So sánh đối tượng phải ban hành nội quy lao động theo Bộ luật Lao động 2019 và Bộ luật Lao động 2012
So sánh đối tượng phải ban hành nội quy lao động theo Bộ luật Lao động 2019 và Bộ luật Lao động 2012 Khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động”. Như vậy, đối tượng phải ban hành nội quy lao động theo Bộ luật Lao động 2019 là tất cả người sử dụng lao động. Trên cơ sở so sánh quy định tại Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 119 Bộ luật Lao động 2012, có thể thấy Bộ luật Lao động 2019 đã mở rộng đối tượng phải ban hành nội quy lao động khi quy định thêm nhóm người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động có nghĩa vụ ban hành nội quy lao động. Vấn đề đặt ra là liệu rằng quy định này có phù hợp với nhu cầu, khả năng quản lý, điều hành của người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không? Bởi xét về nhu cầu quản lý, điều hành người lao động, với đặc điểm số lượng lao động rất ít, người sử dụng lao động có thể không cần đến công cụ pháp lý là nội quy lao động để quản lý lao động hiệu quả. Thay vào đó, họ có thể sử dụng các biện pháp quản lý lao động khác như ra các mệnh lệnh, quyết định, kiểm tra, giám sát, … Thêm nữa, khả năng xây dựng một bản nội quy lao động vừa phù hợp với tình hình hoạt động của đơn vị sử dụng lao động, vừa phù hợp với các quy định của pháp luật cũng không dễ dàng đối với đơn vị chỉ có dưới 10 người lao động do sự hạn chế nhân sự có chuyên môn về mảng hành chính – nhân sự - pháp chế. Tuy nhiên, đứng trên góc độ quản lý từ phía Nhà nước, việc người sử dụng lao động lao động ban hành nội quy lao động là cơ sở để đánh giá người sử dụng lao động có thực hiện quyền quản lý lao động của mình phù hợp với quy định của pháp luật không, có “lạm quyền”, xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động không nên “quyền ban hành nội quy lao động của người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động” cần thiết trở thành “quyền và nghĩa vụ ban hành nội quy lao động”. Mặt khác, pháp luật cũng đã xem xét đến quy mô của người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động để xây dựng nhóm các quy định về miễn giảm tiêu chuẩn đối với người sử dụng lao động khi ban hành nội quy lao động. Ví dụ như về hình thức của nội quy lao động, thủ tục ban hành nội quy lao động. Tóm lại, quy định mở rộng đối tượng phải ban hành nội quy lao động là phù hợp.
Chưa nghỉ hết phép năm, tiền lương như thế nào theo BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012?
Theo khoản 3 Điều 113 Bộ luật lao động 2019 quy định: "Điều 113. Nghỉ hằng năm 1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau: a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. 2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. 3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ..." Còn tại khoản 1 Điều 114 Bộ luật lao động 2012 quy định: "Điều 114. Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ 1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ." Như vậy, so với quy định hiện hành, BLLĐ 2019 chỉ bỏ nội dung "hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm", còn nội dung "hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm" thì vẫn được giữ nguyên. Cho nên nếu trong năm NLĐ còn phép mà chưa nghỉ hết thì mình vẫn thanh toán tiền phép năm cho NLĐ (NLĐ vẫn còn làm việc tại công ty), không có sự thay đổi nào đáng kể so với quy định hiện hành
05 điểm mới nổi bật của Bộ luật Lao động 2019 về thử việc
Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, trong đó có một số điểm mới nổi bật về thử việc. 1. Có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động Cụ thể, theo Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019), người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. Hiện hành, BLLĐ 2012 quy định: Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc. Trên thực tế, hiện nay nhiều doanh nghiệp đã lồng ghép nội dung thử việc vào hợp đồng lao động. 2. Bổ sung một số nội dung của hợp đồng thử việc Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019. Cụ thể: - Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; (Hiện hành, tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp). - Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; (Hiện hành, họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động). - Công việc và địa điểm làm việc; - Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; (Hiện hành, mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác). - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; - Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động. So hiện hành, thay vì dẫn chiếu đến quy định "Thời hạn của hợp đồng lao động" trong hợp đồng thử việc, thì BLLĐ 2019 quy định "thời gian thử việc" trong nội dung hợp đồng thử việc - nghe có vẻ hợp lý hơn. 3. Trường hợp không áp dụng thử việc đối với người lao động Theo BLLĐ 2019, không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. (Hiện hành, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc). 4. Thời gian thử việc lên đến 06 tháng với nhiều công việc Theo đó, thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và không quá 180 ngày (06 tháng) đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Cụ thể, theo khoản 24 Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2020, người quản lý doanh nghiệp là người quản lý doanh nghiệp tư nhân và người quản lý công ty, bao gồm chủ doanh nghiệp tư nhân, thành viên hợp danh, Chủ tịch Hội đồng thành viên, thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Chủ tịch Hội đồng quản trị, thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và cá nhân giữ chức danh quản lý khác theo quy định tại Điều lệ công ty. Còn theo khoản 7 Điều 3 Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp 2014, người quản lý doanh nghiệp bao gồm Chủ tịch và thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Tổng giám đốc hoặc Giám đốc, Phó Tổng giám đốc hoặc Phó Giám đốc, Kế toán trưởng. 5. Người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Thực tế, nội dung này được Luật hóa từ quy định tại Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc. Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Có sự vênh giữa các điều luật trong Bộ luật Lao động 2012 không?
Thưa Luật sư, Em có một thắc mắc như sau: Theo Điều 22 BLLĐ 2012: "Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn." Tuy nhiên theo Khoản 6 Điều 192 BLLĐ 2012: "Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ." Liệu có sự vênh nhau giữa hai điều khoản này không ạ? GIả sử trường hợp cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ đã hết hạn 02 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn thì nếu doanh nghiệp tiếp tục gia hạn thêm đến hết nhiệm kỳ có trái với quy định tại Điều 22 không? Em cảm ơn!
Mẫu thông báo chấm dứt hợp đồng lao động vì Covid-19
Dịch bệnh Covid-19 đang diễn biến phức tạp; số ca nhiễm bệnh và nghi ngờ nhiễm bệnh ngày càng tăng cao. Việc này ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh, sản xuất của các doanh nghiệp dẫn đến việc họ phải thu hẹp việc kinh doanh, thậm chí tuyên bố giải thể. Câu hỏi đặt ra là trong trường hợp công ty/doanh nghiệp muốn chấm dứt HĐLĐ để thu hẹp việc sản xuất thì phải thực hiện thế nào cho đúng luật. Qua nghiên cứu quy định pháp luật, mình xin gửi đến mọi người Mẫu Thông báo về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng mà mình đã soạn thảo, cụ thể: CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc * * * * * THÔNG BÁO (V/v chấm dứt hợp đồng lao động) Kính gửi: Ông/Bà………………………………………….. Căn cứ Bộ luật lao động năm 2012; Căn cứ Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động năm 2012; Căn cứ Quyết định 173/QĐ-TTg về việc công bố dịch viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của virut Corona gây ra; Căn cứ Biên bản cuộc họp:……………ngày……/……./……..về việc thông báo cho người lao động về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng; Căn cứ Hợp đồng lao động số:…………… ngày …… tháng .….. năm 2020 (sau đây gọi là “Hợp đồng”) giữa Công ty ………………………..(sau đây gọi là “Công ty”) với ông/bà …………………(sau đây gọi là “Người lao động”); Dịch bệnh viêm phổi do virut Covid – 19 đang diễn biến vô cùng phức tạp làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình hoạt động của công ty; dù đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng Công ty buộc phải thu hẹp việc sản xuất. Do đó, Công ty xin thông báo nội dung như sau: 1. Chấm dứt hợp đồng với ông/bà:…………………………………………… Chức vụ/Vị trí việc làm: …………………………………............................... 2. Thời gian (1): Kể từ ngày ..…/……/…… 3. Lý do về việc chấm dứt hợp đồng: Công ty buộc phải thu hẹp kinh doanh, sản xuất dù đã cố gắng tìm mọi biện pháp khắc phục vì diễn biến phức tạp của dịch bệnh viêm phổi do virut Covid-19 gây ra 4. Trước khi chấm dứt hợp đồng, người lao động có nghĩa vụ bàn giao lại toàn bộ tài sản, các loại hồ sơ, tài liệu có liên quan đến công việc tại công ty. 5. Trong thời hạn 07 ngày đến tối đa 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, Công ty sẽ thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến người lao động mà công ty chưa thanh toán. Đồng thời, xác nhận và trả lại sổ Bảo hiểm xã hội cùng các loại giấy tờ khác đã giữ của người lao động. Trên đây là thông báo của công ty về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông/bà:…………………….Đề nghị người lao động thực hiện theo đúng pháp luật và sự hướng dẫn của công ty trong thời gian chuyển tiếp. Trân trọng! Nơi nhận: – Ông/bà: …………(thực hiện); – Phòng: …………(thực hiện); – Lưu: VT. Giám đốc (Ký, ghi rõ họ tên và đóng dấu) *Lưu ý: NSDLĐ phải tuân theo quy định về thời hạn thông báo theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động 2012, cụ thể: “2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.” >>>TẢI MẪU THÔNG BÁO TẠI ĐÂY:
Hỏi về Khoản 3 Điều 126 Bộ Luật Lao động 2012
Từ ngày 10/5/2018 đến ngày 20/5/2018 anh H tự ý bỏ việc 3 ngày, và từ ngày 1/6/2018 đến ngày 7/6/2018 anh nghỉ 2 ngày mà không có lý do chính đáng đã bị công ty A quyết định sa thải. Anh H cho rằng công ty sa thải anh không đúng pháp luật vì anh tự ý nghỉ việc không liên tục, hơn nữa cộng dồn lại anh vẫn chưa nghỉ quá ngày/năm. vậy trong trường hợp này ý kiến của anh H có căn cứ pháp luật không? Giúp em trường hợp này với ạ. thanks!
Chính thức bỏ hợp đồng mùa vụ từ 01/01/2021
Theo quy định tại khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động 2012, quy định về hợp đồng theo mùa vụ là “Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.” Theo đó hợp đồng theo mùa vụ được ký kết trong trường hợp giao kết công việc giữa NSDLĐ và NLĐ về một công việc có tạm thời, không thường xuyên, hoặc công việc xác định trong thời hạn 12 tháng. Tuy nhiên, theo nội dung tại Bộ Luật lao động 2019 quy định tại Điều 20 quy định: “Điều 20. Loại hợp đồng lao động 1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó ha bên không xác định thời hạn thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng ....” Như vậy, theo quy định tại Bộ luật lao động 2019 chính thức bỏ loại hợp đồng lao động mùa vụ từ ngày 01/01/2021. Ngoài ra, theo quy định tại Bộ luật mới về chế định hợp đồng lao động cũng được quy định theo hướng bảo vệ tốt hơn đối với NLĐ. Đồng thời, bổ sung quy định để nâng cao nhận diện về hợp đồng lao động. Quy định hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản, cụ thể: : "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều liện lao động quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản" (Điều 13). Hiện hành: "Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động." (Điều 15) Video: 8 điểm mới về hợp đồng lao động từ 2021 Đăng ký và theo dõi thêm nhiều video pháp lý: TẠI ĐÂY
Hình thức xử phạt khi doanh nghiệp chuyển người lao động làm việc ở nơi khác
Khi đã ký hợp đồng lao động, một số người lao động vẫn không khỏi bâng khuâng khi bị phân công, chuyển đi làm ở nơi khác với những gì đã thỏa thuận trong hợp đồng, nhưng do tâm lý đã ký hợp đồng ràng buộc với công ty nên một số người chịu đựng để làm mà không biết doanh nghiệp đang vi phạm pháp luật. Pháp luật chỉ cho phép doanh nghiệp tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Do đó, nếu doanh nghiệp ép người lao động làm việc ở một địa điểm khác so với hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận ban đầu thì doanh nghiệp sẽ bị phạt. Cụ thể trong trường hợp này, theo điểm a khoản 2 Điều 7 Nghị định 95/2013/NĐ-CP có quy định: "2. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: a) Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 31 của Bộ luật lao động 2012;" Ngoài ra, để bảo vệ quyền lợi cho mình, người lao động có thể khiếu nại quyết định điều chuyển, thay đổi địa điểm làm việc của mình tới người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc làm đơn khiếu nại gửi tới Chánh Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính. Trường hợp doanh nghiệp vẫn không thay đổi quyết định thì người lao động có thể khởi kiện ra Tòa án để được giải quyết.
Cách xử lý khi công ty nợ lương nhân viên
Những tranh chấp về tiền lương vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Vì đó là nguồn thu nhập để chi trả các khoản chi tiêu hàng ngày, tiền ăn, ở, khám, chữa bệnh, nuôi gia đình,...Nên khi bị xâm phạm đến tiền lương thì không chỉ người lao động mà bất kì ai đều sẽ hoang mang và tìm cách đòi lại quyền lợi của mình. Để rút ngắn thời gian tìm hiểu, sau đây là bài viết hướng dẫn cách xử lý khi bị công ty nợ lương, hy vọng sẽ giúp ích cho các bạn sau này: Căn cứ quy định tại Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về nguyên tắc trả lương của người sử dụng lao động như sau: 1. Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. 2. Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì không được trả chậm quá 01 tháng. Việc người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động do trả lương chậm được quy định như sau: a) Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải trả thêm; b) Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương. Do đó, khi người sử dụng lao động nợ lương của bạn quá thời hạn quy định là 1 tháng và không có bất kì thông báo nào thì người sử dụng lao động đã vi phạm nguyên tắc trả lương cho người lao động, ngoài việc phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền chậm trả với lãi suất theo quy định thì người sử dụng lao động bị xử phạt hành chính theo quy định tại khoản 3, Điều 13 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại khoản 10 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP quy định như sau: Lưu ý: Nếu người sử dụng lao động nợ lương nhân viên có thông báo và được nhân viên chấp thuận thì đến thời hạn sẽ trả lương theo thỏa thuận, còn nếu có thông báo nhưng không được nhân viên chấp thuận thì người sử dụng lao động nợ lương quá thời hạn vẫn bị xử phạt hành chính theo quy định. 3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây: a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên. Để bảo về quyền và lợi ích của mình khi bị công ty (tức người sử dụng lao động) nợ lương, bạn sẽ hành động như sau: - Bạn gửi đơn yêu cầu trả lương đến ban lãnh đạo công ty để được giải quyết về tiền lương. Trường hợp bạn không nhận được câu trả lời thỏa đáng: Bạn sẽ làm đơn gửi đến Sở lao động thương binh và xã hội nơi công ty đặt trụ sở để họ cử hòa giải viên lao động giải quyết; Trong ba ngày kể từ ngày nhận đơn họ sẽ thực hiện việc hòa giải. Sau đó, nếu không đồng ý với kết quả hòa giải thì bạn có thể khởi kiện đến Tòa án nhân dân cấp huyện, nơi công ty bạn có trụ sở chính để yêu cầu đòi lại tiền lương và bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật. Căn cứ: Điều 10, Điều 18 Nghị định 24/2018/NĐ-CP ; Ngoài ra, nếu bạn không chấp nhận sự việc chậm lương tiếp tục tái diễn bạn có quyền nghỉ việc theo quy định tại Điều 37 Bộ Luật Lao động 2012 quy định như sau: 1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: …… b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; …… 2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này; …… Nhớ phải thông báo trước ít nhất ba ngày làm việc cho người sử dụng lao động biết; Vậy, khi công ty nợ lương người lao động và người sử dụng lao động có thể ngồi lại thỏa thuận và tìm phương án giải quyết. Nếu không tự giải quyết được thì gửi đơn đến Phòng lao động thương binh và xã hội nơi công ty đặt trụ sở để họ cử hòa giải viên lao động giải quyết; nếu vẫn không được bạn gửi đến để tòa án giải quyết để bảo vệ quyền lợi của mình; Nếu bạn cảm thấy không còn phù hợp và không muốn sự việc chậm trả lương tiếp tục tái điễn bạn có thể nghỉ việc và vẫn được hưởng tiền bồi thường về đơn phương chấm dứt hợp đồng (do lỗi của người sử dụng lao đồng), hưởng tiền trợ cấp thất nghiệp theo quy định.
QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT SINGAPOE VỀ CẮT GIẢM LAO ĐỘNG Kế thừa những giá trị cốt lõi từ pháp luật lao động Anh, qua nhiều năm áp dụng trên thực tế pháp luật lao động Singapore đã không ngừng được cải thiện để phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội ở Đông Nam Á. Với những quy định tiến bộ và mang tính ổn định cao, cùng với vị trí địa lý, điều kiện kinh tế xã hội mang tính tương đồng với Việt Nam, pháp luật lao động Singapore là một nguồn luật đáng để Việt Nam tham khảo. Trong pháp luật lao động Singapore, khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) vì nhiều lý do mà buộc phải cắt giảm lao động thì việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ) không phải là giải pháp duy nhất.[1] Một trong những bước đầu tiên NSDLĐ phải thực hiện là gửi thông báo về tình trạng mà doanh nghiệp mình đang gặp phải cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền để được nhận thông tin về các chương trình hỗ trợ của chính phủ và được tư vấn về nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực dư thừa.[2] Luật lao động Singapore quy định NSDLĐ có thể áp dụng biện pháp chấm dứt HĐLĐ tạm thời hoặc giảm giờ làm của NLĐ bị dôi dư. Chế định chấm dứt HĐLĐ hoặc giảm giờ làm của NLĐ bị dôi dư được hướng dẫn cụ thể bởi cơ quan quản lý nguồn nhân lực dư thừa của Singapore[3]. Theo đó, NSDLĐ có thể lựa chọn giải pháp chấm dứt HĐLĐ với NLĐ tạm thời trong một khoảng thời gian ngắn theo luật định và phải trả lương ít nhất bằng một nửa mức lương mà NLĐ đang hưởng trong những ngày họ bị thôi việc tạm thời. Thời hạn thôi việc tạm thời không quá 01 tháng. Trường hợp NLĐ bị thôi việc tạm thời trong thời gian nghỉ phép hàng năm thì NSDLĐ phải trả thêm nửa ngày lương cho NLĐ cho mỗi ngày nghỉ phép hàng năm.[4] Khi NSDLĐ lựa chọn áp dụng giải pháp giảm giờ làm, thời gian làm việc của NLĐ giảm xuống còn tối đa 03 ngày trong một tuần và thời gian áp dụng biện pháp này không quá 03 tháng. Mức lương NSDLĐ phải trả cho NLĐ bằng ít nhất một nửa mức lương mà NLĐ đó đang được hưởng. Khi buộc phải cắt giảm lao động bằng cách chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải thông báo cho cơ quan có thẩm quyền (Bộ quản lý nguồn nhân lực - MOM) trong khoảng thời gian 06 tháng trước khi thực hiện bất kỳ hoạt động cắt giảm nào. Tương tự Bộ luật lao động 2012, luật lao động Singapore yêu cầu NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động và tham khảo ý kiến công đoàn. Về phía NLĐ, họ phải được thông báo trước về việc cắt giảm lao động trong một khoảng thời nhất định, tuỳ thuộc vào thời gian phục vụ cho NSDLĐ mà khoảng thời gian báo trước khác nhau[5]. Khi HĐLĐ chấm dứt NSDLĐ phải thanh toán tiền lương tính tới thời điểm chấm dứt, tiền phải trả cho số ngày nghỉ phép mà NLĐ tích luỹ, tiền bồi thường cho NLĐ. NLĐ có thời gian làm việc dưới 03 năm ngoài các khoản tiền được kể trên sẽ không được bồi thường bất kỳ khoảng trợ cấp mất việc làm nào khác trừ trường hợp hợp đồng có thoả thuận hoặc thoả ước lao động tập thể có quy định khác. Sau khi HĐLĐ chấm dứt, NSDLĐ phải làm việc với công đoàn, liên đoàn nhà tuyển dụng quốc gia Singapore (SNEF), Viện việc làm và sử dụng lao động (E2I) để tìm ra giải pháp giúp nhân viên bị chấm dứt HĐLĐ tìm việc làm mới.[6] So với Bộ luật lao động 2012 Việt Nam, pháp luật lao động Singapore có nhiều điểm khác biệt tiến bộ hơn. Khi phải cắt giảm lao động, Bộ luật lao động 2012 Việt Nam chỉ quy định hai trường hợp gồm NSDLĐ phải đào tạo lại lao động và ưu tiên sử dụng hoặc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Luật lao động Singapore ngoài hai giải pháp trên còn một số giải pháp khác là sa thải tạm thời hoặc giảm giờ làm của NLĐ. Giải pháp này một mặt giúp NSDLĐ giải quyết được vấn đề dôi dư lao động mà mình đang gặp phải, đồng thời không làm cho NLĐ mất việc làm. NLĐ trong pháp luật Singapore khi bị chấm dứt HĐLĐ có thể được trả bốn khoản tiền bao gồm: tiền lương tính tới thời điểm chấm dứt hợp đồng, tiền bồi thường do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tiền phải trả cho số ngày nghỉ phép mà NLĐ tích luỹ, tiền trợ cấp mất việc làm. Trong khi đó NLĐ trong Bộ luật lao động 2012 Việt Nam chỉ được trả tiền lương tính tới thời điểm chấm dứt HĐLĐ, trợ cấp mất việc làm, trường hợp HĐLĐ được giao kết sau thời điểm 01.01.2009 thì có thể được trả trợ cấp thất nghiệp. Theo quy định của Bộ luật lao động 2012 Việt Nam sau khi HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ chấm dứt, hai bên trong hợp đồng không còn bất kỳ trách nhiệm pháp lý nào với bên còn lại, còn trong pháp luật lao động Singapore khi HĐLĐ chấm dứt NSDLĐ còn có một trách nhiệm pháp lý cuối cùng là làm việc với công đoàn, liên đoàn nhà tuyển dụng quốc gia Singapore (SNEF), Viện việc làm và sử dụng lao động (E2I) để tìm ra giải pháp giúp nhân viên bị chấm dứt HĐLĐ tìm công việc mới. Những điểm khác biệt đã phân tích ở trên giúp cho quyền lợi NLĐ trong pháp luật lao động Singapore được đảm bảo tốt hơn so với NLĐ trong Bộ luật lao động 2012, đó cũng là những quy định tiến bộ mà Bộ luật lao động 2012 chưa ghi nhận nên cần được nghiên cứu và xem xét để pháp luật lao động Việt Nam được hoàn thiện hơn và quyền lợi của NLĐ được bảo vệ tốt hơn. [1] Alternatives to retrenchment, xem 4.5.2017, [http://www.mom.gov.sg/employment-practices/retrenchment/alternatives-to-retrenchment]. [2] Get help early before deciding to retrench, xem 4.5.2017, [http://www.mom.gov.sg/employment-practices/retrenchment/responsible-retrenchment]. [3] Tripartite advisory on managing excess manpower and responsible retrenchment, xem 4.5.2017, [http://www.mom.gov.sg/~/media/mom/documents/employment-practices/guidelines/tripartite-advisory-on-managing-excess-manpower-and-responsible-retrenchment.pdf?la=en]. [4] Mục 23.2, Tripartite advisory on managing excess manpower and responsible retrenchment, xem 4.5.2017, [http://www.mom.gov.sg/~/media/mom/documents/employment-practices/guidelines/tripartite-advisory-on-managing-excess-manpower-and-responsible-retrenchment.pdf?la=en]. [5]Mục 14, Tripartite advisory on managing excess manpower and responsible retrenchment, xem 4.5.2017, [http://www.mom.gov.sg/~/media/mom/documents/employment-practices/guidelines/tripartite-advisory-on-managing-excess-manpower-and-responsible-retrenchment.pdf?la=en]. [6] Help employees find new employment, xem 4.5.2017, [http://www.mom.gov.sg/employment-practices/retrenchment/responsible-retrenchment].
HOT: Ngày 01/4, người lao động được nghỉ làm và hưởng 100% lương
Normal 0 false false false EN-US X-NONE X-NONE Ngày 01/4 năm 2018 (ngày cá tháng 4 hay còn gọi là ngày nói dối) người lao động được nghỉ làm việc và hưởng 100% tiền lương. Như vậy người lao động sẽ có một ngày nói dối vui vẻ! Lý do nghỉ: Là ngày nghỉ hàng tuần theo quy định tại Bộ luật Lao động 2012. Thực ra cũng không có gì HOT cả, nhưng mình tập trước để mai còn nói dối, ngày mai các bạn nhớ cận thận đừng để bị lừa nha. Chúc anh/chị/em Dân Luật cuối tuần vui vẻ!
DANH SÁCH 43 ĐIỀU CỦA BLLĐ SẼ PHẢI THAY ĐỔI KHI VIỆT NAM GIA NHẬP CPTPP
Việc Việt Nam ký kết Hiệp định Đối tác toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương CPTPP đã mở ra nhiều cơ hội và thách thức mới cho nền kinh tế nước ta. Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội đánh giá, sau khi Hiệp định CPTPP được kí kết thì Hiệp định đã có tác động đến 43 Điều trong các Chương của Bộ luật lao động hiện hành. Đặc biệt tác động mạnh đến những nội dung về lao động, công đoàn của Việt Nam ở cả hai khía cạnh dưới góc độ luật thực định và tổ chức thực thi trên thực tế. Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội cho rằng nội dung CPTPP sẽ ảnh hướng tới các vấn đề cần sửa đổi sau: Về vấn đề tiền lương: Tiền lương là một tiêu chuẩn lao động quan trọng để bảo đảm cho cuộc sống của NLĐ. Khoản 2 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 có ghi nhận có tính nguyên tắc về việc NLĐ trong khu vực có quan hệ lao động “được hưởng lương”. Tuy nhiên, tại khoản 2 Điều 57 Hiến pháp cũng quy định “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”. Thực tế, các cuộc đình công, ngừng việc tập thể diễn ra trong thời gian qua hầu hết đều có nguyên nhân từ vấn đề tiền lương trả cho NLĐ. Do vậy, để thực hiện các quy định này của Hiến pháp thì phải cụ thể hóa trong BLLĐ và các văn bản pháp luật khác có liên quan thì cần quy định các tiêu chí cụ thể để đo lường chính xác nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ trong từng giai đoạn cụ thể. - Bên cạnh đó cũng cần tính toán tới yếu tố năng suất lao động, chất lượng công việc và khả năng cạnh tranh của nền kinh tế, của doanh nghiệp để từ đó xác định mức lương tối thiểu phù hợp như quy định tại Điều 91 BLLĐ (2012) và các công ước của ILO. Ngoài ra, cũng cần cụ thể hóa quy định về “Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.” và quy định “NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau” để hiện thực hóa quy định về quyền được hưởng lương của NLĐ như Hiến pháp đã quy định. Việc thành lập, hoạt động của Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp: - Quy định về thành lập: Hiện tại trong BLLĐ và các văn bản liên quan chưa có quy định về việc thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Để đáp ứng yêu cầu của CPTPP, cần điều chỉnh chương XIII trong BLLĐ cho phép NLĐ trong doanh nghiệp được thành lập tổ chức của mình. Cần bổ sung một số điều quy định về thủ tục đăng ký và công nhận tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Ngoài ra, cũng cần thiết ban hành một nghị định quy định chi tiết các điều khoản này. - Quy định về hoạt động: Cần có các quy định về bầu người đại diện, dự thảo điều lệ hoạt động, quản lý tài chính và tài sản, thương lượng tập thể, lãnh đạo đình công và các hành động tập thể khác. Theo đó, trong BLLĐ cần điều chỉnh một số điều khoản trong chương I, chương XIII và một số chương khác. - Cần có những quy định về tham gia ý kiến và tư vấn với cơ quan chức năng. Trong vấn đề này, BLLĐ cần sửa đổi, bổ sung các Điều: Khoản 5 Điều 3; Khoản 1 Điều 5; Khoản 2 Điều 7; Khoản 1 Điều 92; các Điều 188; 189; 190; 191; 192; 193 trong Chương XIII và Khoản 1 Điều 195 BLLĐ 2012. Ngoài ra, cần ban hành Nghị định mới để thay thế cho Nghị định số 43/2013/NĐ-CP, Nghị định số 53/2014/NĐ-CP, sửa đổi bổ sung Nghị định số 49/2013/ND-CP và ban hành quyết định thay thế Quyết định số 1055/QĐ-TTg. Việc NLĐ có quyền thành lập các tổ chức đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình cũng là cơ sở, điều kiện để xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định. Đồng thời, cũng phù hợp với yêu cầu hội nhập quốc tế, phù hợp với các công ước về tiêu chuẩn lao động cơ bản của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), đặc biệt là khi Việt Nam đã gia nhập và ký kết Hiệp định CPTPP cũng có nội dung quy định về lao động. Do vậy, BLLĐ, Luật công đoàn cần ghi nhận quyền của NLĐ được thành lập các tổ chức đại diện bảo vệ quyền, lợi ích cho mình. Điều này cho thấy, cần phải xem xét, sửa đổi các quy định về công đoàn cấp trên: Cần ban hành quy định không yêu cầu tổ chức của NLĐ cấp trên đại diện cho NLĐ tại nơi chưa thành lập tổ chức của NLĐ. Về tranh chấp lao động và đình công: - Nghiên cứu xem xét việc có quy định rõ ràng cụ thể để xác định được tính chất của các cuộc đình công bất hợp pháp, NLĐ phải chịu trách nhiệm khi tham gia đình công bất hợp pháp quy định cụ thể tại Điều 215 BLLĐ. - Nghiên cứu sửa đổi trình tự, thủ tục đình công đơn giản và hợp lý hơn hiện nay được quy định tại Mục 4, Chương XIV về đình công và giải quyết đình công; cụ thể tại các Điều: 211, 212, 213, 214, 218, 219, 220, 221, 222 BLLĐ 2012. Đình công là một quyền của NLĐ được pháp luật bảo vệ, được Hiến pháp ghi nhận khái quát tại khoản 2 Điều 57 về việc “nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ”. Đình công là hành vi của tập thể NLĐ chống lại NSDLĐ khi họ thấy quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của mình bị xâm phạm. Do vậy, pháp luật lao động cần phải tiếp tục sửa đổi để bảo đảm thực hiện quyền này của NLĐ, cụ thể như sau: - Quy định đình công về quyền: Để đảm bảo rằng các cuộc đình công về quyền có thể được tiến hành, BLLĐ cần điều chỉnh Điều 209 (Khoản 2) và Điều 215 (Khoản 1). - Quy định về điều kiện đình công: Pháp luật cần quy định rằng cuộc đình công sẽ được tổ chức khi có 50% cộng một số thành viên ban chấp hành tổ chức của NLĐ đồng ý. Như vậy, BLLĐ cần sửa đổi, bổ sung các Điều 211 (Khoản 1); 212; 213 (Khoản 1) và 214 (Khoản 2). Ngoài ra, chúng ta cũng cần ban hành Nghị định thay thế Nghị định số 46/2013/NĐ-CP. - Về phạm vi đình công: Pháp luật cần quy định việc cho phép những NLĐ làm việc ở các doanh nghiệp khác nhau trong cùng cấp thương lượng tập thể được phép đình công (thương lượng ở cấp nào, được đình công ở cấp ấy). Việt Nam cũng cần sửa đổi lại danh mục các doanh nghiệp không được đình công nhằm cho phép đình công được tiến hành trong lĩnh vực khai thác, thăm dò dầu khí và sản xuất, cung cấp khí đốt (Điều 2.1b, Nghị định số 41/2013/NĐ-CP). Như vậy, BLLĐ cần sửa đổi bổ sung các Điều 3(Khoản 3); 209; 210; 211 (Khoản 1); 212; 213 (Khoản 1); 214 (Khoản 2) và 215 (Khoản 2). Ngoài ra, chúng ta cũng cần nghiên cứu sửa đổi Nghị định số 46/2013/NĐ-CP và ban hành nghị định thay thế cho Nghị định số 41/2013/NĐ-CP. Về Lao động cưỡng bức: Khoản 3 Điều 35 của Hiến pháp năm 2013 cũng đã quy định “nghiêm cấm cưỡng bức lao động”. Do vậy, pháp luật lao động cần bổ sung, cụ thể hóa khái niệm lao động cưỡng bức và hành vi cưỡng bức lao động. Theo đó, Việt Nam cần sửa đổi Khoản 10 Điều 3 trong BLLĐ và bổ sung thêm hướng dẫn về cưỡng bức lao động bao hàm cả “lao động gán nợ”. Phần còn lại các bạn xem phía dưới phần bình luận nhé!
Xin nhờ luật sư tư vấn: Công ty tôi là công ty TNHH MTV 100% là vốn nhà nước, có nhiệm vụ quản lý bảo vệ và kinh doanh rừng. Nội quy lao động và thoả ước lao động tập thể có nêu : thời gian làm việc là 40 giờ/ tuần, mhưng do đặc thù của ngành nghề nên thời gian làm việc phụ thuộc vào tính chất công việc nên có thể phải làm ngoài giờ hành chính quy định. Làm ngày thứ bảy, chủ nhật thì được bố trí nghỉ bù vào ngày khác trong tuần. Các chế độ bồi dưỡng phải trực, tuần tra rừng vào ngày lễ, tết thì được trả công theo luật lao động quy định. Các chế độ về BHXH, BHYT, BHTN bảo hộ LĐ, nghỉ phép... đều thực hiện theo quy định. Tiền lương chi trả theo thang bảng lương thời gian và hệ số bậc lương theo chuyên môn nghiệp vụ. Nhân viên trực tiếp làm nhiệm vụ bảo vệ rừng nêu ý kiến: + Các ngày trong tuần (đã được nghỉ bù) tuy không phải lúc 8/8 giờ hành chính phải luôn tuần tra trong rừng, nhưng họ vẫn phải chịu trách nhiệm về công việc, khu rừng được giao. Người phá hoại rừng thường là thực hiện lén lút, ban đêm, ngày nghỉ thưa lực lượng trực, thời tiết mưa bão... rất khó phát hiện nhưng nếu để xảy ra vi phạm do lực lượng phá rừng gây nên thì phải bị kỷ luật. Họ có trách nhiệm nhưng không được đãi ngộ thêm. + Phải trực ngày nghỉ cuối tuần và bố trí nghỉ bù; phải làm việc ban đêm khi có tình huống cần phải xử lý, không được nghỉ bù vào ban ngày hay vào thời gian khác, mà đó là do đặc thù và tính chất công việc nên không được nhận chế độ tăng thêm giờ, làm ngoài giờ theo luật lao động; Xin hỏi: - Ý kiến đòi hỏi quyền lợi và chế độ của người làm nhiệm vụ QLBV rừng có đúng không? - Công ty do đặc thù của ngành nghề, định biên, định xuất QLBV rừng theo diện tích (không có kinh phí trả thêm) nên đã áp dụng như vậy có sai không? Trân trọng cám ơn!
Bạn có biết: người cao tuổi khác với người lao động cao tuổi không?
Hôm nay nghiên cứu vấn đề liên quan đến người cao tuổi thì Shin lại phát hiện ra 1 sự thật rằng, người cao tuổi khác với người lao động cao tuổi, cũng giống như người già khác với người cao tuổi vậy. Để Shin kể ra cho các bạn 1 vài sự khác nhau đó nhe, nếu có thiếu sót thì mong các bạn bổ sung giúp Shin, đa tạ các bạn Người cao tuổi Người lao động cao tuổi Khái niệm Là công dân Việt Nam từ đủ 60 tuổi trở lên (Căn cứ Luật người cao tuổi 2009) Là người tiếp tục lao động sau độ tuổi sau: - Đủ 60 tuổi đối với nam - Đủ 55 tuổi đối với nữ (Căn cứ Bộ luật lao động 2012) Độ tuổi xác định >= 60 tuổi trở lên > 60 tuổi trở lên đối với nam > 55 tuổi trở lên đối với nữ Quyền lợi được hưởng - Được ưu tiên khi sử dụng các dịch vụ và giảm giá vé khi sử dụng các dịch vụ; - Được ưu tiên khám chữa bệnh trước người khác trừ bệnh nhân cấp cứu, trẻ dưới 6 tuổi, người khuyết tật nặng đối với người từ đủ 80 tuổi trở lên. - Được tạo điều kiện tham gia hoạt động văn hoá, giáo dục, thể dục, thể thao, giải trí, du lịch và nghỉ ngơi; - Được tạo điều kiện làm việc phù hợp với sức khoẻ, nghề nghiệp và các điều kiện khác để phát huy vai trò người cao tuổi; - Được miễn các khoản đóng góp cho các hoạt động xã hội, trừ trường hợp tự nguyện đóng góp; - Được ưu tiên nhận tiền, hiện vật cứu trợ, chăm sóc sức khỏe và chỗ ở nhằm khắc phục khó khăn ban đầu khi gặp khó khăn do hậu quả thiên tai hoặc rủi ro bất khả kháng khác; - Được tham gia Hội người cao tuổi Việt Nam theo quy định của Điều lệ Hội; - Được rút ngắn thời gian làm việc hàng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian - Được hưởng chế độ hưu trí cùng với các quyền lợi đã thỏa thuận theo hợp đồng lao động. - Được người sử dụng lao động quan tâm chăm sóc sức khỏe tại nơi làm việc.
Doanh nghiệp vi phạm luật Lao động xử lý thế nào?
Trường hợp doanh nghiệp vi phạm điều 164 Bộ luật lao động 2012 thì xử lý như thế nào? Thẩm quyền xử lý? Mong các bạn cùng thảo luận.
Cách để giảm mức đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động
Đây là “nguyện vọng” của một bộ phận không nhỏ người lao động, họ mong muốn số tiền đóng bảo hiểm xã hội được giảm xuống mức thấp nhất để tiền lương thực nhận hàng tháng được cao hơn nhằm chăm lo cho bản thân và gia đình tốt hơn. Về vấn đề này, mình xin chia sẻ một số nội dung như sau: Thứ nhất, mong muốn của người lao động là chính đáng nhưng phải đúng theo quy định của pháp luật, người lao động có thể xem qua các khoản tính đóng và không tính đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc năm 2017 để hiểu rõ. Thứ hai, nhiều công ty dựa vào các khoản tính đóng và không tính đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc năm 2017 để “lách luật” nhằm giúp người sử dụng lao động và người lao động giảm số tiền đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Cụ thể như sau: - Kê khai các khoản có tính đóng bảo hiểm xã hội ở mức bằng hoặc cao hơn một chút so với số tiền mà Luật định. - Số tiền còn lại kê khai vào các khoản không tính đóng bảo hiểm xã hội. Ví dụ: Thực tế thu nhập hằng tháng của chị A (tại Quận 1, TP.HCM) như sau: Lương 10.000.000 đồng, Phụ cấp chức vụ 5.000.000 đồng (Tổng cộng 15.000.000 đồng). Nhưng kế toán lại kê khai như sau: Lương 4.100.000 đồng, Phụ cấp chức vụ 500.000 đồng, số tiền còn lại được kê khai vào các khoản không tính đóng bảo hiểm xã hội (như là: Thưởng sáng kiến theo Điều 103 của Bộ luật lao động 2012, tiền ăn giữa ca…). Như vậy, số tiền đóng bảo hiểm xã hội của người lao động và người sử dụng lao động sẽ được giảm đáng kể. Tuy nhiên, mình không cổ xúy cho việc này, cũng như mọi người không nên làm như vậy, tốt nhất là làm đúng luật (sự thật thế nào thì khai như vậy). Vì: - Nếu cơ quan bảo hiểm xã hội phát hiện công ty “lách luật” thì … => Hơi mệt đó nha! - Nếu kê khai ít thì sẽ hưởng chế độ ốm đau ít (nếu không may bị ốm đau), trợ cấp thất nghiệp ít (nếu không may bị thất nghiệp) - Nếu kê khai ít thì khi về hưu chúng ta nhận một khoản lương hưu ít (Căn cứ Điều 62 của Luật bảo hiểm xã hội 2014), khi đó không đủ tiền chi tiêu cho cuộc sống tuổi già - đây gọi là sướng trước khổ sau.
Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ - Nghe đơn giản mà phức tạp!
Như chúng ta đã biết tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 ghi nhận cơ chế Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Vấn đề này nghe có vẻ rất đơn giản như là NLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ thì viết đơn gửi NSDLĐ xem xét và giải quyết. Tuy nhiên vấn đề không hẳn đơn giản như vậy, thực tế thế này: Trong Thỏa ước lao động tập thể của một doanh nghiệp (văn bản này là đặc trưng cho cơ chế thỏa thuận) có thỏa thuận một điều kiện để chấm dứt hợp đồng lao động mà Luật lao động không có quy định thì nội dung thỏa thuận này có vi phạm pháp luật không. Ví dụ: Trong một doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu có thỏa thuận (trong TƯLĐTT) nếu người lao động mang thuốc lá, thuốc lào, diêm, bật lửa...(kể cả mang theo nhưng chưa sử dụng) vào khu vực có nguy hiểm cháy nổ thì sẽ chấm dứt hợp đồng lao động. Câu hỏi đặt ra thỏa thuận như ví dụ trên có vi phạm pháp luật hay không. Thực tế thỏa thuận trên trong Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp kia đã có từ lâu và đã được các cơ quan lao động có thẩm quyền xác nhận (công nhận thỏa ước) là không trái quy định của pháp luật. Tuy nhiên gần đây cơ quan thanh tra có thẩm quyền kiểm tra doanh nghiệp kia lại cho rằng thỏa thuận trên là trái quy định của pháp luật. Xin ý kiến của các thành viên liên quan. Trân trọng cảm ơn!
Những điểm mới của Bộ luật lao động sửa đổi năm 2017
Bộ luật lao động 2012 sau hơn 3 năm đi vào thực tiễn áp dụng đã bộc lộ những điểm không phù hợp, chồng chéo và vênh với các văn bản pháp luật khác gây khó khăn trong việc thực thi. Do vậy cần phải sửa đổi Bộ luật lao động 2012 cho phù hợp, nhất là nước ta đang trong bối cảnh chuẩn bị gia nhập TPP. Dự kiến Bộ luật lao động sửa đổi sẽ được thông qua vào cuối năm 2017 này, sửa đổi khoảng 100 Điều ở 15/17 Chương của Bộ luật 2012. Sau đây là Toàn văn những điểm mới của Bộ luật lao động sửa đổi năm 2017 Hi vọng, Bộ luật lao động sửa đổi đợt này sẽ được áp dụng lâu dài, chứ không phải chỉ dùng được vài năm rồi phải sửa đổi hoặc thay thế.
Đề xuất bãi bỏ quy định “Cấm phạt tiền người lao động” tại Bộ luật lao động 2012
Chắc hẳn nhiều bạn đang là người lao động làm việc tại các doanh nghiệp sẽ phẫn nộ, phản đối với ý kiến đề xuất này. Thế nhưng mời các bạn đọc bài viết phân tích sau đây để có cái nhìn toàn diện trước quy định phạt tiền đối với người lao động vốn dĩ nằm trên giấy lâu nay, nhưng không được mấy doanh nghiệp áp dụng. Nhiều bạn với vị trí là người lao động làm việc tại các doanh nghiệp đã vào đặt câu hỏi tại Dân Luật rằng “Công ty phạt tiền nhân viên có vi phạm pháp luật không?” hoặc là “Công ty có được phạt tiền nhân viên đi trễ không?”…Và đây cũng là trường hợp dễ thấy nhất và gần gũi nhất cho những ai đã đi làm. Theo Bộ luật lao động 2012, tại Khoản 3 Điều 128 quy định: Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động 1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động. 2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. 3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Đồng thời, Nghị định 95/2013/NĐ-CP có quy định về mức xử phạt đối với hành vi này như sau: Điều 15. Vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất … 3. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây: a) Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động; b) Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; c) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. … Thoạt đầu nếu chỉ đọc quy định này, các bạn sẽ thấy quy định này có vẻ lý tưởng, nhà làm luật luôn trong tâm thế bảo vệ kẻ yếu thế chính là người lao động trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thế nhưng, nếu đem điều luật này ra áp dụng thực tiễn thì xin thưa, người lao động cũng phải “chào thua” dù cho luật pháp có bảo hộ về vấn đề này. Mình sẽ phân tích cho các bạn thấy tại sao người lao động lại “chào thua” với quy định này: Các bạn cũng biết đấy, tiền bạc nó có sức mạnh lớn, nó có thể điều khiển được một con người. Nếu như bạn nói bạn không tham tiền thì đó là bạn đang tự dối mình, ai cũng vậy, cũng có lòng tham về tiền, nhưng tùy người họ biết cách điều chỉnh lại bản thân mình hay không thôi. Người sử dụng lao động luôn trong tâm thế muốn cho việc vận hành của doanh nghiệp, cơ quan mình được tốt lên, mọi thứ phải tuân theo quy củ nhất định thì buộc phải có Nội quy để đưa ra những quy định, phép tắc ràng buộc người lao động phải tuân thủ Nội quy đó, bằng không thì sẽ bị phạt bằng một hình thức nào đó, nhưng hình thức mà người sử dụng lao động cho là dễ dàng và phù hợp, đó chính là PHẠT TIỀN. Một tình huống cụ thể được đặt ra, ví dụ như việc đi trễ của nhân viên, nếu người sử dụng lao động không dùng hình thức PHẠT TIỀN mà dùng hình thức khác, chẳng hạn như: - Bắt lau dọn vệ sinh cả công ty 1 tuần. - Bắt phải tăng ca gấp đôi số giờ làm thực tế… Dường như các hình thức phạt này chưa đủ mạnh để người lao động có thể thực thi và một trong những giải pháp tốt nhất, đó là PHẠT TIỀN. Khi thỏa thuận làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao động diễn ra trước khi đi vào làm việc, người sử dụng lao động có thể đặt ra vấn đề rằng “Nếu Anh không chấp thuận Quy định, Nội quy của Công ty (vi phạm hành vi A sẽ bị phạt B đồng) thì xem như thỏa thuận giữa chúng ta không đạt được, và Anh có thể không làm việc ở đây!” – trong tình huống như vậy, buộc người lao động phải chấp nhận thỏa thuận này, dù cho nó có trái với quy định pháp luật, bởi lẽ, nhu cầu việc làm là hết sức cần thiết đối với người lao động, nhất là trong bối cảnh thị trường lao động diễn ra khốc liệt như hiện nay. Thế là quy định pháp luật này xem như bị “xếp xó” – nhiều bạn hỏi thì mình chỉ biết trả lời, đúng là nó trái với quy định của Bộ luật lao động, đúng là hành vi này sẽ bị xử phạt hành chính, thế nhưng văn bản cũng chỉ là văn bản, thực tế nó là chuyện khác! Chi bằng, thay vì quy định “Cấm sử dụng hình thức phạt tiền trong việc xử lý kỷ luật lao động”, chúng ta thay bằng việc, “Vẫn cho phép người sử dụng lao động phạt tiền người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động nhưng buộc phải có quy định này trong Nội quy Công ty, đồng thời ấn định mức phạt này chỉ trong giới hạn cụ thể từ X đồng đến Y đồng thôi” Nếu đưa ra quy định này, mình thấy có vẻ hợp lý hơn, vừa đảm bảo cho người lao động tuân thủ quy định của Công ty, vừa thực tế hơn so với quy định Cấm phạt tiền, bởi vì quy định Cấm phạt tiền chỉ là quy định lý tưởng trên giấy tờ, chứ không thực tế. Đồng thời, sẽ thay luôn quy định xử phạt đã nêu tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP đối với hành vi phạt tiền này, nhất là trong nhiều trường hợp doanh nghiệp lạm dụng quy định này. Còn các bạn, các bạn có đồng tình với phân tích mình vừa nêu không? Sẵn một lần sửa đổi Bộ luật lao động 2012 thì chúng ta cùng góp ý để hoàn thiện hơn hệ thống lập pháp nước nhà, nhất là nó ảnh hưởng đến quyền lợi rất cần thiết của chúng ta. Dự kiến Bộ luật lao động sửa đổi sẽ được thông qua vào cuối năm 2017, nên các bạn có thể góp thêm ý kiến khác ngoài quy định phạt tiền tại đây.
Nhiều cử nhân Luật hiểu sai về lương thử việc
Đây là câu chuyện có thật được đăng tại tạp chí CỬ NHÂN LUẬT THỜI NAY, ngày 31/6/2016. Nhà tuyển dụng: Tại sao em đề xuất mức lương thử việc là 4.250.000 đồng, chính thức là 5.000.000 đồng? Cử nhân Luật: Em nghĩ, với sinh viên mới ra trường như bọn em thì lương chính thức chừng 5.000.000 đồng là được. Nhà tuyển dụng: Vậy sao em đề xuất lương thử việc nó lẻ thế, sao không để là 4.000.000 đồng? Cử nhân Luật: Em đề xuất như thế để đảm bảo lương thử việc bằng 85% lương chính thức, chứ 4.000.000 đồng là chưa được 85%. Nhà tuyển dụng: Nếu giờ Công ty trả lương thử việc cho em 5.000.000 đồng và chính thức là 7.000.000 đồng thì Công ty có vi phạm pháp luật hay không? Cử nhân Luật: Tất nhiên là Công ty vi phạm pháp luật, vì lương thử việc nhỏ hơn 85% lương chính thức, trái với Điều 28 của Bộ luật Lao động 2012. Nhà tuyển dụng: Vậy giờ em thích lương thử việc 4.250.000 đồng, chính thức 5.000.000 đồng (đúng luật) hay thử việc 5.000.000 đồng, chính thức 7.000.000 đồng (trái luật)? Cử nhân Luật: Dạ! Em thích trái luật. Nhà tuyển dụng: Ở đây không có gì là trái luật mà chỉ có em hiểu sai. ...em đọc rồi mà không hiểu Cử nhân Luật này hiểu sai chỗ nào nữa... Mong các anh/chị giúp đỡ em tìm ra điểm sai của Cử nhân Luật này để sau khi tốt nghiệp em không bị sai nữa, 30/2/2017 là em tốt nghiệp rồi đó anh/chị. Cảm ơn anh/chị nhiều!
So sánh đối tượng phải ban hành nội quy lao động theo Bộ luật Lao động 2019 và Bộ luật Lao động 2012
So sánh đối tượng phải ban hành nội quy lao động theo Bộ luật Lao động 2019 và Bộ luật Lao động 2012 Khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động”. Như vậy, đối tượng phải ban hành nội quy lao động theo Bộ luật Lao động 2019 là tất cả người sử dụng lao động. Trên cơ sở so sánh quy định tại Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 119 Bộ luật Lao động 2012, có thể thấy Bộ luật Lao động 2019 đã mở rộng đối tượng phải ban hành nội quy lao động khi quy định thêm nhóm người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động có nghĩa vụ ban hành nội quy lao động. Vấn đề đặt ra là liệu rằng quy định này có phù hợp với nhu cầu, khả năng quản lý, điều hành của người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không? Bởi xét về nhu cầu quản lý, điều hành người lao động, với đặc điểm số lượng lao động rất ít, người sử dụng lao động có thể không cần đến công cụ pháp lý là nội quy lao động để quản lý lao động hiệu quả. Thay vào đó, họ có thể sử dụng các biện pháp quản lý lao động khác như ra các mệnh lệnh, quyết định, kiểm tra, giám sát, … Thêm nữa, khả năng xây dựng một bản nội quy lao động vừa phù hợp với tình hình hoạt động của đơn vị sử dụng lao động, vừa phù hợp với các quy định của pháp luật cũng không dễ dàng đối với đơn vị chỉ có dưới 10 người lao động do sự hạn chế nhân sự có chuyên môn về mảng hành chính – nhân sự - pháp chế. Tuy nhiên, đứng trên góc độ quản lý từ phía Nhà nước, việc người sử dụng lao động lao động ban hành nội quy lao động là cơ sở để đánh giá người sử dụng lao động có thực hiện quyền quản lý lao động của mình phù hợp với quy định của pháp luật không, có “lạm quyền”, xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động không nên “quyền ban hành nội quy lao động của người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động” cần thiết trở thành “quyền và nghĩa vụ ban hành nội quy lao động”. Mặt khác, pháp luật cũng đã xem xét đến quy mô của người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động để xây dựng nhóm các quy định về miễn giảm tiêu chuẩn đối với người sử dụng lao động khi ban hành nội quy lao động. Ví dụ như về hình thức của nội quy lao động, thủ tục ban hành nội quy lao động. Tóm lại, quy định mở rộng đối tượng phải ban hành nội quy lao động là phù hợp.
Chưa nghỉ hết phép năm, tiền lương như thế nào theo BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012?
Theo khoản 3 Điều 113 Bộ luật lao động 2019 quy định: "Điều 113. Nghỉ hằng năm 1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau: a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. 2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. 3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ..." Còn tại khoản 1 Điều 114 Bộ luật lao động 2012 quy định: "Điều 114. Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ 1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ." Như vậy, so với quy định hiện hành, BLLĐ 2019 chỉ bỏ nội dung "hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm", còn nội dung "hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm" thì vẫn được giữ nguyên. Cho nên nếu trong năm NLĐ còn phép mà chưa nghỉ hết thì mình vẫn thanh toán tiền phép năm cho NLĐ (NLĐ vẫn còn làm việc tại công ty), không có sự thay đổi nào đáng kể so với quy định hiện hành
05 điểm mới nổi bật của Bộ luật Lao động 2019 về thử việc
Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, trong đó có một số điểm mới nổi bật về thử việc. 1. Có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động Cụ thể, theo Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019), người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. Hiện hành, BLLĐ 2012 quy định: Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc. Trên thực tế, hiện nay nhiều doanh nghiệp đã lồng ghép nội dung thử việc vào hợp đồng lao động. 2. Bổ sung một số nội dung của hợp đồng thử việc Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019. Cụ thể: - Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; (Hiện hành, tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp). - Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; (Hiện hành, họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động). - Công việc và địa điểm làm việc; - Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; (Hiện hành, mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác). - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; - Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động. So hiện hành, thay vì dẫn chiếu đến quy định "Thời hạn của hợp đồng lao động" trong hợp đồng thử việc, thì BLLĐ 2019 quy định "thời gian thử việc" trong nội dung hợp đồng thử việc - nghe có vẻ hợp lý hơn. 3. Trường hợp không áp dụng thử việc đối với người lao động Theo BLLĐ 2019, không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. (Hiện hành, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc). 4. Thời gian thử việc lên đến 06 tháng với nhiều công việc Theo đó, thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và không quá 180 ngày (06 tháng) đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Cụ thể, theo khoản 24 Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2020, người quản lý doanh nghiệp là người quản lý doanh nghiệp tư nhân và người quản lý công ty, bao gồm chủ doanh nghiệp tư nhân, thành viên hợp danh, Chủ tịch Hội đồng thành viên, thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Chủ tịch Hội đồng quản trị, thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và cá nhân giữ chức danh quản lý khác theo quy định tại Điều lệ công ty. Còn theo khoản 7 Điều 3 Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp 2014, người quản lý doanh nghiệp bao gồm Chủ tịch và thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Tổng giám đốc hoặc Giám đốc, Phó Tổng giám đốc hoặc Phó Giám đốc, Kế toán trưởng. 5. Người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Thực tế, nội dung này được Luật hóa từ quy định tại Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc. Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Có sự vênh giữa các điều luật trong Bộ luật Lao động 2012 không?
Thưa Luật sư, Em có một thắc mắc như sau: Theo Điều 22 BLLĐ 2012: "Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn." Tuy nhiên theo Khoản 6 Điều 192 BLLĐ 2012: "Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ." Liệu có sự vênh nhau giữa hai điều khoản này không ạ? GIả sử trường hợp cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ đã hết hạn 02 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn thì nếu doanh nghiệp tiếp tục gia hạn thêm đến hết nhiệm kỳ có trái với quy định tại Điều 22 không? Em cảm ơn!
Mẫu thông báo chấm dứt hợp đồng lao động vì Covid-19
Dịch bệnh Covid-19 đang diễn biến phức tạp; số ca nhiễm bệnh và nghi ngờ nhiễm bệnh ngày càng tăng cao. Việc này ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh, sản xuất của các doanh nghiệp dẫn đến việc họ phải thu hẹp việc kinh doanh, thậm chí tuyên bố giải thể. Câu hỏi đặt ra là trong trường hợp công ty/doanh nghiệp muốn chấm dứt HĐLĐ để thu hẹp việc sản xuất thì phải thực hiện thế nào cho đúng luật. Qua nghiên cứu quy định pháp luật, mình xin gửi đến mọi người Mẫu Thông báo về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng mà mình đã soạn thảo, cụ thể: CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc * * * * * THÔNG BÁO (V/v chấm dứt hợp đồng lao động) Kính gửi: Ông/Bà………………………………………….. Căn cứ Bộ luật lao động năm 2012; Căn cứ Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động năm 2012; Căn cứ Quyết định 173/QĐ-TTg về việc công bố dịch viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của virut Corona gây ra; Căn cứ Biên bản cuộc họp:……………ngày……/……./……..về việc thông báo cho người lao động về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng; Căn cứ Hợp đồng lao động số:…………… ngày …… tháng .….. năm 2020 (sau đây gọi là “Hợp đồng”) giữa Công ty ………………………..(sau đây gọi là “Công ty”) với ông/bà …………………(sau đây gọi là “Người lao động”); Dịch bệnh viêm phổi do virut Covid – 19 đang diễn biến vô cùng phức tạp làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình hoạt động của công ty; dù đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng Công ty buộc phải thu hẹp việc sản xuất. Do đó, Công ty xin thông báo nội dung như sau: 1. Chấm dứt hợp đồng với ông/bà:…………………………………………… Chức vụ/Vị trí việc làm: …………………………………............................... 2. Thời gian (1): Kể từ ngày ..…/……/…… 3. Lý do về việc chấm dứt hợp đồng: Công ty buộc phải thu hẹp kinh doanh, sản xuất dù đã cố gắng tìm mọi biện pháp khắc phục vì diễn biến phức tạp của dịch bệnh viêm phổi do virut Covid-19 gây ra 4. Trước khi chấm dứt hợp đồng, người lao động có nghĩa vụ bàn giao lại toàn bộ tài sản, các loại hồ sơ, tài liệu có liên quan đến công việc tại công ty. 5. Trong thời hạn 07 ngày đến tối đa 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, Công ty sẽ thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến người lao động mà công ty chưa thanh toán. Đồng thời, xác nhận và trả lại sổ Bảo hiểm xã hội cùng các loại giấy tờ khác đã giữ của người lao động. Trên đây là thông báo của công ty về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông/bà:…………………….Đề nghị người lao động thực hiện theo đúng pháp luật và sự hướng dẫn của công ty trong thời gian chuyển tiếp. Trân trọng! Nơi nhận: – Ông/bà: …………(thực hiện); – Phòng: …………(thực hiện); – Lưu: VT. Giám đốc (Ký, ghi rõ họ tên và đóng dấu) *Lưu ý: NSDLĐ phải tuân theo quy định về thời hạn thông báo theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động 2012, cụ thể: “2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.” >>>TẢI MẪU THÔNG BÁO TẠI ĐÂY:
Hỏi về Khoản 3 Điều 126 Bộ Luật Lao động 2012
Từ ngày 10/5/2018 đến ngày 20/5/2018 anh H tự ý bỏ việc 3 ngày, và từ ngày 1/6/2018 đến ngày 7/6/2018 anh nghỉ 2 ngày mà không có lý do chính đáng đã bị công ty A quyết định sa thải. Anh H cho rằng công ty sa thải anh không đúng pháp luật vì anh tự ý nghỉ việc không liên tục, hơn nữa cộng dồn lại anh vẫn chưa nghỉ quá ngày/năm. vậy trong trường hợp này ý kiến của anh H có căn cứ pháp luật không? Giúp em trường hợp này với ạ. thanks!
Chính thức bỏ hợp đồng mùa vụ từ 01/01/2021
Theo quy định tại khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động 2012, quy định về hợp đồng theo mùa vụ là “Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.” Theo đó hợp đồng theo mùa vụ được ký kết trong trường hợp giao kết công việc giữa NSDLĐ và NLĐ về một công việc có tạm thời, không thường xuyên, hoặc công việc xác định trong thời hạn 12 tháng. Tuy nhiên, theo nội dung tại Bộ Luật lao động 2019 quy định tại Điều 20 quy định: “Điều 20. Loại hợp đồng lao động 1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó ha bên không xác định thời hạn thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng ....” Như vậy, theo quy định tại Bộ luật lao động 2019 chính thức bỏ loại hợp đồng lao động mùa vụ từ ngày 01/01/2021. Ngoài ra, theo quy định tại Bộ luật mới về chế định hợp đồng lao động cũng được quy định theo hướng bảo vệ tốt hơn đối với NLĐ. Đồng thời, bổ sung quy định để nâng cao nhận diện về hợp đồng lao động. Quy định hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản, cụ thể: : "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều liện lao động quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản" (Điều 13). Hiện hành: "Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động." (Điều 15) Video: 8 điểm mới về hợp đồng lao động từ 2021 Đăng ký và theo dõi thêm nhiều video pháp lý: TẠI ĐÂY
Hình thức xử phạt khi doanh nghiệp chuyển người lao động làm việc ở nơi khác
Khi đã ký hợp đồng lao động, một số người lao động vẫn không khỏi bâng khuâng khi bị phân công, chuyển đi làm ở nơi khác với những gì đã thỏa thuận trong hợp đồng, nhưng do tâm lý đã ký hợp đồng ràng buộc với công ty nên một số người chịu đựng để làm mà không biết doanh nghiệp đang vi phạm pháp luật. Pháp luật chỉ cho phép doanh nghiệp tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Do đó, nếu doanh nghiệp ép người lao động làm việc ở một địa điểm khác so với hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận ban đầu thì doanh nghiệp sẽ bị phạt. Cụ thể trong trường hợp này, theo điểm a khoản 2 Điều 7 Nghị định 95/2013/NĐ-CP có quy định: "2. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: a) Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 31 của Bộ luật lao động 2012;" Ngoài ra, để bảo vệ quyền lợi cho mình, người lao động có thể khiếu nại quyết định điều chuyển, thay đổi địa điểm làm việc của mình tới người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc làm đơn khiếu nại gửi tới Chánh Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính. Trường hợp doanh nghiệp vẫn không thay đổi quyết định thì người lao động có thể khởi kiện ra Tòa án để được giải quyết.
Cách xử lý khi công ty nợ lương nhân viên
Những tranh chấp về tiền lương vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Vì đó là nguồn thu nhập để chi trả các khoản chi tiêu hàng ngày, tiền ăn, ở, khám, chữa bệnh, nuôi gia đình,...Nên khi bị xâm phạm đến tiền lương thì không chỉ người lao động mà bất kì ai đều sẽ hoang mang và tìm cách đòi lại quyền lợi của mình. Để rút ngắn thời gian tìm hiểu, sau đây là bài viết hướng dẫn cách xử lý khi bị công ty nợ lương, hy vọng sẽ giúp ích cho các bạn sau này: Căn cứ quy định tại Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về nguyên tắc trả lương của người sử dụng lao động như sau: 1. Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. 2. Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì không được trả chậm quá 01 tháng. Việc người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động do trả lương chậm được quy định như sau: a) Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải trả thêm; b) Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương. Do đó, khi người sử dụng lao động nợ lương của bạn quá thời hạn quy định là 1 tháng và không có bất kì thông báo nào thì người sử dụng lao động đã vi phạm nguyên tắc trả lương cho người lao động, ngoài việc phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền chậm trả với lãi suất theo quy định thì người sử dụng lao động bị xử phạt hành chính theo quy định tại khoản 3, Điều 13 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại khoản 10 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP quy định như sau: Lưu ý: Nếu người sử dụng lao động nợ lương nhân viên có thông báo và được nhân viên chấp thuận thì đến thời hạn sẽ trả lương theo thỏa thuận, còn nếu có thông báo nhưng không được nhân viên chấp thuận thì người sử dụng lao động nợ lương quá thời hạn vẫn bị xử phạt hành chính theo quy định. 3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây: a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên. Để bảo về quyền và lợi ích của mình khi bị công ty (tức người sử dụng lao động) nợ lương, bạn sẽ hành động như sau: - Bạn gửi đơn yêu cầu trả lương đến ban lãnh đạo công ty để được giải quyết về tiền lương. Trường hợp bạn không nhận được câu trả lời thỏa đáng: Bạn sẽ làm đơn gửi đến Sở lao động thương binh và xã hội nơi công ty đặt trụ sở để họ cử hòa giải viên lao động giải quyết; Trong ba ngày kể từ ngày nhận đơn họ sẽ thực hiện việc hòa giải. Sau đó, nếu không đồng ý với kết quả hòa giải thì bạn có thể khởi kiện đến Tòa án nhân dân cấp huyện, nơi công ty bạn có trụ sở chính để yêu cầu đòi lại tiền lương và bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật. Căn cứ: Điều 10, Điều 18 Nghị định 24/2018/NĐ-CP ; Ngoài ra, nếu bạn không chấp nhận sự việc chậm lương tiếp tục tái diễn bạn có quyền nghỉ việc theo quy định tại Điều 37 Bộ Luật Lao động 2012 quy định như sau: 1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: …… b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; …… 2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này; …… Nhớ phải thông báo trước ít nhất ba ngày làm việc cho người sử dụng lao động biết; Vậy, khi công ty nợ lương người lao động và người sử dụng lao động có thể ngồi lại thỏa thuận và tìm phương án giải quyết. Nếu không tự giải quyết được thì gửi đơn đến Phòng lao động thương binh và xã hội nơi công ty đặt trụ sở để họ cử hòa giải viên lao động giải quyết; nếu vẫn không được bạn gửi đến để tòa án giải quyết để bảo vệ quyền lợi của mình; Nếu bạn cảm thấy không còn phù hợp và không muốn sự việc chậm trả lương tiếp tục tái điễn bạn có thể nghỉ việc và vẫn được hưởng tiền bồi thường về đơn phương chấm dứt hợp đồng (do lỗi của người sử dụng lao đồng), hưởng tiền trợ cấp thất nghiệp theo quy định.
QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT SINGAPOE VỀ CẮT GIẢM LAO ĐỘNG Kế thừa những giá trị cốt lõi từ pháp luật lao động Anh, qua nhiều năm áp dụng trên thực tế pháp luật lao động Singapore đã không ngừng được cải thiện để phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội ở Đông Nam Á. Với những quy định tiến bộ và mang tính ổn định cao, cùng với vị trí địa lý, điều kiện kinh tế xã hội mang tính tương đồng với Việt Nam, pháp luật lao động Singapore là một nguồn luật đáng để Việt Nam tham khảo. Trong pháp luật lao động Singapore, khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) vì nhiều lý do mà buộc phải cắt giảm lao động thì việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ) không phải là giải pháp duy nhất.[1] Một trong những bước đầu tiên NSDLĐ phải thực hiện là gửi thông báo về tình trạng mà doanh nghiệp mình đang gặp phải cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền để được nhận thông tin về các chương trình hỗ trợ của chính phủ và được tư vấn về nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực dư thừa.[2] Luật lao động Singapore quy định NSDLĐ có thể áp dụng biện pháp chấm dứt HĐLĐ tạm thời hoặc giảm giờ làm của NLĐ bị dôi dư. Chế định chấm dứt HĐLĐ hoặc giảm giờ làm của NLĐ bị dôi dư được hướng dẫn cụ thể bởi cơ quan quản lý nguồn nhân lực dư thừa của Singapore[3]. Theo đó, NSDLĐ có thể lựa chọn giải pháp chấm dứt HĐLĐ với NLĐ tạm thời trong một khoảng thời gian ngắn theo luật định và phải trả lương ít nhất bằng một nửa mức lương mà NLĐ đang hưởng trong những ngày họ bị thôi việc tạm thời. Thời hạn thôi việc tạm thời không quá 01 tháng. Trường hợp NLĐ bị thôi việc tạm thời trong thời gian nghỉ phép hàng năm thì NSDLĐ phải trả thêm nửa ngày lương cho NLĐ cho mỗi ngày nghỉ phép hàng năm.[4] Khi NSDLĐ lựa chọn áp dụng giải pháp giảm giờ làm, thời gian làm việc của NLĐ giảm xuống còn tối đa 03 ngày trong một tuần và thời gian áp dụng biện pháp này không quá 03 tháng. Mức lương NSDLĐ phải trả cho NLĐ bằng ít nhất một nửa mức lương mà NLĐ đó đang được hưởng. Khi buộc phải cắt giảm lao động bằng cách chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải thông báo cho cơ quan có thẩm quyền (Bộ quản lý nguồn nhân lực - MOM) trong khoảng thời gian 06 tháng trước khi thực hiện bất kỳ hoạt động cắt giảm nào. Tương tự Bộ luật lao động 2012, luật lao động Singapore yêu cầu NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động và tham khảo ý kiến công đoàn. Về phía NLĐ, họ phải được thông báo trước về việc cắt giảm lao động trong một khoảng thời nhất định, tuỳ thuộc vào thời gian phục vụ cho NSDLĐ mà khoảng thời gian báo trước khác nhau[5]. Khi HĐLĐ chấm dứt NSDLĐ phải thanh toán tiền lương tính tới thời điểm chấm dứt, tiền phải trả cho số ngày nghỉ phép mà NLĐ tích luỹ, tiền bồi thường cho NLĐ. NLĐ có thời gian làm việc dưới 03 năm ngoài các khoản tiền được kể trên sẽ không được bồi thường bất kỳ khoảng trợ cấp mất việc làm nào khác trừ trường hợp hợp đồng có thoả thuận hoặc thoả ước lao động tập thể có quy định khác. Sau khi HĐLĐ chấm dứt, NSDLĐ phải làm việc với công đoàn, liên đoàn nhà tuyển dụng quốc gia Singapore (SNEF), Viện việc làm và sử dụng lao động (E2I) để tìm ra giải pháp giúp nhân viên bị chấm dứt HĐLĐ tìm việc làm mới.[6] So với Bộ luật lao động 2012 Việt Nam, pháp luật lao động Singapore có nhiều điểm khác biệt tiến bộ hơn. Khi phải cắt giảm lao động, Bộ luật lao động 2012 Việt Nam chỉ quy định hai trường hợp gồm NSDLĐ phải đào tạo lại lao động và ưu tiên sử dụng hoặc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Luật lao động Singapore ngoài hai giải pháp trên còn một số giải pháp khác là sa thải tạm thời hoặc giảm giờ làm của NLĐ. Giải pháp này một mặt giúp NSDLĐ giải quyết được vấn đề dôi dư lao động mà mình đang gặp phải, đồng thời không làm cho NLĐ mất việc làm. NLĐ trong pháp luật Singapore khi bị chấm dứt HĐLĐ có thể được trả bốn khoản tiền bao gồm: tiền lương tính tới thời điểm chấm dứt hợp đồng, tiền bồi thường do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tiền phải trả cho số ngày nghỉ phép mà NLĐ tích luỹ, tiền trợ cấp mất việc làm. Trong khi đó NLĐ trong Bộ luật lao động 2012 Việt Nam chỉ được trả tiền lương tính tới thời điểm chấm dứt HĐLĐ, trợ cấp mất việc làm, trường hợp HĐLĐ được giao kết sau thời điểm 01.01.2009 thì có thể được trả trợ cấp thất nghiệp. Theo quy định của Bộ luật lao động 2012 Việt Nam sau khi HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ chấm dứt, hai bên trong hợp đồng không còn bất kỳ trách nhiệm pháp lý nào với bên còn lại, còn trong pháp luật lao động Singapore khi HĐLĐ chấm dứt NSDLĐ còn có một trách nhiệm pháp lý cuối cùng là làm việc với công đoàn, liên đoàn nhà tuyển dụng quốc gia Singapore (SNEF), Viện việc làm và sử dụng lao động (E2I) để tìm ra giải pháp giúp nhân viên bị chấm dứt HĐLĐ tìm công việc mới. Những điểm khác biệt đã phân tích ở trên giúp cho quyền lợi NLĐ trong pháp luật lao động Singapore được đảm bảo tốt hơn so với NLĐ trong Bộ luật lao động 2012, đó cũng là những quy định tiến bộ mà Bộ luật lao động 2012 chưa ghi nhận nên cần được nghiên cứu và xem xét để pháp luật lao động Việt Nam được hoàn thiện hơn và quyền lợi của NLĐ được bảo vệ tốt hơn. [1] Alternatives to retrenchment, xem 4.5.2017, [http://www.mom.gov.sg/employment-practices/retrenchment/alternatives-to-retrenchment]. [2] Get help early before deciding to retrench, xem 4.5.2017, [http://www.mom.gov.sg/employment-practices/retrenchment/responsible-retrenchment]. [3] Tripartite advisory on managing excess manpower and responsible retrenchment, xem 4.5.2017, [http://www.mom.gov.sg/~/media/mom/documents/employment-practices/guidelines/tripartite-advisory-on-managing-excess-manpower-and-responsible-retrenchment.pdf?la=en]. [4] Mục 23.2, Tripartite advisory on managing excess manpower and responsible retrenchment, xem 4.5.2017, [http://www.mom.gov.sg/~/media/mom/documents/employment-practices/guidelines/tripartite-advisory-on-managing-excess-manpower-and-responsible-retrenchment.pdf?la=en]. [5]Mục 14, Tripartite advisory on managing excess manpower and responsible retrenchment, xem 4.5.2017, [http://www.mom.gov.sg/~/media/mom/documents/employment-practices/guidelines/tripartite-advisory-on-managing-excess-manpower-and-responsible-retrenchment.pdf?la=en]. [6] Help employees find new employment, xem 4.5.2017, [http://www.mom.gov.sg/employment-practices/retrenchment/responsible-retrenchment].
HOT: Ngày 01/4, người lao động được nghỉ làm và hưởng 100% lương
Normal 0 false false false EN-US X-NONE X-NONE Ngày 01/4 năm 2018 (ngày cá tháng 4 hay còn gọi là ngày nói dối) người lao động được nghỉ làm việc và hưởng 100% tiền lương. Như vậy người lao động sẽ có một ngày nói dối vui vẻ! Lý do nghỉ: Là ngày nghỉ hàng tuần theo quy định tại Bộ luật Lao động 2012. Thực ra cũng không có gì HOT cả, nhưng mình tập trước để mai còn nói dối, ngày mai các bạn nhớ cận thận đừng để bị lừa nha. Chúc anh/chị/em Dân Luật cuối tuần vui vẻ!
DANH SÁCH 43 ĐIỀU CỦA BLLĐ SẼ PHẢI THAY ĐỔI KHI VIỆT NAM GIA NHẬP CPTPP
Việc Việt Nam ký kết Hiệp định Đối tác toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương CPTPP đã mở ra nhiều cơ hội và thách thức mới cho nền kinh tế nước ta. Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội đánh giá, sau khi Hiệp định CPTPP được kí kết thì Hiệp định đã có tác động đến 43 Điều trong các Chương của Bộ luật lao động hiện hành. Đặc biệt tác động mạnh đến những nội dung về lao động, công đoàn của Việt Nam ở cả hai khía cạnh dưới góc độ luật thực định và tổ chức thực thi trên thực tế. Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội cho rằng nội dung CPTPP sẽ ảnh hướng tới các vấn đề cần sửa đổi sau: Về vấn đề tiền lương: Tiền lương là một tiêu chuẩn lao động quan trọng để bảo đảm cho cuộc sống của NLĐ. Khoản 2 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 có ghi nhận có tính nguyên tắc về việc NLĐ trong khu vực có quan hệ lao động “được hưởng lương”. Tuy nhiên, tại khoản 2 Điều 57 Hiến pháp cũng quy định “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”. Thực tế, các cuộc đình công, ngừng việc tập thể diễn ra trong thời gian qua hầu hết đều có nguyên nhân từ vấn đề tiền lương trả cho NLĐ. Do vậy, để thực hiện các quy định này của Hiến pháp thì phải cụ thể hóa trong BLLĐ và các văn bản pháp luật khác có liên quan thì cần quy định các tiêu chí cụ thể để đo lường chính xác nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ trong từng giai đoạn cụ thể. - Bên cạnh đó cũng cần tính toán tới yếu tố năng suất lao động, chất lượng công việc và khả năng cạnh tranh của nền kinh tế, của doanh nghiệp để từ đó xác định mức lương tối thiểu phù hợp như quy định tại Điều 91 BLLĐ (2012) và các công ước của ILO. Ngoài ra, cũng cần cụ thể hóa quy định về “Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.” và quy định “NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau” để hiện thực hóa quy định về quyền được hưởng lương của NLĐ như Hiến pháp đã quy định. Việc thành lập, hoạt động của Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp: - Quy định về thành lập: Hiện tại trong BLLĐ và các văn bản liên quan chưa có quy định về việc thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Để đáp ứng yêu cầu của CPTPP, cần điều chỉnh chương XIII trong BLLĐ cho phép NLĐ trong doanh nghiệp được thành lập tổ chức của mình. Cần bổ sung một số điều quy định về thủ tục đăng ký và công nhận tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Ngoài ra, cũng cần thiết ban hành một nghị định quy định chi tiết các điều khoản này. - Quy định về hoạt động: Cần có các quy định về bầu người đại diện, dự thảo điều lệ hoạt động, quản lý tài chính và tài sản, thương lượng tập thể, lãnh đạo đình công và các hành động tập thể khác. Theo đó, trong BLLĐ cần điều chỉnh một số điều khoản trong chương I, chương XIII và một số chương khác. - Cần có những quy định về tham gia ý kiến và tư vấn với cơ quan chức năng. Trong vấn đề này, BLLĐ cần sửa đổi, bổ sung các Điều: Khoản 5 Điều 3; Khoản 1 Điều 5; Khoản 2 Điều 7; Khoản 1 Điều 92; các Điều 188; 189; 190; 191; 192; 193 trong Chương XIII và Khoản 1 Điều 195 BLLĐ 2012. Ngoài ra, cần ban hành Nghị định mới để thay thế cho Nghị định số 43/2013/NĐ-CP, Nghị định số 53/2014/NĐ-CP, sửa đổi bổ sung Nghị định số 49/2013/ND-CP và ban hành quyết định thay thế Quyết định số 1055/QĐ-TTg. Việc NLĐ có quyền thành lập các tổ chức đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình cũng là cơ sở, điều kiện để xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định. Đồng thời, cũng phù hợp với yêu cầu hội nhập quốc tế, phù hợp với các công ước về tiêu chuẩn lao động cơ bản của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), đặc biệt là khi Việt Nam đã gia nhập và ký kết Hiệp định CPTPP cũng có nội dung quy định về lao động. Do vậy, BLLĐ, Luật công đoàn cần ghi nhận quyền của NLĐ được thành lập các tổ chức đại diện bảo vệ quyền, lợi ích cho mình. Điều này cho thấy, cần phải xem xét, sửa đổi các quy định về công đoàn cấp trên: Cần ban hành quy định không yêu cầu tổ chức của NLĐ cấp trên đại diện cho NLĐ tại nơi chưa thành lập tổ chức của NLĐ. Về tranh chấp lao động và đình công: - Nghiên cứu xem xét việc có quy định rõ ràng cụ thể để xác định được tính chất của các cuộc đình công bất hợp pháp, NLĐ phải chịu trách nhiệm khi tham gia đình công bất hợp pháp quy định cụ thể tại Điều 215 BLLĐ. - Nghiên cứu sửa đổi trình tự, thủ tục đình công đơn giản và hợp lý hơn hiện nay được quy định tại Mục 4, Chương XIV về đình công và giải quyết đình công; cụ thể tại các Điều: 211, 212, 213, 214, 218, 219, 220, 221, 222 BLLĐ 2012. Đình công là một quyền của NLĐ được pháp luật bảo vệ, được Hiến pháp ghi nhận khái quát tại khoản 2 Điều 57 về việc “nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ”. Đình công là hành vi của tập thể NLĐ chống lại NSDLĐ khi họ thấy quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của mình bị xâm phạm. Do vậy, pháp luật lao động cần phải tiếp tục sửa đổi để bảo đảm thực hiện quyền này của NLĐ, cụ thể như sau: - Quy định đình công về quyền: Để đảm bảo rằng các cuộc đình công về quyền có thể được tiến hành, BLLĐ cần điều chỉnh Điều 209 (Khoản 2) và Điều 215 (Khoản 1). - Quy định về điều kiện đình công: Pháp luật cần quy định rằng cuộc đình công sẽ được tổ chức khi có 50% cộng một số thành viên ban chấp hành tổ chức của NLĐ đồng ý. Như vậy, BLLĐ cần sửa đổi, bổ sung các Điều 211 (Khoản 1); 212; 213 (Khoản 1) và 214 (Khoản 2). Ngoài ra, chúng ta cũng cần ban hành Nghị định thay thế Nghị định số 46/2013/NĐ-CP. - Về phạm vi đình công: Pháp luật cần quy định việc cho phép những NLĐ làm việc ở các doanh nghiệp khác nhau trong cùng cấp thương lượng tập thể được phép đình công (thương lượng ở cấp nào, được đình công ở cấp ấy). Việt Nam cũng cần sửa đổi lại danh mục các doanh nghiệp không được đình công nhằm cho phép đình công được tiến hành trong lĩnh vực khai thác, thăm dò dầu khí và sản xuất, cung cấp khí đốt (Điều 2.1b, Nghị định số 41/2013/NĐ-CP). Như vậy, BLLĐ cần sửa đổi bổ sung các Điều 3(Khoản 3); 209; 210; 211 (Khoản 1); 212; 213 (Khoản 1); 214 (Khoản 2) và 215 (Khoản 2). Ngoài ra, chúng ta cũng cần nghiên cứu sửa đổi Nghị định số 46/2013/NĐ-CP và ban hành nghị định thay thế cho Nghị định số 41/2013/NĐ-CP. Về Lao động cưỡng bức: Khoản 3 Điều 35 của Hiến pháp năm 2013 cũng đã quy định “nghiêm cấm cưỡng bức lao động”. Do vậy, pháp luật lao động cần bổ sung, cụ thể hóa khái niệm lao động cưỡng bức và hành vi cưỡng bức lao động. Theo đó, Việt Nam cần sửa đổi Khoản 10 Điều 3 trong BLLĐ và bổ sung thêm hướng dẫn về cưỡng bức lao động bao hàm cả “lao động gán nợ”. Phần còn lại các bạn xem phía dưới phần bình luận nhé!
Xin nhờ luật sư tư vấn: Công ty tôi là công ty TNHH MTV 100% là vốn nhà nước, có nhiệm vụ quản lý bảo vệ và kinh doanh rừng. Nội quy lao động và thoả ước lao động tập thể có nêu : thời gian làm việc là 40 giờ/ tuần, mhưng do đặc thù của ngành nghề nên thời gian làm việc phụ thuộc vào tính chất công việc nên có thể phải làm ngoài giờ hành chính quy định. Làm ngày thứ bảy, chủ nhật thì được bố trí nghỉ bù vào ngày khác trong tuần. Các chế độ bồi dưỡng phải trực, tuần tra rừng vào ngày lễ, tết thì được trả công theo luật lao động quy định. Các chế độ về BHXH, BHYT, BHTN bảo hộ LĐ, nghỉ phép... đều thực hiện theo quy định. Tiền lương chi trả theo thang bảng lương thời gian và hệ số bậc lương theo chuyên môn nghiệp vụ. Nhân viên trực tiếp làm nhiệm vụ bảo vệ rừng nêu ý kiến: + Các ngày trong tuần (đã được nghỉ bù) tuy không phải lúc 8/8 giờ hành chính phải luôn tuần tra trong rừng, nhưng họ vẫn phải chịu trách nhiệm về công việc, khu rừng được giao. Người phá hoại rừng thường là thực hiện lén lút, ban đêm, ngày nghỉ thưa lực lượng trực, thời tiết mưa bão... rất khó phát hiện nhưng nếu để xảy ra vi phạm do lực lượng phá rừng gây nên thì phải bị kỷ luật. Họ có trách nhiệm nhưng không được đãi ngộ thêm. + Phải trực ngày nghỉ cuối tuần và bố trí nghỉ bù; phải làm việc ban đêm khi có tình huống cần phải xử lý, không được nghỉ bù vào ban ngày hay vào thời gian khác, mà đó là do đặc thù và tính chất công việc nên không được nhận chế độ tăng thêm giờ, làm ngoài giờ theo luật lao động; Xin hỏi: - Ý kiến đòi hỏi quyền lợi và chế độ của người làm nhiệm vụ QLBV rừng có đúng không? - Công ty do đặc thù của ngành nghề, định biên, định xuất QLBV rừng theo diện tích (không có kinh phí trả thêm) nên đã áp dụng như vậy có sai không? Trân trọng cám ơn!
Bạn có biết: người cao tuổi khác với người lao động cao tuổi không?
Hôm nay nghiên cứu vấn đề liên quan đến người cao tuổi thì Shin lại phát hiện ra 1 sự thật rằng, người cao tuổi khác với người lao động cao tuổi, cũng giống như người già khác với người cao tuổi vậy. Để Shin kể ra cho các bạn 1 vài sự khác nhau đó nhe, nếu có thiếu sót thì mong các bạn bổ sung giúp Shin, đa tạ các bạn Người cao tuổi Người lao động cao tuổi Khái niệm Là công dân Việt Nam từ đủ 60 tuổi trở lên (Căn cứ Luật người cao tuổi 2009) Là người tiếp tục lao động sau độ tuổi sau: - Đủ 60 tuổi đối với nam - Đủ 55 tuổi đối với nữ (Căn cứ Bộ luật lao động 2012) Độ tuổi xác định >= 60 tuổi trở lên > 60 tuổi trở lên đối với nam > 55 tuổi trở lên đối với nữ Quyền lợi được hưởng - Được ưu tiên khi sử dụng các dịch vụ và giảm giá vé khi sử dụng các dịch vụ; - Được ưu tiên khám chữa bệnh trước người khác trừ bệnh nhân cấp cứu, trẻ dưới 6 tuổi, người khuyết tật nặng đối với người từ đủ 80 tuổi trở lên. - Được tạo điều kiện tham gia hoạt động văn hoá, giáo dục, thể dục, thể thao, giải trí, du lịch và nghỉ ngơi; - Được tạo điều kiện làm việc phù hợp với sức khoẻ, nghề nghiệp và các điều kiện khác để phát huy vai trò người cao tuổi; - Được miễn các khoản đóng góp cho các hoạt động xã hội, trừ trường hợp tự nguyện đóng góp; - Được ưu tiên nhận tiền, hiện vật cứu trợ, chăm sóc sức khỏe và chỗ ở nhằm khắc phục khó khăn ban đầu khi gặp khó khăn do hậu quả thiên tai hoặc rủi ro bất khả kháng khác; - Được tham gia Hội người cao tuổi Việt Nam theo quy định của Điều lệ Hội; - Được rút ngắn thời gian làm việc hàng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian - Được hưởng chế độ hưu trí cùng với các quyền lợi đã thỏa thuận theo hợp đồng lao động. - Được người sử dụng lao động quan tâm chăm sóc sức khỏe tại nơi làm việc.
Doanh nghiệp vi phạm luật Lao động xử lý thế nào?
Trường hợp doanh nghiệp vi phạm điều 164 Bộ luật lao động 2012 thì xử lý như thế nào? Thẩm quyền xử lý? Mong các bạn cùng thảo luận.
Cách để giảm mức đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động
Đây là “nguyện vọng” của một bộ phận không nhỏ người lao động, họ mong muốn số tiền đóng bảo hiểm xã hội được giảm xuống mức thấp nhất để tiền lương thực nhận hàng tháng được cao hơn nhằm chăm lo cho bản thân và gia đình tốt hơn. Về vấn đề này, mình xin chia sẻ một số nội dung như sau: Thứ nhất, mong muốn của người lao động là chính đáng nhưng phải đúng theo quy định của pháp luật, người lao động có thể xem qua các khoản tính đóng và không tính đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc năm 2017 để hiểu rõ. Thứ hai, nhiều công ty dựa vào các khoản tính đóng và không tính đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc năm 2017 để “lách luật” nhằm giúp người sử dụng lao động và người lao động giảm số tiền đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Cụ thể như sau: - Kê khai các khoản có tính đóng bảo hiểm xã hội ở mức bằng hoặc cao hơn một chút so với số tiền mà Luật định. - Số tiền còn lại kê khai vào các khoản không tính đóng bảo hiểm xã hội. Ví dụ: Thực tế thu nhập hằng tháng của chị A (tại Quận 1, TP.HCM) như sau: Lương 10.000.000 đồng, Phụ cấp chức vụ 5.000.000 đồng (Tổng cộng 15.000.000 đồng). Nhưng kế toán lại kê khai như sau: Lương 4.100.000 đồng, Phụ cấp chức vụ 500.000 đồng, số tiền còn lại được kê khai vào các khoản không tính đóng bảo hiểm xã hội (như là: Thưởng sáng kiến theo Điều 103 của Bộ luật lao động 2012, tiền ăn giữa ca…). Như vậy, số tiền đóng bảo hiểm xã hội của người lao động và người sử dụng lao động sẽ được giảm đáng kể. Tuy nhiên, mình không cổ xúy cho việc này, cũng như mọi người không nên làm như vậy, tốt nhất là làm đúng luật (sự thật thế nào thì khai như vậy). Vì: - Nếu cơ quan bảo hiểm xã hội phát hiện công ty “lách luật” thì … => Hơi mệt đó nha! - Nếu kê khai ít thì sẽ hưởng chế độ ốm đau ít (nếu không may bị ốm đau), trợ cấp thất nghiệp ít (nếu không may bị thất nghiệp) - Nếu kê khai ít thì khi về hưu chúng ta nhận một khoản lương hưu ít (Căn cứ Điều 62 của Luật bảo hiểm xã hội 2014), khi đó không đủ tiền chi tiêu cho cuộc sống tuổi già - đây gọi là sướng trước khổ sau.
Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ - Nghe đơn giản mà phức tạp!
Như chúng ta đã biết tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 ghi nhận cơ chế Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Vấn đề này nghe có vẻ rất đơn giản như là NLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ thì viết đơn gửi NSDLĐ xem xét và giải quyết. Tuy nhiên vấn đề không hẳn đơn giản như vậy, thực tế thế này: Trong Thỏa ước lao động tập thể của một doanh nghiệp (văn bản này là đặc trưng cho cơ chế thỏa thuận) có thỏa thuận một điều kiện để chấm dứt hợp đồng lao động mà Luật lao động không có quy định thì nội dung thỏa thuận này có vi phạm pháp luật không. Ví dụ: Trong một doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu có thỏa thuận (trong TƯLĐTT) nếu người lao động mang thuốc lá, thuốc lào, diêm, bật lửa...(kể cả mang theo nhưng chưa sử dụng) vào khu vực có nguy hiểm cháy nổ thì sẽ chấm dứt hợp đồng lao động. Câu hỏi đặt ra thỏa thuận như ví dụ trên có vi phạm pháp luật hay không. Thực tế thỏa thuận trên trong Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp kia đã có từ lâu và đã được các cơ quan lao động có thẩm quyền xác nhận (công nhận thỏa ước) là không trái quy định của pháp luật. Tuy nhiên gần đây cơ quan thanh tra có thẩm quyền kiểm tra doanh nghiệp kia lại cho rằng thỏa thuận trên là trái quy định của pháp luật. Xin ý kiến của các thành viên liên quan. Trân trọng cảm ơn!
Những điểm mới của Bộ luật lao động sửa đổi năm 2017
Bộ luật lao động 2012 sau hơn 3 năm đi vào thực tiễn áp dụng đã bộc lộ những điểm không phù hợp, chồng chéo và vênh với các văn bản pháp luật khác gây khó khăn trong việc thực thi. Do vậy cần phải sửa đổi Bộ luật lao động 2012 cho phù hợp, nhất là nước ta đang trong bối cảnh chuẩn bị gia nhập TPP. Dự kiến Bộ luật lao động sửa đổi sẽ được thông qua vào cuối năm 2017 này, sửa đổi khoảng 100 Điều ở 15/17 Chương của Bộ luật 2012. Sau đây là Toàn văn những điểm mới của Bộ luật lao động sửa đổi năm 2017 Hi vọng, Bộ luật lao động sửa đổi đợt này sẽ được áp dụng lâu dài, chứ không phải chỉ dùng được vài năm rồi phải sửa đổi hoặc thay thế.
Đề xuất bãi bỏ quy định “Cấm phạt tiền người lao động” tại Bộ luật lao động 2012
Chắc hẳn nhiều bạn đang là người lao động làm việc tại các doanh nghiệp sẽ phẫn nộ, phản đối với ý kiến đề xuất này. Thế nhưng mời các bạn đọc bài viết phân tích sau đây để có cái nhìn toàn diện trước quy định phạt tiền đối với người lao động vốn dĩ nằm trên giấy lâu nay, nhưng không được mấy doanh nghiệp áp dụng. Nhiều bạn với vị trí là người lao động làm việc tại các doanh nghiệp đã vào đặt câu hỏi tại Dân Luật rằng “Công ty phạt tiền nhân viên có vi phạm pháp luật không?” hoặc là “Công ty có được phạt tiền nhân viên đi trễ không?”…Và đây cũng là trường hợp dễ thấy nhất và gần gũi nhất cho những ai đã đi làm. Theo Bộ luật lao động 2012, tại Khoản 3 Điều 128 quy định: Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động 1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động. 2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. 3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Đồng thời, Nghị định 95/2013/NĐ-CP có quy định về mức xử phạt đối với hành vi này như sau: Điều 15. Vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất … 3. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây: a) Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động; b) Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; c) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. … Thoạt đầu nếu chỉ đọc quy định này, các bạn sẽ thấy quy định này có vẻ lý tưởng, nhà làm luật luôn trong tâm thế bảo vệ kẻ yếu thế chính là người lao động trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thế nhưng, nếu đem điều luật này ra áp dụng thực tiễn thì xin thưa, người lao động cũng phải “chào thua” dù cho luật pháp có bảo hộ về vấn đề này. Mình sẽ phân tích cho các bạn thấy tại sao người lao động lại “chào thua” với quy định này: Các bạn cũng biết đấy, tiền bạc nó có sức mạnh lớn, nó có thể điều khiển được một con người. Nếu như bạn nói bạn không tham tiền thì đó là bạn đang tự dối mình, ai cũng vậy, cũng có lòng tham về tiền, nhưng tùy người họ biết cách điều chỉnh lại bản thân mình hay không thôi. Người sử dụng lao động luôn trong tâm thế muốn cho việc vận hành của doanh nghiệp, cơ quan mình được tốt lên, mọi thứ phải tuân theo quy củ nhất định thì buộc phải có Nội quy để đưa ra những quy định, phép tắc ràng buộc người lao động phải tuân thủ Nội quy đó, bằng không thì sẽ bị phạt bằng một hình thức nào đó, nhưng hình thức mà người sử dụng lao động cho là dễ dàng và phù hợp, đó chính là PHẠT TIỀN. Một tình huống cụ thể được đặt ra, ví dụ như việc đi trễ của nhân viên, nếu người sử dụng lao động không dùng hình thức PHẠT TIỀN mà dùng hình thức khác, chẳng hạn như: - Bắt lau dọn vệ sinh cả công ty 1 tuần. - Bắt phải tăng ca gấp đôi số giờ làm thực tế… Dường như các hình thức phạt này chưa đủ mạnh để người lao động có thể thực thi và một trong những giải pháp tốt nhất, đó là PHẠT TIỀN. Khi thỏa thuận làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao động diễn ra trước khi đi vào làm việc, người sử dụng lao động có thể đặt ra vấn đề rằng “Nếu Anh không chấp thuận Quy định, Nội quy của Công ty (vi phạm hành vi A sẽ bị phạt B đồng) thì xem như thỏa thuận giữa chúng ta không đạt được, và Anh có thể không làm việc ở đây!” – trong tình huống như vậy, buộc người lao động phải chấp nhận thỏa thuận này, dù cho nó có trái với quy định pháp luật, bởi lẽ, nhu cầu việc làm là hết sức cần thiết đối với người lao động, nhất là trong bối cảnh thị trường lao động diễn ra khốc liệt như hiện nay. Thế là quy định pháp luật này xem như bị “xếp xó” – nhiều bạn hỏi thì mình chỉ biết trả lời, đúng là nó trái với quy định của Bộ luật lao động, đúng là hành vi này sẽ bị xử phạt hành chính, thế nhưng văn bản cũng chỉ là văn bản, thực tế nó là chuyện khác! Chi bằng, thay vì quy định “Cấm sử dụng hình thức phạt tiền trong việc xử lý kỷ luật lao động”, chúng ta thay bằng việc, “Vẫn cho phép người sử dụng lao động phạt tiền người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động nhưng buộc phải có quy định này trong Nội quy Công ty, đồng thời ấn định mức phạt này chỉ trong giới hạn cụ thể từ X đồng đến Y đồng thôi” Nếu đưa ra quy định này, mình thấy có vẻ hợp lý hơn, vừa đảm bảo cho người lao động tuân thủ quy định của Công ty, vừa thực tế hơn so với quy định Cấm phạt tiền, bởi vì quy định Cấm phạt tiền chỉ là quy định lý tưởng trên giấy tờ, chứ không thực tế. Đồng thời, sẽ thay luôn quy định xử phạt đã nêu tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP đối với hành vi phạt tiền này, nhất là trong nhiều trường hợp doanh nghiệp lạm dụng quy định này. Còn các bạn, các bạn có đồng tình với phân tích mình vừa nêu không? Sẵn một lần sửa đổi Bộ luật lao động 2012 thì chúng ta cùng góp ý để hoàn thiện hơn hệ thống lập pháp nước nhà, nhất là nó ảnh hưởng đến quyền lợi rất cần thiết của chúng ta. Dự kiến Bộ luật lao động sửa đổi sẽ được thông qua vào cuối năm 2017, nên các bạn có thể góp thêm ý kiến khác ngoài quy định phạt tiền tại đây.
Nhiều cử nhân Luật hiểu sai về lương thử việc
Đây là câu chuyện có thật được đăng tại tạp chí CỬ NHÂN LUẬT THỜI NAY, ngày 31/6/2016. Nhà tuyển dụng: Tại sao em đề xuất mức lương thử việc là 4.250.000 đồng, chính thức là 5.000.000 đồng? Cử nhân Luật: Em nghĩ, với sinh viên mới ra trường như bọn em thì lương chính thức chừng 5.000.000 đồng là được. Nhà tuyển dụng: Vậy sao em đề xuất lương thử việc nó lẻ thế, sao không để là 4.000.000 đồng? Cử nhân Luật: Em đề xuất như thế để đảm bảo lương thử việc bằng 85% lương chính thức, chứ 4.000.000 đồng là chưa được 85%. Nhà tuyển dụng: Nếu giờ Công ty trả lương thử việc cho em 5.000.000 đồng và chính thức là 7.000.000 đồng thì Công ty có vi phạm pháp luật hay không? Cử nhân Luật: Tất nhiên là Công ty vi phạm pháp luật, vì lương thử việc nhỏ hơn 85% lương chính thức, trái với Điều 28 của Bộ luật Lao động 2012. Nhà tuyển dụng: Vậy giờ em thích lương thử việc 4.250.000 đồng, chính thức 5.000.000 đồng (đúng luật) hay thử việc 5.000.000 đồng, chính thức 7.000.000 đồng (trái luật)? Cử nhân Luật: Dạ! Em thích trái luật. Nhà tuyển dụng: Ở đây không có gì là trái luật mà chỉ có em hiểu sai. ...em đọc rồi mà không hiểu Cử nhân Luật này hiểu sai chỗ nào nữa... Mong các anh/chị giúp đỡ em tìm ra điểm sai của Cử nhân Luật này để sau khi tốt nghiệp em không bị sai nữa, 30/2/2017 là em tốt nghiệp rồi đó anh/chị. Cảm ơn anh/chị nhiều!
