hàng, tại những vị trí mà người lái không thể quan sát thấy thì phải bố trí thêm 01 người bên ngoài để quan sát và cảnh giới khu vực hoạt động xe nâng để đưa ra các cảnh báo kịp thời cho người điều khiển xe nâng biết. + Khi công nhân điều khiển xe nâng hàng chuyển sang làm việc ở xe nâng hàng loại khác, phải được đào tạo lại để phù hợp với thiết bị mới. Công nhân điều khiển xe nâng hàng nghỉ việc theo nghề từ 6 tháng trở lên phải được kiểm tra lại tay nghề trước khi bố trí làm việc trở lại. - Xe nâng người: Tác giả không tìm thấy quy chuẩn về an toàn, chỉ thấy quy chuẩn về kiểm định.
Doanh nghiệp được tự ý thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động không?
Trong cơ cấu tiền lương, ngoài mức lương theo công việc hoặc chứng danh còn có phụ cấp, trợ cấp khác, vậy doanh nghiệp được tự ý thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động không? Cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động có là nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động? Căn cứ Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH về Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động Nội dung chủ yếu phải có của hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động được quy định trong đó có bao gồm: * Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được quy định như sau: - Mức lương theo công việc hoặc chức danh: ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật Lao động; đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán; - Phụ cấp lương theo thỏa thuận của hai bên như sau: + Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ; + Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động. - Các khoản bổ sung khác theo thỏa thuận của hai bên như sau: + Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương; + Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động. Đối với các chế độ và phúc lợi khác như thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác thì ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động. ⇒> Cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động là nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và được ghi trong hợp đồng lao động theo hướng dẫn trên. Tự ý thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động có làm ảnh hưởng đến tiền lương làm căn cứ đóng BHXH không? Tiền lương làm căn cứ đóng BHXH quy định tại Điều 30 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH được sửa đổi bởi Khoản 26 Điều 1 Thông tư 06/2021/TT-BLĐTBXH Về Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc: Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội đối với người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định được quy định như sau: Từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 trở đi, tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác quy định tại điểm a, tiết b1 điểm b và tiết c1 điểm c khoản 5 Điều 3 của Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con. Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc không bao gồm các chế độ và phúc lợi khác như thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động quy định tại tiết c2 điểm c khoản 5 Điều 3 của Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH. ==>> Tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc căn cứ vào cơ cấu tiền lương đã được quy định trong hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động tự ý thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động nếu đang tự ý sửa đổi các nội dung phải có của hợp đồng lao động như mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp, trợ cấp đã ghi trên hợp đồng lao động thì phải thực hiện thủ tục sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Căn cứ Điều 33 Bộ luật lao động 2019 về Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động: - Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. - Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. - Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết." ==>> Công ty không thực hiện báo trước, thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì nội dung công ty tự ý sửa đổi không có hiệu lực và vẫn phải đóng BHXH theo mức cũ. Nếu không thì vi phạm quy định về đóng thiếu bảo hiểm xã hội. Tự thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động đóng thiếu bảo hiểm xã hội thì bị phạt thế nào? Căn cứ Khoản 5 Điều 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về Vi phạm quy định về đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp - Phạt tiền từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: + Chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp; + Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định mà không phải là trốn đóng; + Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp mà không phải là trốn đóng; + Chiếm dụng tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp của người lao động. ⇒> Tự thay đổi cơ cấu lương trên hợp đồng lao động đóng thiếu bảo hiểm xã hội thì bị phạt tiền từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động. Đây là mức phạt đối với cá nhân, tổ chức phạt gấp đôi.
Doanh nghiệp phải lập sổ theo dõi nào trong công tác an toàn vệ sinh lao động 2024
Bài viết này cung cấp thông tin doanh nghiệp phải lập sổ theo dõi nào trong công tác an toàn vệ sinh lao động 2024. Doanh nghiệp phải lập sổ theo dõi về quản lý sức khỏe người lao động Theo Điều 27 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 về quản lý sức khỏe người lao động - Người sử dụng lao động phải căn cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe quy định cho từng loại nghề, công việc và kết quả khám sức khỏe để sắp xếp công việc phù hợp cho người lao động. - Người sử dụng lao động có trách nhiệm lập và quản lý hồ sơ sức khỏe của người lao động, hồ sơ sức khỏe của người bị bệnh nghề nghiệp; thông báo kết quả khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp để người lao động biết; hằng năm, báo cáo về việc quản lý sức khỏe người lao động thuộc trách nhiệm quản lý cho cơ quan quản lý nhà nước về y tế có thẩm quyền. ==>> Người sử dụng lao động có trách nhiệm lập và quản lý hồ sơ sức khỏe của người lao động, hồ sơ sức khỏe của người bị bệnh nghề nghiệp, thực hiện chế độ báo cáo như trên. Điều này được hướng dẫn bởi Thông tư 19/2016/TT-BYT có hiệu lực kể từ ngày 15/08/2016. Theo Điều 3 Thông tư 19/2016/TT-BYT về hồ sơ quản lý sức khỏe người lao động: - Hồ sơ quản lý sức khỏe người lao động gồm: + Hồ sơ sức khỏe cá nhân của người lao động; + Hồ sơ quản lý tình hình sức khỏe và bệnh tật của tất cả người lao động đang làm việc tại cơ sở lao động (sau đây gọi tắt là Hồ sơ quản lý tình hình sức khỏe và bệnh tật). - Hồ sơ sức khỏe cá nhân của người lao động bao gồm: + Giấy chứng nhận sức khỏe hoặc Phiếu khám sức khỏe trước khi bố trí làm việc đối với trường hợp người lao động tiếp xúc với yếu tố có hại gây bệnh nghề nghiệp, người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo quy định hiện hành của pháp luật; + Sổ khám sức khỏe định kỳ hoặc Sổ khám sức khỏe phát hiện bệnh nghề nghiệp đối với trường hợp người lao động tiếp xúc với yếu tố có hại gây bệnh nghề nghiệp, người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo quy định hiện hành của pháp luật; + Hồ sơ bệnh nghề nghiệp của người lao động (nếu có); + Giấy ra viện, giấy nghỉ ốm hoặc các giấy tờ điều trị có liên quan (nếu có) - Hồ sơ quản lý tình hình sức khỏe và bệnh tật thực hiện theo mẫu quy định tại Phụ lục 2 ban hành kèm theo Thông tư này. ==>> Lưu trữ hồ sơ quản lý gồm các giấy tờ trên và thực hiện theo mẫu quy định tại Phụ lục 2 ban hành kèm theo Thông tư 19/2016/TT-BYT. Những giấy tờ, hồ sơ như Sổ khám sức khỏe định kỳ hoặc Sổ khám sức khỏe phát hiện bệnh nghề nghiệp do cơ sở khám bệnh chữa bệnh phát hành, doanh nghiệp không tự lập. Doanh nghiệp phải lập sổ theo dõi về thống kê, báo cáo về công tác an toàn, vệ sinh lao động Theo Điều 10 Thông tư 07/2016/TT-BLĐTBXH về thống kê, báo cáo về công tác an toàn, vệ sinh lao động - Người sử dụng lao động phải mở sổ thống kê các nội dung cần phải báo cáo về công tác an toàn, vệ sinh lao động. Các số liệu thống kê phải được lưu trữ theo quy định của pháp luật, làm căn cứ theo dõi, phân tích, đưa ra các chính sách, giải pháp đối với công tác an toàn, vệ sinh lao động. - Người sử dụng lao động phải báo cáo về công tác an toàn, vệ sinh lao động định kỳ hằng năm với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Y tế (trực tiếp hoặc bằng fax, bưu điện, thư điện tử) theo mẫu được quy định tại Phụ lục II ban hành kèm theo Thông tư này. Báo cáo phải gửi trước ngày 10 tháng 01 của năm sau. - Sở Lao động - Thương binh và Xã hội các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương tổng hợp tình hình thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động của các cơ sở sản xuất, kinh doanh đóng trên địa bàn, gửi Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội theo mẫu quy định tại Phụ lục III ban hành kèm theo Thông tư này trước ngày 25 tháng 01 hằng năm." ==>> Người sử dụng lao động phải mở sổ thống kê các nội dung cần phải báo cáo về công tác an toàn, vệ sinh lao động và thực hiện chế độ báo cáo theo quy định trên. Doanh nghiệp phải lập sổ theo dõi về kiểm định máy thiết bị nghiêm ngặt và huấn luyện lao động Theo Điều 45 Nghị định 44/2016/NĐ-CP về trách nhiệm của cơ sở sản xuất, kinh doanh: Cơ sở sản xuất kinh doanh có trách nhiệm lưu giữ hồ sơ, tài liệu gồm: Hồ sơ, kết quả kiểm định máy, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động; chương trình huấn luyện chi tiết, tài liệu huấn luyện, danh sách người được huấn luyện, kết quả kiểm tra, sát hạch, bản sao giấy tờ chứng minh đủ điều kiện của người huấn luyện; hồ sơ, kết quả quan trắc môi trường lao động. ==>> Cơ sở sản xuất, kinh doanh phải lưu trữ các hồ sơ tài liệu trên. Hồ sơ, tài liệu nào quy định không trích dẫn mẫu ban hành kèm văn bản nào thì tức là quy định hiện không bắt buộc phải theo mẫu cụ thể nào, đơn vị tự căn cứ tình hình thực tế tại doanh nghiệp và lập, lưu trữ. Trừ các báo cáo mà quy định đã nêu rõ trước thời điểm nào phải nộp, các hồ sơ, sổ sách khác mà quy định không có đề cập thời hạn hoàn thành, chỉ nêu cơ sở phải lưu giữ các hồ sơ tài liệu đó tức cứ có vấn đề cần lưu giữ thì phải thực hiện lập hồ sơ và lưu giữ ngay.
Quy định về việc người sử dụng lao động phải lưu hồ sơ xin việc của người lao động
Có quy định pháp luật nào về việc người sử dụng lao động phải lưu hồ sơ xin việc của người lao động hay không? Bài viết này cung cấp thông tin về vấn đề trên. Hồ sơ xin việc của người lao động gồm gì? Pháp luật lao động không có quy định buộc người lao động khi đi xin việc phải nộp hồ sơ như thế nào nhưng có quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin của người lao động khi giao kết hợp đồng lao động. Cụ thể tại Điều 16 Bộ luật lao động 2019 có quy định như sau: Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu. Như vậy, từ quy định trên, thông thường khi đi xin việc người lao động cần cung cấp các hồ sơ sau: (1) Đơn xin việc. (2) Bản sao Căn cước công dân. (3) Sơ yếu lý lịch (có thể có chứng thực) (4) Bản sao bằng cấp (có thể có chứng thực) (5) Giấy khám sức khỏe còn thời hạn. … Quy định về việc người sử dụng lao động phải lưu hồ sơ xin việc của người lao động Không có quy định người sử dụng lao động phải lưu hồ sơ xin việc của người lao động, chỉ có quy định tại Điều 3 Nghị định 145/2020/NĐ-CP về sổ quản lý lao động Việc lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động tại khoản 1 Điều 12 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: - Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải lập sổ quản lý lao động ở nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện. - Sổ quản lý lao động được lập bằng bản giấy hoặc bản điện tử nhưng phải bảo đảm các thông tin cơ bản về người lao động, gồm: họ tên; giới tính; ngày tháng năm sinh; quốc tịch; nơi cư trú; số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu; trình độ chuyên môn kỹ thuật; bậc trình độ kỹ năng nghề; vị trí việc làm; loại hợp đồng lao động; thời điểm bắt đầu làm việc; tham gia bảo hiểm xã hội; tiền lương; nâng bậc, nâng lương; số ngày nghỉ trong năm; số giờ làm thêm; học nghề, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động và lý do. … Như vậy, người sử dụng lao động có thể không lưu hồ sơ xin việc của người lao động nhưng phải lập sổ quản lý lao động đảm bảo có các thông tin cơ bản về người lao động như trên. Không lưu hồ sơ xin việc của người lao động có bị phạt không? Như đã đề cập ở mục trên, người sử dụng lao động có thể không lưu hồ sơ xin việc của người lao động, nên không lưu hồ sơ xin việc của người lao động không bị phạt nhưng phải lập sổ quản lý lao động đảm bảo có các thông tin cơ bản về người lao động tại Điều 3 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Nếu không lập sổ quản lý lao động thì có rủi ro bị phạt theo Điều 8 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau: Vi phạm về tuyển dụng, quản lý lao động: - Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây: + Không thể hiện, nhập đầy đủ thông tin về người lao động vào sổ quản lý lao động kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc; - Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: + Không lập sổ quản lý lao động hoặc lập sổ quản lý lao động không đúng thời hạn hoặc không đảm bảo các nội dung cơ bản theo quy định pháp luật. ==>> Vi phạm không lập sổ quản lý lao động hoặc lập sổ quản lý lao động không đúng thời hạn hoặc không đảm bảo các nội dung cơ bản theo quy định pháp luật bị phạt như trên.
Từ chối tuyển dụng người có tiền án, tiền sự có phải là phân biệt đối xử hay không?
Trong thị trường lao động hiện nay, vấn đề tuyển dụng luôn đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực. Tuy nhiên, một số nhà tuyển dụng lại không muốn tuyển người đã có tiền án vào công ty làm việc. Như vậy, câu hỏi được đặt ra là liệu từ chối tuyển dụng người có tiền án, tiền sự có phải là phân biệt đối xử trong lao động hay không? Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế, vấn đề tuyển dụng lao động tại Việt Nam ngày càng được quan tâm. Người có tiền án, tiền sự là những người đã từng bị kết án hình sự và có thể đã chấp hành xong án phạt tù hoặc bị xử lý hành chính. Khi họ tái hòa nhập cộng đồng, một trong những vấn đề quan trọng là tìm kiếm việc làm để ổn định cuộc sống và không tái phạm. Tuy nhiên, không ít doanh nghiệp lo ngại về rủi ro an ninh và uy tín khi tuyển dụng người có tiền án, tiền sự. Việc phân biệt đối xử trong lao động là một vấn đề nhạy cảm và phức tạp vì nó ảnh hưởng đến sức khỏe, tinh thần, tâm lý của người lao động đã có tiền án, tiền sự khi tham gia vào thị trường lao động. (1) Từ chối tuyển dụng người có tiền án, tiền sự có phải là phân biệt đối xử hay không? Căn cứ theo khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 thì việc phân biệt đối xử trong lao động được quy định như sau: Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử. Theo Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 quy định các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động: - Phân biệt đối xử trong lao động. - Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động. - Quấy rối tình dục tại nơi làm việc. - Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật. - Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia. - Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật. - Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật. Bên cạnh đó, theo Điều 35 Hiến pháp 2013 quy định như sau: - Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc. - Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi. - Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu. Như vậy, từ chối tuyển dụng người tiền án, tiền sự là việc phân biệt đối xử về nguồn gốc xã hội. Hành vi phân biệt đối xử là hành vi bị nghiêm cấm, người vi phạm sẽ bị xử phạt theo quy định của pháp luật. (2) Xử phạt với việc phân biệt đối xử trong lao động Hành vi phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị nghiêm cấm, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính tùy theo mức độ, tính chất. Căn cứ theo điểm a khoản 2 Điều 8 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền từ 05 -10 triệu đồng với hành vi phân biệt đối xử trong lao động trừ các hành vi phân biệt đối xử quy định tại điểm d khoản 1 Điều 13, khoản 2 Điều 23, khoản 1 Điều 36 và khoản 2 Điều 37 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau: - Phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình. - Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: + Phân biệt đối xử vì lý do người lao động từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình. + Phân biệt đối xử vì lý do đã thực hiện công việc, nhiệm vụ bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại cơ sở của người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động, an toàn, vệ sinh viên, người làm công tác y tế. Căn cứ theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt quy định trên đây là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Như vậy, người sử dụng lao động là cá nhân có hành vi phân biệt đối xử trong lao động sẽ bị phạt tiền tiền từ 05 - 10 triệu đồng. Tóm lại, từ chối tuyển dụng người có tiền, tiền sự là hành vi phân biệt đối xử trong lao động và là việc vi phạm pháp luật. Đối với việc phân biệt đối xử sẽ bị xử phạt hành chính tùy theo mức độ, tính chất, hành vi mà mức xử phạt sẽ khác nhau.
Khi nào thì được thuê người lao động dưới 13 tuổi làm việc?
Trẻ em dưới 13 tuổi được làm các công việc gì? Khi nào có thể thuê người lao động dưới 13 tuổi? Nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên như thế nào? (1) Khi nào có thể thuê người lao động dưới 13 tuổi? Theo Điều 143 Bộ luật lao động 2019 quy định về người lao động chưa thành niên như sau: - Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi. - Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật lao động 2019 - Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. - Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật lao động 2019 Có thể thấy pháp luật hoàn toàn cho phép sử dụng lao động dưới 13 tuổi, tuy nhiên người lao động dưới 13 tuổi chỉ được làm một số công việc về nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (khoản 3 Điều 145 của Bộ luật lao động 2019). Như vậy, khi thuê người lao động dưới 13 tuổi làm các công việc được quy định trên đây thì không vi phạm pháp luật. (2) Nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên như thế nào? NSDLĐ khi thuê NLĐ chưa thành niên phải thực hiện theo các nguyên tắc được quy định tại Điều 144 Bộ Luật Lao động 2019, cụ thể: - Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách. - Người sử dụng lao động khi sử dụng lao động chưa thành niên có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động. - Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu. - Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Bên cạnh đó, NSDLĐ còn phải tuân thủ các quy định về giờ làm việc khi sử dụng lao động chưa thành niên: - Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. - Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. (theo Điều 146 của Bộ luật lao động 2019) NSDLĐ thuê lao động dưới 13 tuổi làm việc thì phải tuân thủ theo các nguyên tắc về sử dụng lao động chưa thành niên và thời gian làm việc không được quá 04 giờ trong một ngày và 20 giờ trong một tuần, ngoài ra không được yêu cầu NLĐ dưới 13 tuổi làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm. (3) Kết luận Theo suy nghĩ của số đông chỉ được thuê lao động trên 18 tuổi, nhưng thực tế pháp luật cho phép thuê và sử dụng lao động ngay cả khi người này dưới 13 tuổi. Tuy nhiên, đối với các trường hợp sử dụng lao động chưa thành niên, NSDLĐ đặc biệt chú ý đến các quy định về công việc được phép thuê người lao động chưa thành niên. Bên cạnh đó còn phải tuân thủ theo các nguyên tắc sử dụng lao động và nguyên tắc về giờ giấc làm việc đối với người lao động chưa thành niên để không vi phạm pháp luật.
Mẫu bài Sáng kiến bảo đảm trật tự trường học về phòng ngừa bạo lực học đường và lao động trẻ em 2024
Ngày 15/01/2024, Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Quyết định 287/QĐ-BGDĐT năm 2024 về việc ban hành Thể lệ Cuộc thi “Sáng kiến bảo đảm trật tự trường học về phòng ngừa bạo lực học đường và lao động trẻ em” năm 2024. Sau đây là một số bài viết mẫu cho cuộc thi. Tổng hợp mẫu bài mới nhất Tải về Quyết định 287/QĐ-BGDĐT: https://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/danluatfile/2024/04/1/287-QD-BGDDT.pdf Đối với Cấp tiểu học sẽ thi dưới hình thức vẽ tranh cổ động trên khổ giấy A3 không giới hạn về màu sắc, không giới hạn nguyên vật liệu (như bút chì, màu sáp, bút lông...). Đối với Cấp Trung học cơ sở, Trung học phổ thông: - Hình thức: Bài thi viết của cá nhân học sinh, chưa từng dự thi tại các cuộc thi khác, chưa được đăng báo, trang tin điện tử hoặc mạng xã hội. Bài viết tham dự Cuộc thi được viết tay hoàn toàn có độ dài tối đa không quá 1.200 từ. - Chủ đề: + Chủ đề 1: Phòng ngừa bạo lực học đường Tải về mẫu bài viết Chủ đề 1: https://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/danluatfile/2024/04/1/bai-mau-chu-de-1.docx + Chủ đề 2: Phòng ngừa lao động trẻ em Tải về mẫu bài viết Chủ đề 2: https://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/danluatfile/2024/04/1/bai-mau-chu-de-2.docx Lưu ý: - Số lượng bài tham dự cuộc thi: Mỗi học sinh thực hiện tối đa 01 bài. - Tác phẩm tham dự cuộc thi phải ghi rõ thông tin cá nhân (ở mặt sau bài thi vẽ hoặc ở trên đầu với bài thi viết): + Họ và tên tác giả + Giới tính + Tên lớp, tên trường, địa chỉ trường + Số điện thoại của (tác giả và cha, mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp) + Địa chỉ email (nếu có). Thời hạn: Gửi bài thi trước ngày 20/04/2024. Bạo lực học đường là gì? Theo Khoản 5 Điều 2 Nghị định 80/2017/NĐ-CP giải thích về bạo lực học đường như sau: Bạo lực học đường là hành vi hành hạ, ngược đãi, đánh đập; xâm hại thân thể, sức khỏe; lăng mạ, xúc phạm danh dự, nhân phẩm; cô lập, xua đuổi và các hành vi cố ý khác gây tổn hại về thể chất, tinh thần của người học xảy ra trong cơ sở giáo dục hoặc lớp độc lập. Theo đó, bạo lực học đường theo quy định pháp luật bao gồm các hành vi sau xảy ra trong cơ sở giáo dục hoặc lớp độc lập: - Hành hạ, ngược đãi, đánh đập; - Xâm hại thân thể, sức khỏe; - Lăng mạ, xúc phạm danh dự, nhân phẩm; - Cô lập, xua đuổi và các hành vi cố ý khác gây tổn hại về thể chất, tinh thần của người học. Lao động trẻ em là gì? Lao động trẻ em là gì? Theo Điều 1 Luật Trẻ em 2016 quy định trẻ em là người dưới 16 tuổi. Bên cạnh đó, theo Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này. Như vậy, có thể hiểu lao động trẻ em là người lao động dưới 15 tuổi làm việc theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ. Khi sử dụng lao động trẻ em, NSDLĐ cần lưu ý những công việc được phép sử dụng lao động trẻ em và các điều kiện kèm theo. Khi nào được sử dụng lao động trẻ em? Theo Khoản 1 Điều 4 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH quy định để ký hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi, người có thẩm quyền ký hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động sẽ phải đáp ứng các điều kiện sau: - Có phiếu lý lịch tư pháp được cấp không quá 06 tháng kể từ ngày cấp đến ngày giao kết hợp đồng lao động, trong đó không có án tích về hành vi xâm hại trẻ em; - Có Bản cam kết chưa từng bị truy cứu trách nhiệm hình sự, xử phạt vi phạm hành chính về hành vi xâm hại trẻ em https://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/danluatfile/2024/04/1/mau-cam-ket-ne.docx theo Mẫu số 02 tại Phụ lục I ban hành kèm theo Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH. Bên cạnh đó, nếu sử dụng người lao động chưa đủ 13 tuổi thì phải được sự đồng ý của cơ quan sau: - Đối với NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi đặt trụ sở chính hoặc nơi có địa chỉ được ghi trong giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp…; - Đối với NSDLĐ là hộ gia đình, cá nhân: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi đăng ký hộ khẩu thường trú/tạm trú. Do đó, chỉ khi NSDLĐ đáp ứng đủ các điều kiện nêu trên thì sẽ được sử dụng lao động trẻ em. Trên đây là tổng hợp mẫu bài thi Sáng kiến bảo đảm trật tự trường học về phòng ngừa bạo lực học đường và lao động trẻ em năm 2024 và các nội dung liên quan. Người đọc có thể tham khảo để có thể viết bài dự thi một cách dễ dàng và thuận tiện nhất.
Bị đơn phương chấm dứt hợp đồng - Người lao động có được bồi thường không?
“Đuổi việc” theo từ ngữ pháp lý là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng không bị coi là một hình thức kỷ luật lao động, tuy nhiên, những hồ sơ từng bị đơn phương chấm dứt hợp đồng ở nơi làm việc cũ sẽ thường có phần khó khăn hơn khi đi tìm công việc mới. Vậy người lao động có được bồi thường khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? (1) Đơn phương chấm dứt hợp đồng được quy định ra sao? Đơn phương chấm dứt hợp đồng là việc làm thể hiện ý chí của một bên muốn chấm dứt hợp đồng lao động. Ý chí này phải được gửi đến bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng và việc đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần sự đồng ý của bên kia. Theo quy định tại Điều 35 Bộ Luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người sử dụng nhưng phải báo trước cho bên sử dụng lao động: - Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. - Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng. - Ít nhất 3 ngày nếu làm việc theo hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng. - Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước cho người sử dụng lao động trong các trường hợp sau: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ Luậtl Lao động 2019 - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộl Luật Lao động 2019 - Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động - Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc - Đủ tuổi nghỉ hưu - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: - Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động - Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. - Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; - Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ Luật Lao động 2019 - Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ Luật Lao động 2019 - Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; - Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ Luật Lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. Bên cạnh đó, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo các lí do tại điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36 Bộ Luật Lao động 2019 thì phải báo trước cho người lao động từ ít nhất 3 ngày đến 45 ngày tùy theo loại hợp đồng được kí kết. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định hoặc tự ý bỏ việc hơn 05 ngày mà không có lí do chính đáng thì người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước. (2) Người lao động có được bồi thường khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng? Theo quy định tại Điều 37 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: - Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b, khoản 1 Điều 36 của Bộ Luật Lao động 2019. - Người lao động nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý - Người lao động nữ đang mang thai; đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không đúng quy tại các Điều 35, 36 và 37 của Bộ Luật Lao động 2019 thì được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo đó, nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái phái luật thì không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và số tiền tương ứng với tiền lương của những ngày không báo trước; ngoài ra còn phải trả chi phí đào tạo cho bên sử dụng lao động (căn cứ Điều 40 Bộ Luật Lao động 2019). Theo Điều 41 Bộ Luật Lao động 2019 người sử dụng lao động mà đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải có các nghĩa vụ sau: - Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động. - Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ Luật Lao động 2019 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ Luật Lao động 2019, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, cả người lao động và người sử dụng lao động nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đều phải bồi thường cho bên kia về tiền hoặc quyền lợi về bảo hiểm. Do đó, trước khi thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động cần phải xem xét kĩ lưỡng lí do, loại hợp đồng lao động đã ký để có những phương án thông báo trước, hoặc thỏa thuận để đưa đến việc đồng thuận chấm dứt hợp đồng, không gây nhiều ảnh hưởng xấu cho người lao động lẫn người sử dụng lao động.
Thủ tục cần làm khi tiếp tục tuyển dụng người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu
Hiện nay công ty chúng tôi có một người lao động sẽ tới tuổi nghỉ hưu vào tháng 5/2024 (theo độ tuổi nghỉ hưu của người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm). Cho hỏi khi người lao động có nguyện vọng tiếp tục làm việc cho công ty, cùng vị trí công việc hiện tại trong môi trường nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm công ty có được phép tiếp tục tuyển dụng người lao động này không và các thủ tục cần thiết phải chuẩn bị là gì? Thủ tục cần làm khi tiếp tục tuyển dụng người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu Căn cứ Luật Bảo hiểm xã hội 2014 được sửa đổi bởi Bộ luật Lao động 2019 - Điều kiện hưởng lương hưu + Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây: >> Đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019; >> Đủ tuổi theo quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019 và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021; ... - Về quy định giải quyết hưởng lương hưu: Trong thời hạn 30 ngày tính đến thời điểm người lao động được hưởng lương hưu, người sử dụng lao động nộp hồ sơ quy định tại khoản 1 Điều 108 của Luật này cho cơ quan bảo hiểm xã hội. - Về hồ sơ hưởng lương hưu Hồ sơ hưởng lương hưu đối với người lao động đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm: + Sổ bảo hiểm xã hội; + Quyết định nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí hoặc văn bản chấm dứt hợp đồng lao động hưởng chế độ hưu trí; + Biên bản giám định mức suy giảm khả năng lao động của Hội đồng giám định y khoa đối với người nghỉ hưu theo quy định tại Điều 55 của Luật này hoặc giấy chứng nhận bị nhiễm HIV/AIDS do tai nạn rủi ro nghề nghiệp đối với trường hợp người lao động quy định tại Điều 54 của Luật này" ==>> Trường hợp người này đã đủ tuổi nghỉ hưu theo khoản 3 Điều 169 Bộ luật lao động 2019 (làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm) và đủ điều kiện hưởng lương hưu theo Luật bảo hiểm xã hội 2014 (điểm b khoản 1 Điều 54 Luật bảo hiểm xã hội 2014 sửa đổi 2019 trích dẫn trên) thì công ty ra quyết định nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí hoặc văn bản chấm dứt hợp đồng lao động hưởng chế độ hưu trí để lập hồ sơ hưởng lương hưu cho người lao động theo quy định tại Điều 108, Điều 110 Luật bảo hiểm xã hội 2014. Sau đó, công ty muốn tiếp tục tuyển dụng người lao động này thì công ty thực hiện tuyển dụng và ký hợp đồng lao động mới như trường hợp sử dụng người lao động thông thường khác (chỉ khác ở chỗ sau khi ký hợp đồng lao động mới công ty không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho họ nữa vì họ đang hưởng lương hưu). Không có quy định hạn chế công ty không được sử dụng người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo khoản 3 Điều 169 Bộ luật Lao động 2019. Lưu ý khi sử dụng người lao động đã đang hưởng lương hưu theo quy định pháp luật Người lao động đang hưởng lương hưu thì công ty không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho người này nữa theo khoản 4 Điều 2 Nghị định 115/2015/NĐ-CP , khoản 2 Điều 43 Luật việc làm 2013 nhưng phải chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho người này theo khoản 3 Điều 168 Bộ luật lao động 2019 Căn cứ Điều 29 Nghị định 39/2016/NĐ-CP về điều kiện sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm - Chỉ sử dụng người lao động cao tuổi làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi khi có đủ các điều kiện sau đây: + Người lao động cao tuổi phải là người có kinh nghiệm, với thâm niên nghề nghiệp từ đủ 15 năm trở lên; trong đó có ít nhất 10 năm hành nghề liên tục tính đến trước thời điểm ký hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi; + Người lao động cao tuổi là người có tay nghề cao, có chứng nhận hoặc chứng chỉ nghề hoặc được công nhận là nghệ nhân theo quy định của pháp luật; người sử dụng lao động phải tổ chức kiểm tra, sát hạch trước khi ký hợp đồng lao động; + Người lao động cao tuổi phải có đủ sức khỏe theo tiêu chuẩn sức khỏe do Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành sau khi có ý kiến của bộ chuyên ngành tương ứng với nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; được người sử dụng lao động tổ chức khám sức khỏe định kỳ ít nhất 02 lần trong 01 năm; + Chỉ sử dụng không quá 05 năm đối với từng người lao động cao tuổi; + Phải bố trí ít nhất 01 người lao động không phải là người lao động cao tuổi cùng làm với người lao động cao tuổi khi triển khai công việc tại một nơi làm việc; + Có đơn của người lao động cao tuổi về sự tự nguyện làm việc để người sử dụng lao động xem xét trước khi ký hợp đồng lao động. - Người sử dụng lao động có nhu cầu sử dụng người lao động cao tuổi làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải lập phương án, gửi Bộ có thẩm quyền quản lý ngành với các nội dung cơ bản sau đây: + Chức danh nghề, công việc, kèm theo mô tả đặc điểm điều kiện lao động của nghề, công việc sử dụng người lao động cao tuổi; + Đề xuất và đánh giá từng điều kiện cụ thể sử dụng người cao tuổi quy định tại Khoản 1 Điều này. - Bộ quản lý ngành quy định chức danh nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được sử dụng người lao động cao tuổi và điều kiện cụ thể trong ngành, lĩnh vực thuộc thẩm quyền quản lý. - Việc sử dụng người cao tuổi làm các nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải thực hiện quy định tại các Khoản 1, 2 và 3 Điều này như đối với người lao động cao tuổi làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm." Khi người lao động đủ tuổi quy định tại khoản 2 Điều 169 Bộ luật lao động 2019, công ty muốn sử dụng người lao động làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi thì phải đáp ứng các điều kiện trên. Công ty kiểm tra họ đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 Bộ luật lao động 2019 qua Phụ lục I ban hành kèm Nghị định 135/2020/NĐ-CP quy định về tuổi nghỉ hưu.
Quy định về mức phụ cấp của Bí Thư Đoàn Thanh niên Công ty 100% vốn nhà nước như thế nào ?
Vừa qua, Chính phủ đã ban hành Nghị định 21/2024/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 51/2016/NĐ-CP và Nghị định 52/2016/NĐ-CP quy định tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ. (1) Mức phụ cấp đối với Bí Thư Đoàn Thanh niên tại Công ty 100% vốn nhà nước Tại Điều 103 Bộ luật Lao động quy định: “Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.” Theo đó, người lao động sẽ được thỏa thuận về chế độ lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động. Đối với mức phụ cấp cho chức danh Bí thư Đoàn Thanh niên tại công ty 100% vốn nhà nước đã được Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam quy định trong Quyết định 128/QĐ-TW để quy định chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức cơ quan, đơn vị thuộc Đảng, Mặt trận và các đoàn thể (Công đoàn, Hội Nông dân, Hội Phụ nữ, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Cựu chiến binh), từ Trung ương đến cơ sở. Theo đó, tại khoản 1 Điều 4 Quyết định 128/QĐ-TW quy định về bảng lương đối với cán bộ chuyên trách đảng, đoàn thể ở cơ sở, cấp trên cơ sở cụ thể như sau: “1. Đối với Tổng công ty nhà nước, công tư nhà nước độc lập, công ty thành viên (gọi tắt là công ty) Cán bộ chuyên trách đảng, đoàn thể ở cơ sở, cấp trên cơ sở, công ty nhà nước áp dụng bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ ở công ty nhà nước. Bí thư đảng ủy chuyên trách áp dụng bảng lương của Tổng giám đốc (Giám đốc); Phó bí thư đảng ủy, Chủ tịch công đoàn chuyên trách áp dụng bảng lương của Phó tổng giám đốc (Phó giám đốc) công ty nhà nước cùng hạng. Bí thư Đoàn Thanh niên, Phó chủ tịch công đoàn cơ sở chuyên trách; Trưởng ban chuyên trách đảng, đoàn thể cấp trên cơ sở hưởng phụ cấp chức vụ tương đương phụ cấp chức vụ Trưởng phòng công ty nhà nước cùng hạng.” Như vậy, Bí thư Đoàn Thanh niên sẽ được hưởng mức phụ cấp chức vụ tương đương với mức phụ cấp của chức vụ Trưởng phòng công ty nhà nước cùng hạng. Mức lương và phụ cấp phải tuân thủ các quy tắc về thang lương, bảng lương và phụ cấp lương của công ty có 100% vốn nhà nước được quy định tại Điều 4 Nghị định 51/2016/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung bởi khoản 1 Điều 1 Nghị định 21/2024/NĐ-CP Tuy nhiên, có thể tải về file dưới đây để tham chiếu bảng hệ số mức lương, bảng mức tiền lương và phụ cấp của các chức danh trong công ty có vốn 100% được quy định cụ thể tại Phụ lục I và Phụ lục 2 của Nghị định 52/2016/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 21/2014/NĐ-CP https://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/danluatfile/2024/03/16/muc-phu-cap-bi-thu-doan-thanh-nien-cong-ty-100-von-nha-nuoc.docx (2) Cơ quan phụ trách hướng dẫn quản lý lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng cho công ty có 100% vốn nhà nước Chính phủ vừa ban hành Nghị định 21/2024/NĐ-CP để sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 51/2016/NĐ-CP của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ và Nghị định số 52/2016/NĐ-CP của Chính phủ quy định tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ. Qua đó, tại Điều 4 Nghị định 21/2024/NĐ-CP quy định về trách nhiệm thi hành, Chính phủ đã giao cho Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm hướng dẫn quản lý lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng theo cơ chế tiền lương do Chính phủ quy định tại Nghị định 51/2016/NĐ-CP, Nghị định 52/2016/NĐ-CP và Nghị định này gắn với năng suất lao động, hiệu quả hoạt động và phù hợp với tính chất đặc thù của từng tổ chức quy định khoản 6 Điều 10 Nghị định 51/2016/NĐ-CP, khoản 6 Điều 10 Nghị định 52/2016/NĐ-CP và Ngân hàng Chính sách xã hội. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hằng năm tiếp nhận, rà soát, kiểm tra, giám sát báo cáo về kế hoạch lao động, quỹ tiền lương của người lao động; tiếp nhận, xem xét, phê duyệt quỹ tiền lương, thù lao, tiền thưởng của người quản lý, Kiểm soát viên Ngân hàng Chính sách xã hội, sau khi trao đổi với Bộ Tài chính và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
Bên nước ngoài chưa nhận lao động thì doanh nghiệp xuất khẩu lao động làm thủ tục gì để tạm hoãn?
Bên nước ngoài chưa nhận lao động vì chưa có đơn hàng thì doanh nghiệp xuất khẩu lao động làm thủ tục gì để tạm hoãn xuất khẩu lao động?
Như thế nào là cha mẹ hết tuổi lao động
Xin chào quý Luật Sư, Em năm nay 24 tuổi và là con một trong gia đình, hiện em đang là lao động nuôi cha mẹ, cha em sinh năm 1964, mẹ em sinh năm 1969, cha và mẹ em hiện đang ở nhà và được em chu cấp, cha mẹ em không có lương hưu. Vậy cho em hỏi em có thuộc diện tạm hoãn gọi nghĩa vụ quân sự do trực tiếp nuôi dưỡng người thân không ạ? Em cảm ơn!
Lao động chưa thành niên 16 tuổi có được làm thêm giờ không?
Ngày nay, nhiều bạn trẻ muốn tham gia vào thị trường lao động để tích lũy kinh nghiệm và kiếm thêm thu nhập. Tuy nhiên, liệu những người lao động chưa thành niên này có được phép làm thêm giờ hay không? (1) Lao động chưa thành niên 16 tuổi có được làm thêm giờ hay không? Liên quan đến vấn đề này, khoản 2 Điều 146 Bộ Luật lao động 2019 có quy định như sau: Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Dựa theo quy định trên, lao động chưa thành niên (trong khoản từ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi) được làm việc nhưng không được quá 08 giờ/01 ngày và không quá 40 giờ/tuần. Ngoài ra, người lao động chưa thành niên có quyền được làm thêm giờ, làm việc ban đêm,...tuy nhiên chỉ đối với một số ngành nghề nhất định do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà thôi. (2) Danh mục nghề, công việc người chưa thành niên thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. Căn cứ theo Điều 10 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH, Danh mục nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm được quy định tại Phụ lục V. Cụ thể bao gồm: Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ: - Biểu diễn nghệ thuật. - Vận động viên thể thao. - Viết văn, viết báo. - Lập trình phần mềm. - Các nghề truyền thống: chấm men gốm; làm giấy dó; làm nón lá; se nhang; chấm nón; dệt chiếu; làm trống; dệt thổ cẩm; thêu thổ cẩm; làm bún gạo; làm miến; làm giá đỗ; làm bánh đa; dệt tơ tằm; se sợi hoa sen. - Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren; mộc mỹ nghệ; làm lược sừng; làm tranh dân gian (tranh Đông Hồ, tranh Hàng Trống…); nặn tò he; làm tranh khắc gỗ, biểu tranh lụa; nhặt vỏ sò, điệp... để gắn trên tranh mỹ nghệ; xâu chuỗi tràng hạt kết cườm; làm rối búp bê; làm thiếp mừng các sản phẩm từ giấy nghệ thuật trang trí trên thiếp mừng; làm khung tranh mô hình giấy, hộp giấy, túi giấy. - Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình, đay, cói, quế, guột, đót, lá nón. - Gói nem, gói kẹo, gói bánh (trừ trường hợp vận hành hoặc sử dụng các máy, thiết bị, dụng cụ đóng gói). - Cắt chỉ, đơm nút, thùa khuyết, đóng gói vào hộp các sản phẩm dệt thủ công. - Đưa tin, thư bưu phẩm, bưu kiện; đóng gói bưu phẩm. - Bán hàng tận nhà; bán hàng qua điện thoại; bán hàng trực tuyến. - Đánh giày; chế biến, bán hàng thực phẩm trên hè phố. - Gia sư; quét dọn, giúp việc trong các gia đình; phụ giúp vệ sinh nhà cửa. - Bảo vệ, trông xe các cơ quan, doanh nghiệp, nhà hàng. - Thu tiền từ máy bán hàng tự động, ghi số từ các đồng hồ; thu ngân, bán hàng trong siêu thị. - Công việc trong nhà hàng, quán ăn, quán cà phê: lễ tân, pha chế đồ uống, phụ bàn, phụ bếp, đầu bếp, tạp vụ. - Công việc văn phòng: photo, đánh máy, trực điện thoại. - Dịch vụ bán hàng: quần áo, giày dép, sách báo, tạp hóa. - Sơ chế nông sản: phân loại, gọt vỏ, bóc vỏ, tách nhân, đóng gói. - Làm cỏ vườn rau sạch; thu hoạch rau, củ, quả sạch theo mùa. - Nuôi gia súc, gia cầm, nuôi giun, dế, côn trùng không độc hại, nguy hiểm. Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm ban đêm: - Biểu diễn nghệ thuật. - Vận động viên thể thao. Như vậy, Danh mục nghề và công việc mà người chưa thành niên có thể làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm được quy định rõ ràng trong Điều 10 Thông tư 09/2020/TT-BXD. Theo đó, người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể thực hiện nhiều công việc khác nhau, bao gồm các lĩnh vực nghệ thuật, thể thao, thủ công mỹ nghệ và dịch vụ. Cụ thể, có rất nhiều nghề cho phép làm thêm giờ, như biểu diễn nghệ thuật, lập trình phần mềm, và nhiều nghề thủ công truyền thống. Trong khi đó, chỉ có hai công việc được phép làm vào ban đêm là biểu diễn nghệ thuật và vận động viên thể thao. Điều này cho thấy sự đa dạng trong các công việc được phép làm thêm giờ so với số lượng hạn chế các công việc làm vào ban đêm, nhằm đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động chưa thành niên.
Bắt nhân viên cam kết không làm tại công ty đối thủ sau khi nghỉ việc có đúng luật?
Việc nhiều công ty yêu cầu nhân viên ký cam kết không làm việc tại công ty đối thủ sau khi nghỉ việc đang trở thành một vấn đề gây tranh cãi. Liệu điều khoản này có hợp pháp và liệu nhân viên có bị ràng buộc bởi cam kết này hay không? (1) Bắt nhân viên cam kết không làm tại công ty đối thủ sau khi nghỉ việc có đúng luật? Tại Điều 35 Hiến pháp 2013 có quy định: - Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc. - Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi. - Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu. Bên cạnh đó, tại điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ Luật Lao động 2019 có quy định: Người lao động có quyền làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Ngoài ra, Điều 4 Luật Việc làm 2013 cũng quy định: - Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc. - Bình đẳng về cơ hội việc làm và thu nhập. - Bảo đảm làm việc trong điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động. Dù vậy, trong một số trường hợp, công ty vẫn có quyền yêu cầu nhân viên phải bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Theo đó, khi người lao động tham gia vào công việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ các bí mật này, cũng như quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp xảy ra vi phạm. (khoản 2 Điều 21 Bộ Luật Lao động 2019) Theo lẽ đương nhiên, đã là thỏa thuận thì người lao động có quyền không đồng ý với thỏa thuận mà người sử dụng lao động đưa ra. Tuy nhiên, nếu đây là điều kiện tiên quyết để người lao động được nhận vào làm việc thì người lao động nên cân nhắc trước khi đồng ý với thỏa thuận trên, vì khi đã đồng ý và ký kết hợp đồng kèm theo thỏa thuận này, người lao động bắt buộc phải thực hiện đúng theo thỏa thuận với người sử dụng lao động kể cả khi đã nghỉ việc. Căn cứ theo các quy định trên, có thể khẳng định, việc yêu cầu nhân viên cam kết không làm việc tại công ty đối thủ sau khi nghỉ việc tại công ty cũ chỉ không đúng với quy định của pháp luật khi giữa người lao động và người sử dụng lao động không có thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Nếu giữa người lao động và người sử dụng lao động đã có thỏa thuận cam kết bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì khi nghỉ việc, người lao động phải tuân thủ theo thỏa thuận đó trong thời hạn đã cam kết với người sử dụng lao động. (2) Nội dung chủ yếu trong Thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ Theo quy định tại khoản 2 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ có thể gồm những nội dung chủ yếu sau: - Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; - Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; - Thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; - Phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; - Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; - Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Như vậy, thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ cần được xây dựng một cách chi tiết và rõ ràng, bao gồm nhiều nội dung quan trọng nêu trên nhằm đảm bảo quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. (3) Người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ bị xử lý thế nào? Theo quy định tại khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo thỏa thuận của hai bên. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường được thực hiện như sau: - Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động thì xử lý theo trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại khoản 2 Điều 130 của Bộ Luật Lao động 2019; - Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì xử lý theo quy định của pháp luật dân sự và pháp luật khác có liên quan. Như vậy, qua quy định trên có thể thấy, người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền yêu cầu bồi thường khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ, kể cả sau khi người lao động đã nghỉ việc.
Nếu doanh nghiệp có nội quy lao động rồi thì có cần thoả ước lao động tập thể nữa không?
Có thể thấy Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động , vậy vấn đề đặt ra trong doanh nghiệp nếu đã có nội quy lao động rồi thì có cần thoả ước lao động tập thể nữa không? Nếu doanh nghiệp có nội quy lao động rồi thì có cần thoả ước lao động tập thể nữa không? Căn cứ Điều 76 Luật lao động 2019 quy định về Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể 1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành. 2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành. Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp. 3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước. 4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. 5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản. 6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết. 7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Do đó, pháp luật hiện nay không bắt buộc các doanh nghiệp phải lập thỏa ước lao động. Thỏa ước lao động chỉ được lập khi đạt được các thỏa thuận từ việc thương lượng tập thể và có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành. Lưu ý thêm việc không cần lập thỏa ước là quy định không bắt buộc, chứ không phải vì nội quy lao động mà không cần có thỏa ước) Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp hiện hành? Căn cứ Điều 70 Bộ luật lao động 2019 quy định về quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp như sau: 1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể. Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể. 2. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này. 3. Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động. 4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động. 5. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động. Trên đây là quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp hiện hành.
Không hưởng chế độ thai sản nghỉ sinh con có được hưởng chế độ dưỡng sức sau sinh?
Tình huống phát sinh là doanh nghiệp có lao động vừa sinh con nhưng không đủ điều kiện hưởng chế độ nghỉ sinh con 6 tháng từ BHXH. Vậy lao động sau khi nghỉ xong thì có thể làm hồ sơ hưởng chế độ dưỡng sức sau sinh từ BHXH hay không? Chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản Liên quan vấn đề này, tại Điều 41 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 có nêu các chế độ như sau: - Lao động nữ ngay sau thời gian hưởng chế độ thai sản quy định tại Điều 33, khoản 1 hoặc khoản 3 Điều 34 của Luật Bảo hiểm xã hội 2014, trong khoảng thời gian 30 ngày đầu làm việc mà sức khỏe chưa phục hồi thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ từ 05 ngày đến 10 ngày. Thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe bao gồm cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần. Trường hợp có thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe từ cuối năm trước chuyển tiếp sang đầu năm sau thì thời gian nghỉ đó được tính cho năm trước. - Số ngày nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe quy định tại khoản 1 Điều này do người sử dụng lao động và Ban Chấp hành công đoàn cơ sở quyết định, trường hợp đơn vị sử dụng lao động chưa thành lập công đoàn cơ sở thì do người sử dụng lao động quyết định. Thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe được quy định như sau: Tối đa 10 ngày đối với lao động nữ sinh một lần từ hai con trở lên; Tối đa 07 ngày đối với lao động nữ sinh con phải phẫu thuật; Tối đa 05 ngày đối với các trường hợp khác. - Mức hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản một ngày bằng 30% mức lương cơ sở. Theo đó, để hưởng chế độ nêu trên yêu cầu phải là "sau thời gian hưởng chế độ thai sản". Do đó, khi lao động không đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản khi nghỉ sinh con (6 tháng) thì cũng không đủ căn cứ, cơ sở để hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản. Báo giảm BHXH khi lao động nghỉ khi sinh con Đối với nội dung này, tại Điều 42 Quy trình kèm theo Quyết định 595/QĐ-BHXH năm 2017 do Bảo hiểm xã hội Việt Nam ban hành có nêu như sau: - Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì đơn vị và người lao động không phải đóng BHXH, BHTN, BHTNLĐ, BNN, thời gian này được tính là thời gian đóng BHXH, không được tính là thời gian đóng BHTN và được cơ quan BHXH đóng BHYT cho người lao động. - Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản được ghi trên sổ BHXH theo mức tiền lương đóng BHXH của tháng trước khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản. Trường hợp trong thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản người lao động được nâng lương thì được ghi theo mức tiền lương mới của người lao động từ thời điểm được nâng lương. - Người lao động đang làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành hoặc làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên nghỉ việc hưởng chế độ thai sản thì thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản được tính là thời gian làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên. - Trường hợp HĐLĐ hết thời hạn trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản thì thời gian hưởng chế độ thai sản từ khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản đến khi HĐLĐ hết thời hạn được tính là thời gian đóng BHXH, thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản sau khi HĐLĐ hết thời hạn không được tính là thời gian đóng BHXH. - Thời gian hưởng chế độ thai sản của người lao động chấm dứt HĐLĐ, HĐLV hoặc thôi việc trước thời điểm sinh con hoặc nhận con nuôi dưới 06 tháng tuổi không được tính là thời gian đóng BHXH. - Trường hợp lao động nữ đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con theo quy định thì thời gian hưởng chế độ thai sản từ khi nghỉ việc đến khi đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ sinh được tính là thời gian đóng BHXH, kể từ thời điểm đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con thì lao động nữ và đơn vị phải đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN. - Trường hợp người cha hoặc người trực tiếp nuôi dưỡng, người mẹ nhờ mang thai hộ, người cha nhờ mang thai hộ hoặc người trực tiếp nuôi dưỡng hưởng chế độ thai sản mà không nghỉ việc thì người lao động và đơn vị vẫn phải đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN. Theo đó, chỉ khi lao động nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng theo quy định của pháp luật về BHXH thì không phải đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN. Còn trường hợp lao động không hưởng chế độ thai sản thì không có căn cứ báo giảm theo diện nêu trên.
Lao động người nước ngoài có được thuê nhà ở xã hội trong thời gian làm việc ở Việt Nam không?
Việt Nam đang ngày càng thu hút nhiều lao động nước ngoài đến làm việc, do đó nhu cầu về nhà ở của nhóm đối tượng này cũng tăng cao. Vậy, lao động người nước ngoài được thuê nhà ở xã hội không? (1) Lao động người nước ngoài có được thuê nhà ở xã hội không? Nhà ở xã hội được xem là giải pháp hữu hiệu để giải quyết vấn đề nhà ở cho người có thu nhập thấp, trong đó có cả người lao động. Theo quy định tại khoản 7 Điều 2 Luật Nhà ở 2023, nhà ở xã hội là nhà ở có sự hỗ trợ của Nhà nước cho đối tượng được hưởng chính sách hỗ trợ nhà ở. Theo đó, đối tượng được hưởng chính sách hỗ trợ nhà ở xã hội được quy định tại Điều 76 Luật Nhà ở 2023 bao gồm: 1- Người có công với cách mạng, thân nhân liệt sĩ thuộc trường hợp được hỗ trợ cải thiện nhà ở theo quy định của Pháp lệnh Ưu đãi người có công với cách mạng. 2- Hộ gia đình nghèo, cận nghèo tại khu vực nông thôn. 3- Hộ gia đình nghèo, cận nghèo tại khu vực nông thôn thuộc vùng thường xuyên bị ảnh hưởng bởi thiên tai, biến đổi khí hậu. 4- Hộ gia đình nghèo, cận nghèo tại khu vực đô thị. 5- Người thu nhập thấp tại khu vực đô thị. 6- Công nhân, người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã trong và ngoài khu công nghiệp. 7- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sĩ quan thuộc lực lượng vũ trang nhân dân, công nhân công an, công chức, công nhân và viên chức quốc phòng đang phục vụ tại ngũ; người làm công tác cơ yếu, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu hưởng lương từ ngân sách nhà nước đang công tác. 8- Cán bộ, công chức, viên chức theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức. 9- Đối tượng đã trả lại nhà ở công vụ theo quy định tại khoản 4 Điều 125 Luật Nhà ở 2023, trừ trường hợp bị thu hồi nhà ở công vụ do vi phạm quy định của Luật Nhà ở 2023. 10- Hộ gia đình, cá nhân thuộc trường hợp bị thu hồi đất và phải giải tỏa, phá dỡ nhà ở theo quy định của pháp luật mà chưa được Nhà nước bồi thường bằng nhà ở, đất ở. 11- Học sinh, sinh viên đại học, học viện, trường đại học, cao đẳng, dạy nghề, trường chuyên biệt theo quy định của pháp luật; học sinh trường dân tộc nội trú công lập. 12- Doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã trong khu công nghiệp. Như vậy, theo quy định trên, lao động người nước ngoài không nằm trong danh sách đối tượng được hưởng các chính sách về nhà ở xã hội. Điều này có thể là do chính sách nhà ở xã hội chủ yếu hướng tới việc hỗ trợ công dân Việt Nam và các nhóm dân cư có thu nhập thấp, nhằm đảm bảo an sinh xã hội và cải thiện điều kiện sống cho người dân trong nước. Trong khi đó, lao động nước ngoài thường có thu nhập cao hơn và không phải là đối tượng chính sách ưu tiên. Do đó, lao động người nước ngoài không được phép thuê nhà ở xã hội theo quy định của Luật Nhà ở 2023. Các lao động nước ngoài có thể tìm kiếm các loại hình nhà ở khác phù hợp với nhu cầu và khả năng tài chính của họ. (2) Những ai được thuê nhà ở xã hội? Căn cứ theo quy định tại Điều 77 Luật Nhà ở 2023, các đối tượng được nhà nước hỗ trợ thuê nhà ở xã hội bao gồm: - Đối tượng quy định tại các khoản 1, 4, 5, 6, 8, 9 và 10 Điều 76 Luật Nhà ở 2023; - Đối tượng quy định tại khoản 7 Điều 76 Luật Nhà ở 2023 chưa được hưởng chính sách hỗ trợ về nhà ở cho lực lượng vũ trang nhân dân; - Căn cứ điều kiện của địa phương, UBND cấp tỉnh có thể quy định việc hỗ trợ giải quyết cho thuê nhà ở xã hội cho đối tượng quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 76 Luật Nhà ở 2023; - Đối tượng quy định tại khoản 11 Điều 76 Luật Nhà ở 2023 được thuê nhà ở xã hội trong thời gian học tập; - Đối tượng quy định tại khoản 12 Điều 76 Luật Nhà ở 2023 được thuê nhà lưu trú công nhân trong khu công nghiệp để bố trí cho cá nhân là công nhân của doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã mình trong khu công nghiệp đó thuê lại; - Công nhân đang làm việc tại doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã trong khu công nghiệp được thuê nhà lưu trú công nhân trong khu công nghiệp. Như vậy, theo quy định trên, danh sách các đối tượng được Nhà nước hỗ trợ thuê nhà ở xã hội đã được mở rộng và cụ thể hóa. Điều này cho thấy sự quan tâm của Nhà nước đối với việc cải thiện điều kiện sống cho nhiều nhóm đối tượng khác nhau, bao gồm cả công nhân và sinh viên.
Các tội cưỡng bức trong Bộ luật Hình sự 2015
Cưỡng bức là hành vi sử dụng quyền lực, đe dọa hoặc dùng sức mạnh để buộc một người phải hành động trái với ý muốn của họ. Vậy hiện nay tại Bộ luật Hình sự 2015 quy định về tội cưỡng bức như thế nào? Các tội cưỡng bức trong Bộ luật Hình sự 2015 Trong Bộ luật Hình sự 2015, cưỡng bức không chỉ nói về các tội phạm tình dục mà còn bao gồm tội phạm lao động, ma tuý. Cụ thể như sau: (1) Cưỡng bức người khác sử dụng trái phép chất ma túy Theo Điều 257 Bộ luật Hình sự 2015 quy định về tội cưỡng bức người khác sử dụng trái phép chất ma túy như sau: - Khung hình phạt 1: Phạt tù từ 02 năm đến 07 năm Đối với người nào dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc dùng thủ đoạn khác uy hiếp tinh thần của người khác để buộc họ phải sử dụng trái phép chất ma túy trái với ý muốn của họ. - Khung hình phạt 2: Phạt tù từ 07 năm đến 15 năm Khi phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây: + Có tổ chức; + Phạm tội 02 lần trở lên; + Vì động cơ đê hèn hoặc vì tư lợi; + Đối với người từ đủ 13 tuổi đến dưới 18 tuổi; + Đối với phụ nữ mà biết là có thai; + Đối với 02 người trở lên; + Đối với người đang cai nghiện; + Gây tổn hại cho sức khỏe của người khác mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%; + Gây bệnh nguy hiểm cho người khác; + Tái phạm nguy hiểm. - Khung hình phạt 3: Phạt tù từ 15 năm đến 20 năm Khi phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây: + Gây tổn hại cho sức khỏe của người khác mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 61% trở lên hoặc gây chết người; + Gây bệnh nguy hiểm cho 02 người trở lên; + Đối với người dưới 13 tuổi. - Khung hình phạt 4: Phạt tù 20 năm hoặc tù chung thân Khi phạm tội trong trường hợp làm chết 02 người trở lên. - Hình phạt bổ sung: Người phạm tội còn có thể bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng. Như vậy, đối với người phạm tội cưỡng bức người khác sử dụng trái phép chất ma túy có thể bị phạt tù từ 2 - 20 năm, phạt tiền từ 5 - 100 triệu đồng. (2) Cưỡng bức lao động Theo Điều 297 Bộ luật Hình sự 2015 được sửa đổi 2017 quy định về tội cưỡng bức lao động như sau: - Khung hình phạt 1: Phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng đến 03 năm Người nào dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây: + Đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi này hoặc đã bị kết án về tội này, chưa được xóa án tích mà còn vi phạm; + Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 01 người mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%; + Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người trở lên mà tổng tỷ lệ tổn thương cơ thể của những người này từ 31% đến 60%. - Khung hình phạt 2: Phạt tù từ 02 năm đến 07 năm Khi phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây: + Có tổ chức; + Đối với người dưới 16 tuổi, phụ nữ mà biết là có thai, người già yếu, người khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng; + Làm chết người; + Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 01 người mà tỷ lệ tổn thương cơ thể 61% trở lên; + Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người trở lên mà tổng tỷ lệ tổn thương cơ thể của những người này từ 61% đến 121%; + Tái phạm nguy hiểm. - Khung hình phạt 3: Phạt tù từ 05 năm đến 12 năm Khi phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây: + Làm chết 02 người trở lên; + Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người trở lên mà tổng tỷ lệ tổn thương cơ thể của những người này 122% trở lên. - Hình phạt bổ sung: Người phạm tội còn có thể bị phạt tiền từ 30.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ 01 năm đến 05 năm. Như vậy, đối với người phạm tội cưỡng bức lao động có thể bị phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng - 12 năm, phạt tiền từ 30 - 100 triệu đồng, cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định trong thời hạn quy định. (3) Cưỡng bức mại dâm Theo Điều 327 Bộ luật Hình sự 2015 được sửa đổi 2017 quy định về tội chứa mại dâm, trong đó có trường hợp cưỡng bức mại dâm như sau: - Khung hình phạt 1: Phạt tù từ 01 năm đến 05 năm Đối với người nào chứa mại dâm. - Khung hình phạt 2: Phạt tù từ 05 năm đến 10 năm Khi phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây: + Có tổ chức; + Cưỡng bức mại dâm; + Phạm tội 02 lần trở lên; + Chứa mại dâm 04 người trở lên; + Đối với người từ đủ 16 tuổi đến dưới 18 tuổi; + Gây rối loạn tâm thần và hành vi của người bán dâm mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%; + Thu lợi bất chính từ 50.000.000 đồng đến dưới 200.000.000 đồng; + Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 10 năm đến 15 năm: - Khung hình phạt 3: Phạt tù từ 10 năm đến 15 năm Khi phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây: + Đối với người từ đủ 13 tuổi đến dưới 16 tuổi; + Thu lợi bất chính từ 200.000.000 đồng đến dưới 500.000.000 đồng; + Gây rối loạn tâm thần và hành vi của người bán dâm mà tỷ lệ tổn thương cơ thể 61% trở lên. - Khung hình phạt 4: Phạt tù từ 15 năm đến 20 năm Khi phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây: + Đối với 02 người trở lên từ đủ 13 tuổi đến dưới 16 tuổi; + Thu lợi bất chính 500.000.000 đồng trở lên; + Cưỡng bức mại dâm dẫn đến người đó chết hoặc tự sát. - Hình phạt bổ sung: Người phạm tội còn có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt quản chế từ 01 năm đến 05 năm hoặc tịch thu một phần hoặc toàn bộ tài sản. Như vậy, người phạm tội cưỡng bức mại dâm có thể bị phạt tù từ 5 - 20 năm, phạt tiền từ 10 - 100 triệu đồng, phạt quản chế từ 1 - 5 năm hoặc tịch thu một phần hoặc toàn bộ tài sản. Có thể thấy, khi nhắc đến các tội cưỡng bức thì không chỉ là về tội phạm tình dục mà còn về các tội phạm khác, khi đã có điều luật ngăn cấm việc làm đó, hoặc quy định người bị ép có quyền từ chối nhưng chủ thể phạm tội vẫn dùng thủ đoạn ép buộc trái ý muốn người khác làm. Tại Bộ luật Hình sự 2015, có 3 tội phạm liên quan đến cưỡng bức như phân tích trên.
Tạm hoãn HĐLĐ với người nước ngoài có cần thông báo với cơ quan xuất nhập cảnh không?
Nếu người lao động nước ngoài với người sử dụng lao động thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có cần thông báo với cơ quan xuất nhập cảnh không? Bài viết này cung cấp thông tin về tình huống trên. Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài Căn cứ Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm: + Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; + Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; + Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; + Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật Lao động 2019 + Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; + Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; + Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác; + Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. - Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Từ đó ta thấy, các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài được quy định như trên. Trong đó, người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài có thể thỏa thuận để tạm hoãn hợp đồng lao động, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Tạm hoãn hợp đồng lao động với người nước ngoài có thuộc trường hợp thu hồi giấy phép lao động không? Căn cứ Điều 156 Bộ luật Lao động 2019 về các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực: - Giấy phép lao động hết thời hạn. - Chấm dứt hợp đồng lao động. - Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp. - Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp. - Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt. - Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. - Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động. - Giấy phép lao động bị thu hồi. Căn cứ Điều 20 Nghị định 152/2020/NĐ-CP về các trường hợp bị thu hồi giấy phép lao động - Giấy phép lao động hết hiệu lực theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6 và 7 Điều 156 của Bộ luật Lao động. - Người sử dụng lao động hoặc người lao động nước ngoài không thực hiện đúng quy định tại Nghị định này. - Người lao động nước ngoài trong quá trình làm việc ở Việt Nam không thực hiện đúng pháp luật Việt Nam làm ảnh hưởng tới an ninh, trật tự, an toàn xã hội." Như vậy, trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận không thuộc trường hợp thu hồi giấy phép lao động nên vẫn tiếp tục để giấy phép lao động có hiệu lực. Tạm hoãn hợp đồng lao động với người nước ngoài có cần thông báo với cơ quan xuất nhập cảnh không? Căn cứ Điều 45 Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014 về quyền, trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân mời, bảo lãnh, trong đó có quy định cơ quan, tổ chức, cá nhân mời, bảo lãnh có các trách nhiệm sau đây: Thông báo bằng văn bản cho cơ quan quản lý xuất nhập cảnh về việc người nước ngoài được cấp giấy tờ có giá trị nhập cảnh, xuất cảnh, cư trú còn thời hạn nhưng không còn nhu cầu bảo lãnh trong thời gian tạm trú tại Việt Nam và phối hợp với cơ quan chức năng yêu cầu người nước ngoài xuất cảnh. Như vậy, trường hợp của công ty, nếu công ty còn nhu cầu bảo lãnh người nước ngoài này - còn ý định tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động - thì không cần thông báo bằng văn bản cho cơ quan quản lý xuất nhập cảnh.
Bản mô tả vị trí việc làm khi tuyển dụng có được quy định cụ thể nội dung giới tính không?
Trong bản mô tả vị trí việc làm khi tuyển dụng lao động thì mục giới tính cần cho công việc đó có để là yêu cầu cụ thể nam hoặc nữ không? Bài viết này cung cấp quy định pháp luật về vấn đề trên. Quy định cụ thể nội dung giới tính trong bản mô tả vị trí việc làm khi tuyển dụng có tính là phân biệt đối xử trong lao động không? Khái niệm phân biệt đối xử trong lao động có quy định tại khoản 8 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 về Giải thích từ ngữ Theo đó, trong Bộ luật lao động 2019, các từ ngữ được hiểu như sau: + Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử. Bản mô tả vị trí việc làm khi tuyển dụng có được quy định cụ thể nội dung giới tính không? Quy định tại Điều 8 Bộ luật lao động 2019: Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động - Phân biệt đối xử trong lao động. - Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động. - Quấy rối tình dục tại nơi làm việc. - Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật. - Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia. - Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật. - Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật. Theo đó, phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động. Theo quan điểm của tác giả, nếu việc phân biệt giới tính cho vị trí việc làm cụ thể tại doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử và có thể đặt yêu cầu phân biệt giới tính như vậy, còn nếu công việc đó không có căn cứ gì để yêu cầu đặc thù về giới tính nam hoặc nữ thì đơn vị không được đặt yêu cầu như vậy để không bị rơi vào trường hợp vi phạm điều cấm của Bộ luật lao động. Phân biệt đối xử trong lao động có bị phạt hành chính không? Tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng có quy định phạt hành vi Phân biệt đối xử trong lao động tại Điều 8 như sau: Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi sau đây: Phân biệt đối xử trong lao động trừ các hành vi phân biệt đối xử quy định tại điểm d khoản 1 Điều 13, khoản 2 Điều 23, khoản 1 Điều 36 và khoản 2 Điều 37 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Đây là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.
Quy định liên quan đến chu trình kiểm định xe nâng tay 2 tấn
Quy định liên quan đến chu trình kiểm định xe nâng tay 2 tấn, các quy định an toàn nào áp dụng cho các thiết bị này. Bài viết này sẽ cung cấp quy định về vấn đề trên. Chu trình kiểm định xe nâng tay 2 tấn theo quy định hiện nay Theo Thông tư 36/2019/TT-BLĐTBXH có đề cập: Xe nâng hàng dùng động cơ có tải trọng nâng từ 1.000kg trở lên; Xe nâng người: Xe nâng người tự hành, xe nâng người sử dụng cơ cấu truyền động thủy lực, xích truyền động bằng tay nâng người lên cao quá 2m. Theo khoản 1 Điều 31 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 về kiểm định máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động có quy định: Các loại máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động phải được kiểm định trước khi đưa vào sử dụng và kiểm định định kỳ trong quá trình sử dụng bởi tổ chức hoạt động kiểm định kỹ thuật an toàn lao động. Nếu Xe nâng tay 2 tấn của đơn vị là "Xe nâng hàng dùng động cơ có tải trọng nâng từ 1.000kg trở lên; Xe nâng người: Xe nâng người tự hành, xe nâng người sử dụng cơ cấu truyền động thủy lực, xích truyền động bằng tay nâng người lên cao quá 2m" đề cập tại Danh mục các loại máy, thiết bị, vật tư, chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành thì kiểm định trước khi đưa vào sử dụng và kiểm định định kỳ trong quá trình sử dụng bởi tổ chức hoạt động kiểm định kỹ thuật an toàn lao động. Kiểm định định kỳ theo hướng dẫn riêng của quy chuẩn, tiêu chuẩn kỹ thuật liên quan: + Xe nâng hàng: Quy chuẩn kỹ thuật quốc gia QCVN 25:2015/BLĐTBXH về an toàn lao động đối với xe nâng hàng sử dụng động cơ, có tải trọng nâng từ 1.000kg trở lên Kiểm định kỹ thuật an toàn lao động trong sử dụng xe nâng hàng - Chu kỳ kiểm định định kỳ đối với xe nâng hàng: + Chu kỳ kiểm định đối với xe nâng hàng là 3 năm một lần. + Chu kỳ kiểm định trên có thể được rút ngắn nhưng phải nêu rõ lý do trong biên bản kiểm định. ..." + Xe nâng người: Quy trình kiểm định kỹ thuật an toàn toàn xe nâng người do Cục An toàn lao động chủ trì biên soạn và được ban hành kèm theo Thông tư số 54/2016/TT-BLĐTBXH - Thời hạn kiểm định: + Thời hạn kiểm định định kỳ xe nâng người là 01 năm. +Trường hợp nhà chế tạo hoặc yêu cầu của cơ sở về thời hạn kiểm định ngắn hơn thì thực hiện theo đề nghị của nhà chế tạo hoặc cơ sở. + Khi rút ngắn thời hạn kiểm định, kiểm định viên phải nêu rõ lý do trong biên bản kiểm định. + Khi thời hạn kiểm định được quy định trong các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia thì thực hiện theo quy định của quy chuẩn đó." Quy định về đảm bảo an toàn khi sử dụng xe nâng tay 2 tấn hiện nay - Xe nâng hàng: Quy chuẩn kỹ thuật quốc gia QCVN 25:2015/BLĐTBXH về an toàn lao động đối với xe nâng hàng sử dụng động cơ, có tải trọng nâng từ 1.000kg trở lên - xem chi tiết tại mục "3. Quy định về quản lý an toàn trong sản xuất, nhập khẩu, lưu thông và sử dụng xe nâng hàng" có nội dung tại mục 3.6 như sau: Xe nâng hàng phải được sử dụng, bảo trì và bảo dưỡng theo hướng dẫn của nhà sản xuất. -Mỗi xe nâng hàng phải có quy trình vận hành và sử dụng an toàn. - Người chịu trách nhiệm quản lý kỹ thuật, quản lý vận hành xe nâng hàng phải được huấn luyện cơ bản về nghiệp vụ mà mình đảm nhận; được huấn luyện an toàn lần đầu trước khi giao việc, huấn luyện an toàn định kỳ hàng năm và được cấp chứng chỉ an toàn lao động, vệ sinh lao động theo quy định; hiểu được tính năng kỹ thuật của xe nâng hàng mà mình phụ trách; biết các tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật an toàn liên quan đến xe nâng hàng; biết cách khắc phục các sự cố khẩn cấp theo hướng dẫn của đơn vị sản xuất. - Những yêu cầu an toàn khi sử dụng xe nâng hàng: + Chỉ sử dụng xe nâng hàng có tình trạng kỹ thuật tốt, đã được kiểm định kỹ thuật an toàn lao động theo quy định. Trong quá trình sử dụng, nếu phát hiện xe nâng hàng không đảm bảo an toàn thì đơn vị sử dụng có quyền đưa ra yêu cầu kiểm định trước thời hạn. + Mỗi xe nâng hàng phải có sổ theo dõi quá trình bảo trì, bảo dưỡng, sửa chữa định kỳ đủ nội dung công việc theo quy định. + Bố trí xe nâng hàng làm việc theo đúng đặc tính kỹ thuật và trọng tải mà nhà chế tạo đã quy định. + Phải có các biện pháp an toàn để đảm bảo an toàn cho người, vật tư, thiết bị và công trình trong khu vực hoạt động của xe nâng hàng. + Tổ chức khắc phục kịp thời các hư hỏng đã được phát hiện. + Mỗi xe nâng hàng phải có sổ giao ca. Trong đó có ghi lại kết quả kiểm tra đầu ca và tình trạng an toàn của xe nâng hàng trong suốt quá trình làm việc. Người giao ca và nhận ca cùng phải ký vào sổ giao ca. + Trước khi cho xe nâng hàng hoạt động phải kiểm tra các cơ cấu an toàn và xem xét các điều kiện khác như: không gian, ánh sáng...để xe nâng vận hành an toàn. + Phải có các biện pháp cụ thể ngăn cản có hiệu quả những người không có trách nhiệm tự ý đi vào khu vực làm việc của xe nâng hàng. + Chìa khóa khởi động xe nâng hàng do người chịu trách nhiệm quản lý về sự hoạt động an toàn của xe nâng hàng giữ, chìa thứ hai được bàn giao luân phiên cho người vận hành. + Khi vận chuyển loại hàng có khả năng dễ gây cháy, dễ kích thích nổ hoặc độc hại phải có biện pháp phòng ngừa đặc biệt. + Sau khi hết ca xe nâng hàng phải được đưa về đúng vị trí theo quy định của đơn vị sử dụng và trên xe không còn mang tải. + Việc bố trí công nhân điều khiển xe nâng hàng phải có quyết định bằng văn bản của người sử dụng lao động. + Trong quá trình vận hành xe nâng hàng, tại những vị trí mà người lái không thể quan sát thấy thì phải bố trí thêm 01 người bên ngoài để quan sát và cảnh giới khu vực hoạt động xe nâng để đưa ra các cảnh báo kịp thời cho người điều khiển xe nâng biết. + Khi công nhân điều khiển xe nâng hàng chuyển sang làm việc ở xe nâng hàng loại khác, phải được đào tạo lại để phù hợp với thiết bị mới. Công nhân điều khiển xe nâng hàng nghỉ việc theo nghề từ 6 tháng trở lên phải được kiểm tra lại tay nghề trước khi bố trí làm việc trở lại. - Xe nâng người: Tác giả không tìm thấy quy chuẩn về an toàn, chỉ thấy quy chuẩn về kiểm định.
Doanh nghiệp được tự ý thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động không?
Trong cơ cấu tiền lương, ngoài mức lương theo công việc hoặc chứng danh còn có phụ cấp, trợ cấp khác, vậy doanh nghiệp được tự ý thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động không? Cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động có là nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động? Căn cứ Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH về Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động Nội dung chủ yếu phải có của hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động được quy định trong đó có bao gồm: * Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được quy định như sau: - Mức lương theo công việc hoặc chức danh: ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật Lao động; đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán; - Phụ cấp lương theo thỏa thuận của hai bên như sau: + Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ; + Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động. - Các khoản bổ sung khác theo thỏa thuận của hai bên như sau: + Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương; + Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động. Đối với các chế độ và phúc lợi khác như thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác thì ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động. ⇒> Cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động là nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và được ghi trong hợp đồng lao động theo hướng dẫn trên. Tự ý thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động có làm ảnh hưởng đến tiền lương làm căn cứ đóng BHXH không? Tiền lương làm căn cứ đóng BHXH quy định tại Điều 30 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH được sửa đổi bởi Khoản 26 Điều 1 Thông tư 06/2021/TT-BLĐTBXH Về Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc: Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội đối với người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định được quy định như sau: Từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 trở đi, tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác quy định tại điểm a, tiết b1 điểm b và tiết c1 điểm c khoản 5 Điều 3 của Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con. Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc không bao gồm các chế độ và phúc lợi khác như thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động quy định tại tiết c2 điểm c khoản 5 Điều 3 của Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH. ==>> Tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc căn cứ vào cơ cấu tiền lương đã được quy định trong hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động tự ý thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động nếu đang tự ý sửa đổi các nội dung phải có của hợp đồng lao động như mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp, trợ cấp đã ghi trên hợp đồng lao động thì phải thực hiện thủ tục sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Căn cứ Điều 33 Bộ luật lao động 2019 về Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động: - Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. - Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. - Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết." ==>> Công ty không thực hiện báo trước, thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì nội dung công ty tự ý sửa đổi không có hiệu lực và vẫn phải đóng BHXH theo mức cũ. Nếu không thì vi phạm quy định về đóng thiếu bảo hiểm xã hội. Tự thay đổi cơ cấu tiền lương trên hợp đồng lao động đóng thiếu bảo hiểm xã hội thì bị phạt thế nào? Căn cứ Khoản 5 Điều 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về Vi phạm quy định về đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp - Phạt tiền từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: + Chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp; + Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định mà không phải là trốn đóng; + Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp mà không phải là trốn đóng; + Chiếm dụng tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp của người lao động. ⇒> Tự thay đổi cơ cấu lương trên hợp đồng lao động đóng thiếu bảo hiểm xã hội thì bị phạt tiền từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động. Đây là mức phạt đối với cá nhân, tổ chức phạt gấp đôi.
Doanh nghiệp phải lập sổ theo dõi nào trong công tác an toàn vệ sinh lao động 2024
Bài viết này cung cấp thông tin doanh nghiệp phải lập sổ theo dõi nào trong công tác an toàn vệ sinh lao động 2024. Doanh nghiệp phải lập sổ theo dõi về quản lý sức khỏe người lao động Theo Điều 27 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 về quản lý sức khỏe người lao động - Người sử dụng lao động phải căn cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe quy định cho từng loại nghề, công việc và kết quả khám sức khỏe để sắp xếp công việc phù hợp cho người lao động. - Người sử dụng lao động có trách nhiệm lập và quản lý hồ sơ sức khỏe của người lao động, hồ sơ sức khỏe của người bị bệnh nghề nghiệp; thông báo kết quả khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp để người lao động biết; hằng năm, báo cáo về việc quản lý sức khỏe người lao động thuộc trách nhiệm quản lý cho cơ quan quản lý nhà nước về y tế có thẩm quyền. ==>> Người sử dụng lao động có trách nhiệm lập và quản lý hồ sơ sức khỏe của người lao động, hồ sơ sức khỏe của người bị bệnh nghề nghiệp, thực hiện chế độ báo cáo như trên. Điều này được hướng dẫn bởi Thông tư 19/2016/TT-BYT có hiệu lực kể từ ngày 15/08/2016. Theo Điều 3 Thông tư 19/2016/TT-BYT về hồ sơ quản lý sức khỏe người lao động: - Hồ sơ quản lý sức khỏe người lao động gồm: + Hồ sơ sức khỏe cá nhân của người lao động; + Hồ sơ quản lý tình hình sức khỏe và bệnh tật của tất cả người lao động đang làm việc tại cơ sở lao động (sau đây gọi tắt là Hồ sơ quản lý tình hình sức khỏe và bệnh tật). - Hồ sơ sức khỏe cá nhân của người lao động bao gồm: + Giấy chứng nhận sức khỏe hoặc Phiếu khám sức khỏe trước khi bố trí làm việc đối với trường hợp người lao động tiếp xúc với yếu tố có hại gây bệnh nghề nghiệp, người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo quy định hiện hành của pháp luật; + Sổ khám sức khỏe định kỳ hoặc Sổ khám sức khỏe phát hiện bệnh nghề nghiệp đối với trường hợp người lao động tiếp xúc với yếu tố có hại gây bệnh nghề nghiệp, người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo quy định hiện hành của pháp luật; + Hồ sơ bệnh nghề nghiệp của người lao động (nếu có); + Giấy ra viện, giấy nghỉ ốm hoặc các giấy tờ điều trị có liên quan (nếu có) - Hồ sơ quản lý tình hình sức khỏe và bệnh tật thực hiện theo mẫu quy định tại Phụ lục 2 ban hành kèm theo Thông tư này. ==>> Lưu trữ hồ sơ quản lý gồm các giấy tờ trên và thực hiện theo mẫu quy định tại Phụ lục 2 ban hành kèm theo Thông tư 19/2016/TT-BYT. Những giấy tờ, hồ sơ như Sổ khám sức khỏe định kỳ hoặc Sổ khám sức khỏe phát hiện bệnh nghề nghiệp do cơ sở khám bệnh chữa bệnh phát hành, doanh nghiệp không tự lập. Doanh nghiệp phải lập sổ theo dõi về thống kê, báo cáo về công tác an toàn, vệ sinh lao động Theo Điều 10 Thông tư 07/2016/TT-BLĐTBXH về thống kê, báo cáo về công tác an toàn, vệ sinh lao động - Người sử dụng lao động phải mở sổ thống kê các nội dung cần phải báo cáo về công tác an toàn, vệ sinh lao động. Các số liệu thống kê phải được lưu trữ theo quy định của pháp luật, làm căn cứ theo dõi, phân tích, đưa ra các chính sách, giải pháp đối với công tác an toàn, vệ sinh lao động. - Người sử dụng lao động phải báo cáo về công tác an toàn, vệ sinh lao động định kỳ hằng năm với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Y tế (trực tiếp hoặc bằng fax, bưu điện, thư điện tử) theo mẫu được quy định tại Phụ lục II ban hành kèm theo Thông tư này. Báo cáo phải gửi trước ngày 10 tháng 01 của năm sau. - Sở Lao động - Thương binh và Xã hội các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương tổng hợp tình hình thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động của các cơ sở sản xuất, kinh doanh đóng trên địa bàn, gửi Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội theo mẫu quy định tại Phụ lục III ban hành kèm theo Thông tư này trước ngày 25 tháng 01 hằng năm." ==>> Người sử dụng lao động phải mở sổ thống kê các nội dung cần phải báo cáo về công tác an toàn, vệ sinh lao động và thực hiện chế độ báo cáo theo quy định trên. Doanh nghiệp phải lập sổ theo dõi về kiểm định máy thiết bị nghiêm ngặt và huấn luyện lao động Theo Điều 45 Nghị định 44/2016/NĐ-CP về trách nhiệm của cơ sở sản xuất, kinh doanh: Cơ sở sản xuất kinh doanh có trách nhiệm lưu giữ hồ sơ, tài liệu gồm: Hồ sơ, kết quả kiểm định máy, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động; chương trình huấn luyện chi tiết, tài liệu huấn luyện, danh sách người được huấn luyện, kết quả kiểm tra, sát hạch, bản sao giấy tờ chứng minh đủ điều kiện của người huấn luyện; hồ sơ, kết quả quan trắc môi trường lao động. ==>> Cơ sở sản xuất, kinh doanh phải lưu trữ các hồ sơ tài liệu trên. Hồ sơ, tài liệu nào quy định không trích dẫn mẫu ban hành kèm văn bản nào thì tức là quy định hiện không bắt buộc phải theo mẫu cụ thể nào, đơn vị tự căn cứ tình hình thực tế tại doanh nghiệp và lập, lưu trữ. Trừ các báo cáo mà quy định đã nêu rõ trước thời điểm nào phải nộp, các hồ sơ, sổ sách khác mà quy định không có đề cập thời hạn hoàn thành, chỉ nêu cơ sở phải lưu giữ các hồ sơ tài liệu đó tức cứ có vấn đề cần lưu giữ thì phải thực hiện lập hồ sơ và lưu giữ ngay.
Quy định về việc người sử dụng lao động phải lưu hồ sơ xin việc của người lao động
Có quy định pháp luật nào về việc người sử dụng lao động phải lưu hồ sơ xin việc của người lao động hay không? Bài viết này cung cấp thông tin về vấn đề trên. Hồ sơ xin việc của người lao động gồm gì? Pháp luật lao động không có quy định buộc người lao động khi đi xin việc phải nộp hồ sơ như thế nào nhưng có quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin của người lao động khi giao kết hợp đồng lao động. Cụ thể tại Điều 16 Bộ luật lao động 2019 có quy định như sau: Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu. Như vậy, từ quy định trên, thông thường khi đi xin việc người lao động cần cung cấp các hồ sơ sau: (1) Đơn xin việc. (2) Bản sao Căn cước công dân. (3) Sơ yếu lý lịch (có thể có chứng thực) (4) Bản sao bằng cấp (có thể có chứng thực) (5) Giấy khám sức khỏe còn thời hạn. … Quy định về việc người sử dụng lao động phải lưu hồ sơ xin việc của người lao động Không có quy định người sử dụng lao động phải lưu hồ sơ xin việc của người lao động, chỉ có quy định tại Điều 3 Nghị định 145/2020/NĐ-CP về sổ quản lý lao động Việc lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động tại khoản 1 Điều 12 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: - Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải lập sổ quản lý lao động ở nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện. - Sổ quản lý lao động được lập bằng bản giấy hoặc bản điện tử nhưng phải bảo đảm các thông tin cơ bản về người lao động, gồm: họ tên; giới tính; ngày tháng năm sinh; quốc tịch; nơi cư trú; số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu; trình độ chuyên môn kỹ thuật; bậc trình độ kỹ năng nghề; vị trí việc làm; loại hợp đồng lao động; thời điểm bắt đầu làm việc; tham gia bảo hiểm xã hội; tiền lương; nâng bậc, nâng lương; số ngày nghỉ trong năm; số giờ làm thêm; học nghề, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động và lý do. … Như vậy, người sử dụng lao động có thể không lưu hồ sơ xin việc của người lao động nhưng phải lập sổ quản lý lao động đảm bảo có các thông tin cơ bản về người lao động như trên. Không lưu hồ sơ xin việc của người lao động có bị phạt không? Như đã đề cập ở mục trên, người sử dụng lao động có thể không lưu hồ sơ xin việc của người lao động, nên không lưu hồ sơ xin việc của người lao động không bị phạt nhưng phải lập sổ quản lý lao động đảm bảo có các thông tin cơ bản về người lao động tại Điều 3 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Nếu không lập sổ quản lý lao động thì có rủi ro bị phạt theo Điều 8 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau: Vi phạm về tuyển dụng, quản lý lao động: - Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây: + Không thể hiện, nhập đầy đủ thông tin về người lao động vào sổ quản lý lao động kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc; - Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: + Không lập sổ quản lý lao động hoặc lập sổ quản lý lao động không đúng thời hạn hoặc không đảm bảo các nội dung cơ bản theo quy định pháp luật. ==>> Vi phạm không lập sổ quản lý lao động hoặc lập sổ quản lý lao động không đúng thời hạn hoặc không đảm bảo các nội dung cơ bản theo quy định pháp luật bị phạt như trên.
Từ chối tuyển dụng người có tiền án, tiền sự có phải là phân biệt đối xử hay không?
Trong thị trường lao động hiện nay, vấn đề tuyển dụng luôn đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực. Tuy nhiên, một số nhà tuyển dụng lại không muốn tuyển người đã có tiền án vào công ty làm việc. Như vậy, câu hỏi được đặt ra là liệu từ chối tuyển dụng người có tiền án, tiền sự có phải là phân biệt đối xử trong lao động hay không? Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế, vấn đề tuyển dụng lao động tại Việt Nam ngày càng được quan tâm. Người có tiền án, tiền sự là những người đã từng bị kết án hình sự và có thể đã chấp hành xong án phạt tù hoặc bị xử lý hành chính. Khi họ tái hòa nhập cộng đồng, một trong những vấn đề quan trọng là tìm kiếm việc làm để ổn định cuộc sống và không tái phạm. Tuy nhiên, không ít doanh nghiệp lo ngại về rủi ro an ninh và uy tín khi tuyển dụng người có tiền án, tiền sự. Việc phân biệt đối xử trong lao động là một vấn đề nhạy cảm và phức tạp vì nó ảnh hưởng đến sức khỏe, tinh thần, tâm lý của người lao động đã có tiền án, tiền sự khi tham gia vào thị trường lao động. (1) Từ chối tuyển dụng người có tiền án, tiền sự có phải là phân biệt đối xử hay không? Căn cứ theo khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 thì việc phân biệt đối xử trong lao động được quy định như sau: Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử. Theo Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 quy định các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động: - Phân biệt đối xử trong lao động. - Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động. - Quấy rối tình dục tại nơi làm việc. - Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật. - Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia. - Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật. - Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật. Bên cạnh đó, theo Điều 35 Hiến pháp 2013 quy định như sau: - Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc. - Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi. - Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu. Như vậy, từ chối tuyển dụng người tiền án, tiền sự là việc phân biệt đối xử về nguồn gốc xã hội. Hành vi phân biệt đối xử là hành vi bị nghiêm cấm, người vi phạm sẽ bị xử phạt theo quy định của pháp luật. (2) Xử phạt với việc phân biệt đối xử trong lao động Hành vi phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị nghiêm cấm, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính tùy theo mức độ, tính chất. Căn cứ theo điểm a khoản 2 Điều 8 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền từ 05 -10 triệu đồng với hành vi phân biệt đối xử trong lao động trừ các hành vi phân biệt đối xử quy định tại điểm d khoản 1 Điều 13, khoản 2 Điều 23, khoản 1 Điều 36 và khoản 2 Điều 37 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau: - Phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình. - Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: + Phân biệt đối xử vì lý do người lao động từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình. + Phân biệt đối xử vì lý do đã thực hiện công việc, nhiệm vụ bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại cơ sở của người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động, an toàn, vệ sinh viên, người làm công tác y tế. Căn cứ theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt quy định trên đây là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Như vậy, người sử dụng lao động là cá nhân có hành vi phân biệt đối xử trong lao động sẽ bị phạt tiền tiền từ 05 - 10 triệu đồng. Tóm lại, từ chối tuyển dụng người có tiền, tiền sự là hành vi phân biệt đối xử trong lao động và là việc vi phạm pháp luật. Đối với việc phân biệt đối xử sẽ bị xử phạt hành chính tùy theo mức độ, tính chất, hành vi mà mức xử phạt sẽ khác nhau.
Khi nào thì được thuê người lao động dưới 13 tuổi làm việc?
Trẻ em dưới 13 tuổi được làm các công việc gì? Khi nào có thể thuê người lao động dưới 13 tuổi? Nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên như thế nào? (1) Khi nào có thể thuê người lao động dưới 13 tuổi? Theo Điều 143 Bộ luật lao động 2019 quy định về người lao động chưa thành niên như sau: - Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi. - Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật lao động 2019 - Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. - Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật lao động 2019 Có thể thấy pháp luật hoàn toàn cho phép sử dụng lao động dưới 13 tuổi, tuy nhiên người lao động dưới 13 tuổi chỉ được làm một số công việc về nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (khoản 3 Điều 145 của Bộ luật lao động 2019). Như vậy, khi thuê người lao động dưới 13 tuổi làm các công việc được quy định trên đây thì không vi phạm pháp luật. (2) Nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên như thế nào? NSDLĐ khi thuê NLĐ chưa thành niên phải thực hiện theo các nguyên tắc được quy định tại Điều 144 Bộ Luật Lao động 2019, cụ thể: - Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách. - Người sử dụng lao động khi sử dụng lao động chưa thành niên có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động. - Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu. - Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Bên cạnh đó, NSDLĐ còn phải tuân thủ các quy định về giờ làm việc khi sử dụng lao động chưa thành niên: - Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. - Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. (theo Điều 146 của Bộ luật lao động 2019) NSDLĐ thuê lao động dưới 13 tuổi làm việc thì phải tuân thủ theo các nguyên tắc về sử dụng lao động chưa thành niên và thời gian làm việc không được quá 04 giờ trong một ngày và 20 giờ trong một tuần, ngoài ra không được yêu cầu NLĐ dưới 13 tuổi làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm. (3) Kết luận Theo suy nghĩ của số đông chỉ được thuê lao động trên 18 tuổi, nhưng thực tế pháp luật cho phép thuê và sử dụng lao động ngay cả khi người này dưới 13 tuổi. Tuy nhiên, đối với các trường hợp sử dụng lao động chưa thành niên, NSDLĐ đặc biệt chú ý đến các quy định về công việc được phép thuê người lao động chưa thành niên. Bên cạnh đó còn phải tuân thủ theo các nguyên tắc sử dụng lao động và nguyên tắc về giờ giấc làm việc đối với người lao động chưa thành niên để không vi phạm pháp luật.
Mẫu bài Sáng kiến bảo đảm trật tự trường học về phòng ngừa bạo lực học đường và lao động trẻ em 2024
Ngày 15/01/2024, Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Quyết định 287/QĐ-BGDĐT năm 2024 về việc ban hành Thể lệ Cuộc thi “Sáng kiến bảo đảm trật tự trường học về phòng ngừa bạo lực học đường và lao động trẻ em” năm 2024. Sau đây là một số bài viết mẫu cho cuộc thi. Tổng hợp mẫu bài mới nhất Tải về Quyết định 287/QĐ-BGDĐT: https://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/danluatfile/2024/04/1/287-QD-BGDDT.pdf Đối với Cấp tiểu học sẽ thi dưới hình thức vẽ tranh cổ động trên khổ giấy A3 không giới hạn về màu sắc, không giới hạn nguyên vật liệu (như bút chì, màu sáp, bút lông...). Đối với Cấp Trung học cơ sở, Trung học phổ thông: - Hình thức: Bài thi viết của cá nhân học sinh, chưa từng dự thi tại các cuộc thi khác, chưa được đăng báo, trang tin điện tử hoặc mạng xã hội. Bài viết tham dự Cuộc thi được viết tay hoàn toàn có độ dài tối đa không quá 1.200 từ. - Chủ đề: + Chủ đề 1: Phòng ngừa bạo lực học đường Tải về mẫu bài viết Chủ đề 1: https://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/danluatfile/2024/04/1/bai-mau-chu-de-1.docx + Chủ đề 2: Phòng ngừa lao động trẻ em Tải về mẫu bài viết Chủ đề 2: https://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/danluatfile/2024/04/1/bai-mau-chu-de-2.docx Lưu ý: - Số lượng bài tham dự cuộc thi: Mỗi học sinh thực hiện tối đa 01 bài. - Tác phẩm tham dự cuộc thi phải ghi rõ thông tin cá nhân (ở mặt sau bài thi vẽ hoặc ở trên đầu với bài thi viết): + Họ và tên tác giả + Giới tính + Tên lớp, tên trường, địa chỉ trường + Số điện thoại của (tác giả và cha, mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp) + Địa chỉ email (nếu có). Thời hạn: Gửi bài thi trước ngày 20/04/2024. Bạo lực học đường là gì? Theo Khoản 5 Điều 2 Nghị định 80/2017/NĐ-CP giải thích về bạo lực học đường như sau: Bạo lực học đường là hành vi hành hạ, ngược đãi, đánh đập; xâm hại thân thể, sức khỏe; lăng mạ, xúc phạm danh dự, nhân phẩm; cô lập, xua đuổi và các hành vi cố ý khác gây tổn hại về thể chất, tinh thần của người học xảy ra trong cơ sở giáo dục hoặc lớp độc lập. Theo đó, bạo lực học đường theo quy định pháp luật bao gồm các hành vi sau xảy ra trong cơ sở giáo dục hoặc lớp độc lập: - Hành hạ, ngược đãi, đánh đập; - Xâm hại thân thể, sức khỏe; - Lăng mạ, xúc phạm danh dự, nhân phẩm; - Cô lập, xua đuổi và các hành vi cố ý khác gây tổn hại về thể chất, tinh thần của người học. Lao động trẻ em là gì? Lao động trẻ em là gì? Theo Điều 1 Luật Trẻ em 2016 quy định trẻ em là người dưới 16 tuổi. Bên cạnh đó, theo Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này. Như vậy, có thể hiểu lao động trẻ em là người lao động dưới 15 tuổi làm việc theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ. Khi sử dụng lao động trẻ em, NSDLĐ cần lưu ý những công việc được phép sử dụng lao động trẻ em và các điều kiện kèm theo. Khi nào được sử dụng lao động trẻ em? Theo Khoản 1 Điều 4 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH quy định để ký hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi, người có thẩm quyền ký hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động sẽ phải đáp ứng các điều kiện sau: - Có phiếu lý lịch tư pháp được cấp không quá 06 tháng kể từ ngày cấp đến ngày giao kết hợp đồng lao động, trong đó không có án tích về hành vi xâm hại trẻ em; - Có Bản cam kết chưa từng bị truy cứu trách nhiệm hình sự, xử phạt vi phạm hành chính về hành vi xâm hại trẻ em https://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/danluatfile/2024/04/1/mau-cam-ket-ne.docx theo Mẫu số 02 tại Phụ lục I ban hành kèm theo Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH. Bên cạnh đó, nếu sử dụng người lao động chưa đủ 13 tuổi thì phải được sự đồng ý của cơ quan sau: - Đối với NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi đặt trụ sở chính hoặc nơi có địa chỉ được ghi trong giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp…; - Đối với NSDLĐ là hộ gia đình, cá nhân: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi đăng ký hộ khẩu thường trú/tạm trú. Do đó, chỉ khi NSDLĐ đáp ứng đủ các điều kiện nêu trên thì sẽ được sử dụng lao động trẻ em. Trên đây là tổng hợp mẫu bài thi Sáng kiến bảo đảm trật tự trường học về phòng ngừa bạo lực học đường và lao động trẻ em năm 2024 và các nội dung liên quan. Người đọc có thể tham khảo để có thể viết bài dự thi một cách dễ dàng và thuận tiện nhất.
Bị đơn phương chấm dứt hợp đồng - Người lao động có được bồi thường không?
“Đuổi việc” theo từ ngữ pháp lý là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng không bị coi là một hình thức kỷ luật lao động, tuy nhiên, những hồ sơ từng bị đơn phương chấm dứt hợp đồng ở nơi làm việc cũ sẽ thường có phần khó khăn hơn khi đi tìm công việc mới. Vậy người lao động có được bồi thường khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? (1) Đơn phương chấm dứt hợp đồng được quy định ra sao? Đơn phương chấm dứt hợp đồng là việc làm thể hiện ý chí của một bên muốn chấm dứt hợp đồng lao động. Ý chí này phải được gửi đến bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng và việc đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần sự đồng ý của bên kia. Theo quy định tại Điều 35 Bộ Luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người sử dụng nhưng phải báo trước cho bên sử dụng lao động: - Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. - Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng. - Ít nhất 3 ngày nếu làm việc theo hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng. - Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước cho người sử dụng lao động trong các trường hợp sau: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ Luậtl Lao động 2019 - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộl Luật Lao động 2019 - Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động - Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc - Đủ tuổi nghỉ hưu - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: - Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động - Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. - Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; - Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ Luật Lao động 2019 - Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ Luật Lao động 2019 - Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; - Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ Luật Lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. Bên cạnh đó, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo các lí do tại điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36 Bộ Luật Lao động 2019 thì phải báo trước cho người lao động từ ít nhất 3 ngày đến 45 ngày tùy theo loại hợp đồng được kí kết. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định hoặc tự ý bỏ việc hơn 05 ngày mà không có lí do chính đáng thì người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước. (2) Người lao động có được bồi thường khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng? Theo quy định tại Điều 37 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: - Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b, khoản 1 Điều 36 của Bộ Luật Lao động 2019. - Người lao động nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý - Người lao động nữ đang mang thai; đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không đúng quy tại các Điều 35, 36 và 37 của Bộ Luật Lao động 2019 thì được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo đó, nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái phái luật thì không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và số tiền tương ứng với tiền lương của những ngày không báo trước; ngoài ra còn phải trả chi phí đào tạo cho bên sử dụng lao động (căn cứ Điều 40 Bộ Luật Lao động 2019). Theo Điều 41 Bộ Luật Lao động 2019 người sử dụng lao động mà đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải có các nghĩa vụ sau: - Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động. - Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ Luật Lao động 2019 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ Luật Lao động 2019, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, cả người lao động và người sử dụng lao động nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đều phải bồi thường cho bên kia về tiền hoặc quyền lợi về bảo hiểm. Do đó, trước khi thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động cần phải xem xét kĩ lưỡng lí do, loại hợp đồng lao động đã ký để có những phương án thông báo trước, hoặc thỏa thuận để đưa đến việc đồng thuận chấm dứt hợp đồng, không gây nhiều ảnh hưởng xấu cho người lao động lẫn người sử dụng lao động.
Thủ tục cần làm khi tiếp tục tuyển dụng người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu
Hiện nay công ty chúng tôi có một người lao động sẽ tới tuổi nghỉ hưu vào tháng 5/2024 (theo độ tuổi nghỉ hưu của người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm). Cho hỏi khi người lao động có nguyện vọng tiếp tục làm việc cho công ty, cùng vị trí công việc hiện tại trong môi trường nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm công ty có được phép tiếp tục tuyển dụng người lao động này không và các thủ tục cần thiết phải chuẩn bị là gì? Thủ tục cần làm khi tiếp tục tuyển dụng người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu Căn cứ Luật Bảo hiểm xã hội 2014 được sửa đổi bởi Bộ luật Lao động 2019 - Điều kiện hưởng lương hưu + Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây: >> Đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019; >> Đủ tuổi theo quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019 và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021; ... - Về quy định giải quyết hưởng lương hưu: Trong thời hạn 30 ngày tính đến thời điểm người lao động được hưởng lương hưu, người sử dụng lao động nộp hồ sơ quy định tại khoản 1 Điều 108 của Luật này cho cơ quan bảo hiểm xã hội. - Về hồ sơ hưởng lương hưu Hồ sơ hưởng lương hưu đối với người lao động đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm: + Sổ bảo hiểm xã hội; + Quyết định nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí hoặc văn bản chấm dứt hợp đồng lao động hưởng chế độ hưu trí; + Biên bản giám định mức suy giảm khả năng lao động của Hội đồng giám định y khoa đối với người nghỉ hưu theo quy định tại Điều 55 của Luật này hoặc giấy chứng nhận bị nhiễm HIV/AIDS do tai nạn rủi ro nghề nghiệp đối với trường hợp người lao động quy định tại Điều 54 của Luật này" ==>> Trường hợp người này đã đủ tuổi nghỉ hưu theo khoản 3 Điều 169 Bộ luật lao động 2019 (làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm) và đủ điều kiện hưởng lương hưu theo Luật bảo hiểm xã hội 2014 (điểm b khoản 1 Điều 54 Luật bảo hiểm xã hội 2014 sửa đổi 2019 trích dẫn trên) thì công ty ra quyết định nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí hoặc văn bản chấm dứt hợp đồng lao động hưởng chế độ hưu trí để lập hồ sơ hưởng lương hưu cho người lao động theo quy định tại Điều 108, Điều 110 Luật bảo hiểm xã hội 2014. Sau đó, công ty muốn tiếp tục tuyển dụng người lao động này thì công ty thực hiện tuyển dụng và ký hợp đồng lao động mới như trường hợp sử dụng người lao động thông thường khác (chỉ khác ở chỗ sau khi ký hợp đồng lao động mới công ty không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho họ nữa vì họ đang hưởng lương hưu). Không có quy định hạn chế công ty không được sử dụng người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo khoản 3 Điều 169 Bộ luật Lao động 2019. Lưu ý khi sử dụng người lao động đã đang hưởng lương hưu theo quy định pháp luật Người lao động đang hưởng lương hưu thì công ty không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho người này nữa theo khoản 4 Điều 2 Nghị định 115/2015/NĐ-CP , khoản 2 Điều 43 Luật việc làm 2013 nhưng phải chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho người này theo khoản 3 Điều 168 Bộ luật lao động 2019 Căn cứ Điều 29 Nghị định 39/2016/NĐ-CP về điều kiện sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm - Chỉ sử dụng người lao động cao tuổi làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi khi có đủ các điều kiện sau đây: + Người lao động cao tuổi phải là người có kinh nghiệm, với thâm niên nghề nghiệp từ đủ 15 năm trở lên; trong đó có ít nhất 10 năm hành nghề liên tục tính đến trước thời điểm ký hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi; + Người lao động cao tuổi là người có tay nghề cao, có chứng nhận hoặc chứng chỉ nghề hoặc được công nhận là nghệ nhân theo quy định của pháp luật; người sử dụng lao động phải tổ chức kiểm tra, sát hạch trước khi ký hợp đồng lao động; + Người lao động cao tuổi phải có đủ sức khỏe theo tiêu chuẩn sức khỏe do Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành sau khi có ý kiến của bộ chuyên ngành tương ứng với nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; được người sử dụng lao động tổ chức khám sức khỏe định kỳ ít nhất 02 lần trong 01 năm; + Chỉ sử dụng không quá 05 năm đối với từng người lao động cao tuổi; + Phải bố trí ít nhất 01 người lao động không phải là người lao động cao tuổi cùng làm với người lao động cao tuổi khi triển khai công việc tại một nơi làm việc; + Có đơn của người lao động cao tuổi về sự tự nguyện làm việc để người sử dụng lao động xem xét trước khi ký hợp đồng lao động. - Người sử dụng lao động có nhu cầu sử dụng người lao động cao tuổi làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải lập phương án, gửi Bộ có thẩm quyền quản lý ngành với các nội dung cơ bản sau đây: + Chức danh nghề, công việc, kèm theo mô tả đặc điểm điều kiện lao động của nghề, công việc sử dụng người lao động cao tuổi; + Đề xuất và đánh giá từng điều kiện cụ thể sử dụng người cao tuổi quy định tại Khoản 1 Điều này. - Bộ quản lý ngành quy định chức danh nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được sử dụng người lao động cao tuổi và điều kiện cụ thể trong ngành, lĩnh vực thuộc thẩm quyền quản lý. - Việc sử dụng người cao tuổi làm các nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải thực hiện quy định tại các Khoản 1, 2 và 3 Điều này như đối với người lao động cao tuổi làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm." Khi người lao động đủ tuổi quy định tại khoản 2 Điều 169 Bộ luật lao động 2019, công ty muốn sử dụng người lao động làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi thì phải đáp ứng các điều kiện trên. Công ty kiểm tra họ đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 Bộ luật lao động 2019 qua Phụ lục I ban hành kèm Nghị định 135/2020/NĐ-CP quy định về tuổi nghỉ hưu.
Quy định về mức phụ cấp của Bí Thư Đoàn Thanh niên Công ty 100% vốn nhà nước như thế nào ?
Vừa qua, Chính phủ đã ban hành Nghị định 21/2024/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 51/2016/NĐ-CP và Nghị định 52/2016/NĐ-CP quy định tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ. (1) Mức phụ cấp đối với Bí Thư Đoàn Thanh niên tại Công ty 100% vốn nhà nước Tại Điều 103 Bộ luật Lao động quy định: “Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.” Theo đó, người lao động sẽ được thỏa thuận về chế độ lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động. Đối với mức phụ cấp cho chức danh Bí thư Đoàn Thanh niên tại công ty 100% vốn nhà nước đã được Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam quy định trong Quyết định 128/QĐ-TW để quy định chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức cơ quan, đơn vị thuộc Đảng, Mặt trận và các đoàn thể (Công đoàn, Hội Nông dân, Hội Phụ nữ, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Cựu chiến binh), từ Trung ương đến cơ sở. Theo đó, tại khoản 1 Điều 4 Quyết định 128/QĐ-TW quy định về bảng lương đối với cán bộ chuyên trách đảng, đoàn thể ở cơ sở, cấp trên cơ sở cụ thể như sau: “1. Đối với Tổng công ty nhà nước, công tư nhà nước độc lập, công ty thành viên (gọi tắt là công ty) Cán bộ chuyên trách đảng, đoàn thể ở cơ sở, cấp trên cơ sở, công ty nhà nước áp dụng bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ ở công ty nhà nước. Bí thư đảng ủy chuyên trách áp dụng bảng lương của Tổng giám đốc (Giám đốc); Phó bí thư đảng ủy, Chủ tịch công đoàn chuyên trách áp dụng bảng lương của Phó tổng giám đốc (Phó giám đốc) công ty nhà nước cùng hạng. Bí thư Đoàn Thanh niên, Phó chủ tịch công đoàn cơ sở chuyên trách; Trưởng ban chuyên trách đảng, đoàn thể cấp trên cơ sở hưởng phụ cấp chức vụ tương đương phụ cấp chức vụ Trưởng phòng công ty nhà nước cùng hạng.” Như vậy, Bí thư Đoàn Thanh niên sẽ được hưởng mức phụ cấp chức vụ tương đương với mức phụ cấp của chức vụ Trưởng phòng công ty nhà nước cùng hạng. Mức lương và phụ cấp phải tuân thủ các quy tắc về thang lương, bảng lương và phụ cấp lương của công ty có 100% vốn nhà nước được quy định tại Điều 4 Nghị định 51/2016/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung bởi khoản 1 Điều 1 Nghị định 21/2024/NĐ-CP Tuy nhiên, có thể tải về file dưới đây để tham chiếu bảng hệ số mức lương, bảng mức tiền lương và phụ cấp của các chức danh trong công ty có vốn 100% được quy định cụ thể tại Phụ lục I và Phụ lục 2 của Nghị định 52/2016/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 21/2014/NĐ-CP https://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/danluatfile/2024/03/16/muc-phu-cap-bi-thu-doan-thanh-nien-cong-ty-100-von-nha-nuoc.docx (2) Cơ quan phụ trách hướng dẫn quản lý lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng cho công ty có 100% vốn nhà nước Chính phủ vừa ban hành Nghị định 21/2024/NĐ-CP để sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 51/2016/NĐ-CP của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ và Nghị định số 52/2016/NĐ-CP của Chính phủ quy định tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ. Qua đó, tại Điều 4 Nghị định 21/2024/NĐ-CP quy định về trách nhiệm thi hành, Chính phủ đã giao cho Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm hướng dẫn quản lý lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng theo cơ chế tiền lương do Chính phủ quy định tại Nghị định 51/2016/NĐ-CP, Nghị định 52/2016/NĐ-CP và Nghị định này gắn với năng suất lao động, hiệu quả hoạt động và phù hợp với tính chất đặc thù của từng tổ chức quy định khoản 6 Điều 10 Nghị định 51/2016/NĐ-CP, khoản 6 Điều 10 Nghị định 52/2016/NĐ-CP và Ngân hàng Chính sách xã hội. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hằng năm tiếp nhận, rà soát, kiểm tra, giám sát báo cáo về kế hoạch lao động, quỹ tiền lương của người lao động; tiếp nhận, xem xét, phê duyệt quỹ tiền lương, thù lao, tiền thưởng của người quản lý, Kiểm soát viên Ngân hàng Chính sách xã hội, sau khi trao đổi với Bộ Tài chính và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.