Viên chức được cử đi đào tạo, chưa hoàn thành thời gian cam kết thì có được thôi việc không?
Trường hợp viên chức được cử đi đào tạo nhưng chưa hoàn thành thời gian cam kết thì có được giải quyết thôi việc hay không? Hãy cùng tìm hiểu qua bài viết sau đây. (1) Viên chức được cử đi đào tạo, chưa hoàn thành thời gian cam kết thì có được thôi việc không? Căn cứ khoản 2 Điều 57 Văn bản hợp nhất 1/VBHN-BNV năm 2024 có quy định như sau: “2. Viên chức chưa được giải quyết thôi việc nếu thuộc một trong các trường hợp sau: a) Đang trong thời hạn xử lý kỷ luật, đang bị điều tra, truy tố, xét xử; b) Chưa làm việc đủ thời gian cam kết với đơn vị sự nghiệp công lập khi được cử đi đào tạo, trừ trường hợp đã đền bù chi phí đào tạo; c) Chưa hoàn thành việc thanh toán các khoản tiền, tài sản thuộc trách nhiệm của viên chức đối với đơn vị sự nghiệp công lập; d) Do yêu cầu công tác và chưa bố trí được người thay thế.” Từ dẫn chiếu quy định nêu trên, có thể thấy, trường hợp viên chức được cử đi đào tạo nhưng chưa hoàn thành thời gian cam kết vẫn có thể nếu đã đến bù chi phí đào tạo. (2) Viên chức được cử đi đào tạo sau đại học có phải ký cam kết không? Căn cứ Điều 6 Nghị định 101/2017/NĐ-CP có quy định về điều kiện đào tạo sau đại học với cán bộ, công chức, viên chức như sau: - Đối với cán bộ, công chức: + Có thời gian công tác từ đủ 03 năm trở lên (không kể thời gian tập sự) và 02 năm liên tục liền kề trước thời điểm được cử đi đào tạo hoàn thành tốt nhiệm vụ; + Không quá 40 tuổi tính từ thời điểm được cử đi đào tạo sau đại học lần đầu; + Có cam kết thực hiện nhiệm vụ, công vụ tại cơ quan, đơn vị sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo; + Chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm. - Đối với viên chức: + Đã kết thúc thời gian tập sự (nếu có); + Có cam kết thực hiện nhiệm vụ, hoạt động nghề nghiệp tại cơ quan, đơn vị sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo; + Chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm. - Cán bộ, công chức, viên chức được cử đi học theo các chương trình hợp tác với nước ngoài được ký kết hoặc gia nhập nhân danh Nhà nước, Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, ngoài các quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 6 Nghị định 101/2017/NĐ-CP còn phải đáp ứng yêu cầu khác của chương trình hợp tác. Từ dẫn chiếu quy định nêu trên, có thể thấy, không chỉ viên chức mà cả cán bộ, công chức khi được cử đi đào tạo sau đại học thì đều phải ký cam kết theo quy định nêu trên. (3) Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức phải đảm bảo nguyên tắc gì? Căn cứ Điều 3 Nghị định 101/2017/NĐ-CP có quy định về nguyên tắc chung trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức như sau: - Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. - Thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm. - Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức. - Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả. Theo đó, hiện nay, việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức phải đảm bảo những nguyên tắc như đã nêu trên.
Người lao động bị kỷ luật sa thải có phải hoàn trả chi phí đào tạo không?
Người lao động bị doanh nghiệp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải có phải hoàn trả chi phí đào tạo không? Các trường hợp người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải? 1. Các trường hợp bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải? Căn cứ theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp sau đây: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; - Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; - Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; - Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. - Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. 2. Người lao động bị kỷ luật sa thải có phải hoàn trả chi phí đào tạo không? Căn cứ khoản 3 Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau: - Không được trợ cấp thôi việc. - Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao động 2019. Như vậy, pháp luật hiện hành chỉ quy định trường hợp người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Còn trong trường hợp này người lao động bị kỷ luật sa thải thì không phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo. Tuy nhiên, trong nội dung của hợp đồng đào đào tạo nghề tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 có nội dung quy định về chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo, cụ thể như sau: - Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động; Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản. - Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: + Nghề đào tạo; + Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo; + Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo; + Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; + Trách nhiệm của người sử dụng lao động; + Trách nhiệm của người lao động. - Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo. Do đó, người lao động vẫn có thể phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo khi người lao động vi phạm cam kết đào tạo trong hợp đồng đào tạo mà các bên đã thỏa thuận. Như vậy, việc hoàn trả chi phí đào tạo chỉ diễn ra khi người lao động vi phạm cam kết đào tạo trong hợp đồng đào tạo hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật nhưng vi phạm cam kết đào tạo.
Uống nước nhớ nguồn là gì? Có bắt buộc làm tại doanh nghiệp khi được hỗ trợ chi phí đào tạo không?
Cho tôi hỏi: Uống nước nhớ nguồn có nghĩa là gì? Người lao động có bắt buộc làm việc tại doanh nghiệp khi được doanh nghiệp hỗ trợ chi phí đào tạo không?- Câu hỏi của chị Tâm (Khánh Hòa). Uống nước nhớ nguồn có nghĩa là gì? "Uống nước nhớ nguồn" là một câu tục ngữ nổi tiếng trong tiếng Việt, thể hiện truyền thống đạo đức tốt đẹp của dân tộc ta. Câu tục ngữ "Uống nước nhớ nguồn" là lời răn dạy về lòng biết ơn, trân trọng những thành quả do thế hệ trước tạo dựng và ý thức trách nhiệm gìn giữ, phát huy những giá trị đó. "Uống nước" là tượng trưng cho việc hưởng thụ những thành quả. "Nhớ nguồn" là nhắc nhở về lòng biết ơn, trân trọng thành quả, công lao của những người đã đi trước, người làm ra. Tục ngữ "Uống nước nhớ nguồn" là lời khuyên về trách nhiệm gìn giữ, phát huy những thành quả của người dày công vun đắp. Và từ đó phải nỗ lực học tập, rèn luyện để góp phần xây dựng quê hương, đất nước ngày càng giàu đẹp, văn minh. Vận dụng câu nói trên vào quy định của pháp luật thì khi doanh nghiệp tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ, tay nghề mà hỗ trợ chi phí đào tạo cho người lao động thì người lao động phải biết ơn và làm việc cho doanh nghiệp như trong hợp đồng đã giao kết. Cụ thể như sau: Người lao động có bắt buộc làm việc tại doanh nghiệp khi được doanh nghiệp hỗ trợ chi phí đào tạo không? Tại Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 có quy định về nghĩa vụ làm việc có thời hạn của người học như sau: - Người tốt nghiệp các khóa đào tạo theo chế độ cử tuyển, theo các chương trình do Nhà nước đặt hàng, cấp học bổng, chi phí đào tạo hoặc do nước ngoài tài trợ theo hiệp định ký kết với Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam phải chấp hành sự điều động làm việc có thời hạn của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; trường hợp không chấp hành thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo. - Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo. Như vậy, khi được doanh nghiệp hỗ trợ chi phí đào tạo thì người lao động phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo. Ngược lại nếu không thực hiện như đã cam kết thì phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật có bắt buộc phải trả lại chi phí đào tạo cho công ty không? Tại Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau: - Không được trợ cấp thôi việc. - Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2019. Tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề - Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động. Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản. - Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: + Nghề đào tạo; + Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo; + Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo; + Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; + Trách nhiệm của người sử dụng lao động; + Trách nhiệm của người lao động. … Như vậy, trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động/hợp đồng đào tạo nghề trái pháp luật thì người lao động phải hoàn trả lại chi phí đào tạo cho công ty. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo. Theo đó, "Uống nước nhớ nguồn" là câu tục ngữ muốn nhắc đến đạo lý làm người, thể hiện lòng biết ơn đối với những người đã có công lao giúp đỡ, tạo điều kiện cho ta trong cuộc sống. Từ câu tục ngữ trên, ta có thể liên hệ thực tế với quy định của pháp luật rằng nếu người lao động đã được doanh nghiệp hỗ trợ chi phí đào tạo thì phải có nghĩa vụ làm việc cho doanh nghiệp trong thời gian đã cam kết. Ngược lại nếu không thực hiện hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo.
Trong giai đoạn thử việc mà tự ý nghỉ việc thì có đền chi phí đào tạo hay không?
Nhằm bảo vệ quyền và lợi ích ích của người lao động trong thử việc cũng như quy định về việc bồi thường chi phí đào tạo. Pháp luật đã có quy định ra sao về việc trong giai đoạn thử việc mà người lao động nghỉ việc có đền phí đào tạo không? Pháp luật quy định thế nào về kết thúc thời gian thử việc? Pháp luật có nêu rõ về kết thúc thời gian thử việc tại Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 như sau: - Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. - Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc. - Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc. - Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Quy định về việc bồi thường chi phí đào tạo (Hình từ Internet) Trong giai đoạn thử việc mà tự ý nghỉ việc thì có đền chi phí đào tạo hay không? Như quy định tại Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 có nêu rõ: Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Do đó, trong quá trình thử việc người lao động có quyền nghỉ việc, hủy bỏ hợp đồng mà không cần báo trước đồng thời cũng không cần phải bồi thường chi phí đào tạo cũng như các chi phí khác. Tuy nhiên, căn cứ Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 có quy định nghĩa vụ làm việc có thời hạn của người học như sau: - Người tốt nghiệp các khóa đào tạo theo chế độ cử tuyển, theo các chương trình do Nhà nước đặt hàng, cấp học bổng, chi phí đào tạo hoặc do nước ngoài tài trợ theo hiệp định ký kết với Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam phải chấp hành sự điều động làm việc có thời hạn của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; trường hợp không chấp hành thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo. - Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo. Đối với trường hợp người lao động trong thời gian thử việc nhưng có ký cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng cấp học bổng, chi phí đào tạo nhưng lại nghỉ việc và không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động hoặc bồi thường khác theo cam kết.
Xin hỏi về đền bù chi phí đào tạo của viên chức?
Xin chào anh chị, em có vướng mắc nhờ tư vấn giúp ạ - Cơ quan em (đơn vị sự nghiệp công lập) có cử 01 viên chức học liên thông đại học từ năm 2006-2010, học tập trung (được cơ quan hỗ trợ kinh phí đào tạo), thời điểm đó không có ký cam kết thời gian phục vụ sau khi được đào tạo. - Đến năm 2018, cơ quan tiếp tục cử viên chức này đào tạo sau đại học thời gian 02 năm (được cơ quan hỗ trợ kinh phí) - Đến năm 2022, viên chức này bỏ việc, do đó phải đền bù chi phí đào tạo - Theo quy định tại Điều 9 Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 thì mỗi năm công tác sẽ được giảm 1,5% chi phí đền bù. Như vậy thời gian từ năm 2010 cho đến năm 2018 có được tính vào thời gian công tác để giảm trừ chi phí đào tạo không
Có phải hoàn chi phí đào tạo khi không làm việc đủ thời gian cam kết?
Tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: “Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề 1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động. Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản. 2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: a) Nghề đào tạo; b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo; c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo; d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động; e) Trách nhiệm của người lao động.” Như vậy, người lao động khi không tuân thủ cam kết về thời hạn làm việc cho người sử dụng lao động sẽ phải hoàn trả lại chi phí đào tạo khi: - Hai bên có ký hợp đồng đào tạo nghề; - Trong điều khoản về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo có bao gồm trường hợp người lao động không tuân thủ cam kết về thời hạn làm việc cho người sử dụng lao động sau đào tạo. Căn cứ Khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động, chi phí đào tạo bao gồm: - Các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành; - Các chi phí khác hỗ trợ cho người học; - Tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học; - Chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo trong trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài.
Tranh chấp liên quan đến bồi hoàn chi phí đào tạo đối với hợp đồng học nghề
Em có một vụ việc mong muốn nhận được lời giải đáp từ các quý anh/chị như sau. Bạn em lúc còn đang đi học có ký một hợp đồng học việc với công ty A. Trong đó có quy định về thời hạn học việc là 2 năm từ thời điểm ký hợp đồng và yêu cầu cam kết phải làm việc tại công ty 2 năm sau khi kết thúc hợp đồng học việc. Trong hợp đồng học việc có ghi chi phí đào tạo bao gồm chi phí cho người dạy, cơ sở vật chất... là 1.500.000 đồng/ Tháng. Học phí là 1.500.000 đồng/tháng và khoản này được công ty chi trả. Trong hợp đồng cũng ghi các khoản trợ cấp mà bạn em được nhận hàng tháng trong các giai đoạn khác nhau. Và điều khoản về bồi thường hợp đồng khi vi phạm cam kết làm việc tại công ty là phải bồi hoàn chi phí đào tạo và các khoản trợ cấp đã nhận. Nhưng trên thực tế thì công ty chỉ đào tạo khoảng 6 tháng, còn thời gian sau thì bạn em làm việc như một nhân viên của công ty và không nhận thêm sự đào tạo nào hết. Cho em hỏi là công ty yêu cầu bạn em bồi hoàn cả chi phí đào tạo và tiền trợ cấp là đúng hay sai? Và nếu bạn em chứng minh được khoảng thời gian sau 6 tháng bạn em làm việc như nhân viên của công ty thì thời gian đấy có được tính là thời gian làm việc như hợp đồng lao động không? Công ty có đang giả tạo hợp đồng lao động thành hợp đồng học việc để yêu cầu nhân viên phải thực hiện cam kết thời hạn làm việc tại công ty hay không? Em xin chân thành cảm ơn!
Kính thưa Luật sư: Đơn vị tôi có cán bộ viên chức được tuyển dụng tháng 11/2009, đến tháng 12/2009 được cử đi học nghiên cứu sinh không tập trung khóa đào tạo 4 năm, cán bộ có làm cam kết (bản cam kết ký tháng 12/2009) trở lại đơn vị làm việc sau khi hoàn thành khóa học. Đến tháng 6/2021 cán bộ làm đơn xin đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp này tính bồi hoàn chi phí đào tạo theo quy định tại thời điểm cam kết hay tại thời điểm xin chấm dứt hợp đồng lao động. Luật sư cho xin căn cứ để tính chi phí bồi hoàn. Xin cám ơn Luật sư.
Bồi thường chi phí đào tạo nghề?
Hi vọng nhận được sự tư vấn từ các luật sư. Năm 2017 tôi vào công ty Nhật Bản tại VN. Có ký hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng đào tạo nghề quy định sau khi được đào tạo phải làm việc trong vòng 5 năm cho công ty. Sau khi kết thúc khóa học tiếng Nhật năm 2018. Và đã chấm dứt hợp đồng lao động với công ty con ở VN Từ đầu 2019 đến cuối 2020 tôi đã đến và lao động tại công ty mẹ ở Nhật. Tôi đến nhật theo hợp đồng lao động từ công ty mẹ không liên quan gì tới công ty con( hoàn toàn độc lập trên giấy tờ). Hỏi cuối năm nay 2020 tôi nghỉ thì có phải đền bù hợp đồng đào tạo nghề ở công ty VN nữa hay không? Cảm ơn.
Tôi là giảng viên của 1 trường ĐH tại HN được cử đi học theo diện hiệp định tại nước ngoài (cơ quan chủ quản -trường ĐH và bộ giáo dục là bộ chủ quản) và có viết cam kết quay lại trường làm việc theo quy định hiện hành (2015). trong thời gian đi học tôi được nhận 40% lương từ trường và sinh hoạt phí từ BGD. Sau khi hoàn thành thời gian đào tạo khi quay lại trường thì trường có rất ít sinh viên (không đủ tiết cho GV dạy). Hiện tôi do hoàn cảnh gia đình tôi muốn chuyển công tác vào trong TP HCM công tác. Vậy xin hỏi là có cách nào để tôi có thể chuyển công tác mà không phải bồi thường kinh phí đào tạo không? thteo tôi đươc biết: quy định tại Khoản 2 Điều 16 Thông tư số 15/2012 của Bộ nội vụ, không phải bồi thường chi phí đào tạo khi thuộc một trong các trường hợp: a) Viên chức không hoàn thành khóa học do ốm đau phải điều trị, có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền; b) Viên chức chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết phải thuyên chuyển công tác được cơ quan có thẩm quyền đồng ý; c) Đơn vị sự nghiệp công lập đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với viên chức khi đơn vị buộc phải thu hẹp quy mô, không còn vị trí việc làm hoặc chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền. Vậy trường hợp của tôi có thể áp dụng điểm c ở trên không? hoặc điểm b thì tôi cần được sự đồng ý của Bộ Giáo dục hay là trường tôi đang công tác? Xin cảm ơn!
Trường hợp nào NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo?
Nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực mà nhiều doanh nghiệp có chính sách đưa người lao động đi đào tạo. Thông thường, đây là đào tạo dài hạn chứ không phải kiểu đi tập huấn thời gian ngắn khoảng vài ba ngày hay 1, 2 tuần. Và trước khi đi đào tạo, chắc hẳn người lao động sẽ được doanh nghiệp đề nghị ký một bản cam kết hay thỏa thuận là sẽ bắt buộc làm việc cho doanh nghiệp đó một số năm sau khi được đào tạo xong. Tuy nhiên, có thể xuất phát từ nhiều lý do mà sau khi đi đào tạo về, người lao động không muốn làm việc cho doanh nghiệp đó nữa. Vậy câu hỏi đặt ra, họ có phải hoàn trả chi phí đào tạo hay không? Theo quy định của khoản 4 Điều 43 Bộ luật lao động 2012 thì Người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp: Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật : Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật … 3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này. Đồng thời, tại khoản 2 Điều 61 Luật giáo dục nghề nghiệp 2014 cũng có quy định về việc hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động như sau: Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo. Như vậy, hiện nay Bộ luật lao động 2012 chỉ quy định về trường hợp hoàn trả chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật còn trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì có phải hoàn trả chi phí đào tạo hay không thì pháp luật chưa có quy định (trong đó, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được coi là trái pháp luật khi không rơi vào các trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 37 Bộ luật lao động 2012). Đây có lẽ là bất cập tồn tại trong Bộ luật lao động 2012 và khiến doanh nghiệp phải đau đầu khi không may gặp phải trường hợp này. Vậy, khoản chi phí đào tạo cần hoàn trả gồm những gì? Theo quy định tại khoản 3 Điều 62 Bộ luật lao động 2012, chi phí đào tạo mà người lao động phải hoàn trả bao gồm: – Các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, – Các chi phí khác hỗ trợ cho người học – Tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. – Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm thêm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài. Tuy nhiên, đây chỉ là quy định về hoàn trar chi phí đào tạo đối với người lao động thông thường, được điều chỉnh theo Bộ luật lao động 2012. Trường hợp người được cử đi đào tạo là công chức, viên chức nhà nước thì các quy định của pháp luật về vấn đề này lại hoàn toàn khác biệt. Cụ thể như sau: >>>ĐỐI VỚI VIÊN CHỨC Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Theo quy định tại khoản 3 Điều 35 Luật viên chức 2010: Điều 35. Trách nhiệm và quyền lợi của viên chức trong đào tạo, bồi dưỡng ……… 3. Viên chức được đơn vị sự nghiệp công lập cử đi đào tạo nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc phải đền bù chi phí đào tạo theo quy định của Chính phủ. >>>ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Tại khoản 4 Điều 49 Luật cán bộ công chức 2008 quy định: Điều 49. Trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong đào tạo, bồi dưỡng ……… 4. Công chức đã được đào tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật. Như vậy, theo các quy định trên, nếu người được cử đi đào tạo là công chức, viên chức thì phải hoàn trả chi phí đào tạo trong mọi trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (dù là đúng pháp luật hay trái pháp luật) hoặc tự ý bỏ việc. Quy định này khác với quy định đối với người lao động thông thường vì Bộ luật lao động 2012 chỉ quy định về việc hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Thắc mắc về bồi hoàn chi phí đào tạo trong trường hợp không ký hợp đồng lao động
Xin chào các anh chị, em là là thành viên mới của Dân Luật, em có một vài mắc mắc về vấn đề này mong anh chị nào biết có thể giải đáp giúp em, em cảm ơn nhiều! Chị gái em đang dạy tại một trường học với chương trình dạy của quốc tế nhưng thực tế là trường của người Việt thành lập, ban đầu vào trường cho ký hợp đồng thử việc 3 tháng, hết 3 tháng trường cho đi đầo tạo một chương trình dạy để nâng cao kiến thức cũng như đáp ứng tiêu chí chọn giáo viên của trường, chương trình đạo tạo trong vòng 01 năm, chị em có ký hợp đồng đào tạo trong vòng một năm trong đó có điều kiện cam kết sẽ làm việc cho nhà trường trong vòng 06 năm, nếu không thực hiện cam kết sẽ bồi hoàn chi phí đào tạo là 180 triệu. Sau khi đi đào tạo về, chị em tiếp tục làm việc cho trường mà không hề có hợp đồng lao động, nhưng trong quá trình làm việc có nhiều điều bất hợp lý như: lịch dạy thay đổi thường xuyên, bắt làm thêm giờ, và nhiều chế độ khác không hợp lý. Chị em đã tiếp tục làm việc được 01 năm rồi, bây giờ chị của em muốn nghỉ ở chỗ đó nhưng làm sao để không phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Em có đọc tại Bộ Luật lao động có trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo đúng quy định của pháp luật thì không phải bồi hoàn chi phí đào tạo, nhưng giờ chị của em không có hợp đồng lao động để chấm dứt thì phải làm sao ạ? Rất mong nhận được ý kiến của các anh chị và các bạn, em xin cảm ơn rất nhiều!!!!
Đào tạo nghề cho người lao động đang là một việc cần thiết, phổ biến hiện nay. Tuy nhiên, quy định của Bộ Luật Lao động đang còn nhiều vướng mắc. Theo quy định của Bộ Luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012), người lao động được tự do lựa chọn nghề nghiệp phù hợp với năng lực cũng như nhu cầu của bản thân. Nhưng khi đã làm việc cho một người sử dụng lao động thì bắt buộc họ phải tuân thủ hợp đồng lao động cũng như nội quy, kỷ luật nơi làm việc. Điều 62 BLLĐ 2012 qui định, người sử dụng lao động có thể đưa người lao động đi đào tạo nghề để nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Trên thực tế, không ít các công ty, doanh nghiệp cử nhân viên của mình đi tập huấn, đào tạo không chỉ ở trong nước mà còn có thể là ở nước ngoài. Trong thời gian đào tạo, các chi phí đào tạo sẽ do người sử dụng lao động chi trả. Đương nhiên, người lao động cũng phải có những nghĩa vụ nhất định. Và những quyền cũng như nghĩa vụ của hai bên được ghi nhận trong hợp đồng đào tạo nghề. Căn cứ khoản 2 Điều 62 BLLĐ 2012, hợp đồng đào tạo nghề bắt buộc phải có nội dung hoàn trả chi phí đào tạo nghề. Thông thường, người lao động và người sử dụng lao động sẽ thỏa thuận nghĩa vụ làm việc trong một khoảng thời gian nhất định của người lao động sau khi về nước. Ví dụ cụ thể: Công ty A cử T đi học bên Úc với chi phí đào tạo là 500 triệu đồng. Hai bên thỏa thuận, sau khi kết thúc thời gian đào tào, T có nghĩa vụ trở về và làm việc cho công ty A trong thời gian ít nhất 5 năm. Trên thực tế, không ít các trường hợp sau khi đào tạo trở về, người lao động "quên đi lời hứa xưa", vậy giải quyết thế nào? Câu hỏi tưởng chừng đơn giản nhưng thật sự phức tạp. Theo qui định của pháp luật, Điều 43 BLLĐ 2012, một trong những nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là hoàn trả chi phí đào tạo nghề cho người sử dụng lao động. Điều đáng chú ý ở đây là luật chỉ qui định nghĩa vụ hoàn trả đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Vậy khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật thì việc hoàn trả chi phí đào tạo sẽ như thế nào? Luật không có câu trả lời. Theo quan điểm của tôi, hợp đồng đào tạo nghề là sự tự nguyện thỏa thuận của hai bên. Do đó, một khi đã thỏa thuận thì phải thực hiện. Ai làm trái thì phải bồi thường. Tuy hợp đồng đào tạo nghề được phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động nhưng hai hợp đồng không hề mâu thuẫn, triệt tiêu nhau. Do đó, hợp đồng lao động chấm dứt không làm mất hiệu lực của hợp đồng đào tạo nghề. Do đó, người lao động vẫn phải hoàn trả chi phí đào tạo nghề. Một vấn đề khác, vậy thì hoàn trả bao nhiêu? Luật cũng chưa có hướng dẫn cụ thể. Như ví dụ ở trên, nếu sau khi đào tạo trở về, T làm việc cho công ty 2 năm, sau đó nộp đơn xin nghỉ việc. Sẽ có hai trường hợp xảy ra: Thứ nhất, T đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và trường hợp thứ hai, T đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật. Vậy, việc hoàn trả chi phí đào tạo nghề có gì khác nhau ở hai trường hợp trên? Và mức chi trả được tính như thế nào? Từ những câu hỏi trên, ta thấy một khe hở của Bộ Luật Lao động. Thực tế sự việc xảy ra, người áp dụng pháp luật không biết triển khai như thế nào. Thiết nghĩ, cơ quan lập pháp nên có văn bản cụ thể cho vấn đề này hoặc phương án đưa ra một án lệ cũng nên được xem xét. Minh Trang
Viên chức được cử đi đào tạo, chưa hoàn thành thời gian cam kết thì có được thôi việc không?
Trường hợp viên chức được cử đi đào tạo nhưng chưa hoàn thành thời gian cam kết thì có được giải quyết thôi việc hay không? Hãy cùng tìm hiểu qua bài viết sau đây. (1) Viên chức được cử đi đào tạo, chưa hoàn thành thời gian cam kết thì có được thôi việc không? Căn cứ khoản 2 Điều 57 Văn bản hợp nhất 1/VBHN-BNV năm 2024 có quy định như sau: “2. Viên chức chưa được giải quyết thôi việc nếu thuộc một trong các trường hợp sau: a) Đang trong thời hạn xử lý kỷ luật, đang bị điều tra, truy tố, xét xử; b) Chưa làm việc đủ thời gian cam kết với đơn vị sự nghiệp công lập khi được cử đi đào tạo, trừ trường hợp đã đền bù chi phí đào tạo; c) Chưa hoàn thành việc thanh toán các khoản tiền, tài sản thuộc trách nhiệm của viên chức đối với đơn vị sự nghiệp công lập; d) Do yêu cầu công tác và chưa bố trí được người thay thế.” Từ dẫn chiếu quy định nêu trên, có thể thấy, trường hợp viên chức được cử đi đào tạo nhưng chưa hoàn thành thời gian cam kết vẫn có thể nếu đã đến bù chi phí đào tạo. (2) Viên chức được cử đi đào tạo sau đại học có phải ký cam kết không? Căn cứ Điều 6 Nghị định 101/2017/NĐ-CP có quy định về điều kiện đào tạo sau đại học với cán bộ, công chức, viên chức như sau: - Đối với cán bộ, công chức: + Có thời gian công tác từ đủ 03 năm trở lên (không kể thời gian tập sự) và 02 năm liên tục liền kề trước thời điểm được cử đi đào tạo hoàn thành tốt nhiệm vụ; + Không quá 40 tuổi tính từ thời điểm được cử đi đào tạo sau đại học lần đầu; + Có cam kết thực hiện nhiệm vụ, công vụ tại cơ quan, đơn vị sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo; + Chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm. - Đối với viên chức: + Đã kết thúc thời gian tập sự (nếu có); + Có cam kết thực hiện nhiệm vụ, hoạt động nghề nghiệp tại cơ quan, đơn vị sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo; + Chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm. - Cán bộ, công chức, viên chức được cử đi học theo các chương trình hợp tác với nước ngoài được ký kết hoặc gia nhập nhân danh Nhà nước, Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, ngoài các quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 6 Nghị định 101/2017/NĐ-CP còn phải đáp ứng yêu cầu khác của chương trình hợp tác. Từ dẫn chiếu quy định nêu trên, có thể thấy, không chỉ viên chức mà cả cán bộ, công chức khi được cử đi đào tạo sau đại học thì đều phải ký cam kết theo quy định nêu trên. (3) Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức phải đảm bảo nguyên tắc gì? Căn cứ Điều 3 Nghị định 101/2017/NĐ-CP có quy định về nguyên tắc chung trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức như sau: - Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. - Thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm. - Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức. - Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả. Theo đó, hiện nay, việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức phải đảm bảo những nguyên tắc như đã nêu trên.
Người lao động bị kỷ luật sa thải có phải hoàn trả chi phí đào tạo không?
Người lao động bị doanh nghiệp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải có phải hoàn trả chi phí đào tạo không? Các trường hợp người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải? 1. Các trường hợp bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải? Căn cứ theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp sau đây: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; - Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; - Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; - Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. - Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. 2. Người lao động bị kỷ luật sa thải có phải hoàn trả chi phí đào tạo không? Căn cứ khoản 3 Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau: - Không được trợ cấp thôi việc. - Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao động 2019. Như vậy, pháp luật hiện hành chỉ quy định trường hợp người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Còn trong trường hợp này người lao động bị kỷ luật sa thải thì không phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo. Tuy nhiên, trong nội dung của hợp đồng đào đào tạo nghề tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 có nội dung quy định về chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo, cụ thể như sau: - Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động; Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản. - Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: + Nghề đào tạo; + Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo; + Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo; + Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; + Trách nhiệm của người sử dụng lao động; + Trách nhiệm của người lao động. - Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo. Do đó, người lao động vẫn có thể phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo khi người lao động vi phạm cam kết đào tạo trong hợp đồng đào tạo mà các bên đã thỏa thuận. Như vậy, việc hoàn trả chi phí đào tạo chỉ diễn ra khi người lao động vi phạm cam kết đào tạo trong hợp đồng đào tạo hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật nhưng vi phạm cam kết đào tạo.
Uống nước nhớ nguồn là gì? Có bắt buộc làm tại doanh nghiệp khi được hỗ trợ chi phí đào tạo không?
Cho tôi hỏi: Uống nước nhớ nguồn có nghĩa là gì? Người lao động có bắt buộc làm việc tại doanh nghiệp khi được doanh nghiệp hỗ trợ chi phí đào tạo không?- Câu hỏi của chị Tâm (Khánh Hòa). Uống nước nhớ nguồn có nghĩa là gì? "Uống nước nhớ nguồn" là một câu tục ngữ nổi tiếng trong tiếng Việt, thể hiện truyền thống đạo đức tốt đẹp của dân tộc ta. Câu tục ngữ "Uống nước nhớ nguồn" là lời răn dạy về lòng biết ơn, trân trọng những thành quả do thế hệ trước tạo dựng và ý thức trách nhiệm gìn giữ, phát huy những giá trị đó. "Uống nước" là tượng trưng cho việc hưởng thụ những thành quả. "Nhớ nguồn" là nhắc nhở về lòng biết ơn, trân trọng thành quả, công lao của những người đã đi trước, người làm ra. Tục ngữ "Uống nước nhớ nguồn" là lời khuyên về trách nhiệm gìn giữ, phát huy những thành quả của người dày công vun đắp. Và từ đó phải nỗ lực học tập, rèn luyện để góp phần xây dựng quê hương, đất nước ngày càng giàu đẹp, văn minh. Vận dụng câu nói trên vào quy định của pháp luật thì khi doanh nghiệp tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ, tay nghề mà hỗ trợ chi phí đào tạo cho người lao động thì người lao động phải biết ơn và làm việc cho doanh nghiệp như trong hợp đồng đã giao kết. Cụ thể như sau: Người lao động có bắt buộc làm việc tại doanh nghiệp khi được doanh nghiệp hỗ trợ chi phí đào tạo không? Tại Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 có quy định về nghĩa vụ làm việc có thời hạn của người học như sau: - Người tốt nghiệp các khóa đào tạo theo chế độ cử tuyển, theo các chương trình do Nhà nước đặt hàng, cấp học bổng, chi phí đào tạo hoặc do nước ngoài tài trợ theo hiệp định ký kết với Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam phải chấp hành sự điều động làm việc có thời hạn của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; trường hợp không chấp hành thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo. - Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo. Như vậy, khi được doanh nghiệp hỗ trợ chi phí đào tạo thì người lao động phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo. Ngược lại nếu không thực hiện như đã cam kết thì phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật có bắt buộc phải trả lại chi phí đào tạo cho công ty không? Tại Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau: - Không được trợ cấp thôi việc. - Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2019. Tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề - Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động. Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản. - Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: + Nghề đào tạo; + Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo; + Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo; + Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; + Trách nhiệm của người sử dụng lao động; + Trách nhiệm của người lao động. … Như vậy, trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động/hợp đồng đào tạo nghề trái pháp luật thì người lao động phải hoàn trả lại chi phí đào tạo cho công ty. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo. Theo đó, "Uống nước nhớ nguồn" là câu tục ngữ muốn nhắc đến đạo lý làm người, thể hiện lòng biết ơn đối với những người đã có công lao giúp đỡ, tạo điều kiện cho ta trong cuộc sống. Từ câu tục ngữ trên, ta có thể liên hệ thực tế với quy định của pháp luật rằng nếu người lao động đã được doanh nghiệp hỗ trợ chi phí đào tạo thì phải có nghĩa vụ làm việc cho doanh nghiệp trong thời gian đã cam kết. Ngược lại nếu không thực hiện hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo.
Trong giai đoạn thử việc mà tự ý nghỉ việc thì có đền chi phí đào tạo hay không?
Nhằm bảo vệ quyền và lợi ích ích của người lao động trong thử việc cũng như quy định về việc bồi thường chi phí đào tạo. Pháp luật đã có quy định ra sao về việc trong giai đoạn thử việc mà người lao động nghỉ việc có đền phí đào tạo không? Pháp luật quy định thế nào về kết thúc thời gian thử việc? Pháp luật có nêu rõ về kết thúc thời gian thử việc tại Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 như sau: - Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. - Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc. - Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc. - Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Quy định về việc bồi thường chi phí đào tạo (Hình từ Internet) Trong giai đoạn thử việc mà tự ý nghỉ việc thì có đền chi phí đào tạo hay không? Như quy định tại Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 có nêu rõ: Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Do đó, trong quá trình thử việc người lao động có quyền nghỉ việc, hủy bỏ hợp đồng mà không cần báo trước đồng thời cũng không cần phải bồi thường chi phí đào tạo cũng như các chi phí khác. Tuy nhiên, căn cứ Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 có quy định nghĩa vụ làm việc có thời hạn của người học như sau: - Người tốt nghiệp các khóa đào tạo theo chế độ cử tuyển, theo các chương trình do Nhà nước đặt hàng, cấp học bổng, chi phí đào tạo hoặc do nước ngoài tài trợ theo hiệp định ký kết với Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam phải chấp hành sự điều động làm việc có thời hạn của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; trường hợp không chấp hành thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo. - Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo. Đối với trường hợp người lao động trong thời gian thử việc nhưng có ký cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng cấp học bổng, chi phí đào tạo nhưng lại nghỉ việc và không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động hoặc bồi thường khác theo cam kết.
Xin hỏi về đền bù chi phí đào tạo của viên chức?
Xin chào anh chị, em có vướng mắc nhờ tư vấn giúp ạ - Cơ quan em (đơn vị sự nghiệp công lập) có cử 01 viên chức học liên thông đại học từ năm 2006-2010, học tập trung (được cơ quan hỗ trợ kinh phí đào tạo), thời điểm đó không có ký cam kết thời gian phục vụ sau khi được đào tạo. - Đến năm 2018, cơ quan tiếp tục cử viên chức này đào tạo sau đại học thời gian 02 năm (được cơ quan hỗ trợ kinh phí) - Đến năm 2022, viên chức này bỏ việc, do đó phải đền bù chi phí đào tạo - Theo quy định tại Điều 9 Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 thì mỗi năm công tác sẽ được giảm 1,5% chi phí đền bù. Như vậy thời gian từ năm 2010 cho đến năm 2018 có được tính vào thời gian công tác để giảm trừ chi phí đào tạo không
Có phải hoàn chi phí đào tạo khi không làm việc đủ thời gian cam kết?
Tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: “Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề 1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động. Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản. 2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: a) Nghề đào tạo; b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo; c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo; d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động; e) Trách nhiệm của người lao động.” Như vậy, người lao động khi không tuân thủ cam kết về thời hạn làm việc cho người sử dụng lao động sẽ phải hoàn trả lại chi phí đào tạo khi: - Hai bên có ký hợp đồng đào tạo nghề; - Trong điều khoản về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo có bao gồm trường hợp người lao động không tuân thủ cam kết về thời hạn làm việc cho người sử dụng lao động sau đào tạo. Căn cứ Khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động, chi phí đào tạo bao gồm: - Các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành; - Các chi phí khác hỗ trợ cho người học; - Tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học; - Chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo trong trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài.
Tranh chấp liên quan đến bồi hoàn chi phí đào tạo đối với hợp đồng học nghề
Em có một vụ việc mong muốn nhận được lời giải đáp từ các quý anh/chị như sau. Bạn em lúc còn đang đi học có ký một hợp đồng học việc với công ty A. Trong đó có quy định về thời hạn học việc là 2 năm từ thời điểm ký hợp đồng và yêu cầu cam kết phải làm việc tại công ty 2 năm sau khi kết thúc hợp đồng học việc. Trong hợp đồng học việc có ghi chi phí đào tạo bao gồm chi phí cho người dạy, cơ sở vật chất... là 1.500.000 đồng/ Tháng. Học phí là 1.500.000 đồng/tháng và khoản này được công ty chi trả. Trong hợp đồng cũng ghi các khoản trợ cấp mà bạn em được nhận hàng tháng trong các giai đoạn khác nhau. Và điều khoản về bồi thường hợp đồng khi vi phạm cam kết làm việc tại công ty là phải bồi hoàn chi phí đào tạo và các khoản trợ cấp đã nhận. Nhưng trên thực tế thì công ty chỉ đào tạo khoảng 6 tháng, còn thời gian sau thì bạn em làm việc như một nhân viên của công ty và không nhận thêm sự đào tạo nào hết. Cho em hỏi là công ty yêu cầu bạn em bồi hoàn cả chi phí đào tạo và tiền trợ cấp là đúng hay sai? Và nếu bạn em chứng minh được khoảng thời gian sau 6 tháng bạn em làm việc như nhân viên của công ty thì thời gian đấy có được tính là thời gian làm việc như hợp đồng lao động không? Công ty có đang giả tạo hợp đồng lao động thành hợp đồng học việc để yêu cầu nhân viên phải thực hiện cam kết thời hạn làm việc tại công ty hay không? Em xin chân thành cảm ơn!
Kính thưa Luật sư: Đơn vị tôi có cán bộ viên chức được tuyển dụng tháng 11/2009, đến tháng 12/2009 được cử đi học nghiên cứu sinh không tập trung khóa đào tạo 4 năm, cán bộ có làm cam kết (bản cam kết ký tháng 12/2009) trở lại đơn vị làm việc sau khi hoàn thành khóa học. Đến tháng 6/2021 cán bộ làm đơn xin đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp này tính bồi hoàn chi phí đào tạo theo quy định tại thời điểm cam kết hay tại thời điểm xin chấm dứt hợp đồng lao động. Luật sư cho xin căn cứ để tính chi phí bồi hoàn. Xin cám ơn Luật sư.
Bồi thường chi phí đào tạo nghề?
Hi vọng nhận được sự tư vấn từ các luật sư. Năm 2017 tôi vào công ty Nhật Bản tại VN. Có ký hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng đào tạo nghề quy định sau khi được đào tạo phải làm việc trong vòng 5 năm cho công ty. Sau khi kết thúc khóa học tiếng Nhật năm 2018. Và đã chấm dứt hợp đồng lao động với công ty con ở VN Từ đầu 2019 đến cuối 2020 tôi đã đến và lao động tại công ty mẹ ở Nhật. Tôi đến nhật theo hợp đồng lao động từ công ty mẹ không liên quan gì tới công ty con( hoàn toàn độc lập trên giấy tờ). Hỏi cuối năm nay 2020 tôi nghỉ thì có phải đền bù hợp đồng đào tạo nghề ở công ty VN nữa hay không? Cảm ơn.
Tôi là giảng viên của 1 trường ĐH tại HN được cử đi học theo diện hiệp định tại nước ngoài (cơ quan chủ quản -trường ĐH và bộ giáo dục là bộ chủ quản) và có viết cam kết quay lại trường làm việc theo quy định hiện hành (2015). trong thời gian đi học tôi được nhận 40% lương từ trường và sinh hoạt phí từ BGD. Sau khi hoàn thành thời gian đào tạo khi quay lại trường thì trường có rất ít sinh viên (không đủ tiết cho GV dạy). Hiện tôi do hoàn cảnh gia đình tôi muốn chuyển công tác vào trong TP HCM công tác. Vậy xin hỏi là có cách nào để tôi có thể chuyển công tác mà không phải bồi thường kinh phí đào tạo không? thteo tôi đươc biết: quy định tại Khoản 2 Điều 16 Thông tư số 15/2012 của Bộ nội vụ, không phải bồi thường chi phí đào tạo khi thuộc một trong các trường hợp: a) Viên chức không hoàn thành khóa học do ốm đau phải điều trị, có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền; b) Viên chức chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết phải thuyên chuyển công tác được cơ quan có thẩm quyền đồng ý; c) Đơn vị sự nghiệp công lập đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với viên chức khi đơn vị buộc phải thu hẹp quy mô, không còn vị trí việc làm hoặc chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền. Vậy trường hợp của tôi có thể áp dụng điểm c ở trên không? hoặc điểm b thì tôi cần được sự đồng ý của Bộ Giáo dục hay là trường tôi đang công tác? Xin cảm ơn!
Trường hợp nào NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo?
Nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực mà nhiều doanh nghiệp có chính sách đưa người lao động đi đào tạo. Thông thường, đây là đào tạo dài hạn chứ không phải kiểu đi tập huấn thời gian ngắn khoảng vài ba ngày hay 1, 2 tuần. Và trước khi đi đào tạo, chắc hẳn người lao động sẽ được doanh nghiệp đề nghị ký một bản cam kết hay thỏa thuận là sẽ bắt buộc làm việc cho doanh nghiệp đó một số năm sau khi được đào tạo xong. Tuy nhiên, có thể xuất phát từ nhiều lý do mà sau khi đi đào tạo về, người lao động không muốn làm việc cho doanh nghiệp đó nữa. Vậy câu hỏi đặt ra, họ có phải hoàn trả chi phí đào tạo hay không? Theo quy định của khoản 4 Điều 43 Bộ luật lao động 2012 thì Người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp: Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật : Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật … 3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này. Đồng thời, tại khoản 2 Điều 61 Luật giáo dục nghề nghiệp 2014 cũng có quy định về việc hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động như sau: Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo. Như vậy, hiện nay Bộ luật lao động 2012 chỉ quy định về trường hợp hoàn trả chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật còn trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì có phải hoàn trả chi phí đào tạo hay không thì pháp luật chưa có quy định (trong đó, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được coi là trái pháp luật khi không rơi vào các trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 37 Bộ luật lao động 2012). Đây có lẽ là bất cập tồn tại trong Bộ luật lao động 2012 và khiến doanh nghiệp phải đau đầu khi không may gặp phải trường hợp này. Vậy, khoản chi phí đào tạo cần hoàn trả gồm những gì? Theo quy định tại khoản 3 Điều 62 Bộ luật lao động 2012, chi phí đào tạo mà người lao động phải hoàn trả bao gồm: – Các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, – Các chi phí khác hỗ trợ cho người học – Tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. – Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm thêm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài. Tuy nhiên, đây chỉ là quy định về hoàn trar chi phí đào tạo đối với người lao động thông thường, được điều chỉnh theo Bộ luật lao động 2012. Trường hợp người được cử đi đào tạo là công chức, viên chức nhà nước thì các quy định của pháp luật về vấn đề này lại hoàn toàn khác biệt. Cụ thể như sau: >>>ĐỐI VỚI VIÊN CHỨC Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Theo quy định tại khoản 3 Điều 35 Luật viên chức 2010: Điều 35. Trách nhiệm và quyền lợi của viên chức trong đào tạo, bồi dưỡng ……… 3. Viên chức được đơn vị sự nghiệp công lập cử đi đào tạo nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc phải đền bù chi phí đào tạo theo quy định của Chính phủ. >>>ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Tại khoản 4 Điều 49 Luật cán bộ công chức 2008 quy định: Điều 49. Trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong đào tạo, bồi dưỡng ……… 4. Công chức đã được đào tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật. Như vậy, theo các quy định trên, nếu người được cử đi đào tạo là công chức, viên chức thì phải hoàn trả chi phí đào tạo trong mọi trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (dù là đúng pháp luật hay trái pháp luật) hoặc tự ý bỏ việc. Quy định này khác với quy định đối với người lao động thông thường vì Bộ luật lao động 2012 chỉ quy định về việc hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Thắc mắc về bồi hoàn chi phí đào tạo trong trường hợp không ký hợp đồng lao động
Xin chào các anh chị, em là là thành viên mới của Dân Luật, em có một vài mắc mắc về vấn đề này mong anh chị nào biết có thể giải đáp giúp em, em cảm ơn nhiều! Chị gái em đang dạy tại một trường học với chương trình dạy của quốc tế nhưng thực tế là trường của người Việt thành lập, ban đầu vào trường cho ký hợp đồng thử việc 3 tháng, hết 3 tháng trường cho đi đầo tạo một chương trình dạy để nâng cao kiến thức cũng như đáp ứng tiêu chí chọn giáo viên của trường, chương trình đạo tạo trong vòng 01 năm, chị em có ký hợp đồng đào tạo trong vòng một năm trong đó có điều kiện cam kết sẽ làm việc cho nhà trường trong vòng 06 năm, nếu không thực hiện cam kết sẽ bồi hoàn chi phí đào tạo là 180 triệu. Sau khi đi đào tạo về, chị em tiếp tục làm việc cho trường mà không hề có hợp đồng lao động, nhưng trong quá trình làm việc có nhiều điều bất hợp lý như: lịch dạy thay đổi thường xuyên, bắt làm thêm giờ, và nhiều chế độ khác không hợp lý. Chị em đã tiếp tục làm việc được 01 năm rồi, bây giờ chị của em muốn nghỉ ở chỗ đó nhưng làm sao để không phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Em có đọc tại Bộ Luật lao động có trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo đúng quy định của pháp luật thì không phải bồi hoàn chi phí đào tạo, nhưng giờ chị của em không có hợp đồng lao động để chấm dứt thì phải làm sao ạ? Rất mong nhận được ý kiến của các anh chị và các bạn, em xin cảm ơn rất nhiều!!!!
Đào tạo nghề cho người lao động đang là một việc cần thiết, phổ biến hiện nay. Tuy nhiên, quy định của Bộ Luật Lao động đang còn nhiều vướng mắc. Theo quy định của Bộ Luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012), người lao động được tự do lựa chọn nghề nghiệp phù hợp với năng lực cũng như nhu cầu của bản thân. Nhưng khi đã làm việc cho một người sử dụng lao động thì bắt buộc họ phải tuân thủ hợp đồng lao động cũng như nội quy, kỷ luật nơi làm việc. Điều 62 BLLĐ 2012 qui định, người sử dụng lao động có thể đưa người lao động đi đào tạo nghề để nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Trên thực tế, không ít các công ty, doanh nghiệp cử nhân viên của mình đi tập huấn, đào tạo không chỉ ở trong nước mà còn có thể là ở nước ngoài. Trong thời gian đào tạo, các chi phí đào tạo sẽ do người sử dụng lao động chi trả. Đương nhiên, người lao động cũng phải có những nghĩa vụ nhất định. Và những quyền cũng như nghĩa vụ của hai bên được ghi nhận trong hợp đồng đào tạo nghề. Căn cứ khoản 2 Điều 62 BLLĐ 2012, hợp đồng đào tạo nghề bắt buộc phải có nội dung hoàn trả chi phí đào tạo nghề. Thông thường, người lao động và người sử dụng lao động sẽ thỏa thuận nghĩa vụ làm việc trong một khoảng thời gian nhất định của người lao động sau khi về nước. Ví dụ cụ thể: Công ty A cử T đi học bên Úc với chi phí đào tạo là 500 triệu đồng. Hai bên thỏa thuận, sau khi kết thúc thời gian đào tào, T có nghĩa vụ trở về và làm việc cho công ty A trong thời gian ít nhất 5 năm. Trên thực tế, không ít các trường hợp sau khi đào tạo trở về, người lao động "quên đi lời hứa xưa", vậy giải quyết thế nào? Câu hỏi tưởng chừng đơn giản nhưng thật sự phức tạp. Theo qui định của pháp luật, Điều 43 BLLĐ 2012, một trong những nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là hoàn trả chi phí đào tạo nghề cho người sử dụng lao động. Điều đáng chú ý ở đây là luật chỉ qui định nghĩa vụ hoàn trả đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Vậy khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật thì việc hoàn trả chi phí đào tạo sẽ như thế nào? Luật không có câu trả lời. Theo quan điểm của tôi, hợp đồng đào tạo nghề là sự tự nguyện thỏa thuận của hai bên. Do đó, một khi đã thỏa thuận thì phải thực hiện. Ai làm trái thì phải bồi thường. Tuy hợp đồng đào tạo nghề được phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động nhưng hai hợp đồng không hề mâu thuẫn, triệt tiêu nhau. Do đó, hợp đồng lao động chấm dứt không làm mất hiệu lực của hợp đồng đào tạo nghề. Do đó, người lao động vẫn phải hoàn trả chi phí đào tạo nghề. Một vấn đề khác, vậy thì hoàn trả bao nhiêu? Luật cũng chưa có hướng dẫn cụ thể. Như ví dụ ở trên, nếu sau khi đào tạo trở về, T làm việc cho công ty 2 năm, sau đó nộp đơn xin nghỉ việc. Sẽ có hai trường hợp xảy ra: Thứ nhất, T đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và trường hợp thứ hai, T đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật. Vậy, việc hoàn trả chi phí đào tạo nghề có gì khác nhau ở hai trường hợp trên? Và mức chi trả được tính như thế nào? Từ những câu hỏi trên, ta thấy một khe hở của Bộ Luật Lao động. Thực tế sự việc xảy ra, người áp dụng pháp luật không biết triển khai như thế nào. Thiết nghĩ, cơ quan lập pháp nên có văn bản cụ thể cho vấn đề này hoặc phương án đưa ra một án lệ cũng nên được xem xét. Minh Trang
