QUY ĐỊNH CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VỀ CẮT GIẢM LAO ĐỘNG Pháp luật Tổ chức lao động quốc tế (ILO) chỉ cho phép người sử dụng lao động (NDSLĐ) chấm dứt quan hệ lao động với người lao động (NLĐ) vì lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu công nghệ, sáp nhập giải thể hoặc các lý do khác khi thoả mãn những điều kiện nhất định. Theo đó, khi NSDLĐ dự tính thực hiện việc cắt giảm lao động vì lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do khác thì phải có nghĩa vụ thông báo cho cơ quan có thẩm quyền, cơ quan đại diện của NLĐ trong một khoảng thời gian luật định.[1] Trong thông báo nêu rõ những lý do chính đáng dẫn đến phải cắt giảm lao động, số lượng NLĐ có thể bị chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và thời điểm tiến hành việc chấm dứt. Thông báo này nhằm tham khảo ý kiến của cơ quan có thẩm quyền và tổ chức đại diện của NLĐ, với mục đích tìm ra những biện pháp cần thiết để phòng ngừa hoặc hạn chế việc chấm dứt quan hệ lao động hoặc làm giảm nhẹ những hậu quả bất lợi cho NLĐ. Tiếp theo, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ về việc chấm dứt hợp đồng trong một khoảng thời gian nhất định.[2] Khi NLĐ cho rằng mình bị chấm dứt quan hệ lao động vô căn cứ hoặc những lý do NSDLĐ đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động không thuyết phục, NLĐ có quyền kháng cáo quyết định chấm dứt đó trước Toà án, Toà án lao động, hội đồng trọng tài hoặc trọng tài viên trong một khoảng thời gian nhất định.[3] So với quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật của ILO có những điểm khác biệt rất đáng tham khảo. Pháp luật lao động Việt Nam quy định NSDLĐ khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế chỉ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở và thông báo đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trước 30 ngày[4]. Như vậy, theo quy định của Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) NSDLĐ chỉ cần “trao đổi” với tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở và “thông báo” cho cơ quan có thẩm quyền là có thể chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp mà không quy định cụ thể việc “trao đổi” hay “thông báo” đó phải đạt được kết quả gì để quyền lợi của NLĐ được bảo vệ tốt hơn. Còn theo pháp luật của ILO, NSDLĐ cũng phải thông báo cho cơ quan đại diện của NLĐ và cơ quan có thẩm quyền, nhưng trong thông báo phải nêu rõ lý do chấm dứt và việc thông báo này nhằm mục đích xin ý kiến của hai chủ thể nêu trên với mục đích tìm ra giải pháp phòng ngừa hoặc hạn chế tới mức tối đa việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Mặt khác, khi NLĐ cho rằng mình bị chấm dứt quan hệ lao động vô căn cứ, hoặc những lý do NSDLĐ đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động không thuyết phục, NLĐ có quyền kháng cáo quyết định chấm dứt đó trước Toà án, hội đồng trọng tài hoặc trọng tài viên. Trong khi đó, BLLĐ 2012 quy định NLĐ chỉ được quyền hưởng trợ cấp mất việc làm ngoài ra không còn quyền nào khác. Tác giả thiết nghĩ những quy định của ILO hoàn toàn phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội hiện tại của Việt Nam nên cần được xem xét để góp phần hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ tốt hơn. [1] Khoản 1, 3 Điều 14 Công ước 158 ILO. [2] Khoản 1 Điều 14 Công ước 158 ILO. [3] Khoản 1, 3 Điều 8 Công ước 158 ILO. [4] Khoản 3 Điều 44 BLLĐ 2012.
QUY ĐỊNH CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VỀ CẮT GIẢM LAO ĐỘNG Pháp luật Tổ chức lao động quốc tế (ILO) chỉ cho phép người sử dụng lao động (NDSLĐ) chấm dứt quan hệ lao động với người lao động (NLĐ) vì lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu công nghệ, sáp nhập giải thể hoặc các lý do khác khi thoả mãn những điều kiện nhất định. Theo đó, khi NSDLĐ dự tính thực hiện việc cắt giảm lao động vì lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do khác thì phải có nghĩa vụ thông báo cho cơ quan có thẩm quyền, cơ quan đại diện của NLĐ trong một khoảng thời gian luật định.[1] Trong thông báo nêu rõ những lý do chính đáng dẫn đến phải cắt giảm lao động, số lượng NLĐ có thể bị chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và thời điểm tiến hành việc chấm dứt. Thông báo này nhằm tham khảo ý kiến của cơ quan có thẩm quyền và tổ chức đại diện của NLĐ, với mục đích tìm ra những biện pháp cần thiết để phòng ngừa hoặc hạn chế việc chấm dứt quan hệ lao động hoặc làm giảm nhẹ những hậu quả bất lợi cho NLĐ. Tiếp theo, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ về việc chấm dứt hợp đồng trong một khoảng thời gian nhất định.[2] Khi NLĐ cho rằng mình bị chấm dứt quan hệ lao động vô căn cứ hoặc những lý do NSDLĐ đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động không thuyết phục, NLĐ có quyền kháng cáo quyết định chấm dứt đó trước Toà án, Toà án lao động, hội đồng trọng tài hoặc trọng tài viên trong một khoảng thời gian nhất định.[3] So với quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật của ILO có những điểm khác biệt rất đáng tham khảo. Pháp luật lao động Việt Nam quy định NSDLĐ khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế chỉ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở và thông báo đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trước 30 ngày[4]. Như vậy, theo quy định của Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) NSDLĐ chỉ cần “trao đổi” với tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở và “thông báo” cho cơ quan có thẩm quyền là có thể chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp mà không quy định cụ thể việc “trao đổi” hay “thông báo” đó phải đạt được kết quả gì để quyền lợi của NLĐ được bảo vệ tốt hơn. Còn theo pháp luật của ILO, NSDLĐ cũng phải thông báo cho cơ quan đại diện của NLĐ và cơ quan có thẩm quyền, nhưng trong thông báo phải nêu rõ lý do chấm dứt và việc thông báo này nhằm mục đích xin ý kiến của hai chủ thể nêu trên với mục đích tìm ra giải pháp phòng ngừa hoặc hạn chế tới mức tối đa việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Mặt khác, khi NLĐ cho rằng mình bị chấm dứt quan hệ lao động vô căn cứ, hoặc những lý do NSDLĐ đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động không thuyết phục, NLĐ có quyền kháng cáo quyết định chấm dứt đó trước Toà án, hội đồng trọng tài hoặc trọng tài viên. Trong khi đó, BLLĐ 2012 quy định NLĐ chỉ được quyền hưởng trợ cấp mất việc làm ngoài ra không còn quyền nào khác. Tác giả thiết nghĩ những quy định của ILO hoàn toàn phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội hiện tại của Việt Nam nên cần được xem xét để góp phần hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ tốt hơn. [1] Khoản 1, 3 Điều 14 Công ước 158 ILO. [2] Khoản 1 Điều 14 Công ước 158 ILO. [3] Khoản 1, 3 Điều 8 Công ước 158 ILO. [4] Khoản 3 Điều 44 BLLĐ 2012.
