Tổng giám đốc hợp tác xã có được đồng thời là kế toán trưởng hay không?
Tổng giám đốc hợp tác xã có được đồng thời là kế toán trưởng hay không? Nhiệm vụ, quyền hạn của Tổng giám đốc hợp tác xã theo tổ chức quản trị đầy đủ là gì? Tổng giám đốc hợp tác xã có được đồng thời là kế toán trưởng hay không? Theo quy định tại khoản 2 Điều 62 Luật Hợp tác xã 2023 thì giám đốc (Tổng giám đốc) của hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã phải đáp ứng các điều kiện sau đây: - Là thành viên chính thức hoặc là người đại diện theo pháp luật hoặc theo ủy quyền của tổ chức là thành viên chính thức. Hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã tổ chức theo tổ chức quản trị đầy đủ có thể thuê Giám đốc (Tổng giám đốc) theo quyết định của Đại hội thành viên. - Không đồng thời là thành viên Ban kiểm soát hoặc kiểm soát viên, kế toán trưởng, thủ quỹ của cùng hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã; - Không được là người có quan hệ gia đình với thành viên Ban kiểm soát hoặc kiểm soát viên, kế toán trưởng, thủ quỹ của cùng hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã. Như vậy, Tổng giám đốc hợp tác xã không được đồng thời là kế toán trưởng của cùng hợp tác xã. Lưu ý: những người sau đây không được là Tổng giám đốc hợp tác xã (khoản 4 Điều 62 Luật Hợp tác xã 2023): - Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, bị tạm giam, đang chấp hành hình phạt tù, đang chấp hành biện pháp xử lý hành chính tại cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc hoặc đang bị Tòa án cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định; - Trường hợp khác theo quy định của pháp luật và Điều lệ. Tổng giám đốc hợp tác xã bị chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào? Theo quy định tại khoản 1 Điều 63 Luật Hợp tác xã 2023 thì Tổng giám đốc hợp tác xã bị miễn nhiệm, bãi nhiệm, cách chức hoặc chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Không còn đáp ứng điều kiện theo quy định tại Điều 62 của Luật Hợp tác xã 2023; - Có đơn từ chức và được chấp thuận; - Bị hạn chế hoặc mất năng lực hành vi dân sự, có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành vi; - Tổ chức mà Giám đốc (Tổng giám đốc), thành viên Ban kiểm soát hoặc kiểm soát viên là người đại diện bị mất tư cách pháp nhân hoặc bị chấm dứt tồn tại, giải thể, phá sản; - Trường hợp khác theo quy định của pháp luật, Điều lệ và hợp đồng lao động. Lưu ý: Tổng giám đốc hợp tác xã sau khi bị miễn nhiệm, bãi nhiệm, cách chức hoặc chấm dứt hợp đồng lao động phải chịu trách nhiệm đối với quyết định của mình trong thời gian đảm nhiệm chức vụ. Nhiệm vụ, quyền hạn của Tổng giám đốc hợp tác xã theo tổ chức quản trị đầy đủ là gì? Nhiệm vụ, quyền hạn của Tổng giám đốc hợp tác xã theo tổ chức quản trị đầy đủ được quy định tại khoản 4 Điều 68 Luật Hợp tác xã 2023, cụ thể như sau: - Trình Hội đồng quản trị các nội dung thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị; - Thực hiện các nghị quyết của Hội nghị thành lập, Đại hội thành viên, nghị quyết và quyết định của Hội đồng quản trị; ký kết hợp đồng nhân danh hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã theo thẩm quyền; - Tổ chức thực hiện phương án sản xuất, kinh doanh; quyết định địa điểm kinh doanh; - Chịu trách nhiệm trong hoạt động mua chung, bán chung sản phẩm, dịch vụ cho các thành viên của hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã; - Quản lý, kết nạp hoặc chấm dứt tư cách thành viên liên kết không góp vốn và báo cáo Hội đồng quản trị; tuyển dụng lao động; quyết định khen thưởng, kỷ luật thành viên liên kết không góp vốn, người lao động; - Nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật và Điều lệ. Tóm lại, Tổng giám đốc hợp tác xã không được đồng thời là kế toán trưởng của cùng hợp tác xã.
Năm 2024, mẫu Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào?
Mẫu Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động năm 2024 như thế nào? Không thông báo bị xử phạt như thế nào? Khiếu nại doanh nghiệp không thông báo chấm dứt hợp đồng ở đâu? Hãy cùng tìm hiểu qua bài viết sau. (1) Năm 2024, mẫu Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào? Pháp luật hiện hành không có quy định cụ thể về mẫu thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, mà chỉ có quy định tại khoản 1 Điều 45 Bộ Luật Lao động 2019 là người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt. Theo đó, mẫu này thường sẽ do phía doanh nghiệp tự soạn thảo, năm 2024, có thể tham khảo tham mẫu Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động sau đây: https://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/danluatfile/2024/8/10/Mau-Thong-bao-cham-dut-hop-dong-lao-dong.doc Mẫu Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (2) Không thông báo chấm dứt hợp đồng lao động bị xử phạt như thế nào? Căn cứ khoản 1 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định về mức xử phạt với vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động như sau: “1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật Lao động.” Bên cạnh đó, theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP cũng có nêu rõ, mức xử lý hành chính nêu trên là mức phạt đối với người sử dụng lao động là cá nhân, đối với công ty (tổ chức) mức phạt tiền sẽ gấp 02 lần. Theo đó, trường hợp không gửi văn bản thông báo chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động thì doanh nghiệp có thể bị xử phạt lên đến 06 triệu đồng. (3) Khiếu nại doanh nghiệp không thông báo chấm dứt hợp đồng lao động ở đâu? Căn cứ Khoản 2 Điều 49 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định về thẩm quyền xử phạt của chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội như sau: - Phạt cảnh cáo. - Phạt tiền đến 37.500.000 đồng đối với hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội quy định tại Chương II, Chương III Nghị định 12/2022/NĐ-CP, trừ hành vi vi phạm quy định tại khoản 3 Điều 32 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. - Phạt tiền đến 50.000.000 đồng đối với hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Chương IV Nghị định 12/2022/NĐ-CP. - Áp dụng hình thức xử phạt bổ sung quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV, trừ hình thức xử phạt bổ sung quy định tại khoản 5 Điều 32 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. - Áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Từ dẫn chiếu quy định nêu trên, có thể thấy, trường hợp người lao động không được doanh nghiệp gửi văn bản thông báo chấm dứt hợp đồng lao động thì có thể khiếu nại hành vi vi phạm này đến Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi công ty đặt trụ sở chính để xử lý theo quy định. (4) Doanh nghiệp phải thông báo chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào? Căn cứ Điều 45 Bộ Luật Lao động 2019 quy định doanh nghiệp phải thông báo chấm dứt hợp đồng lao động khi thuộc một trong những trường hợp như sau: - Hợp đồng lao động hết thời hạn. - Người lao động đã hoàn thành công việc được giao theo thỏa thuận. - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. - Người lao động và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định. - Người lao động bị cho thôi việc trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. - Doanh nghiệp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản. - Giấy phép lao động của người lao động nước ngoài hết hiệu lực. - Người lao động thử việc không đạt yêu cầu công việc theo hợp đồng lao động. Theo đó, hiện nay, có tất cả là 08 trường hợp mà doanh nghiệp phải thông báo chấm dứt hợp đồng lao động như đã nêu trên.
Trình tự chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện chấm dứt về các quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia trong quan hệ lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể gồm nhiều trường hợp như đương nhiên chấm dứt, một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc các trường hợp khác theo Bộ Luật lao động 2019. Trong đó một trong các trường hợp thuộc quyền chấm dứt của người sử dụng lao động là chấm dứt hợp đồng lao động vì thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động. Cụ thể việc chấm dứt hợp đồng lao động vì thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động được quy định tại Điều 42 Bộ Luật lao động 2019 gồm các bước sau: Bước 1: Ban hành quyết định thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động - Doanh nghiệp ban hành quyết định thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động. Trong đó nêu rõ sự cần thiết và lý do phải thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động. - Thẩm quyền ban hành căn cứ theo điều lệ, quy chế của doanh nghiệp. Bước 2: Lập phương án sử dụng lao động Trong trường hợp thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật lao động 2019 gồm các nội dung sau: - Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; - Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu; - Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; - Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; - Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án. * Lưu ý khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua. Bước 3: Thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động - Trước thời hạn chấm dứt HĐLĐ 30 ngày, người sử dụng lao động phải thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động. - Sau 30 ngày Sở lao động không có ý kiến thì mới được phép chấm dứt hợp đồng lao động Bước 4: Thông báo chấm dứt và ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động Căn cứ Điều 45 Bộ Luật lao động 2019 thì khi chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động thì người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt. Sau khi thông báo, người sử dụng lao động ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, ghi rõ lý do chấm dứt do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động Bước 5: Giải quyết chế độ cho người lao động - Căn cứ Điều 48 Bộ Luật lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Trong đó có bao gồm trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 Bộ Luật lao động 2019: + Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. + Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. + Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm." - Ngoài ra phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; =>> Như vậy trình tự, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động được thực hiện theo các bước nêu trên.
Phải làm gì khi công ty không trả sổ BHXH cho người lao động?
Trường hợp người lao động đã nghỉ việc tại công ty nhưng công ty cố tình giữ lại sổ BHXH thì người lao động phải làm như thế nào? Người lao động có được cấp lại sổ BHXH nếu công ty không chịu trả không? Công ty có bắt buộc trả sổ BHXH cho người lao động nghỉ việc không? Theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động 2019, trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau: - Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: + Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; + Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; + Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; + Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. - Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản. - Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: + Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; + Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả. Đồng thời, tại khoản 5 Điều 21 Luật bảo hiểm xã hội 2014, người sử dụng lao động có trách nhiệm phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật. Như vậy, khi chấm dứt hợp đồng lao động, công ty có trách nhiệm hoàn thành các thủ tục về bảo hiểm xã hội và phải trả lại bản chính sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động. Công ty không trả sổ BHXH cho người lao động bị phạt thế nào? - Theo khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định: Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có hành vi không hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật: + Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; + Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; + Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; + Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; + Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên. Cùng với đó, buộc người sử dụng lao động hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động cho người lao động đối với hành vi không hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật - Theo điểm d khoản 4 Điều 41 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định: Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 4.000.000 đồng khi vi phạm với mỗi người lao động nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động theo quy định tại khoản 5 Điều 21 Luật Bảo hiểm xã hội 2014. Đồng thời, theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP mức xử lý hành chính này là mức phạt đối với người sử dụng lao động là cá nhân, đối với công ty (tổ chức) mức phạt tiền sẽ gấp 02 lần. Như vậy: - Nếu công ty không hoàn tất các thủ tục xác nhận và trả lại cùng sổ BHXH thì sẽ bị phạt 02 lần theo mức tại khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Đồng thời, bị buộc trả lại các giấy tờ trên. - Nếu công ty không phối hợp với cơ quan BHXH thực hiện thủ tục và trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động khi người lao động nghỉ việc công ty sẽ bị phạt tiền từ 4-8 triệu đồng khi vi phạm với mỗi người lao động nhưng tối đa không quá 150 triệu đồng. Người lao động có được cấp lại sổ BHXH nếu công ty không chịu trả không? Các trường hợp người lao động được cấp lại sổ BHXH theo quy định tại khoản 31 Điều 1 Quyết định 505/QĐ-BHXH 2020 chỉ bao gồm: Cấp lại sổ BHXH do mất, hỏng, gộp sổ BHXH Theo Khoản 2 Điều 29 Quyết định 595/QĐ-BHXH 2017 quy định thêm trường hợp cấp lại sổ BHXH do thay đổi họ, tên, chữ đệm; ngày, tháng, năm sinh; giới tính, dân tộc; quốc tịch Như vậy, hiện nay pháp luật không quy định cho phép cấp lại sổ BHXH trong trường hợp người lao động bị công ty giữ sổ BHXH. Phải làm gì khi công ty không trả sổ BHXH cho người lao động? Theo Điều 5 Nghị định 24/2018/NĐ-CP, nếu công ty không trả sổ BHXH dù người lao động đã nhiều lần yêu cầu giải quyết thì người lao động có thể thực hiện quyền khiếu nại để bảo vệ lợi ích của mình như sau: - Trường hợp công ty từ chối giải quyết hoặc người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết của công ty thì căn cứ theo Điều 15 Nghị định 24/2018/NĐ-CP, người lao động gửi đơn khiếu nại đến Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi công ty đặt trụ sở để được giải quyết. - Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc quá thời hạn mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại có quyền khởi kiện tại tòa án. Như vậy, để lấy lại sổ BHXH, người lao động có thể khiếu nại đến cơ quan có thẩm quyền, nếu không khiếu nại thành công thì người lao động khởi kiện tại toà án.
Có phải báo trước khi không tái ký hợp đồng lao động có thời hạn không?
Người lao động và người sử dụng lao động có phải thông báo trước cho nhau khi không tái ký Hợp đồng lao động có thời hạn không? Nếu không thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ bị xử lý như thế nào? 1. Hợp đồng lao động có thời hạn là gì? Theo Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật lao động 2019 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động có thời hạn chấm dứt khi nào? Theo Khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động có thời hạn sẽ chấm dứt khi hết hạn hợp đồng lao động. Tuy nhiên, có trường hợp không được chấm dứt là người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động thì phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ. Như vậy, khi hết thời hạn trong hợp đồng thì hợp đồng lao động có thời hạn sẽ chấm dứt. 2. Không tái ký khi hết hạn hợp đồng lao động có phải báo trước không? Đối với người sử dụng lao động Theo Khoản 1 Điều 45 Bộ luật lao động 2019, khi hợp đồng lao động chấm dứt, người sử dụng lao động phải có thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với người lao động Hiện nay pháp luật không có quy định về nghĩa vụ thông báo trước khi hợp đồng hết thời hạn người lao động không muốn tái ký hợp đồng lao động. Người lao động không cần báo trước về ý định không tái ký hợp đồng lao động có thời hạn của mình. Như vậy, khi hết thời hạn hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động sẽ phải thông báo trước bằng văn bản cho người lao động, còn người lao động thì sẽ không cần thông báo trước. Còn nếu hai bên muốn tiếp tục làm việc thì theo Khoản 2 Điều 20 Bộ Luật lao động 2019 trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 3. Trách nhiệm của các bên nếu không thông báo trước không tái ký là gì? Tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối khi không thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật Lao động. Như vậy, nếu người sử dụng lao động không thông báo trước bằng văn bản cho người lao động khi hợp đồng lao động có thời hạn sắp chấm dứt thì sẽ bị phạt tiền. 4. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động Tại Điều 48 Bộ luật lao động 2019 quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau: Trách nhiệm của cả hai bên Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: - Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; - Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; - Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; - Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. Trách nhiệm của người sử dụng lao động - Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; - Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả. Như vậy, người lao động sẽ không cần thông báo trước nếu không muốn tái ký hợp đồng lao động có thời hạn, người sử dụng lao động phải thông báo trước thời hạn kết thúc trong hợp đồng. nếu người sử dụng lao động không thông báo, sẽ bị xử phạt theo quy định của pháp luật.
Chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách?
Việc trúng cử vào Ban chấp hành công đoàn cơ sở là không hợp lệ. Vậy hết thời hạn hợp đồng, người sử dụng lao động có được chấm dứt hợp đồng lao động với người này hay không? Tìm hiểu nội dung Án lệ số 70/2023/AL về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách (được ban hành kèm theo Quyết định 364/QĐ-CA năm 2023 công bố án lệ do Chánh án Tòa án nhân dân tối cao ban hành). Tóm tắt nội dung vụ việc: Nguyên đơn ông Vương Quốc A trình bày: Ông được Công ty TNHH K Việt Nam (Công ty K) nhận vào làm việc từ tháng 3/2015, thử việc 01 tháng, sau đó giao kết hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng. Sau khi hết hạn hợp đồng, Công ty K gia hạn đến ngày 25/11/2016. Trong quá trình làm việc, ông A hoàn thành nhiệm vụ, không bị xử lý kỷ luật. Ngày 25/11/2016, Công ty K giao cho ông Quyết định số 05/2016/QĐNV- KD chấm dứt hợp đồng lao động với lý do hết hạn hợp đồng lao động, lúc này ông đang là Chủ tịch Công đoàn cơ sở của Công ty. Nhận thấy Công ty K chấm dứt hợp đồng lao động với ông không đúng nên ông khởi kiện yêu cầu Công ty nhận ông trở lại làm việc, thanh toán tiền lương và bồi thường các khoản tổng cộng 327.690.406 đồng. Người đại diện phía bị đơn trình bày: Công ty K có ký hợp đồng lao động như ông A trình bày. Trước khi hợp đồng lao động hết hạn ngày 24/3/2016, Công ty ban hành Quyết định số 03/2016/QĐNV-KD không tái ký hợp đồng lao động với ông A. Công ty gia hạn hợp đồng lao động với ông A từ ngày 26/4/2016 đến ngày 25/11/2016 (hết nhiệm kỳ BCH Công đoàn). Ngày 24/10/2016, Công ty tiếp tục ban hành Quyết định không tái ký hợp đồng lao động với ông A, gửi cho ông A và Công đoàn Khu công nghiệp BH. Sau đó, Công ty biết được BCH Công đoàn cơ sở tiến hành Đại hội và bầu ông A làm Chủ tịch Công đoàn. Công ty gửi văn bản đến Công đoàn khu Công nghiệp BH về việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông A nhưng không được chấp nhận. Công ty K tiếp tục gửi văn bản đến Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Nai được hướng dẫn theo quy định của pháp luật. Do Công ty K chấm dứt hợp đồng lao động với ông A đúng quy định nên không đồng ý với các yêu cầu khởi kiện của ông A. Nhận định của Tòa án: [1] Ông Vương Quốc A và Công ty TNHH K Việt Nam (sau đây gọi tắt là Công ty K) ký hợp đồng lao động số 15/HĐLĐ/KD.14 ngày 25/4/2015, thời hạn 12 tháng, hết hạn ngày 25/4/2016. Trong thời gian hợp đồng lao động có hiệu lực, Công đoàn cơ sở Công ty K được thành lập và ông Vương Quốc A được bầu làm Chủ tịch Ban Chấp hành lâm thời theo Quyết định số 111/QĐCN- CĐKCN ngày 25/11/2015, thời hạn 12 tháng để tiến hành đại hội bầu Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở trước ngày 25/11/2016. Vì vậy, Công ty K và ông A ký văn bản thỏa thuận số 137/HĐLĐ/KD.16 về việc gia hạn hợp đồng lao động của ông A đến ngày 25/11/2016, trong đó ghi rõ “Gia hạn thời gian tới khi kết thúc nhiệm kỳ BCH Công đoàn 25/11/2015-25/11/2016”. Thỏa thuận gia hạn hợp đồng lao động nêu trên là phù hợp với quy định tại khoản 6 Điều 192 Bộ luật Lao động và Điều 25 Luật Công đoàn. [2] Song song với việc gia hạn hợp đồng lao động với ông A cho đến khi kết thúc nhiệm kỳ Ban Chấp hành Công đoàn như đã nêu trên, Công ty K cũng có nhiều văn bản thông báo cho ông A và Công đoàn Khu công nghiệp A biết sẽ không tái ký hợp đồng lao động với ông A sau khi hết thời hạn gia hạn, cụ thể: Quyết định số 03/2016/QĐNV-KD ngày 24/3/2016; các Văn bản ngày 24/10/2016, 07/11/2016; Quyết định số 05/2016/QĐNV-KD ngày 25/11/2016. Tại phiên tòa phúc thẩm, ông A thừa nhận có nhận được các Quyết định, Thông báo của Công ty K về việc không tái ký hợp đồng lao động với ông. [3] Tại thời điểm ngày 24/10/2016, khi Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời tiến hành Đại hội thì hợp đồng lao động của ông A chỉ còn thời hạn 01 tháng, nhưng ông A và Công đoàn Khu Công nghiệp vẫn đưa ông A vào danh sách bầu cử Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở để bầu là không phù hợp với Hướng dẫn số 398/HD-TLĐ ngày 28/3/2012 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là: “Người tham gia Ban Chấp hành ngoài đảm bảo theo tiêu chuẩn, còn phải đáp ứng các điều kiện sau: Về tái cử ban chấp hành: Có đủ tuổi công tác để đảm nhiệm ít nhất 1/2 nhiệm kỳ”. Do đó, việc ông A trúng cử Chủ tịch Ban chấp hành Công đoàn cơ sở Công ty K nhiệm kỳ 2016-2021 và được Công đoàn Khu Công nghiệp ban hành Quyết định số 138/QĐCN-CĐKCN ngày 27/10/2016 công nhận là không hợp lệ về tiêu chuẩn người ứng cử, người trúng cử. [4] Sau khi hết thời hạn gia hạn hợp đồng lao động, Công ty K ban hành Quyết định số 05/2016-QĐNV-KD ngày 25/11/2016 chấm dứt hợp đồng lao động với ông A là đúng quy định tại khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động. Do đó, việc ông A khởi kiện cho rằng việc Công ty K ban hành Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông trái pháp luật là không có cơ sở chấp nhận. Tòa án cấp sơ thẩm không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông A là có căn cứ. Tòa án cấp phúc thẩm sửa bản án sơ thẩm, chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông A là không đúng quy định của pháp luật. Nội dung của Án lệ: “[3] Tại thời điểm ngày 24/10/2016, khi Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời tiến hành Đại hội thì hợp đồng lao động của ông A chỉ còn thời hạn 01 tháng, nhưng ông Á và Công đoàn Khu công nghiệp vẫn đưa ông A vào danh sách bầu cử Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở để bầu là không phù hợp... Do đó, việc ông A trúng cử Chủ tịch Ban chấp hành Công đoàn cơ sở Công ty K nhiệm kỳ 2016- 2021 và được Công đoàn Khu công nghiệp ban hành Quyết định số 138/QĐCN- CĐKCN ngày 27/10/2016 công nhận là không hợp lệ về tiêu chuẩn người ứng cử, người trúng cử. [4] Sau khi hết thời hạn gia hạn hợp đồng lao động, Công ty K ban hành Quyết định số 05/2016/QĐNV-KD ngày 25/11/2016 chấm dứt hợp đồng lao động với ông A là đúng quy định tại khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động. Do đó, việc ông A khởi kiện cho rằng việc Công ty K ban hành Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông trái pháp luật là không có cơ sở chấp nhận. Tòa án cấp sơ thẩm không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông A là có căn cứ. Tòa án cấp phúc thẩm sửa bản án sơ thẩm, chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông A là không đúng quy định của pháp luật”. Như vậy, trường hợp người lao động và người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn. Trong thời hạn của hợp đồng, người lao động trúng cử vào Ban chấp hành công đoàn cơ sở (đảm nhận vị trí Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở) nhưng việc ứng cử và trúng cử này là không hợp lệ. Hết thời hạn hợp đồng, người sử dụng lao động ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Theo nội dung của án lệ này, Toà án phải xác định người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là đúng, bởi vì việc bầu cử ban chấp hành công đoàn không được thực hiện theo đúng quy định pháp luật.
Hồ sơ đề nghị đề nghị Công đoàn hỗ trợ khi bị chấm dứt HĐLĐ nhưng không đủ điều kiện hưởng TCTN?
Tôi là đoàn viên, người lao động tại Công ty bị chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp vậy phía công đoàn có hỗ trợ gì cho tôi không? Nếu có thì hồ sơ yêu cầu gồm những gì? Thứ nhất, về hồ sơ đề nghị hỗ trợ Theo quy định tại Điều 18 Quyết định 6696/QĐ-TLĐ 2023 về hồ sơ đề nghị gồm: - Đề nghị hỗ trợ của đoàn viên, người lao động (theo Mẫu số 05 tại Phụ lục ban hành kèm theo Quy định này). - Bản sao một trong các giấy tờ sau: Hợp đồng lao động đã hết hạn hoặc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quyết định thôi việc. Thông báo hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. - Bản sao Sổ bảo hiểm xã hội hoặc xác nhận của cơ quan bảo hiểm xã hội về việc tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm thất nghiệp. - Bản sao các văn bản, phương án, quyết định sắp xếp việc làm, sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động với đoàn viên, người lao động (nếu có). - Trường hợp người lao động không là đoàn viên nhưng là nữ đang mang thai, người lao động đang nuôi con đẻ hoặc con nuôi hoặc chăm sóc thay thế trẻ em chưa đủ 6 tuổi thì bổ sung thêm bản sao một trong các giấy tờ sau: Giấy tờ chứng minh người lao động đang mang thai; Giấy khai sinh hoặc Giấy chứng sinh của trẻ em; Giấy chứng nhận nuôi con nuôi; Quyết định giao, nhận chăm sóc thay thế trẻ em của cơ quan có thẩm quyền. Thứ hai, về trình tự thực hiện Theo quy định tại Điều 19 Quyết định 6696/QĐ-TLĐ 2023 (được sửa đổi bởi Khoản 15 Điều 1 Quyết định 7785/QĐ-TLĐ 2023) đề cập đến trình tự thực hiện: - Đoàn viên, người lao động có nhu cầu hưởng hỗ trợ gửi hồ sơ đến công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở hoặc Công đoàn cấp tỉnh nơi đoàn viên, người lao động cư trú (thường trú hoặc tạm trú) hoặc nơi đoàn viên, người lao động chấm dứt hợp đồng lao động. Công đoàn nơi tiếp nhận hồ sơ của đoàn viên, người lao động kiểm tra, hướng dẫn đoàn viên, người lao động nộp hồ sơ theo Điều 18 Quy định này; lập biên bản nhận hồ sơ của đoàn viên, người lao động (theo Mẫu số 06 tại Phụ lục ban hành kèm theo Quy định này). Thời hạn tiếp nhận hồ sơ chậm nhất đến hết ngày 31 tháng 01 năm 2024. - Trong 05 ngày làm việc kể từ ngày tiếp nhận hồ sơ của đoàn viên, người lao động, công đoàn tiếp nhận hồ sơ gửi hồ sơ tới Công đoàn cấp tỉnh nơi đoàn viên, người lao động chấm dứt hợp đồng lao động. - Trong 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận hồ sơ của đoàn viên, người lao động, Công đoàn cấp tỉnh nơi đoàn viên, người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thu thập các văn bản, tài liệu cần thiết liên quan đến đoàn viên, người lao động (nếu có thể), thẩm định (hoặc chỉ đạo công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện) và ban hành quyết định phê duyệt danh sách, kinh phí hỗ trợ (theo Mẫu số 02 tại Phụ lục ban hành kèm theo Quy định này); Chỉ đạo công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở nơi doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động chuyển kinh phí hỗ trợ hoặc trực tiếp chuyển kinh phí hỗ trợ tới đoàn viên, người lao động trong 05 ngày làm việc kể từ ngày phê duyệt. Trường hợp không phê duyệt, Công đoàn cấp tỉnh nơi đoàn viên, người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thông báo bằng văn bản và nêu rõ lý do với đoàn viên, người lao động. - Trong 07 ngày làm việc kể từ ngày hoàn thành việc chi hỗ trợ cho đoàn viên, người lao động, công đoàn chi hỗ trợ lập danh sách ký nhận hỗ trợ của đoàn viên, người lao động (theo Mẫu số 03 tại Phụ lục ban hành kèm theo Quy định này) hoặc tập hợp chứng từ chứng minh đã chuyển tiền hỗ trợ cho đoàn viên, người lao động (trường hợp đoàn viên, người lao động không trực tiếp nhận tiền mặt) và lưu theo quy định.
Trợ cấp thôi việc được hưởng trong trường hợp nào và cách tính trợ cấp thôi việc của người lao động
Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động trong trường hợp nào thì được hưởng trợ cấp thôi việc. Cách tính trợ cấp thôi việc của người lao động hiện nay. 1. Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc - Người lao động làm việc thường xuyên cho người lao động từ đủ 12 tháng trở lên. - Chấm dứt hợp đồng lao động theo một trong các hình hình thức sau: + Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019. + Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. + Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. + Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật. + Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. + Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. + Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. + Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. 2. Cách tính trợ cấp thôi việc Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP Trợ cấp thôi việc = 1/2 x Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc x Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc. Trong đó, - Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc = (Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động) – (Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm) + Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động (được xác định theo Điểm a Khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, bao gồm: thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ hằng tuần; thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động và thời gian bị tạm đình chỉ công việc. + Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp. + Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc. - Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
Cắt giảm nhân sự không có khoản trợ cấp có đúng luật?
Xin chào Thư viện pháp luật, em tên Lợi ,em có làm việc tại một công ty tư nhân về lĩnh vực quảng cáo trong 9 năm.Hôm nay công ty thông báo cắt giảm nhân sự,em nằm trong danh sách cắt giảm, công ty thông báo sẽ không hỗ trợ tiền thâm niên hay khoản đền bù nào, công ty vẫn hoạt động bình thường và em có hợp đồng lao động không xác định thời hạn, vậy xin cho em hỏi công ty cắt giảm mà không có khoản trợ cấp nào có đúng với luật không ạ, và em phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình.em cảm ơn Luật sư.
Hướng dẫn doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động không trái pháp luật
Trường hợp doanh nghiệp không có doanh thu không đủ khả năng để duy trì công việc cho người lao động thì làm cách nào để có thể chấm dứt hợp đồng lao động mà không vi phạm quy định của pháp luật? Trách nhiệm duy trì công việc cho người lao động của doanh nghiệp - Về nguyên tắc khi doanh nghiệp tuyển dụng người lao động thì doanh nghiệp phải có trách nhiệm duy trì công việc cho người lao động. Nếu doanh nghiệp không có đơn đặt hàng người lao dộng không có việc làm doanh nghiệp cho người lao động ngừng việc thì phải trả đủ 100% lương theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, việc doanh nghiệp không có doanh thu mà phải duy trì cho người lao động ngừng việc trả 100% lương là điều không thể mà phải tìm cách để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Cách để người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động Cách thứ nhất: Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Cách thứ hai: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với trường hợp này để chấm dứt hợp đồng lao động doanh nghiệp phải đáp ứng điều kiện sau: - Thứ nhất: phải có một trong các lý do sau đây: + Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở + Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. + Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc + Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định + Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định + Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên + Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động - Thứ hai: phải thông báo trước cho người lao động biết + Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn + Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng + Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này + Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ + Riêng đối với chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động. Cách thứ 3: Áp dụng điều kiện thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế để chấm dứt hợp đồng lao động. - Đối với trường hợp này doanh nghiệp phải có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động và báo trước cho người lao động cũng như UBND cấp tỉnh biết trước 30 ngày. Cách thứ 4: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải. =>> Như vậy, đối với trường hợp doanh nghiệp gặp các khó khăn không thể duy trì công việc cho người lao động. Thì có hai cách tối ưu để có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu không thể thỏa thuận được với người lao động thì có thể áp dụng hình thức thay đổi cơ cấu tổ chức để chấm dứt hợp đồng lao động. Các khoản chi phí doanh nghiệp phải trả cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động - Mỗi năm làm việc cho người sử dụng lao động trả trợ cấp thôi việc bằng một nữa tháng tiền lương. Trong đó, thời gian để tính trợ cấp thôi việc sẽ lấy thời làm việc thực tế trừ cho thời gian tham gia bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. - Thanh toán tiền lương cho những ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ hết của người lao động. Theo đó, tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động những ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm tại Khoản 3 Điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. =>> Như vậy, doanh nghiệp cần dựa trên nhu cầu tình hình thực tế của công ty xác định chính xác trường hợp được áp dụng chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động cũng như trách nhiệm thanh toán các khoản chi phí cho người lao động đúng theo quy định của pháp luật để tránh thực hiện sai và bị xử phạt vi phạm.
Sau khi chấm dứt hợp đồng, NSDLĐ hẹn 60 ngày sau trả lương cho NLĐ có được không?
Sau khi chấm dứt hợp đồng, NSDLĐ hẹn 60 ngày sau mới trả lương cho NLĐ có được không? Bây giờ chúng ta cùng tìm hiểu quy định của pháp luật nhé! Điều này đã được pháp luật quy định cụ thể tại Điều 48 Bộ luật lao động 2019 rằng Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Tuy nhiên có một số trường hợp sau mà NSDLĐ có thể kéo dài thời hạn trả lương nhưng không quá 30 ngày: Trường hợp 1: Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; Trường hợp 2: Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Trường hợp 3: Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; Trường hợp 4: Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. Như vậy, khi gặp trường hợp công ty không thanh toán đầy đủ tiền lương cho bạn đúng thời hạn như trên. Bạn có thể đến Sở lao động thương binh và xã hội nơi công ty có trụ sở để khiếu nại, tố cáo hoặc bạn cũng có thể khởi kiện tại Tòa án nơi công ty có trụ sở để bảo vệ quyền và lợi ích của mình nhé.
Nghỉ việc sớm hơn thời gian báo trước
Cho mình hỏi Sếp mình phê duyệt đơn xin nghỉ của mình vào ngày 30/1 là phải bàn giao xong và tính lương đến ngày đó, trong khi đơn xin nghỉ việc của mình báo trước 30 ngày là tính đến ngày 15/02 mới đúng 30 ngày nghỉ, nếu có nghỉ sớm thì có sai luật hông mọi người nhỉ
Ông Nguyên vào làm việc tại công ty TNHH MTV suất ăn Hàng không Việt Nam (sau đây gọi tắt là công ty) từ ngày 15/5/2012. Ngày 15/6/2021 hai bên ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) khống xác định thời hạng mức lương là 8 triệu đồng/tháng, công việc: nhân viên giao nhận quốc tế. Ngày 23/01/2022 ông Nguyên làm đơn xin nghỉ việc vì bận việc gia đình và có thông báo trước 45 ngày cho công ty, có ghi rõ sẽ nghỉ việc từ ngày 08/3/2022. Ngày 31/01/2022 công ty ra Quyết định số 07/QĐ-VACS chấm dứt hợp đồng lao động với ông Nguyên từ ngày 01/02/2022 với lý do “ông Nguyên đã có đơn xin nghỉ việc”. Không đồng ý với quyết định trên, ông Nguyên khởi kiện yêu cầu công ty phải bồi thường do đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật xâm phạm đến quyền lợi của ông và yêu cầu chi trả các khoản tiền lương, tiền của những này chưa nghỉ hàng năm trong năm, tiền thưởng Tết (lương tháng 13) của năm 2021. Ngày nghỉ hàng năm của ông Nguyên là bao nhiêu ạ?
Doanh nghiệp có phải ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động hết hạn?
Theo khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp hợp đồng lao động hết hạn là một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (trừ trường hợp quy hợp đồng lao động của người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn thì doanh nghiệp phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết cho đến hết nhiệm kỳ cho người lao động). Theo quy định tại khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019, khi chấm dứt hợp đồng lao động theo căn cứ hợp đồng lao động hết hạn nêu trên, doanh nghiệp phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, khi hợp đồng lao động với người lao động hết hạn, thì doanh nghiệp phải gửi thông báo bằng văn bản cho người lao động. Hiện nay chưa có quy định thời hạn doanh nghiệp phải gửi thông báo, nhưng xét đến ý nghĩa của thông báo, thì thông báo sẽ được gửi trước khi hợp đồng lao động hết hạn. Các trường hợp khác mà doanh nghiệp cũng phải gửi thông báo chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động được quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động 2019 bao gồm các trường hợp chấm dứt sau đây: - Trường hợp đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. - Trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. - Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. - Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019. - Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 Bộ luật Lao động 2019. - Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Bài tập tình huống về chấm dứt hợp đồng lao động?
Bà Trần Thị A ký hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng với Công ty TNHH Anpha, Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày 01/6/2021. Ngày 21/5/2022, Giám đốc Công ty Anpha yêu cầu bà A bàn giao toàn bộ công việc và hồ sơ, tài liệu cho người có thẩm quyền để công ty làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do hợp đồng sẽ hết hạn vào ngày 31/05/2022. Tuy nhiên, do bà A chưa hoàn tất một số công việc nên sau ngày 31/05/2022, Giám đốc Công ty Anpha đề nghị bà A tiếp tục làm việc cho đến khi hoàn tất những công việc này và bà A đồng ý. anh/chị sẽ tư vấn như thế nào để hai bên không vi phạm quy định của pháp luật lao động hiện hành? Mọi người cùng đưa ra quan điểm nhé.
Chấm dứt hợp đồng thử việc trước hạn, người lao động có được trả lương?
Thử việc là một quá trình diễn ra trước khi người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động chính thức. Thử việc là quá trình không bắt buộc, tuy nhiên đối với các bạn sinh viên mới ra trường thì hầu như đây là sự lựa chọn hầu hết của các nhà tuyển dụng để cả hai cùng đánh giá mức độ phù hợp của với công việc, môi trường, đồng nghiệp, ý chí,… Vậy sau đây là những thông tin mà người lao động cần biết để bảo vệ quyền và lợi ích của mình trong quá trình thử việc. 1. Thử việc là gì? Thử việc là sự thỏa thuận tự nguyện giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Đây là quá trình diễn ra trong một khoảng thời gian nhằm đánh giá năng lực, trình độ, ý thức, các điều kiện lao động giữa hai bên,… trước khi quyết định có ký hợp đồng lao động chính thức hay không. Theo đó căn cứ tại Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 thì NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. Như vây, thử việc không mang tính bắt buộc mà chỉ dựa trên nhu cầu của NSDLĐ và NLĐ. 2. Thời gian thử việc Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây: - Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; - Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; - Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; - Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác. 3. Tiền lương thử việc Theo Điều 26 BLLĐ 2019 được quy định như sau: Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. 4. Chấm dứt thử việc Nếu muốn kết thúc thời gian thử việc NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ: Thử việc đạt yêu cầu (theo Khoản 1 Điều 27 BLLĐ 2019) - Nếu giao kết hợp đồng lao động có nội dung thử việc thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. -Nếu giao kết hợp đồng thử việc thì tiếp tục giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên không có quy định rằng đã có thông báo đạt yêu cầu từ phía NSDLĐ mà NSDLĐ không tiếp tục giao kết hợp đồng lao động thì hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu sẽ như thế nào. Thử việc không đạt yêu cầu (theo Khoản 1 Điều 27 BLLĐ 2019) - Nếu giao kết hợp đồng lao động có nội dung thử việc thì chấm dứt hợp đồng. - Nếu giao kết hợp đồng thử việc thì chấm dứt hợp đồng thử việc và không tiếp tục giao kết hợp đồng lao động. Vậy việc chấm dứt hợp đồng thử việc trước hạn, người lao động có được trả lương? Căn cứ theo Khoản 2 Điều 27 BLLĐ 2019, trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Ngoài ra, nếu một trong hai bên hủy bỏ hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động có nội dung thử việc trong thời gian thử việc thì cũng không cần báo trước, không phải bồi thường hợp đồng. Hay nói cách khác, do đây là thời gian thử việc, chưa giao kết hợp đồng lao động hoặc chưa bước vào giai đoạn làm việc chính thức theo hợp đồng lao động. Vậy nên, đây là hành vi không trái với quy định pháp luật và NSDLĐ phải có trách nhiệm trả lương cho NLĐ. Ngược lại, nếu NSDLĐ không thanh toánh lương cho NLĐ thì vi phạm quy định tại Khoản 1 Điều 48 BLLĐ 2019.
Người lao động nước ngoài chấm dứt HĐLĐ thì phải thông báo gì không?
Căn cứ Điều 21 Nghị định 152/2020/NĐ-CP quy định: "Điều 21. Trình tự thu hồi giấy phép lao động 1. Đối với trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 20 Nghị định này thì trong 15 ngày kể từ ngày giấy phép lao động hết hiệu lực, người sử dụng lao động thu hồi giấy phép lao động của người lao động nước ngoài để nộp lại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động đó kèm theo văn bản nêu rõ lý do thu hồi, trường hợp thuộc diện thu hồi nhưng không thu hồi được. 2. Đối với trường hợp quy định tại khoản 2, 3 Điều 20 Nghị định này thì Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động ra quyết định thu hồi giấy phép lao động theo Mẫu số 13/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này và thông báo cho người sử dụng lao động để thu hồi giấy phép lao động của người lao động nước ngoài và nộp lại cho Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động đó. 3. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được giấy phép lao động đã thu hồi, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản xác nhận đã thu hồi giấy phép lao động gửi người sử dụng lao động." Căn cứ điểm e khoản 2 Điều 45 Luật nhập cảnh, xuất cảnh quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014 quy định: "Điều 45. Quyền, trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân mời, bảo lãnh 1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân mời, bảo lãnh có các quyền sau đây: a) Cơ quan, tổ chức được thành lập hợp pháp tại Việt Nam được mời, bảo lãnh người nước ngoài vào Việt Nam phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, phạm vi, lĩnh vực hoạt động; b) Công dân Việt Nam thường trú ở trong nước được mời, bảo lãnh ông, bà, cha, mẹ của vợ hoặc chồng; vợ, chồng, con, anh, chị, em ruột là người nước ngoài vào Việt Nam thăm; c) Công dân Việt Nam thường trú ở trong nước được bảo lãnh cha, mẹ, vợ, chồng, con là người nước ngoài xin thường trú hoặc xin cấp thẻ tạm trú tại Việt Nam. 2. Cơ quan, tổ chức, cá nhân mời, bảo lãnh có các trách nhiệm sau đây: a) Làm thủ tục mời, bảo lãnh người nước ngoài nhập cảnh, xuất cảnh, cư trú theo quy định của Luật này; b) Hướng dẫn, giải thích cho người nước ngoài chấp hành quy định của pháp luật và tôn trọng truyền thống văn hóa, phong tục, tập quán của Việt Nam; c) Thực hiện trách nhiệm bảo lãnh theo quy định của pháp luật và phối hợp với cơ quan chức năng của Việt Nam giải quyết những vấn đề phát sinh liên quan đến người nước ngoài đã mời, bảo lãnh; d) Phối hợp với cơ quan chức năng về quản lý hoạt động của người nước ngoài theo đúng mục đích nhập cảnh trong thời gian tạm trú tại Việt Nam; phối hợp với cơ sở lưu trú thực hiện việc khai báo tạm trú cho người nước ngoài; đ) Làm thủ tục với cơ quan quản lý nhà nước về ngành, nghề, lĩnh vực quy định phải xin phép trước khi mời, bảo lãnh người nước ngoài nhập cảnh Việt Nam để hoạt động trong các ngành, nghề, lĩnh vực đó; e) Thông báo bằng văn bản cho cơ quan quản lý xuất nhập cảnh về việc người nước ngoài được cấp giấy tờ có giá trị nhập cảnh, xuất cảnh, cư trú còn thời hạn nhưng không còn nhu cầu bảo lãnh trong thời gian tạm trú tại Việt Nam và phối hợp với cơ quan chức năng yêu cầu người nước ngoài xuất cảnh." Từ các quy định trên thì khi người lao động nước ngoài tại công ty chấm dứt hợp đồng lao động thì công ty phải thu hồi giấy phép lao động nộp cho Sở Lao động Thương Binh và Xã hội kèm theo thông báo về lý do thu hồi. Đồng thời, công ty cũng phải thực hiện thông báo đến cơ quan quản lý xuất nhập cảnh (Phòng quản lý xuất nhập cảnh hoặc Cục quản lý xuất nhập cảnh) về việc không còn bảo lãnh người lao động này làm việc tại Việt Nam và phối hợp với cơ quan chức năng yêu cầu người lao động nước ngoài xuất cảnh.
Tham gia đình công có bị xử phạt kỷ luật; chấm dứt hợp đồng lao động không?
Thời gian gần đây, chúng ta thường nghe tới nhiều cuộc đình công của tập thể người lao động tại các khu công nghiệp lớn. Vậy nguyên nhân nào đã dẫn đến các cuộc đình công hàng loạt như thế? Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là vì người lao động muốn đòi các quyền lợi chính đáng như tiền lương, tiền thưởng tết, tiền làm thêm giờ, giảm thời gian làm việc.Hầu hết các cuộc đình công với sự tham gia của hàng nghìn người lao động và xảy ra tại các khu công nghiệp lớn của cả nước như Đồng Nai, Bắc Ninh, Thái Bình, Nghệ An,… Câu hỏi đặt ra, khi tham gia đình công có bị chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật không? Theo quy định của pháp luật Việt Nam tại Điều 208 Bộ luật lao động 2019, quy định các hành vi bị cấm khi đình công trong đó tại Khoản 4 quy định nghiêm cấm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật đối với người lao động vì lý do chuẩn bị hoặc tham gia đình công. Có thể nói Bộ luật lao động được ban hành để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đối tượng trong các quan hệ lao động. Ngoài quy định tại Bộ luật lao động năm 2019 thì tại Khoản 3 Điều 34 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định về mức xử phạt từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người xử dụng lao động khi có hành vi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật đối với người lao động tham gia đình công, tại Khoản 4 Nghị định12/2022 quy định các biện pháp khác phục: buộc người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động và phải trả đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian chấm dứt hợp đồng khi người lao động tham gia đình công. Như vậy, người lao động có quyền tham gia đình công đòi hỏi các quyền lợi về mình nhưng phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật.
Hỏi về việc chấm dứt HĐLĐ với nhân viên tự ý nghỉ việc?
Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động 2019 quy định: Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Khoản 3 Điều 137 Bộ Luật lao động 2019 cũng có quy định về việc bảo vệ thai sản: 3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới. Theo quy định trên, người sử dụng lao động không được đơn phương thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Người lao động có thể bị xử lý kỷ luật nhưng phải sau thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Lúc đó, thời hiệu để xử lý kỷ luật có thể được kéo dài tối đa không quá 60 ngày. Trong trường hợp đã hết thời gian nghỉ thai sản nhưng người lao động không quay lại công ty để tiếp tục công việc, người sử dụng có thể cho người lao động nghỉ việc không hưởng lương.
Công ty Chấm dứt hợp đồng không xác định mà không đền bù cho người lao động
Em chào luật sư, nhờ luật sư tư vấn cho em. Hiện tại em đang làm cho một cty y tế với hợp đồng không xác định. Trước kia công ty là do chủ người VN điều hành, tới 2019 thì bán lại cho 1 cty của nhật điều hành tiếp. Ngày 1/5/2020 nhân viên tại chi nhánh 7 của cty nhận được thông báo đóng cửa chi nhánh 7 của Cty kể từ ngày 1/6/2020, với lý do: " tình hình hoạt động kinh doanh của chi nhánh 7 - cty đã và đang trong tình trạng thua lỗ nghiêm trọng, mắc dù cty đã nỗ lực hết khả năng cải thiện nhưng không có hiệu quả. Sau đó, ngày 04/05/2020 phòng nhân sự của cty có mời riêng mỗi nhân viên gặp để chấm dứt hợp đồng. đưa cho nhân viên mỗi người 1 bản Phục Lục Hợp Đồng và một bản Thông Báo Chấm Dứt Hợp Đồng với nhân viên, và yêu cầu nhân viên ký vào, trong khi đó trong tờ Thông Báo Chấm Dứt Hợp Đồng có 2 phần chữ ký, 1 là của nhân viên, 1 là của Tổng giám Đốc, nhưng lại bắt nhân viên ký trước. Sau đó nhân viên có nói tới là nếu ký các giấy tờ trên thì nhân viên có được hưởng tiền đền bù gì không, thì được cty cho hay là không. Nhân viên chỉ nhận được hướng dẫn nhận tiền trợ cấp thất nghiệp chứ ngoài ra không có gì thêm. Sau đó nhân viên tụi e có thắc mắc là cty chưa có một thông báo về việc cắt hợp đồng của nhân viên và chưa thông báo đủ 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn. Ngay chiều hôm 04/05/2020, toàn thể nhân viên lại nhận được thông báo chấm dứt hợp đồng lao động của từng người, sẽ chấm dứt vào ngày 03/06/2020. Vậy nên em nhờ LS tư vấn giúp e về trường hợp này, có phải cty đã vi phạm luật lao động không ? và người lao động có được hưởng đền bù lao động từ cty không ? Em cảm ơn Luật Sư.
Tổng giám đốc hợp tác xã có được đồng thời là kế toán trưởng hay không?
Tổng giám đốc hợp tác xã có được đồng thời là kế toán trưởng hay không? Nhiệm vụ, quyền hạn của Tổng giám đốc hợp tác xã theo tổ chức quản trị đầy đủ là gì? Tổng giám đốc hợp tác xã có được đồng thời là kế toán trưởng hay không? Theo quy định tại khoản 2 Điều 62 Luật Hợp tác xã 2023 thì giám đốc (Tổng giám đốc) của hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã phải đáp ứng các điều kiện sau đây: - Là thành viên chính thức hoặc là người đại diện theo pháp luật hoặc theo ủy quyền của tổ chức là thành viên chính thức. Hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã tổ chức theo tổ chức quản trị đầy đủ có thể thuê Giám đốc (Tổng giám đốc) theo quyết định của Đại hội thành viên. - Không đồng thời là thành viên Ban kiểm soát hoặc kiểm soát viên, kế toán trưởng, thủ quỹ của cùng hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã; - Không được là người có quan hệ gia đình với thành viên Ban kiểm soát hoặc kiểm soát viên, kế toán trưởng, thủ quỹ của cùng hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã. Như vậy, Tổng giám đốc hợp tác xã không được đồng thời là kế toán trưởng của cùng hợp tác xã. Lưu ý: những người sau đây không được là Tổng giám đốc hợp tác xã (khoản 4 Điều 62 Luật Hợp tác xã 2023): - Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, bị tạm giam, đang chấp hành hình phạt tù, đang chấp hành biện pháp xử lý hành chính tại cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc hoặc đang bị Tòa án cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định; - Trường hợp khác theo quy định của pháp luật và Điều lệ. Tổng giám đốc hợp tác xã bị chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào? Theo quy định tại khoản 1 Điều 63 Luật Hợp tác xã 2023 thì Tổng giám đốc hợp tác xã bị miễn nhiệm, bãi nhiệm, cách chức hoặc chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Không còn đáp ứng điều kiện theo quy định tại Điều 62 của Luật Hợp tác xã 2023; - Có đơn từ chức và được chấp thuận; - Bị hạn chế hoặc mất năng lực hành vi dân sự, có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành vi; - Tổ chức mà Giám đốc (Tổng giám đốc), thành viên Ban kiểm soát hoặc kiểm soát viên là người đại diện bị mất tư cách pháp nhân hoặc bị chấm dứt tồn tại, giải thể, phá sản; - Trường hợp khác theo quy định của pháp luật, Điều lệ và hợp đồng lao động. Lưu ý: Tổng giám đốc hợp tác xã sau khi bị miễn nhiệm, bãi nhiệm, cách chức hoặc chấm dứt hợp đồng lao động phải chịu trách nhiệm đối với quyết định của mình trong thời gian đảm nhiệm chức vụ. Nhiệm vụ, quyền hạn của Tổng giám đốc hợp tác xã theo tổ chức quản trị đầy đủ là gì? Nhiệm vụ, quyền hạn của Tổng giám đốc hợp tác xã theo tổ chức quản trị đầy đủ được quy định tại khoản 4 Điều 68 Luật Hợp tác xã 2023, cụ thể như sau: - Trình Hội đồng quản trị các nội dung thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị; - Thực hiện các nghị quyết của Hội nghị thành lập, Đại hội thành viên, nghị quyết và quyết định của Hội đồng quản trị; ký kết hợp đồng nhân danh hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã theo thẩm quyền; - Tổ chức thực hiện phương án sản xuất, kinh doanh; quyết định địa điểm kinh doanh; - Chịu trách nhiệm trong hoạt động mua chung, bán chung sản phẩm, dịch vụ cho các thành viên của hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã; - Quản lý, kết nạp hoặc chấm dứt tư cách thành viên liên kết không góp vốn và báo cáo Hội đồng quản trị; tuyển dụng lao động; quyết định khen thưởng, kỷ luật thành viên liên kết không góp vốn, người lao động; - Nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật và Điều lệ. Tóm lại, Tổng giám đốc hợp tác xã không được đồng thời là kế toán trưởng của cùng hợp tác xã.
Năm 2024, mẫu Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào?
Mẫu Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động năm 2024 như thế nào? Không thông báo bị xử phạt như thế nào? Khiếu nại doanh nghiệp không thông báo chấm dứt hợp đồng ở đâu? Hãy cùng tìm hiểu qua bài viết sau. (1) Năm 2024, mẫu Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào? Pháp luật hiện hành không có quy định cụ thể về mẫu thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, mà chỉ có quy định tại khoản 1 Điều 45 Bộ Luật Lao động 2019 là người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt. Theo đó, mẫu này thường sẽ do phía doanh nghiệp tự soạn thảo, năm 2024, có thể tham khảo tham mẫu Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động sau đây: https://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/danluatfile/2024/8/10/Mau-Thong-bao-cham-dut-hop-dong-lao-dong.doc Mẫu Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (2) Không thông báo chấm dứt hợp đồng lao động bị xử phạt như thế nào? Căn cứ khoản 1 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định về mức xử phạt với vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động như sau: “1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật Lao động.” Bên cạnh đó, theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP cũng có nêu rõ, mức xử lý hành chính nêu trên là mức phạt đối với người sử dụng lao động là cá nhân, đối với công ty (tổ chức) mức phạt tiền sẽ gấp 02 lần. Theo đó, trường hợp không gửi văn bản thông báo chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động thì doanh nghiệp có thể bị xử phạt lên đến 06 triệu đồng. (3) Khiếu nại doanh nghiệp không thông báo chấm dứt hợp đồng lao động ở đâu? Căn cứ Khoản 2 Điều 49 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định về thẩm quyền xử phạt của chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội như sau: - Phạt cảnh cáo. - Phạt tiền đến 37.500.000 đồng đối với hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội quy định tại Chương II, Chương III Nghị định 12/2022/NĐ-CP, trừ hành vi vi phạm quy định tại khoản 3 Điều 32 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. - Phạt tiền đến 50.000.000 đồng đối với hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Chương IV Nghị định 12/2022/NĐ-CP. - Áp dụng hình thức xử phạt bổ sung quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV, trừ hình thức xử phạt bổ sung quy định tại khoản 5 Điều 32 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. - Áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Từ dẫn chiếu quy định nêu trên, có thể thấy, trường hợp người lao động không được doanh nghiệp gửi văn bản thông báo chấm dứt hợp đồng lao động thì có thể khiếu nại hành vi vi phạm này đến Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi công ty đặt trụ sở chính để xử lý theo quy định. (4) Doanh nghiệp phải thông báo chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào? Căn cứ Điều 45 Bộ Luật Lao động 2019 quy định doanh nghiệp phải thông báo chấm dứt hợp đồng lao động khi thuộc một trong những trường hợp như sau: - Hợp đồng lao động hết thời hạn. - Người lao động đã hoàn thành công việc được giao theo thỏa thuận. - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. - Người lao động và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định. - Người lao động bị cho thôi việc trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. - Doanh nghiệp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản. - Giấy phép lao động của người lao động nước ngoài hết hiệu lực. - Người lao động thử việc không đạt yêu cầu công việc theo hợp đồng lao động. Theo đó, hiện nay, có tất cả là 08 trường hợp mà doanh nghiệp phải thông báo chấm dứt hợp đồng lao động như đã nêu trên.
Trình tự chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện chấm dứt về các quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia trong quan hệ lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể gồm nhiều trường hợp như đương nhiên chấm dứt, một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc các trường hợp khác theo Bộ Luật lao động 2019. Trong đó một trong các trường hợp thuộc quyền chấm dứt của người sử dụng lao động là chấm dứt hợp đồng lao động vì thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động. Cụ thể việc chấm dứt hợp đồng lao động vì thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động được quy định tại Điều 42 Bộ Luật lao động 2019 gồm các bước sau: Bước 1: Ban hành quyết định thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động - Doanh nghiệp ban hành quyết định thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động. Trong đó nêu rõ sự cần thiết và lý do phải thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động. - Thẩm quyền ban hành căn cứ theo điều lệ, quy chế của doanh nghiệp. Bước 2: Lập phương án sử dụng lao động Trong trường hợp thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật lao động 2019 gồm các nội dung sau: - Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; - Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu; - Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; - Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; - Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án. * Lưu ý khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua. Bước 3: Thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động - Trước thời hạn chấm dứt HĐLĐ 30 ngày, người sử dụng lao động phải thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động. - Sau 30 ngày Sở lao động không có ý kiến thì mới được phép chấm dứt hợp đồng lao động Bước 4: Thông báo chấm dứt và ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động Căn cứ Điều 45 Bộ Luật lao động 2019 thì khi chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động thì người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt. Sau khi thông báo, người sử dụng lao động ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, ghi rõ lý do chấm dứt do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động Bước 5: Giải quyết chế độ cho người lao động - Căn cứ Điều 48 Bộ Luật lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Trong đó có bao gồm trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 Bộ Luật lao động 2019: + Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. + Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. + Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm." - Ngoài ra phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; =>> Như vậy trình tự, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động được thực hiện theo các bước nêu trên.
Phải làm gì khi công ty không trả sổ BHXH cho người lao động?
Trường hợp người lao động đã nghỉ việc tại công ty nhưng công ty cố tình giữ lại sổ BHXH thì người lao động phải làm như thế nào? Người lao động có được cấp lại sổ BHXH nếu công ty không chịu trả không? Công ty có bắt buộc trả sổ BHXH cho người lao động nghỉ việc không? Theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động 2019, trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau: - Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: + Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; + Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; + Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; + Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. - Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản. - Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: + Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; + Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả. Đồng thời, tại khoản 5 Điều 21 Luật bảo hiểm xã hội 2014, người sử dụng lao động có trách nhiệm phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật. Như vậy, khi chấm dứt hợp đồng lao động, công ty có trách nhiệm hoàn thành các thủ tục về bảo hiểm xã hội và phải trả lại bản chính sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động. Công ty không trả sổ BHXH cho người lao động bị phạt thế nào? - Theo khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định: Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có hành vi không hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật: + Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; + Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; + Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; + Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; + Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên. Cùng với đó, buộc người sử dụng lao động hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động cho người lao động đối với hành vi không hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật - Theo điểm d khoản 4 Điều 41 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định: Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 4.000.000 đồng khi vi phạm với mỗi người lao động nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động theo quy định tại khoản 5 Điều 21 Luật Bảo hiểm xã hội 2014. Đồng thời, theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP mức xử lý hành chính này là mức phạt đối với người sử dụng lao động là cá nhân, đối với công ty (tổ chức) mức phạt tiền sẽ gấp 02 lần. Như vậy: - Nếu công ty không hoàn tất các thủ tục xác nhận và trả lại cùng sổ BHXH thì sẽ bị phạt 02 lần theo mức tại khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Đồng thời, bị buộc trả lại các giấy tờ trên. - Nếu công ty không phối hợp với cơ quan BHXH thực hiện thủ tục và trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động khi người lao động nghỉ việc công ty sẽ bị phạt tiền từ 4-8 triệu đồng khi vi phạm với mỗi người lao động nhưng tối đa không quá 150 triệu đồng. Người lao động có được cấp lại sổ BHXH nếu công ty không chịu trả không? Các trường hợp người lao động được cấp lại sổ BHXH theo quy định tại khoản 31 Điều 1 Quyết định 505/QĐ-BHXH 2020 chỉ bao gồm: Cấp lại sổ BHXH do mất, hỏng, gộp sổ BHXH Theo Khoản 2 Điều 29 Quyết định 595/QĐ-BHXH 2017 quy định thêm trường hợp cấp lại sổ BHXH do thay đổi họ, tên, chữ đệm; ngày, tháng, năm sinh; giới tính, dân tộc; quốc tịch Như vậy, hiện nay pháp luật không quy định cho phép cấp lại sổ BHXH trong trường hợp người lao động bị công ty giữ sổ BHXH. Phải làm gì khi công ty không trả sổ BHXH cho người lao động? Theo Điều 5 Nghị định 24/2018/NĐ-CP, nếu công ty không trả sổ BHXH dù người lao động đã nhiều lần yêu cầu giải quyết thì người lao động có thể thực hiện quyền khiếu nại để bảo vệ lợi ích của mình như sau: - Trường hợp công ty từ chối giải quyết hoặc người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết của công ty thì căn cứ theo Điều 15 Nghị định 24/2018/NĐ-CP, người lao động gửi đơn khiếu nại đến Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi công ty đặt trụ sở để được giải quyết. - Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc quá thời hạn mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại có quyền khởi kiện tại tòa án. Như vậy, để lấy lại sổ BHXH, người lao động có thể khiếu nại đến cơ quan có thẩm quyền, nếu không khiếu nại thành công thì người lao động khởi kiện tại toà án.
Có phải báo trước khi không tái ký hợp đồng lao động có thời hạn không?
Người lao động và người sử dụng lao động có phải thông báo trước cho nhau khi không tái ký Hợp đồng lao động có thời hạn không? Nếu không thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ bị xử lý như thế nào? 1. Hợp đồng lao động có thời hạn là gì? Theo Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật lao động 2019 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động có thời hạn chấm dứt khi nào? Theo Khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động có thời hạn sẽ chấm dứt khi hết hạn hợp đồng lao động. Tuy nhiên, có trường hợp không được chấm dứt là người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động thì phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ. Như vậy, khi hết thời hạn trong hợp đồng thì hợp đồng lao động có thời hạn sẽ chấm dứt. 2. Không tái ký khi hết hạn hợp đồng lao động có phải báo trước không? Đối với người sử dụng lao động Theo Khoản 1 Điều 45 Bộ luật lao động 2019, khi hợp đồng lao động chấm dứt, người sử dụng lao động phải có thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với người lao động Hiện nay pháp luật không có quy định về nghĩa vụ thông báo trước khi hợp đồng hết thời hạn người lao động không muốn tái ký hợp đồng lao động. Người lao động không cần báo trước về ý định không tái ký hợp đồng lao động có thời hạn của mình. Như vậy, khi hết thời hạn hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động sẽ phải thông báo trước bằng văn bản cho người lao động, còn người lao động thì sẽ không cần thông báo trước. Còn nếu hai bên muốn tiếp tục làm việc thì theo Khoản 2 Điều 20 Bộ Luật lao động 2019 trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 3. Trách nhiệm của các bên nếu không thông báo trước không tái ký là gì? Tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối khi không thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật Lao động. Như vậy, nếu người sử dụng lao động không thông báo trước bằng văn bản cho người lao động khi hợp đồng lao động có thời hạn sắp chấm dứt thì sẽ bị phạt tiền. 4. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động Tại Điều 48 Bộ luật lao động 2019 quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau: Trách nhiệm của cả hai bên Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: - Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; - Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; - Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; - Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. Trách nhiệm của người sử dụng lao động - Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; - Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả. Như vậy, người lao động sẽ không cần thông báo trước nếu không muốn tái ký hợp đồng lao động có thời hạn, người sử dụng lao động phải thông báo trước thời hạn kết thúc trong hợp đồng. nếu người sử dụng lao động không thông báo, sẽ bị xử phạt theo quy định của pháp luật.
Chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách?
Việc trúng cử vào Ban chấp hành công đoàn cơ sở là không hợp lệ. Vậy hết thời hạn hợp đồng, người sử dụng lao động có được chấm dứt hợp đồng lao động với người này hay không? Tìm hiểu nội dung Án lệ số 70/2023/AL về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách (được ban hành kèm theo Quyết định 364/QĐ-CA năm 2023 công bố án lệ do Chánh án Tòa án nhân dân tối cao ban hành). Tóm tắt nội dung vụ việc: Nguyên đơn ông Vương Quốc A trình bày: Ông được Công ty TNHH K Việt Nam (Công ty K) nhận vào làm việc từ tháng 3/2015, thử việc 01 tháng, sau đó giao kết hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng. Sau khi hết hạn hợp đồng, Công ty K gia hạn đến ngày 25/11/2016. Trong quá trình làm việc, ông A hoàn thành nhiệm vụ, không bị xử lý kỷ luật. Ngày 25/11/2016, Công ty K giao cho ông Quyết định số 05/2016/QĐNV- KD chấm dứt hợp đồng lao động với lý do hết hạn hợp đồng lao động, lúc này ông đang là Chủ tịch Công đoàn cơ sở của Công ty. Nhận thấy Công ty K chấm dứt hợp đồng lao động với ông không đúng nên ông khởi kiện yêu cầu Công ty nhận ông trở lại làm việc, thanh toán tiền lương và bồi thường các khoản tổng cộng 327.690.406 đồng. Người đại diện phía bị đơn trình bày: Công ty K có ký hợp đồng lao động như ông A trình bày. Trước khi hợp đồng lao động hết hạn ngày 24/3/2016, Công ty ban hành Quyết định số 03/2016/QĐNV-KD không tái ký hợp đồng lao động với ông A. Công ty gia hạn hợp đồng lao động với ông A từ ngày 26/4/2016 đến ngày 25/11/2016 (hết nhiệm kỳ BCH Công đoàn). Ngày 24/10/2016, Công ty tiếp tục ban hành Quyết định không tái ký hợp đồng lao động với ông A, gửi cho ông A và Công đoàn Khu công nghiệp BH. Sau đó, Công ty biết được BCH Công đoàn cơ sở tiến hành Đại hội và bầu ông A làm Chủ tịch Công đoàn. Công ty gửi văn bản đến Công đoàn khu Công nghiệp BH về việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông A nhưng không được chấp nhận. Công ty K tiếp tục gửi văn bản đến Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Nai được hướng dẫn theo quy định của pháp luật. Do Công ty K chấm dứt hợp đồng lao động với ông A đúng quy định nên không đồng ý với các yêu cầu khởi kiện của ông A. Nhận định của Tòa án: [1] Ông Vương Quốc A và Công ty TNHH K Việt Nam (sau đây gọi tắt là Công ty K) ký hợp đồng lao động số 15/HĐLĐ/KD.14 ngày 25/4/2015, thời hạn 12 tháng, hết hạn ngày 25/4/2016. Trong thời gian hợp đồng lao động có hiệu lực, Công đoàn cơ sở Công ty K được thành lập và ông Vương Quốc A được bầu làm Chủ tịch Ban Chấp hành lâm thời theo Quyết định số 111/QĐCN- CĐKCN ngày 25/11/2015, thời hạn 12 tháng để tiến hành đại hội bầu Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở trước ngày 25/11/2016. Vì vậy, Công ty K và ông A ký văn bản thỏa thuận số 137/HĐLĐ/KD.16 về việc gia hạn hợp đồng lao động của ông A đến ngày 25/11/2016, trong đó ghi rõ “Gia hạn thời gian tới khi kết thúc nhiệm kỳ BCH Công đoàn 25/11/2015-25/11/2016”. Thỏa thuận gia hạn hợp đồng lao động nêu trên là phù hợp với quy định tại khoản 6 Điều 192 Bộ luật Lao động và Điều 25 Luật Công đoàn. [2] Song song với việc gia hạn hợp đồng lao động với ông A cho đến khi kết thúc nhiệm kỳ Ban Chấp hành Công đoàn như đã nêu trên, Công ty K cũng có nhiều văn bản thông báo cho ông A và Công đoàn Khu công nghiệp A biết sẽ không tái ký hợp đồng lao động với ông A sau khi hết thời hạn gia hạn, cụ thể: Quyết định số 03/2016/QĐNV-KD ngày 24/3/2016; các Văn bản ngày 24/10/2016, 07/11/2016; Quyết định số 05/2016/QĐNV-KD ngày 25/11/2016. Tại phiên tòa phúc thẩm, ông A thừa nhận có nhận được các Quyết định, Thông báo của Công ty K về việc không tái ký hợp đồng lao động với ông. [3] Tại thời điểm ngày 24/10/2016, khi Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời tiến hành Đại hội thì hợp đồng lao động của ông A chỉ còn thời hạn 01 tháng, nhưng ông A và Công đoàn Khu Công nghiệp vẫn đưa ông A vào danh sách bầu cử Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở để bầu là không phù hợp với Hướng dẫn số 398/HD-TLĐ ngày 28/3/2012 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là: “Người tham gia Ban Chấp hành ngoài đảm bảo theo tiêu chuẩn, còn phải đáp ứng các điều kiện sau: Về tái cử ban chấp hành: Có đủ tuổi công tác để đảm nhiệm ít nhất 1/2 nhiệm kỳ”. Do đó, việc ông A trúng cử Chủ tịch Ban chấp hành Công đoàn cơ sở Công ty K nhiệm kỳ 2016-2021 và được Công đoàn Khu Công nghiệp ban hành Quyết định số 138/QĐCN-CĐKCN ngày 27/10/2016 công nhận là không hợp lệ về tiêu chuẩn người ứng cử, người trúng cử. [4] Sau khi hết thời hạn gia hạn hợp đồng lao động, Công ty K ban hành Quyết định số 05/2016-QĐNV-KD ngày 25/11/2016 chấm dứt hợp đồng lao động với ông A là đúng quy định tại khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động. Do đó, việc ông A khởi kiện cho rằng việc Công ty K ban hành Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông trái pháp luật là không có cơ sở chấp nhận. Tòa án cấp sơ thẩm không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông A là có căn cứ. Tòa án cấp phúc thẩm sửa bản án sơ thẩm, chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông A là không đúng quy định của pháp luật. Nội dung của Án lệ: “[3] Tại thời điểm ngày 24/10/2016, khi Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời tiến hành Đại hội thì hợp đồng lao động của ông A chỉ còn thời hạn 01 tháng, nhưng ông Á và Công đoàn Khu công nghiệp vẫn đưa ông A vào danh sách bầu cử Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở để bầu là không phù hợp... Do đó, việc ông A trúng cử Chủ tịch Ban chấp hành Công đoàn cơ sở Công ty K nhiệm kỳ 2016- 2021 và được Công đoàn Khu công nghiệp ban hành Quyết định số 138/QĐCN- CĐKCN ngày 27/10/2016 công nhận là không hợp lệ về tiêu chuẩn người ứng cử, người trúng cử. [4] Sau khi hết thời hạn gia hạn hợp đồng lao động, Công ty K ban hành Quyết định số 05/2016/QĐNV-KD ngày 25/11/2016 chấm dứt hợp đồng lao động với ông A là đúng quy định tại khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động. Do đó, việc ông A khởi kiện cho rằng việc Công ty K ban hành Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông trái pháp luật là không có cơ sở chấp nhận. Tòa án cấp sơ thẩm không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông A là có căn cứ. Tòa án cấp phúc thẩm sửa bản án sơ thẩm, chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông A là không đúng quy định của pháp luật”. Như vậy, trường hợp người lao động và người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn. Trong thời hạn của hợp đồng, người lao động trúng cử vào Ban chấp hành công đoàn cơ sở (đảm nhận vị trí Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở) nhưng việc ứng cử và trúng cử này là không hợp lệ. Hết thời hạn hợp đồng, người sử dụng lao động ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Theo nội dung của án lệ này, Toà án phải xác định người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là đúng, bởi vì việc bầu cử ban chấp hành công đoàn không được thực hiện theo đúng quy định pháp luật.
Hồ sơ đề nghị đề nghị Công đoàn hỗ trợ khi bị chấm dứt HĐLĐ nhưng không đủ điều kiện hưởng TCTN?
Tôi là đoàn viên, người lao động tại Công ty bị chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp vậy phía công đoàn có hỗ trợ gì cho tôi không? Nếu có thì hồ sơ yêu cầu gồm những gì? Thứ nhất, về hồ sơ đề nghị hỗ trợ Theo quy định tại Điều 18 Quyết định 6696/QĐ-TLĐ 2023 về hồ sơ đề nghị gồm: - Đề nghị hỗ trợ của đoàn viên, người lao động (theo Mẫu số 05 tại Phụ lục ban hành kèm theo Quy định này). - Bản sao một trong các giấy tờ sau: Hợp đồng lao động đã hết hạn hoặc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quyết định thôi việc. Thông báo hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. - Bản sao Sổ bảo hiểm xã hội hoặc xác nhận của cơ quan bảo hiểm xã hội về việc tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm thất nghiệp. - Bản sao các văn bản, phương án, quyết định sắp xếp việc làm, sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động với đoàn viên, người lao động (nếu có). - Trường hợp người lao động không là đoàn viên nhưng là nữ đang mang thai, người lao động đang nuôi con đẻ hoặc con nuôi hoặc chăm sóc thay thế trẻ em chưa đủ 6 tuổi thì bổ sung thêm bản sao một trong các giấy tờ sau: Giấy tờ chứng minh người lao động đang mang thai; Giấy khai sinh hoặc Giấy chứng sinh của trẻ em; Giấy chứng nhận nuôi con nuôi; Quyết định giao, nhận chăm sóc thay thế trẻ em của cơ quan có thẩm quyền. Thứ hai, về trình tự thực hiện Theo quy định tại Điều 19 Quyết định 6696/QĐ-TLĐ 2023 (được sửa đổi bởi Khoản 15 Điều 1 Quyết định 7785/QĐ-TLĐ 2023) đề cập đến trình tự thực hiện: - Đoàn viên, người lao động có nhu cầu hưởng hỗ trợ gửi hồ sơ đến công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở hoặc Công đoàn cấp tỉnh nơi đoàn viên, người lao động cư trú (thường trú hoặc tạm trú) hoặc nơi đoàn viên, người lao động chấm dứt hợp đồng lao động. Công đoàn nơi tiếp nhận hồ sơ của đoàn viên, người lao động kiểm tra, hướng dẫn đoàn viên, người lao động nộp hồ sơ theo Điều 18 Quy định này; lập biên bản nhận hồ sơ của đoàn viên, người lao động (theo Mẫu số 06 tại Phụ lục ban hành kèm theo Quy định này). Thời hạn tiếp nhận hồ sơ chậm nhất đến hết ngày 31 tháng 01 năm 2024. - Trong 05 ngày làm việc kể từ ngày tiếp nhận hồ sơ của đoàn viên, người lao động, công đoàn tiếp nhận hồ sơ gửi hồ sơ tới Công đoàn cấp tỉnh nơi đoàn viên, người lao động chấm dứt hợp đồng lao động. - Trong 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận hồ sơ của đoàn viên, người lao động, Công đoàn cấp tỉnh nơi đoàn viên, người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thu thập các văn bản, tài liệu cần thiết liên quan đến đoàn viên, người lao động (nếu có thể), thẩm định (hoặc chỉ đạo công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện) và ban hành quyết định phê duyệt danh sách, kinh phí hỗ trợ (theo Mẫu số 02 tại Phụ lục ban hành kèm theo Quy định này); Chỉ đạo công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở nơi doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động chuyển kinh phí hỗ trợ hoặc trực tiếp chuyển kinh phí hỗ trợ tới đoàn viên, người lao động trong 05 ngày làm việc kể từ ngày phê duyệt. Trường hợp không phê duyệt, Công đoàn cấp tỉnh nơi đoàn viên, người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thông báo bằng văn bản và nêu rõ lý do với đoàn viên, người lao động. - Trong 07 ngày làm việc kể từ ngày hoàn thành việc chi hỗ trợ cho đoàn viên, người lao động, công đoàn chi hỗ trợ lập danh sách ký nhận hỗ trợ của đoàn viên, người lao động (theo Mẫu số 03 tại Phụ lục ban hành kèm theo Quy định này) hoặc tập hợp chứng từ chứng minh đã chuyển tiền hỗ trợ cho đoàn viên, người lao động (trường hợp đoàn viên, người lao động không trực tiếp nhận tiền mặt) và lưu theo quy định.
Trợ cấp thôi việc được hưởng trong trường hợp nào và cách tính trợ cấp thôi việc của người lao động
Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động trong trường hợp nào thì được hưởng trợ cấp thôi việc. Cách tính trợ cấp thôi việc của người lao động hiện nay. 1. Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc - Người lao động làm việc thường xuyên cho người lao động từ đủ 12 tháng trở lên. - Chấm dứt hợp đồng lao động theo một trong các hình hình thức sau: + Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019. + Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. + Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. + Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật. + Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. + Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. + Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. + Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. 2. Cách tính trợ cấp thôi việc Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP Trợ cấp thôi việc = 1/2 x Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc x Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc. Trong đó, - Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc = (Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động) – (Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm) + Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động (được xác định theo Điểm a Khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, bao gồm: thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ hằng tuần; thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động và thời gian bị tạm đình chỉ công việc. + Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp. + Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc. - Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
Cắt giảm nhân sự không có khoản trợ cấp có đúng luật?
Xin chào Thư viện pháp luật, em tên Lợi ,em có làm việc tại một công ty tư nhân về lĩnh vực quảng cáo trong 9 năm.Hôm nay công ty thông báo cắt giảm nhân sự,em nằm trong danh sách cắt giảm, công ty thông báo sẽ không hỗ trợ tiền thâm niên hay khoản đền bù nào, công ty vẫn hoạt động bình thường và em có hợp đồng lao động không xác định thời hạn, vậy xin cho em hỏi công ty cắt giảm mà không có khoản trợ cấp nào có đúng với luật không ạ, và em phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình.em cảm ơn Luật sư.
Hướng dẫn doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động không trái pháp luật
Trường hợp doanh nghiệp không có doanh thu không đủ khả năng để duy trì công việc cho người lao động thì làm cách nào để có thể chấm dứt hợp đồng lao động mà không vi phạm quy định của pháp luật? Trách nhiệm duy trì công việc cho người lao động của doanh nghiệp - Về nguyên tắc khi doanh nghiệp tuyển dụng người lao động thì doanh nghiệp phải có trách nhiệm duy trì công việc cho người lao động. Nếu doanh nghiệp không có đơn đặt hàng người lao dộng không có việc làm doanh nghiệp cho người lao động ngừng việc thì phải trả đủ 100% lương theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, việc doanh nghiệp không có doanh thu mà phải duy trì cho người lao động ngừng việc trả 100% lương là điều không thể mà phải tìm cách để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Cách để người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động Cách thứ nhất: Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Cách thứ hai: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với trường hợp này để chấm dứt hợp đồng lao động doanh nghiệp phải đáp ứng điều kiện sau: - Thứ nhất: phải có một trong các lý do sau đây: + Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở + Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. + Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc + Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định + Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định + Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên + Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động - Thứ hai: phải thông báo trước cho người lao động biết + Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn + Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng + Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này + Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ + Riêng đối với chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động. Cách thứ 3: Áp dụng điều kiện thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế để chấm dứt hợp đồng lao động. - Đối với trường hợp này doanh nghiệp phải có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động và báo trước cho người lao động cũng như UBND cấp tỉnh biết trước 30 ngày. Cách thứ 4: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải. =>> Như vậy, đối với trường hợp doanh nghiệp gặp các khó khăn không thể duy trì công việc cho người lao động. Thì có hai cách tối ưu để có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu không thể thỏa thuận được với người lao động thì có thể áp dụng hình thức thay đổi cơ cấu tổ chức để chấm dứt hợp đồng lao động. Các khoản chi phí doanh nghiệp phải trả cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động - Mỗi năm làm việc cho người sử dụng lao động trả trợ cấp thôi việc bằng một nữa tháng tiền lương. Trong đó, thời gian để tính trợ cấp thôi việc sẽ lấy thời làm việc thực tế trừ cho thời gian tham gia bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. - Thanh toán tiền lương cho những ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ hết của người lao động. Theo đó, tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động những ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm tại Khoản 3 Điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. =>> Như vậy, doanh nghiệp cần dựa trên nhu cầu tình hình thực tế của công ty xác định chính xác trường hợp được áp dụng chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động cũng như trách nhiệm thanh toán các khoản chi phí cho người lao động đúng theo quy định của pháp luật để tránh thực hiện sai và bị xử phạt vi phạm.
Sau khi chấm dứt hợp đồng, NSDLĐ hẹn 60 ngày sau trả lương cho NLĐ có được không?
Sau khi chấm dứt hợp đồng, NSDLĐ hẹn 60 ngày sau mới trả lương cho NLĐ có được không? Bây giờ chúng ta cùng tìm hiểu quy định của pháp luật nhé! Điều này đã được pháp luật quy định cụ thể tại Điều 48 Bộ luật lao động 2019 rằng Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Tuy nhiên có một số trường hợp sau mà NSDLĐ có thể kéo dài thời hạn trả lương nhưng không quá 30 ngày: Trường hợp 1: Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; Trường hợp 2: Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Trường hợp 3: Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; Trường hợp 4: Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. Như vậy, khi gặp trường hợp công ty không thanh toán đầy đủ tiền lương cho bạn đúng thời hạn như trên. Bạn có thể đến Sở lao động thương binh và xã hội nơi công ty có trụ sở để khiếu nại, tố cáo hoặc bạn cũng có thể khởi kiện tại Tòa án nơi công ty có trụ sở để bảo vệ quyền và lợi ích của mình nhé.
Nghỉ việc sớm hơn thời gian báo trước
Cho mình hỏi Sếp mình phê duyệt đơn xin nghỉ của mình vào ngày 30/1 là phải bàn giao xong và tính lương đến ngày đó, trong khi đơn xin nghỉ việc của mình báo trước 30 ngày là tính đến ngày 15/02 mới đúng 30 ngày nghỉ, nếu có nghỉ sớm thì có sai luật hông mọi người nhỉ
Ông Nguyên vào làm việc tại công ty TNHH MTV suất ăn Hàng không Việt Nam (sau đây gọi tắt là công ty) từ ngày 15/5/2012. Ngày 15/6/2021 hai bên ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) khống xác định thời hạng mức lương là 8 triệu đồng/tháng, công việc: nhân viên giao nhận quốc tế. Ngày 23/01/2022 ông Nguyên làm đơn xin nghỉ việc vì bận việc gia đình và có thông báo trước 45 ngày cho công ty, có ghi rõ sẽ nghỉ việc từ ngày 08/3/2022. Ngày 31/01/2022 công ty ra Quyết định số 07/QĐ-VACS chấm dứt hợp đồng lao động với ông Nguyên từ ngày 01/02/2022 với lý do “ông Nguyên đã có đơn xin nghỉ việc”. Không đồng ý với quyết định trên, ông Nguyên khởi kiện yêu cầu công ty phải bồi thường do đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật xâm phạm đến quyền lợi của ông và yêu cầu chi trả các khoản tiền lương, tiền của những này chưa nghỉ hàng năm trong năm, tiền thưởng Tết (lương tháng 13) của năm 2021. Ngày nghỉ hàng năm của ông Nguyên là bao nhiêu ạ?
Doanh nghiệp có phải ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động hết hạn?
Theo khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp hợp đồng lao động hết hạn là một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (trừ trường hợp quy hợp đồng lao động của người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn thì doanh nghiệp phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết cho đến hết nhiệm kỳ cho người lao động). Theo quy định tại khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019, khi chấm dứt hợp đồng lao động theo căn cứ hợp đồng lao động hết hạn nêu trên, doanh nghiệp phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, khi hợp đồng lao động với người lao động hết hạn, thì doanh nghiệp phải gửi thông báo bằng văn bản cho người lao động. Hiện nay chưa có quy định thời hạn doanh nghiệp phải gửi thông báo, nhưng xét đến ý nghĩa của thông báo, thì thông báo sẽ được gửi trước khi hợp đồng lao động hết hạn. Các trường hợp khác mà doanh nghiệp cũng phải gửi thông báo chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động được quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động 2019 bao gồm các trường hợp chấm dứt sau đây: - Trường hợp đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. - Trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. - Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. - Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019. - Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 Bộ luật Lao động 2019. - Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Bài tập tình huống về chấm dứt hợp đồng lao động?
Bà Trần Thị A ký hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng với Công ty TNHH Anpha, Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày 01/6/2021. Ngày 21/5/2022, Giám đốc Công ty Anpha yêu cầu bà A bàn giao toàn bộ công việc và hồ sơ, tài liệu cho người có thẩm quyền để công ty làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do hợp đồng sẽ hết hạn vào ngày 31/05/2022. Tuy nhiên, do bà A chưa hoàn tất một số công việc nên sau ngày 31/05/2022, Giám đốc Công ty Anpha đề nghị bà A tiếp tục làm việc cho đến khi hoàn tất những công việc này và bà A đồng ý. anh/chị sẽ tư vấn như thế nào để hai bên không vi phạm quy định của pháp luật lao động hiện hành? Mọi người cùng đưa ra quan điểm nhé.
Chấm dứt hợp đồng thử việc trước hạn, người lao động có được trả lương?
Thử việc là một quá trình diễn ra trước khi người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động chính thức. Thử việc là quá trình không bắt buộc, tuy nhiên đối với các bạn sinh viên mới ra trường thì hầu như đây là sự lựa chọn hầu hết của các nhà tuyển dụng để cả hai cùng đánh giá mức độ phù hợp của với công việc, môi trường, đồng nghiệp, ý chí,… Vậy sau đây là những thông tin mà người lao động cần biết để bảo vệ quyền và lợi ích của mình trong quá trình thử việc. 1. Thử việc là gì? Thử việc là sự thỏa thuận tự nguyện giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Đây là quá trình diễn ra trong một khoảng thời gian nhằm đánh giá năng lực, trình độ, ý thức, các điều kiện lao động giữa hai bên,… trước khi quyết định có ký hợp đồng lao động chính thức hay không. Theo đó căn cứ tại Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 thì NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. Như vây, thử việc không mang tính bắt buộc mà chỉ dựa trên nhu cầu của NSDLĐ và NLĐ. 2. Thời gian thử việc Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây: - Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; - Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; - Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; - Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác. 3. Tiền lương thử việc Theo Điều 26 BLLĐ 2019 được quy định như sau: Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. 4. Chấm dứt thử việc Nếu muốn kết thúc thời gian thử việc NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ: Thử việc đạt yêu cầu (theo Khoản 1 Điều 27 BLLĐ 2019) - Nếu giao kết hợp đồng lao động có nội dung thử việc thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. -Nếu giao kết hợp đồng thử việc thì tiếp tục giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên không có quy định rằng đã có thông báo đạt yêu cầu từ phía NSDLĐ mà NSDLĐ không tiếp tục giao kết hợp đồng lao động thì hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu sẽ như thế nào. Thử việc không đạt yêu cầu (theo Khoản 1 Điều 27 BLLĐ 2019) - Nếu giao kết hợp đồng lao động có nội dung thử việc thì chấm dứt hợp đồng. - Nếu giao kết hợp đồng thử việc thì chấm dứt hợp đồng thử việc và không tiếp tục giao kết hợp đồng lao động. Vậy việc chấm dứt hợp đồng thử việc trước hạn, người lao động có được trả lương? Căn cứ theo Khoản 2 Điều 27 BLLĐ 2019, trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Ngoài ra, nếu một trong hai bên hủy bỏ hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động có nội dung thử việc trong thời gian thử việc thì cũng không cần báo trước, không phải bồi thường hợp đồng. Hay nói cách khác, do đây là thời gian thử việc, chưa giao kết hợp đồng lao động hoặc chưa bước vào giai đoạn làm việc chính thức theo hợp đồng lao động. Vậy nên, đây là hành vi không trái với quy định pháp luật và NSDLĐ phải có trách nhiệm trả lương cho NLĐ. Ngược lại, nếu NSDLĐ không thanh toánh lương cho NLĐ thì vi phạm quy định tại Khoản 1 Điều 48 BLLĐ 2019.
Người lao động nước ngoài chấm dứt HĐLĐ thì phải thông báo gì không?
Căn cứ Điều 21 Nghị định 152/2020/NĐ-CP quy định: "Điều 21. Trình tự thu hồi giấy phép lao động 1. Đối với trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 20 Nghị định này thì trong 15 ngày kể từ ngày giấy phép lao động hết hiệu lực, người sử dụng lao động thu hồi giấy phép lao động của người lao động nước ngoài để nộp lại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động đó kèm theo văn bản nêu rõ lý do thu hồi, trường hợp thuộc diện thu hồi nhưng không thu hồi được. 2. Đối với trường hợp quy định tại khoản 2, 3 Điều 20 Nghị định này thì Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động ra quyết định thu hồi giấy phép lao động theo Mẫu số 13/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này và thông báo cho người sử dụng lao động để thu hồi giấy phép lao động của người lao động nước ngoài và nộp lại cho Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động đó. 3. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được giấy phép lao động đã thu hồi, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản xác nhận đã thu hồi giấy phép lao động gửi người sử dụng lao động." Căn cứ điểm e khoản 2 Điều 45 Luật nhập cảnh, xuất cảnh quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014 quy định: "Điều 45. Quyền, trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân mời, bảo lãnh 1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân mời, bảo lãnh có các quyền sau đây: a) Cơ quan, tổ chức được thành lập hợp pháp tại Việt Nam được mời, bảo lãnh người nước ngoài vào Việt Nam phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, phạm vi, lĩnh vực hoạt động; b) Công dân Việt Nam thường trú ở trong nước được mời, bảo lãnh ông, bà, cha, mẹ của vợ hoặc chồng; vợ, chồng, con, anh, chị, em ruột là người nước ngoài vào Việt Nam thăm; c) Công dân Việt Nam thường trú ở trong nước được bảo lãnh cha, mẹ, vợ, chồng, con là người nước ngoài xin thường trú hoặc xin cấp thẻ tạm trú tại Việt Nam. 2. Cơ quan, tổ chức, cá nhân mời, bảo lãnh có các trách nhiệm sau đây: a) Làm thủ tục mời, bảo lãnh người nước ngoài nhập cảnh, xuất cảnh, cư trú theo quy định của Luật này; b) Hướng dẫn, giải thích cho người nước ngoài chấp hành quy định của pháp luật và tôn trọng truyền thống văn hóa, phong tục, tập quán của Việt Nam; c) Thực hiện trách nhiệm bảo lãnh theo quy định của pháp luật và phối hợp với cơ quan chức năng của Việt Nam giải quyết những vấn đề phát sinh liên quan đến người nước ngoài đã mời, bảo lãnh; d) Phối hợp với cơ quan chức năng về quản lý hoạt động của người nước ngoài theo đúng mục đích nhập cảnh trong thời gian tạm trú tại Việt Nam; phối hợp với cơ sở lưu trú thực hiện việc khai báo tạm trú cho người nước ngoài; đ) Làm thủ tục với cơ quan quản lý nhà nước về ngành, nghề, lĩnh vực quy định phải xin phép trước khi mời, bảo lãnh người nước ngoài nhập cảnh Việt Nam để hoạt động trong các ngành, nghề, lĩnh vực đó; e) Thông báo bằng văn bản cho cơ quan quản lý xuất nhập cảnh về việc người nước ngoài được cấp giấy tờ có giá trị nhập cảnh, xuất cảnh, cư trú còn thời hạn nhưng không còn nhu cầu bảo lãnh trong thời gian tạm trú tại Việt Nam và phối hợp với cơ quan chức năng yêu cầu người nước ngoài xuất cảnh." Từ các quy định trên thì khi người lao động nước ngoài tại công ty chấm dứt hợp đồng lao động thì công ty phải thu hồi giấy phép lao động nộp cho Sở Lao động Thương Binh và Xã hội kèm theo thông báo về lý do thu hồi. Đồng thời, công ty cũng phải thực hiện thông báo đến cơ quan quản lý xuất nhập cảnh (Phòng quản lý xuất nhập cảnh hoặc Cục quản lý xuất nhập cảnh) về việc không còn bảo lãnh người lao động này làm việc tại Việt Nam và phối hợp với cơ quan chức năng yêu cầu người lao động nước ngoài xuất cảnh.
Tham gia đình công có bị xử phạt kỷ luật; chấm dứt hợp đồng lao động không?
Thời gian gần đây, chúng ta thường nghe tới nhiều cuộc đình công của tập thể người lao động tại các khu công nghiệp lớn. Vậy nguyên nhân nào đã dẫn đến các cuộc đình công hàng loạt như thế? Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là vì người lao động muốn đòi các quyền lợi chính đáng như tiền lương, tiền thưởng tết, tiền làm thêm giờ, giảm thời gian làm việc.Hầu hết các cuộc đình công với sự tham gia của hàng nghìn người lao động và xảy ra tại các khu công nghiệp lớn của cả nước như Đồng Nai, Bắc Ninh, Thái Bình, Nghệ An,… Câu hỏi đặt ra, khi tham gia đình công có bị chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật không? Theo quy định của pháp luật Việt Nam tại Điều 208 Bộ luật lao động 2019, quy định các hành vi bị cấm khi đình công trong đó tại Khoản 4 quy định nghiêm cấm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật đối với người lao động vì lý do chuẩn bị hoặc tham gia đình công. Có thể nói Bộ luật lao động được ban hành để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đối tượng trong các quan hệ lao động. Ngoài quy định tại Bộ luật lao động năm 2019 thì tại Khoản 3 Điều 34 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định về mức xử phạt từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người xử dụng lao động khi có hành vi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật đối với người lao động tham gia đình công, tại Khoản 4 Nghị định12/2022 quy định các biện pháp khác phục: buộc người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động và phải trả đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian chấm dứt hợp đồng khi người lao động tham gia đình công. Như vậy, người lao động có quyền tham gia đình công đòi hỏi các quyền lợi về mình nhưng phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật.
Hỏi về việc chấm dứt HĐLĐ với nhân viên tự ý nghỉ việc?
Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động 2019 quy định: Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Khoản 3 Điều 137 Bộ Luật lao động 2019 cũng có quy định về việc bảo vệ thai sản: 3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới. Theo quy định trên, người sử dụng lao động không được đơn phương thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Người lao động có thể bị xử lý kỷ luật nhưng phải sau thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Lúc đó, thời hiệu để xử lý kỷ luật có thể được kéo dài tối đa không quá 60 ngày. Trong trường hợp đã hết thời gian nghỉ thai sản nhưng người lao động không quay lại công ty để tiếp tục công việc, người sử dụng có thể cho người lao động nghỉ việc không hưởng lương.
Công ty Chấm dứt hợp đồng không xác định mà không đền bù cho người lao động
Em chào luật sư, nhờ luật sư tư vấn cho em. Hiện tại em đang làm cho một cty y tế với hợp đồng không xác định. Trước kia công ty là do chủ người VN điều hành, tới 2019 thì bán lại cho 1 cty của nhật điều hành tiếp. Ngày 1/5/2020 nhân viên tại chi nhánh 7 của cty nhận được thông báo đóng cửa chi nhánh 7 của Cty kể từ ngày 1/6/2020, với lý do: " tình hình hoạt động kinh doanh của chi nhánh 7 - cty đã và đang trong tình trạng thua lỗ nghiêm trọng, mắc dù cty đã nỗ lực hết khả năng cải thiện nhưng không có hiệu quả. Sau đó, ngày 04/05/2020 phòng nhân sự của cty có mời riêng mỗi nhân viên gặp để chấm dứt hợp đồng. đưa cho nhân viên mỗi người 1 bản Phục Lục Hợp Đồng và một bản Thông Báo Chấm Dứt Hợp Đồng với nhân viên, và yêu cầu nhân viên ký vào, trong khi đó trong tờ Thông Báo Chấm Dứt Hợp Đồng có 2 phần chữ ký, 1 là của nhân viên, 1 là của Tổng giám Đốc, nhưng lại bắt nhân viên ký trước. Sau đó nhân viên có nói tới là nếu ký các giấy tờ trên thì nhân viên có được hưởng tiền đền bù gì không, thì được cty cho hay là không. Nhân viên chỉ nhận được hướng dẫn nhận tiền trợ cấp thất nghiệp chứ ngoài ra không có gì thêm. Sau đó nhân viên tụi e có thắc mắc là cty chưa có một thông báo về việc cắt hợp đồng của nhân viên và chưa thông báo đủ 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn. Ngay chiều hôm 04/05/2020, toàn thể nhân viên lại nhận được thông báo chấm dứt hợp đồng lao động của từng người, sẽ chấm dứt vào ngày 03/06/2020. Vậy nên em nhờ LS tư vấn giúp e về trường hợp này, có phải cty đã vi phạm luật lao động không ? và người lao động có được hưởng đền bù lao động từ cty không ? Em cảm ơn Luật Sư.
