So sánh hợp đồng lao động theo Nghị định 111 và theo Bộ luật lao động?
Hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP và theo Bộ luật lao động 2019 có sự khác biệt nào? Trình tự để đơn vị sự nghiệp ký hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP? Bài viết này cung cấp thông tin về vấn đề trên. So sánh hợp đồng lao động theo Nghị định 111 và theo Bộ luật lao động Hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2019 và hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP có một số nội dung khác biệt cơ bản như sau: * Khác nhau về chủ thể ký hợp đồng: - Người sử dụng lao động theo Bộ luật lao động có phạm vi rộng hơn, không giới hạn doanh nghiệp hay cơ quan nhà nước. Còn hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP có phạm vi áp dụng theo Điều 1 Nghị định 111/2022/NĐ-CP, theo đó, về phạm vi điều chỉnh, Nghị định này quy định về thực hiện hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ đối với một số loại công việc trong cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập. ==>> Hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP không áp dụng đối với hợp đồng ký giữa người lao động và doanh nghiệp. * Về công việc trong hợp đồng: - Hợp đồng theo Bộ luật lao động không hạn chế công việc thực hiện là gì, miễn không phải công việc trái pháp luật; - Hợp đồng theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP chỉ áp dụng đối với một số loại công việc quy định tại Điều 4 Nghị định 111/2022/NĐ-CP. * Về quyền và nghĩa vụ: - Quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động ký theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP quy định tại Điều 8 Nghị định này đối với công việc hỗ trợ, phục vụ và quy định tại Điều 10 Nghị định này đối với công việc chuyên môn, nghiệp vụ. ==>> Khác biệt so với hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động là người lao động ký hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP có thể thỏa thuận với cơ quan, đơn vị áp dụng một trong hai hình thức: Áp dụng mức tiền lương theo thỏa thuận phù hợp với quy định của pháp luật lao động hoặc áp dụng tiền lương theo bảng lương của công chức, viên chức phù hợp với khả năng ngân sách của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Trường hợp thỏa thuận áp dụng tiền lương theo bảng lương của công chức, viên chức thì các loại phụ cấp được hưởng (nếu có) được tính vào tiền lương; chế độ nâng bậc lương và các chế độ, chính sách khác có liên quan đến tiền lương thực hiện như công chức, viên chức. * Tiêu chuẩn của người lao động: Bộ luật lao động 2019 chỉ quy định các điều kiện cơ bản như về độ tuổi, năng lực hành vi dân sự, còn Nghị định 111/2022/NĐ-CP còn quy định cụ thể điều kiện tại Điều 8 Nghị định này đối với công việc hỗ trợ, phục vụ và quy định tại Điều 10 Nghị định này đối với công việc chuyên môn, nghiệp vụ, người lao động của hợp đồng lao động ký theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP còn phải đáp ứng điều kiện khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành. Thủ tục ký hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP Không có quy định về thủ tục cụ thể tại Nghị định 111/2022/NĐ-CP, từ các quy định về các công việc thực hiện hợp đồng, hình thức, các loại hợp đồng và điều kiện ký kết hợp đồng,... tại nghị định này mà có thể suy ra thủ tục cơ bản như sau: - Bước 1: Kiểm tra điều kiện: Đối với công việc hỗ trợ, phục vụ, xác định điều kiện theo Điều 6 Nghị định 111/2022/NĐ-CP: + Cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập ký kết hợp đồng dịch vụ để thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị mình; trường hợp không có đơn vị cung cấp dịch vụ đáp ứng yêu cầu thì ký kết hợp đồng lao động với cá nhân để thực hiện công việc nêu trên. + Nguyên tắc, điều kiện giao kết hợp đồng; nội dung, quyền, trách nhiệm và các quy định khác thực hiện theo quy định của pháp luật lao động, pháp luật dân sự và quy định của pháp luật khác có liên quan. ==>> Đơn vị sự nghiệp công lập ký kết hợp đồng dịch vụ với đơn vị cung cấp dịch vụ để thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị mình; trường hợp không có đơn vị cung cấp dịch vụ đáp ứng yêu cầu thì ký kết hợp đồng lao động với cá nhân để thực hiện công việc nêu trên. ==>> Đơn vị được ký hợp đồng thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ nếu không có đơn vị cung cấp dịch vụ đáp ứng yêu cầu để thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị mình. Đối với công việc chuyên môn, nghiệp vụ, xác định điều kiện theo Điều 9 Nghị định 111/2022/NĐ-CP, cụ thể: Đối với Hợp đồng thực hiện công việc chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập: + Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư (sau đây gọi là đơn vị nhóm 1) và đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên (sau đây gọi là đơn vị nhóm 2) ký kết hợp đồng lao động để làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ ở vị trí việc làm do viên chức đảm nhiệm theo nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị. + Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm một phần chi thường xuyên (sau đây gọi là đơn vị nhóm 3) ký kết hợp đồng lao động làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ cung cấp dịch vụ sự nghiệp công không sử dụng ngân sách nhà nước để đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực còn thiếu so với định mức số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập do bộ quản lý ngành, lĩnh vực ban hành. Đối với đơn vị tự bảo đảm dưới 70% chi thường xuyên hoặc đơn vị chưa được giao quyền tự chủ tài chính thì phải báo cáo cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thống nhất trước khi thực hiện. + Đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nước bảo đảm chi thường xuyên (sau đây gọi là đơn vị nhóm 4), trừ đơn vị thuộc lĩnh vực sự nghiệp giáo dục và y tế, được ký kết hợp đồng lao động có thời gian không quá 12 tháng để làm công việc ở vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên ngành và vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung để bổ sung nhân lực còn thiếu so với số lượng người làm việc được cấp có thẩm quyền giao hoặc để kịp thời thay cho số viên chức nghỉ thai sản, thôi việc, nghỉ hưu. + Đơn vị nhóm 4 thuộc lĩnh vực sự nghiệp giáo dục và y tế ký kết hợp đồng lao động có thời gian không quá 12 tháng để làm công việc ở vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên ngành và vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung, nhưng số lượng người ký kết hợp đồng lao động chiếm không quá 70% số chênh lệch giữa số lượng người làm việc được giao với số lượng theo định mức do Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Y tế ban hành. Số lượng hợp đồng ký kết do Hội đồng nhân dân cấp tỉnh hoặc bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, cơ quan quản lý ở Trung ương xem xét, quyết định. + Đơn vị nhóm 3 và đơn vị nhóm 4 còn số lượng người làm việc đã được cấp có thẩm quyền giao thì phải thực hiện tuyển dụng đối với số được giao. + Ủy ban nhân dân thành phố trực thuộc Trung ương nơi tổ chức chính quyền đô thị và nơi thí điểm tổ chức chính quyền đô thị căn cứ vào quy mô dân số, điều kiện về ngân sách, đặc thù về kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ và nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực còn thiếu so với định mức số lượng người làm việc quyết định việc ký kết hợp đồng dịch vụ với đơn vị, tổ chức ngoài công lập để thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ trong lĩnh vực giáo dục và y tế tại các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn thuộc phạm vi quản lý, bảo đảm không làm tăng tổng chi ngân sách thường xuyên từ nguồn ngân sách nhà nước theo quy định. Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc trung ương quản lý nằm trên địa bàn các địa phương nêu trên do bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, cơ quan quản lý ở Trung ương quyết định. ==>> Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư (sau đây gọi là đơn vị nhóm 1) và đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên (sau đây gọi là đơn vị nhóm 2) ký kết hợp đồng lao động để làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ ở vị trí việc làm do viên chức đảm nhiệm theo nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị, không quy định điều kiện cụ thể. - Bước 2: Tuyển dụng và giao kết hợp đồng lao động theo tiêu chuẩn, điều kiện, thỏa thuận quyền và nghĩa vụ các bên theo Điều 8 hoặc Điều 10 Nghị định 111/2022/NĐ-CP
Thủ tục cần làm khi tiếp tục tuyển dụng người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu
Hiện nay công ty chúng tôi có một người lao động sẽ tới tuổi nghỉ hưu vào tháng 5/2024 (theo độ tuổi nghỉ hưu của người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm). Cho hỏi khi người lao động có nguyện vọng tiếp tục làm việc cho công ty, cùng vị trí công việc hiện tại trong môi trường nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm công ty có được phép tiếp tục tuyển dụng người lao động này không và các thủ tục cần thiết phải chuẩn bị là gì? Thủ tục cần làm khi tiếp tục tuyển dụng người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu Căn cứ Luật Bảo hiểm xã hội 2014 được sửa đổi bởi Bộ luật Lao động 2019 - Điều kiện hưởng lương hưu + Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây: >> Đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019; >> Đủ tuổi theo quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019 và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021; ... - Về quy định giải quyết hưởng lương hưu: Trong thời hạn 30 ngày tính đến thời điểm người lao động được hưởng lương hưu, người sử dụng lao động nộp hồ sơ quy định tại khoản 1 Điều 108 của Luật này cho cơ quan bảo hiểm xã hội. - Về hồ sơ hưởng lương hưu Hồ sơ hưởng lương hưu đối với người lao động đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm: + Sổ bảo hiểm xã hội; + Quyết định nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí hoặc văn bản chấm dứt hợp đồng lao động hưởng chế độ hưu trí; + Biên bản giám định mức suy giảm khả năng lao động của Hội đồng giám định y khoa đối với người nghỉ hưu theo quy định tại Điều 55 của Luật này hoặc giấy chứng nhận bị nhiễm HIV/AIDS do tai nạn rủi ro nghề nghiệp đối với trường hợp người lao động quy định tại Điều 54 của Luật này" ==>> Trường hợp người này đã đủ tuổi nghỉ hưu theo khoản 3 Điều 169 Bộ luật lao động 2019 (làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm) và đủ điều kiện hưởng lương hưu theo Luật bảo hiểm xã hội 2014 (điểm b khoản 1 Điều 54 Luật bảo hiểm xã hội 2014 sửa đổi 2019 trích dẫn trên) thì công ty ra quyết định nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí hoặc văn bản chấm dứt hợp đồng lao động hưởng chế độ hưu trí để lập hồ sơ hưởng lương hưu cho người lao động theo quy định tại Điều 108, Điều 110 Luật bảo hiểm xã hội 2014. Sau đó, công ty muốn tiếp tục tuyển dụng người lao động này thì công ty thực hiện tuyển dụng và ký hợp đồng lao động mới như trường hợp sử dụng người lao động thông thường khác (chỉ khác ở chỗ sau khi ký hợp đồng lao động mới công ty không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho họ nữa vì họ đang hưởng lương hưu). Không có quy định hạn chế công ty không được sử dụng người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo khoản 3 Điều 169 Bộ luật Lao động 2019. Lưu ý khi sử dụng người lao động đã đang hưởng lương hưu theo quy định pháp luật Người lao động đang hưởng lương hưu thì công ty không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho người này nữa theo khoản 4 Điều 2 Nghị định 115/2015/NĐ-CP , khoản 2 Điều 43 Luật việc làm 2013 nhưng phải chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho người này theo khoản 3 Điều 168 Bộ luật lao động 2019 Căn cứ Điều 29 Nghị định 39/2016/NĐ-CP về điều kiện sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm - Chỉ sử dụng người lao động cao tuổi làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi khi có đủ các điều kiện sau đây: + Người lao động cao tuổi phải là người có kinh nghiệm, với thâm niên nghề nghiệp từ đủ 15 năm trở lên; trong đó có ít nhất 10 năm hành nghề liên tục tính đến trước thời điểm ký hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi; + Người lao động cao tuổi là người có tay nghề cao, có chứng nhận hoặc chứng chỉ nghề hoặc được công nhận là nghệ nhân theo quy định của pháp luật; người sử dụng lao động phải tổ chức kiểm tra, sát hạch trước khi ký hợp đồng lao động; + Người lao động cao tuổi phải có đủ sức khỏe theo tiêu chuẩn sức khỏe do Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành sau khi có ý kiến của bộ chuyên ngành tương ứng với nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; được người sử dụng lao động tổ chức khám sức khỏe định kỳ ít nhất 02 lần trong 01 năm; + Chỉ sử dụng không quá 05 năm đối với từng người lao động cao tuổi; + Phải bố trí ít nhất 01 người lao động không phải là người lao động cao tuổi cùng làm với người lao động cao tuổi khi triển khai công việc tại một nơi làm việc; + Có đơn của người lao động cao tuổi về sự tự nguyện làm việc để người sử dụng lao động xem xét trước khi ký hợp đồng lao động. - Người sử dụng lao động có nhu cầu sử dụng người lao động cao tuổi làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải lập phương án, gửi Bộ có thẩm quyền quản lý ngành với các nội dung cơ bản sau đây: + Chức danh nghề, công việc, kèm theo mô tả đặc điểm điều kiện lao động của nghề, công việc sử dụng người lao động cao tuổi; + Đề xuất và đánh giá từng điều kiện cụ thể sử dụng người cao tuổi quy định tại Khoản 1 Điều này. - Bộ quản lý ngành quy định chức danh nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được sử dụng người lao động cao tuổi và điều kiện cụ thể trong ngành, lĩnh vực thuộc thẩm quyền quản lý. - Việc sử dụng người cao tuổi làm các nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải thực hiện quy định tại các Khoản 1, 2 và 3 Điều này như đối với người lao động cao tuổi làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm." Khi người lao động đủ tuổi quy định tại khoản 2 Điều 169 Bộ luật lao động 2019, công ty muốn sử dụng người lao động làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi thì phải đáp ứng các điều kiện trên. Công ty kiểm tra họ đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 Bộ luật lao động 2019 qua Phụ lục I ban hành kèm Nghị định 135/2020/NĐ-CP quy định về tuổi nghỉ hưu.
Tết Thanh Minh là gì? Tết Thanh Minh 2024 là ngày nào?
Tết Thanh Minh là một ngày đã khá quen thuộc với người Việt Nam? Vậy ngày Tết Thanh Minh có ý nghĩa gì? 1. Tết Thanh Minh là gì? Về mặt nghĩa đen, thanh là khí trong, minh là sáng sửa. Tiết Thanh minh nghĩa là khi trời mát mẻ quang đãng. Tết Thanh minh là một phong tục truyền thống có tính nhân văn. Tết Thanh Minh là dịp để con cháu hướng về cội nguồn tổ tiên. Dù đi xa làm ăn thì vào ngày này gia đình cùng tụ họp đi tảo mộ sau đó về nhà quây quần bên mâm cơm gia đình. Những ngôi mộ sạch sẽ tươm tất như thay con cháu thể hiện lòng thành kính của mình đối với tổ tiên. 2. Những việc nên làm trong Tết Thanh Minh - Dọn dẹp, quét dọn khu vực xung quanh mộ. - Tỉa cây, nhổ cỏ, vun xới đất cho phần mộ. - Lau chùi bàn thờ, thay nước, hoa, bày biện lễ vật. - Quét dọn nhà cửa sạch sẽ, gọn gàng, tạo không khí trang nghiêm. - Chuẩn bị mâm cúng Tết Thanh Minh với các món ăn truyền thống. Ngoài ra, khi đi dọn dẹp mộ thì cần lưu ý các vấn đề sau: - Nên mặc trang phục lịch sự, phù hợp với không khí trang nghiêm. - Giữ gìn vệ sinh chung, không xả rác bừa bãi. - Thể hiện thái độ thành kính, nghiêm trang khi thực hiện các nghi thức. 3. Tết Thanh Minh 2024 là ngày nào? Tết Thanh Minh không có ngày cố định, thời gian bắt đầu từ ngày 4-5/4 dương lịch (tức ngày 26-27/02 âm lịch) và kết thúc vào khoảng 20-21/4 dương lịch (tức ngày 12-13/3 âm lịch). 4. Mâm cúng Tết Thanh Minh 2024 4.1. Mâm cúng Tết Thanh Minh 2024 ngoài mộ - Mâm cỗ chay cúng Thanh minh gồm: + Xôi, chè + Chuối + Bánh kẹo, hoa quả + Nước + Gạo, muối + Bỏng + Bơ + Chén mật ong - Mâm cỗ mặn cúng Thanh minh: Mâm cỗ mặn ngoài những đồ cúng như trên còn có thêm rượu, thịt, chân giò, gà luộc hoặc khoanh giò. 4.1. Mâm cúng Tết Thanh Minh 2024 trong nhà Mâm cúng Tết Thanh minh có thể có các món mặn như xôi, gà luộc, giò, canh măng, miến, thêm đĩa xào… và một số lễ vật khác như hoa quả, hoa tươi, trầu cau, vàng mã... Một số gia đình không nấu cỗ cúng Tết Thanh minh, chỉ thắp hương với hoa và quả tươi, trà, bánh kẹo... để tỏ lòng tưởng nhớ, tri ân tổ tiên. Lễ vật cúng Thanh minh tại nhà không cần quá cầu kỳ, tùy thuộc vào điều kiện của mỗi gia đình và phong tục của từng địa phương để chuẩn bị. 5. Người lao động có được nghỉ làm vào Tết Thanh Minh không? Theo khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019, người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây: - Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch); - Tết Âm lịch: 05 ngày; - Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch); - Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch); - Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); - Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch). Căn cứ quy định trên thì người lao động không được nghỉ làm và hưởng nguyên lương vào ngày Tết Thanh Minh. 6. Cúng ngày Tết Thanh Minh có phải là mê tín dị đoan không? Mê tín dị đoan có thể hiểu là những niềm tin không có cơ sở, mang tính mù quáng, không có căn cứ khoa học dẫn đến những hành vi trái đạo đức, trái pháp luật. Còn theo quy định tại Luật tín ngưỡng, tôn giáo 2016 thì: - Tín ngưỡng là niềm tin của con người được thể hiện thông qua những lễ nghi gắn liền với phong tục, tập quán truyền thống để mang lại sự bình an về tinh thần cho cá nhân và cộng đồng. - Hoạt động tín ngưỡng là hoạt động thờ cúng tổ tiên, các biểu tượng linh thiêng; tưởng niệm và tôn vinh người có công với đất nước, với cộng đồng; các lễ nghi dân gian tiêu biểu cho những giá trị lịch sử, văn hóa, đạo đức xã hội. Như vậy việc người dân cúng ngày Tết Thanh Minh được xem là một hoạt động tín ngưỡng, dùng để nhớ ơn ông bà tổ tiên. Do đó, việc cúng ngày Tết Thanh Minh không được coi là mê tín dị đoan.
Công ty A là doanh nghiệp BOT được thành lập và hoạt động trong thời hạn 20 năm kể từ ngày đưa nhà máy vào vận hành kinh doanh theo giấy phép hoạt động. Sau tháng 6/2024 (hến hạn giấy phép hoạt động), Công ty A phải chấm dứt theo hình thức giải thể và chuyển giao nhà máy cùng các tài sản khác cho cơ quan nhà nước. 1. Trường hợp cơ quan nhà nước tiếp nhận và giao cho Công ty B quản lý vận hành nhà máy (nhà máy vẫn vận hành sản xuất), thì Công ty B có nghĩa vụ phải tiếp nhận Lao động của Công ty A không? 2. Trường hợp Công ty B không tiếp nhận lao động mà không có lý do chính đáng thì sẽ có hậu quả pháp lý gì? Những rủi ro khi NLĐ có kiến nghị lên Sở Lao động Thương binh và Xã hội hoặc các cơ quan ban ngành có liên quan.
Người lao động nước ngoài đã có thẻ ABTC thì có cần xin giấy phép lao động không?
Thẻ đi lại doanh nhân APEC, hay còn gọi là thẻ ABTC, là một loại thẻ do cơ quan có thẩm quyền của nền kinh tế thành viên APEC cấp cho doanh nhân của mình sau khi nhận được sự đồng ý cho phép nhập cảnh từ các nền kinh tế thành viên khác Như vậy, người lao động nước ngoài đã có thẻ ABTC thì có cần xin giấy phép lao động không? Bài viết sau sẽ giải đáp vấn đề trên. Trường hợp người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động được quy định như thế nào? Về nguyên tắc, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam thì người sử dụng lao động (bao gồm cả doanh nghiệp nước ngoài) phải đảm bảo lao động này phải có giấy phép lao động, trừ các trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động. Các trường hợp đó gồm: Theo Điều 154 Bộ luật lao động 2019: Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động gồm: - Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ. - Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ. - Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam. - Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ. - Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được. - Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư. - Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên. - Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam. - Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ." Theo Điều 7 Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi bởi Nghị định 70/2023/NĐ-CP: Trường hợp người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động ngoài các trường hợp quy định tại các khoản 3, 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 154 của Bộ luật Lao động, người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động còn có: -. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên. - Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên. - Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp thuộc phạm vi 11 ngành dịch vụ trong biểu cam kết dịch vụ của Việt Nam với Tổ chức Thương mại thế giới, bao gồm: kinh doanh, thông tin, xây dựng, phân phối, giáo dục, môi trường, tài chính, y tế, du lịch, văn hóa giải trí và vận tải. - Vào Việt Nam để cung cấp dịch vụ tư vấn về chuyên môn và kỹ thuật hoặc thực hiện các nhiệm vụ khác phục vụ cho công tác nghiên cứu, xây dựng, thẩm định, theo dõi đánh giá, quản lý và thực hiện chương trình, dự án sử dụng nguồn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA) theo quy định hay thỏa thuận trong các điều ước quốc tế về ODA đã ký kết giữa cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam và nước ngoài. - Được Bộ Ngoại giao cấp giấy phép hoạt động thông tin, báo chí tại Việt Nam theo quy định của pháp luật. - Được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền của nước ngoài cử sang Việt Nam giảng dạy hoặc làm nhà quản lý, giám đốc điều hành tại cơ sở giáo dục do cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài, tổ chức liên chính phủ đề nghị thành lập tại Việt Nam; các cơ sở, tổ chức được thành lập theo các điều ước quốc tế mà Việt Nam đã ký kết, tham gia. - Tình nguyện viên quy định tại khoản 2 Điều 3 Nghị định này. - Vào Việt Nam làm việc tại vị trí nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật có thời gian làm việc dưới 30 ngày và không quá 03 lần trong 01 năm. - Vào Việt Nam thực hiện thỏa thuận quốc tế mà cơ quan, tổ chức ở Trung ương, cấp tỉnh ký kết theo quy định của pháp luật. - Học sinh, sinh viên đang học tập tại các trường, cơ sở đào tạo ở nước ngoài có thỏa thuận thực tập trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam; học viên thực tập, tập sự trên tàu biển Việt Nam. - Thân nhân thành viên cơ quan đại diện nước ngoài tại Việt Nam quy định tại điểm l khoản 1 Điều 2 Nghị định này. - Có hộ chiếu công vụ vào làm việc cho cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. - Người chịu trách nhiệm thành lập hiện diện thương mại. - Được Bộ Giáo dục và Đào tạo xác nhận người lao động nước ngoài vào Việt Nam để thực hiện các công việc sau: + Giảng dạy, nghiên cứu; + Làm nhà quản lý, giám đốc điều hành, hiệu trưởng, phó hiệu trưởng cơ sở giáo dục do cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài hoặc tổ chức liên chính phủ đề nghị thành lập tại Việt Nam. Như vậy, pháp luật không quy định rõ trường hợp người lao động nước ngoài có thẻ đi lại doanh nhân APEC thì được xếp vào diện không phải cấp giấy phép lao động. Trường hợp này mình cần xác định người nước ngoài được cấp thẻ đi lại doanh nhân APEC (sau đây gọi là thẻ ABTC) này cụ thể là đối tượng nào tại các quy định trên để xác định người này có phải làm thủ tục cấp giấy phép lao động hay không. Ví dụ: Người nước ngoài là Tổng giám đốc của công ty trách nhiệm hữu hạn đã có thời gian hoạt động liên tục từ 12 tháng trở lên thì được xem xét cấp thẻ ABTC theo điểm a khoản 1 Điều 9, điểm a khoản 2 Điều 8 Quyết định 09/2023/QĐ-TTg. Nếu công ty trách nhiệm hữu hạn này có giá trị góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên, đồng thời do người nước ngoài này là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn thì người này vừa thuộc đối tượng được cấp thẻ ABTC, vừa không thuộc diện phải cấp giấy phép lao động, vừa không phải làm thủ tục xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động, người sử dụng lao động chỉ phải báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thông tin: họ và tên, tuổi, quốc tịch, số hộ chiếu, tên người sử dụng lao động nước ngoài, ngày bắt đầu và ngày kết thúc làm việc trước ít nhất 3 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động nước ngoài dự kiến bắt đầu làm việc tại Việt Nam. Người lao động nước ngoài đã được cấp thẻ ABTC có cần cấp thẻ tạm trú nữa không? Về vấn đề thẻ tạm trú, doanh nhân nước ngoài sử dụng thẻ ABTC được chứng nhận tạm trú theo điều 23 Quyết định 09/2023/QĐ-TTg như sau: Cấp chứng nhận tạm trú cho doanh nhân nước ngoài có thẻ ABTC: - Doanh nhân nước ngoài sử dụng thẻ ABTC nhập cảnh Việt Nam được đơn vị kiểm soát xuất nhập cảnh tại cửa khẩu quốc tế cấp chứng nhận tạm trú 90 ngày cho mỗi lần nhập cảnh và ngắn hơn thời hạn của hộ chiếu 30 ngày. - Trường hợp thẻ ABTC còn thời hạn dưới 90 ngày thì cấp chứng nhận tạm trú bằng thời hạn của thẻ. Như vậy, nếu thẻ còn thời hạn dưới 90 ngày thì cấp chứng nhận tạm trú bằng thời hạn của thẻ. Nếu thẻ tạm trú còn thời hạn trên 90 ngày thì được cấp chứng nhận tạm trú 90 ngày cho mỗi lần nhập cảnh và ngắn hơn thời hạn của hộ chiếu 30 ngày. Trường hợp công ty có nhu cầu gia hạn tạm trú cho người nước ngoài thì thực hiện theo điều 35 Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014. Trường hợp người nước ngoài có nhu cầu được cấp thẻ tạm trú thì phải thuộc trường hợp quy định tại Điều 36 Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014 được sửa đổi bởi Khoản 14 Điều 1 Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam sửa đổi 2019.
Có được chuyển vị trí công việc người lao động sau khi người lao động điều trị tai nạn không?
Người sử dụng lao động có được lấy lý do vì người lao động nghỉ điều trị tai nạn lao động quá lâu nên phải thay thế vị trí công việc của người lao động đó bằng nhân sự khác hay không? Quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động Căn cứ Điều 28 Bộ luật lao động 2019 về thực hiện công việc theo hợp đồng lao động, theo đó: Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Căn cứ Điều 29 Bộ luật lao động 2019 về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động: - Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. - Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động 2019, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động. - Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. - Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này. Như vậy, doanh nghiệp không được tự ý chuyển bộ phận của người lao động, người lao động có quyền chỉ thực hiện công việc được quy định trong hợp đồng lao động. Trường hợp người lao động điều trị tai nạn lao động trong thời gian dài không thuộc trường hợp Bộ luật lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động được chuyển vị trí công việc người lao động. Trong trường hợp vì lý do quy định tại Khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động 2019 được trích dẫn trên, người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định nhưng phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc và chỉ được chuyển người lao động làm công việc khác một cách tạm thời, không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, nếu chuyển lâu hơn thì phải được người lao động đồng ý bằng văn bản. Người sử dụng lao động tự ý chuyển vị trí công việc của người lao động sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính Quy định xử phạt vi phạm hành vi tự ý chuyển vị trí công việc của người lao động được quy định tại Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động, theo đó: Người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng nếu có hành vi sau đây: Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật. Biện pháp khắc phục hậu quả đối với vi phạm tự ý chuyển vị trí công việc của người lao động là: Buộc người sử dụng lao động bố trí người lao động làm công việc đúng với hợp đồng lao động đã giao kết. Như vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí người lao động làm công việc đúng với hợp đồng lao động đã giao kết. Cách giải quyết của người lao động khi người sử dụng lao động tự ý chuyển vị trí công việc của người lao động Người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động bố trí lại công việc cho người lao động đúng như thỏa thuận ban đầu qua thủ tục khiếu nại hành vi vi phạm của người sử dụng lao động theo thủ tục khiếu nại quy định tại Điều 5 Nghị định 24/2018/NĐ-CP. Trong trường hợp công ty không giải quyết khiếu nại của người lao động, người lao động có thể thực hiện khiếu nại lần hai đến Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính.
Ngành thâm dụng lao động có bắt buộc thành lập tổ chức Công đoàn hay không?
Công ty chuyển từ mô hình thâm dụng lao động sang mô hình thâm dụng vốn bằng hình thức liên doanh có tổ chức Công đoàn hay không? Ở Việt Nam có những ngành nghề hoặc nhóm người lao động nào phải có tổ chức Công đoàn hay không? Nếu có thì được quy định ở điều luật nào?
Xin nhờ các Luật sư giúp tôi về vấn đề lao động?
Tôi có một vấn đề nhờ các luật sư tư vấn giúp: Bên công ty tôi có tuyển dụng 40 nhân viên có trình độ cao đẳng trở lên vào đào tạo thử việc 60 ngày. Nhưng hết 60 ngày số CBCNV vẫn chưa tự tin để thi và báo cáo phúc trình thử việc trước Hội đồng. Các cá nhân muốn được ôn luyện thêm 1 tháng nữa nhưng theo khoản 2 Điều 25 Bộ luật lao động năm 2019 quy định "thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn kỹ thuật từ cao đẳng trở lên". Để tạo điều kiện cho các cá nhân công ty đã tuyển dụng và căn cứ vào cam kết không tham gia Bảo hiểm xã hội trong 01 tháng ôn luyện thêm, Công ty đang dự kiến vẫn ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 01 năm với những nhân viên đó và vẫn trả 100% tiền lương nhưng không đóng BHXH cho các cá nhân đó trong 01 tháng ôn luyện thêm. Vậy xin hỏi các luật sư Công ty làm như vậy có được không ạ? Hết 1 tháng cam kết Công ty đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội cho các cá nhân. Kính mong nhận được sự tư vấn và giúp đỡ của các luật sư để Công ty làm đúng pháp luật.
Thỏa thuận bảo mật thông tin các doanh nghiệp?
Chào mọi người, nay tôi có một chủ đề muốn cùng mọi người bàn luận về thỏa thuận ngoài hợp đồng liên quan đến bảo mật thông tin trong các doanh nghiệp. Sự việc xảy ra như sau: A là trình dược viên của Doanh nghiệp B chuyên bán dược phẩm, khi ký kết HĐ thử việc đồng thời được ký kết Thỏa thuận bảo mật thông tin nhằm bảo vệ thông tin cho Doanh nghiệp. Thỏa thuận bảo mật thông tin đó có điều khoản sau khi nghỉ việc A không được kinh doanh/không được làm cho bất cứ cá nhân, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ chức kinh doanh khác cùng ngành nghề với Doanh nghiệp B (tức A học chuyên môn dược thì khi nghỉ việc không được làm công việc liên quan đến dược nữa) trong vòng 3 năm, và chế tài vi phạm sẽ là 1 tỷVNĐ. Khi chấm dứt HĐLĐ đúng quy định, A vẫn tiếp tục làm trình dược viên cho Doanh nghiệp khác và bán sản phẩm vào khách hàng của Doanh nghiệp B. Doanh nghiệp B phát hiện và muốn khởi kiện A ra Tòa và xử lý theo Thỏa thuận ký kết. Trong trường hợp này: 1. Khởi kiện ra Tòa trên thực tế Doanh nghiệp B có đòi được khoản phạt vi phạm không? Liệu Tòa án xét xử như thế nào và THA xử lý ra sao? 2. Doanh nghiệp B thỏa thuận cấm NLĐ có chuyên môn không được làm ngành nghề chuyên môn đó trong vòng 3 năm có vi phạm Đ5 BLLĐ 2019 không? 3. Để có thể chứng minh đã bán sản phẩm vào khách hàng của Doanh nghiệp B cần những bằng chứng như thế nào được coi là đầy đủ điều kiện bằng chứng chứng cứ khởi kiện Tòa công nhận. Xin trân trọng cảm ơn!
Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 về trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động: “Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động 1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. 2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản. 3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.” Trong đó có 02 trách nhiệm chính đó là - Thanh toán các chế độ có liên quan. - Thực hiện thủ tục về Bảo hiểm xã hội. Căn cứ vào các quy định trên, có thể thấy rằng trách nhiệm thanh toán hay hoàn trả đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi là trách nhiệm của cả các bên. Tuy nhiên, định hướng pháp luật luôn hướng đến việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động (được xem là bên yếu thế trong mối quan hệ lao động), người sử dụng lao động vẫn có nghĩa vụ thanh toán và chi trả các chế độ cho người lao động cho dù người lao động có hoàn thành các nghĩa vụ của mình chưa. Hay nói cách khác, việc người lao động không hoàn thành trách nhiệm sẽ không phải là lý do hợp pháp để loại trừ nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt. Do đó, người sử dụng lao động cần thực hiện đúng nghĩa vụ của mình dù người lao có hoàn thành nghĩa vụ hay chưa, nếu thực hiện sai sẽ bị xử phạt. Và nếu sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ của mình rồi, thì người sử dụng lao động có thể khởi kiện người lao động ra Tòa án để yêu cầu người lao động thực hiện trách nhiệm hay bồi thường.
Ngừng việc do dịch bệnh có được hưởng lương không?
Năm vừa qua là một khoảng thời gian cả nước bị ảnh hưởng rất nặng nề bởi đại dịch Covid-19, nhiều doanh nghiệp buộc tuyên bố phá sản, nhiều người lao động bị mất việc, cắt giảm lương. Covid-19 còn buộc nhiều người lao động ngừng việc do phải đi cách ly tập trung, một số người lao động khác thuộc diện F1, F2 nên cách ly y tế tại nhà. Việc bị cách lý không thể tiếp tục làm việc, người lao động có được hưởng lương không? Đối với trường hợp người lao động ngừng việc do dịch bệnh thì pháp luật đã có quy định tại Khoản 3 Điều 99 Bộ luật lao động 2019: Trường hợp người lao động ngừng việc do phải đi cách ly tập trung theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền thì tiền lương của Người lao động trong thời gian ngừng việc sẽ do thỏa thuận theo quy định nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động ngừng việc mà không trả lương là hành vi vi phạm pháp luật, sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP: Phạt tiền đối với người sử dụng lao động không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật, tùy vào số lượng người lao động mà mức xử phạt sẽ từ 5.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng và buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.
Làm việc freelance tại Việt Nam?
Xin chào luật sư, Tôi là người nước ngoài hiện đang ở Việt Nam. Xin cho mình hỏi, làm cách nào để tôi có thể làm freelance tại Việt Nam? Vì dụ, sales, marketing, quảng cáo? Hiẹn tại có thị thực du lịch. Cảm ơn bạn và Trân trọng, Tony
Người sử dụng lao động không ký hợp đồng lao động bị xử phạt thế nào?
Hiện nay, đâu đó chúng ta vẫn thường nghe nói nhiều trường hợp người sử dụng lao động tự ý đuổi việc người lao động, một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là trong thời gian làm việc người lao động và người sử dụng lao động đã không ký kết hợp đồng lao động. Vẫn còn rất nhiều người lao động ngại ký kết hợp đồng lao động vì ràng buộc nhiều thứ, một số nghĩ không cần thiết, người lao động vẫn chưa thực sự hiểu hết những quyền lợi của mình khi ký kết hợp đồng. Người sử dụng lao động thì không ký kết hợp đồng lao động để không phải ràng buộc về các vấn đề pháp lý, không cần phải tham gia các loại bảo hiểm,… Việc người sử dụng lao động không ký kết hợp đồng lao đồng với người lao động là một trong những hành vi vi phạm pháp luật. Theo Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Việc ký kết hợp đồng lao động là một trong những nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Khi người sử dụng lao động đã biết quy định của pháp luật mà vẫn cố tình vi phạm, khi phát hiện sẽ bị xử phạt hành chính từ 2.000.000 đến 5.000.000 đồng khi có hành vi giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên Ngoài ra, pháp luật còn quy định buộc người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động khi có hành vi giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên theo quy định tại Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Phá hoại tài sản khi đình công có bị xử lý không?
Trong khoảng thời gian vừa rồi, nhất là khoảng thời gian Việt Nam bị ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch Covid – 19, nhiều doanh nghiệp yêu cầu phải cắt giảm nhân sự, cắt giảm lương để có thể tồn tại. Rất nhiều người lao động bị ảnh hưởng, mong muốn sau khi được làm việc lại các doanh nghiệp sẽ điều chỉnh mức lương cho phù hợp đáp ứng nhu cầu cho cuộc sống. Vì thế, có rất nhiều người lao động bức xúc, nhiều cuộc đình công diễn ra. Theo quy định, người lao động có quyền đình công nhưng phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên trong quá trình đình công, nhiều người lao động lại thực hiện một số hành vi xâm phạm đến quyền lợi người sử dụng lao động như hủy hoại máy móc tài sản,.. Điều 208 Bộ luật lao động 2019 quy định những hành vi bị nghiêm cấm khi đình công. Hành vi phá hoại tài sản của người lao động cũng được quy định tại Khoản 2 Điều 208 Bộ luật lao động 2019 Tại điểm c Khoản 2 Điều 34 Nghị định 12/2022 cũng quy định khi người lao động trong quá trình đình công thực hiện hành vi: Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị hoặc tài sản của người sử dụng lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự sẽ bị xử phạt hành chính từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với cá nhân và gấp 2 lần mức phạt nếu tổ chức thực hiện hành vi theo quy định tại Khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022 nhằm ngăn chặn, hạn chế người lao động thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì bị xử phạt thế nào?
Theo khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, theo Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn quy định về quấy rối tình dục nơi làm việc cụ thể như sau: - Quấy rối tình dục quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối. - Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm: + Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; + Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục; + Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử. Ngoài ra, nơi làm việc quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định. Nếu hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc chưa tới mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự thì theo khoản 3 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định mức xử phạt từ 15 triệu đồng đến 30 triệu đồng. Trường hợp đối tượng quấy rối tình dục có hành vi quấy rối xúc phạm nghiêm trọng đến danh dự, nhân phẩm của người khác có thể bị xử lý hình sự về tội làm nhục người khác theo quy định tại Điều 155 Bộ luật Hình sự 2015 và điểm e khoản 2 Điều 2 Luật sửa đổi Bộ luật Hình sự 2017 quy định: 1. Người nào xúc phạm nghiêm trọng nhân phẩm, danh dự của người khác, thì bị phạt cảnh cáo, phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng hoặc phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm. 2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 03 tháng đến 02 năm: - Phạm tội 02 lần trở lên; - Đối với 02 người trở lên; - Lợi dụng chức vụ, quyền hạn; - Đối với người đang thi hành công vụ; - Đối với người dạy dỗ, nuôi dưỡng, chăm sóc, chữa bệnh cho mình; - Sử dụng mạng máy tính hoặc mạng viễn thông, phương tiện điện tử để phạm tội; - Gây rối loạn tâm thần và hành vi của nạn nhân mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%. 3. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 02 năm đến 05 năm: - Gây rối loạn tâm thần và hành vi của nạn nhân mà tỷ lệ tổn thương cơ thể 61% trở lên; - Làm nạn nhân tự sát. 4. Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ 01 năm đến 05 năm. Đồng thời, theo điểm d khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước nếu bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Người thực hiện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc còn có thể bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Như vậy, tùy theo tính chất, mức độ mà người có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể sẽ phải chịu trách nhiệm hình sự, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị xử lý kỷ luật sa thải.
Làm thế nào để đình công đúng luật?
Theo Điều 198 Bộ luật Lao động 2019 quy định đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo. Để đình công đúng luật, NLĐ cần thực hiện các bước sau: Bước 1. Xác định thuộc trường hợp được đình công (Điều 199 Bộ luật Lao động 2019) (i) Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải; (ii) Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động. Thủ tục đình công do tổ chức đại diện người lao động lãnh đạo và tiến hành. Bước 2. Lấy ý kiến về đình công (Điều 201 Bộ luật Lao động 2019) Tổ chức đại diện NLĐ tiến hành lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác. Đồng thời phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Nội dung lấy ý kiến gồm: - Đồng ý hay không đồng ý đình công; - Phương án của tổ chức đại diện người lao động về các nội dung: (i) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công; (ii) Phạm vi tiến hành đình công; và (iii) Yêu cầu của NLĐ. Bước 3. Ra quyết định đình công và thông báo đình công (Điều 201 Bộ luật Lao động 2019) Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công tại Bước 2 thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây: - Kết quả lấy ý kiến đình công; - Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công; - Phạm vi tiến hành đình công; - Yêu cầu của người lao động; - Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công. Lưu ý: Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Bước 4. Tiến hành đình công Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động có bị xử phạt không?
Hiện nay, người lao động khi muốn ký hợp đồng lao động, thường được người sử dụng lao động yêu cầu chuẩn bị một bộ hồ sơ gồm: sơ yếu lý lich; đơn xin việc; chứng minh hoặc căn cước công dân; bằng cấp liên quan đến công việc;… Nhiều người sử dụng lao động yêu cầu hồ sơ phải được công chứng. Tuy nhiên cũng có một số trường hợp lại yêu cầu người tuyển dụng nộp bản chính giấy tờ tùy thân; chứng chỉ bằng cấp. Vậy việc người sử dụng lao động giữ bản chính những giấy tờ trên của người lao động có đúng pháp luật hay không? Người sử dụng lao động sẽ bị xử lý thế nào khi vi phạm? Nội dung này được pháp luật quy định Khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động 2019, một trong những hành vi không được làm khi giao kết hợp đồng lao động Như vậy, khi người sử dụng lao động giữ bản chính các loại giấy tờ tùy thân; bằng cấp,;chứng chỉ;.. của người lao động là hoàn toàn trái pháp luật. Pháp luật đã có quy định xử phạt người sử dụng lao động khi thực hiện hành vi trên được quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng khi vi phạm và buộc phải trả lại bản chính những giấy tờ trên cho người lao động.
Có được từ chối khi công ty bắt buộc làm thêm giờ?
Căn cứ vào Khoản 2 và Khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc làm thêm giờ như sau: Người sử dụng lao động (NSDLĐ) được sử dụng người lao động (NLĐ) làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: Phải được sự đồng ý của NLĐ; Bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; hoặc không quá 12 giờ trong 01 ngày; hoặc không quá 40 giờ trong 01 tháng; và Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này. Theo quy định tại Khoản 3, Điều 107 quy định: Đối với sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản thì người sử dụng lao động được sử dụng NLĐ làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm. Bên cạnh đó, Điều 108 Bộ luật Lao động 2019 cho phép NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm trong trường hợp: Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật; Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. Như vậy, Trừ các trường hợp quy định tại Điều 108 của Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp khác khi tổ chức làm thêm giờ, NSDLĐ phải được sự đồng ý của NLĐ khi tham gia làm thêm về các nội dung bao gồm: Thời gian làm thêm, địa điểm làm thêm và công việc làm thêm.
Tham gia đình công có bị xử phạt kỷ luật; chấm dứt hợp đồng lao động không?
Thời gian gần đây, chúng ta thường nghe tới nhiều cuộc đình công của tập thể người lao động tại các khu công nghiệp lớn. Vậy nguyên nhân nào đã dẫn đến các cuộc đình công hàng loạt như thế? Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là vì người lao động muốn đòi các quyền lợi chính đáng như tiền lương, tiền thưởng tết, tiền làm thêm giờ, giảm thời gian làm việc.Hầu hết các cuộc đình công với sự tham gia của hàng nghìn người lao động và xảy ra tại các khu công nghiệp lớn của cả nước như Đồng Nai, Bắc Ninh, Thái Bình, Nghệ An,… Câu hỏi đặt ra, khi tham gia đình công có bị chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật không? Theo quy định của pháp luật Việt Nam tại Điều 208 Bộ luật lao động 2019, quy định các hành vi bị cấm khi đình công trong đó tại Khoản 4 quy định nghiêm cấm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật đối với người lao động vì lý do chuẩn bị hoặc tham gia đình công. Có thể nói Bộ luật lao động được ban hành để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đối tượng trong các quan hệ lao động. Ngoài quy định tại Bộ luật lao động năm 2019 thì tại Khoản 3 Điều 34 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định về mức xử phạt từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người xử dụng lao động khi có hành vi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật đối với người lao động tham gia đình công, tại Khoản 4 Nghị định12/2022 quy định các biện pháp khác phục: buộc người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động và phải trả đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian chấm dứt hợp đồng khi người lao động tham gia đình công. Như vậy, người lao động có quyền tham gia đình công đòi hỏi các quyền lợi về mình nhưng phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật.
Chế độ của người lao động theo Bộ luật lao động mới
Kính gửi Luật sư! tôi có 2 câu hỏi cần nhờ Luật sư tư vấn ạ 1. Chế độ nghỉ phép hàng năm Theo Bộ Luật lao động năm 2019 có hiệu lực ngày 01/01/2021 với nhiều quy định mới liên quan đến chế độ nghỉ phép của người lao động. Vậy theo quy định mới tiền phép năm của người lao động được thanh toán như thế nào? Tại điều 113 Bộ luật Lao động không có nội dung nào ghi về chế độ thanh toán tiền bồi dưỡng, hoặc tiền lương cho người lao động do yêu cầu của công việc cơ quan, đơn vị không bố trí được thời gian cho người lao động nghỉ phép mà chỉ quy định chế độ thanh toán tiền lương cho người lao động chưa nghỉ phép hoặc chưa nghỉ hết số ngày phép mà bị thôi việc, nghỉ việc, mất việc làm. Và Khoản 2 điều 220 Bộ luật lao động năm 2019 có ghi: "Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc đảm bảo cho người lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ Luật này được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp bà để áp dụng quy định của Bộ luật này”. Bên cạnh đó Thông tư số 141/2011/TT-BTC ngày 20/10/2011 vẫn quy định cụ thể tại điểm b, khoản 2 điều 2 về đối tượng được thanh toán tiền bồi dưỡng do yêu cầu công việc cơ quan, đơn vị không bố trí được thời gian cho cán bộ, công chức nghỉ phép. Băn khoăn giữa 2 văn bản nên chúng tôi gửi câu hỏi mong có hướng dẫn cụ thể để đơn vị thực hiện thanh toán chế độ cho người lao động được đầy đủ và chính xác. 2. Về chế độ phụ cấp khu vực cho người lao động Đơn vị nằm trên địa bàn được hưởng phụ cấp 0.7 Tại thông tư liên tịch số 11/2005/TTLT-BNV-BLĐTBXH-BTC-UBDT ngày 05/01/2005 có ghi đối tượng được hưởng: 1. Cán bộ, công chức (kể cả công chức dự bị), viên chức, những người đang trong thời gian tập sự, thử việc và lao động hợp đồng đã được xếp lương theo bảng lương do nhà nước quy định làm việc trong các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước được cấp có thẩm quyền quyết định thành lập. Vậy đơn vị tôi có ký hợp đồng lao động trong cơ quan làm nhiệm vụ chuyên môn có thời hạn 12 tháng, được xếp theo bảng lương của nhà nước
So sánh hợp đồng lao động theo Nghị định 111 và theo Bộ luật lao động?
Hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP và theo Bộ luật lao động 2019 có sự khác biệt nào? Trình tự để đơn vị sự nghiệp ký hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP? Bài viết này cung cấp thông tin về vấn đề trên. So sánh hợp đồng lao động theo Nghị định 111 và theo Bộ luật lao động Hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2019 và hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP có một số nội dung khác biệt cơ bản như sau: * Khác nhau về chủ thể ký hợp đồng: - Người sử dụng lao động theo Bộ luật lao động có phạm vi rộng hơn, không giới hạn doanh nghiệp hay cơ quan nhà nước. Còn hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP có phạm vi áp dụng theo Điều 1 Nghị định 111/2022/NĐ-CP, theo đó, về phạm vi điều chỉnh, Nghị định này quy định về thực hiện hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ đối với một số loại công việc trong cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập. ==>> Hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP không áp dụng đối với hợp đồng ký giữa người lao động và doanh nghiệp. * Về công việc trong hợp đồng: - Hợp đồng theo Bộ luật lao động không hạn chế công việc thực hiện là gì, miễn không phải công việc trái pháp luật; - Hợp đồng theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP chỉ áp dụng đối với một số loại công việc quy định tại Điều 4 Nghị định 111/2022/NĐ-CP. * Về quyền và nghĩa vụ: - Quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động ký theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP quy định tại Điều 8 Nghị định này đối với công việc hỗ trợ, phục vụ và quy định tại Điều 10 Nghị định này đối với công việc chuyên môn, nghiệp vụ. ==>> Khác biệt so với hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động là người lao động ký hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP có thể thỏa thuận với cơ quan, đơn vị áp dụng một trong hai hình thức: Áp dụng mức tiền lương theo thỏa thuận phù hợp với quy định của pháp luật lao động hoặc áp dụng tiền lương theo bảng lương của công chức, viên chức phù hợp với khả năng ngân sách của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Trường hợp thỏa thuận áp dụng tiền lương theo bảng lương của công chức, viên chức thì các loại phụ cấp được hưởng (nếu có) được tính vào tiền lương; chế độ nâng bậc lương và các chế độ, chính sách khác có liên quan đến tiền lương thực hiện như công chức, viên chức. * Tiêu chuẩn của người lao động: Bộ luật lao động 2019 chỉ quy định các điều kiện cơ bản như về độ tuổi, năng lực hành vi dân sự, còn Nghị định 111/2022/NĐ-CP còn quy định cụ thể điều kiện tại Điều 8 Nghị định này đối với công việc hỗ trợ, phục vụ và quy định tại Điều 10 Nghị định này đối với công việc chuyên môn, nghiệp vụ, người lao động của hợp đồng lao động ký theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP còn phải đáp ứng điều kiện khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành. Thủ tục ký hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP Không có quy định về thủ tục cụ thể tại Nghị định 111/2022/NĐ-CP, từ các quy định về các công việc thực hiện hợp đồng, hình thức, các loại hợp đồng và điều kiện ký kết hợp đồng,... tại nghị định này mà có thể suy ra thủ tục cơ bản như sau: - Bước 1: Kiểm tra điều kiện: Đối với công việc hỗ trợ, phục vụ, xác định điều kiện theo Điều 6 Nghị định 111/2022/NĐ-CP: + Cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập ký kết hợp đồng dịch vụ để thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị mình; trường hợp không có đơn vị cung cấp dịch vụ đáp ứng yêu cầu thì ký kết hợp đồng lao động với cá nhân để thực hiện công việc nêu trên. + Nguyên tắc, điều kiện giao kết hợp đồng; nội dung, quyền, trách nhiệm và các quy định khác thực hiện theo quy định của pháp luật lao động, pháp luật dân sự và quy định của pháp luật khác có liên quan. ==>> Đơn vị sự nghiệp công lập ký kết hợp đồng dịch vụ với đơn vị cung cấp dịch vụ để thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị mình; trường hợp không có đơn vị cung cấp dịch vụ đáp ứng yêu cầu thì ký kết hợp đồng lao động với cá nhân để thực hiện công việc nêu trên. ==>> Đơn vị được ký hợp đồng thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ nếu không có đơn vị cung cấp dịch vụ đáp ứng yêu cầu để thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị mình. Đối với công việc chuyên môn, nghiệp vụ, xác định điều kiện theo Điều 9 Nghị định 111/2022/NĐ-CP, cụ thể: Đối với Hợp đồng thực hiện công việc chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập: + Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư (sau đây gọi là đơn vị nhóm 1) và đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên (sau đây gọi là đơn vị nhóm 2) ký kết hợp đồng lao động để làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ ở vị trí việc làm do viên chức đảm nhiệm theo nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị. + Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm một phần chi thường xuyên (sau đây gọi là đơn vị nhóm 3) ký kết hợp đồng lao động làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ cung cấp dịch vụ sự nghiệp công không sử dụng ngân sách nhà nước để đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực còn thiếu so với định mức số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập do bộ quản lý ngành, lĩnh vực ban hành. Đối với đơn vị tự bảo đảm dưới 70% chi thường xuyên hoặc đơn vị chưa được giao quyền tự chủ tài chính thì phải báo cáo cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thống nhất trước khi thực hiện. + Đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nước bảo đảm chi thường xuyên (sau đây gọi là đơn vị nhóm 4), trừ đơn vị thuộc lĩnh vực sự nghiệp giáo dục và y tế, được ký kết hợp đồng lao động có thời gian không quá 12 tháng để làm công việc ở vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên ngành và vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung để bổ sung nhân lực còn thiếu so với số lượng người làm việc được cấp có thẩm quyền giao hoặc để kịp thời thay cho số viên chức nghỉ thai sản, thôi việc, nghỉ hưu. + Đơn vị nhóm 4 thuộc lĩnh vực sự nghiệp giáo dục và y tế ký kết hợp đồng lao động có thời gian không quá 12 tháng để làm công việc ở vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên ngành và vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung, nhưng số lượng người ký kết hợp đồng lao động chiếm không quá 70% số chênh lệch giữa số lượng người làm việc được giao với số lượng theo định mức do Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Y tế ban hành. Số lượng hợp đồng ký kết do Hội đồng nhân dân cấp tỉnh hoặc bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, cơ quan quản lý ở Trung ương xem xét, quyết định. + Đơn vị nhóm 3 và đơn vị nhóm 4 còn số lượng người làm việc đã được cấp có thẩm quyền giao thì phải thực hiện tuyển dụng đối với số được giao. + Ủy ban nhân dân thành phố trực thuộc Trung ương nơi tổ chức chính quyền đô thị và nơi thí điểm tổ chức chính quyền đô thị căn cứ vào quy mô dân số, điều kiện về ngân sách, đặc thù về kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ và nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực còn thiếu so với định mức số lượng người làm việc quyết định việc ký kết hợp đồng dịch vụ với đơn vị, tổ chức ngoài công lập để thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ trong lĩnh vực giáo dục và y tế tại các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn thuộc phạm vi quản lý, bảo đảm không làm tăng tổng chi ngân sách thường xuyên từ nguồn ngân sách nhà nước theo quy định. Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc trung ương quản lý nằm trên địa bàn các địa phương nêu trên do bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, cơ quan quản lý ở Trung ương quyết định. ==>> Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư (sau đây gọi là đơn vị nhóm 1) và đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên (sau đây gọi là đơn vị nhóm 2) ký kết hợp đồng lao động để làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ ở vị trí việc làm do viên chức đảm nhiệm theo nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị, không quy định điều kiện cụ thể. - Bước 2: Tuyển dụng và giao kết hợp đồng lao động theo tiêu chuẩn, điều kiện, thỏa thuận quyền và nghĩa vụ các bên theo Điều 8 hoặc Điều 10 Nghị định 111/2022/NĐ-CP
Thủ tục cần làm khi tiếp tục tuyển dụng người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu
Hiện nay công ty chúng tôi có một người lao động sẽ tới tuổi nghỉ hưu vào tháng 5/2024 (theo độ tuổi nghỉ hưu của người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm). Cho hỏi khi người lao động có nguyện vọng tiếp tục làm việc cho công ty, cùng vị trí công việc hiện tại trong môi trường nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm công ty có được phép tiếp tục tuyển dụng người lao động này không và các thủ tục cần thiết phải chuẩn bị là gì? Thủ tục cần làm khi tiếp tục tuyển dụng người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu Căn cứ Luật Bảo hiểm xã hội 2014 được sửa đổi bởi Bộ luật Lao động 2019 - Điều kiện hưởng lương hưu + Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây: >> Đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019; >> Đủ tuổi theo quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019 và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021; ... - Về quy định giải quyết hưởng lương hưu: Trong thời hạn 30 ngày tính đến thời điểm người lao động được hưởng lương hưu, người sử dụng lao động nộp hồ sơ quy định tại khoản 1 Điều 108 của Luật này cho cơ quan bảo hiểm xã hội. - Về hồ sơ hưởng lương hưu Hồ sơ hưởng lương hưu đối với người lao động đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm: + Sổ bảo hiểm xã hội; + Quyết định nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí hoặc văn bản chấm dứt hợp đồng lao động hưởng chế độ hưu trí; + Biên bản giám định mức suy giảm khả năng lao động của Hội đồng giám định y khoa đối với người nghỉ hưu theo quy định tại Điều 55 của Luật này hoặc giấy chứng nhận bị nhiễm HIV/AIDS do tai nạn rủi ro nghề nghiệp đối với trường hợp người lao động quy định tại Điều 54 của Luật này" ==>> Trường hợp người này đã đủ tuổi nghỉ hưu theo khoản 3 Điều 169 Bộ luật lao động 2019 (làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm) và đủ điều kiện hưởng lương hưu theo Luật bảo hiểm xã hội 2014 (điểm b khoản 1 Điều 54 Luật bảo hiểm xã hội 2014 sửa đổi 2019 trích dẫn trên) thì công ty ra quyết định nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí hoặc văn bản chấm dứt hợp đồng lao động hưởng chế độ hưu trí để lập hồ sơ hưởng lương hưu cho người lao động theo quy định tại Điều 108, Điều 110 Luật bảo hiểm xã hội 2014. Sau đó, công ty muốn tiếp tục tuyển dụng người lao động này thì công ty thực hiện tuyển dụng và ký hợp đồng lao động mới như trường hợp sử dụng người lao động thông thường khác (chỉ khác ở chỗ sau khi ký hợp đồng lao động mới công ty không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho họ nữa vì họ đang hưởng lương hưu). Không có quy định hạn chế công ty không được sử dụng người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo khoản 3 Điều 169 Bộ luật Lao động 2019. Lưu ý khi sử dụng người lao động đã đang hưởng lương hưu theo quy định pháp luật Người lao động đang hưởng lương hưu thì công ty không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho người này nữa theo khoản 4 Điều 2 Nghị định 115/2015/NĐ-CP , khoản 2 Điều 43 Luật việc làm 2013 nhưng phải chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho người này theo khoản 3 Điều 168 Bộ luật lao động 2019 Căn cứ Điều 29 Nghị định 39/2016/NĐ-CP về điều kiện sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm - Chỉ sử dụng người lao động cao tuổi làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi khi có đủ các điều kiện sau đây: + Người lao động cao tuổi phải là người có kinh nghiệm, với thâm niên nghề nghiệp từ đủ 15 năm trở lên; trong đó có ít nhất 10 năm hành nghề liên tục tính đến trước thời điểm ký hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi; + Người lao động cao tuổi là người có tay nghề cao, có chứng nhận hoặc chứng chỉ nghề hoặc được công nhận là nghệ nhân theo quy định của pháp luật; người sử dụng lao động phải tổ chức kiểm tra, sát hạch trước khi ký hợp đồng lao động; + Người lao động cao tuổi phải có đủ sức khỏe theo tiêu chuẩn sức khỏe do Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành sau khi có ý kiến của bộ chuyên ngành tương ứng với nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; được người sử dụng lao động tổ chức khám sức khỏe định kỳ ít nhất 02 lần trong 01 năm; + Chỉ sử dụng không quá 05 năm đối với từng người lao động cao tuổi; + Phải bố trí ít nhất 01 người lao động không phải là người lao động cao tuổi cùng làm với người lao động cao tuổi khi triển khai công việc tại một nơi làm việc; + Có đơn của người lao động cao tuổi về sự tự nguyện làm việc để người sử dụng lao động xem xét trước khi ký hợp đồng lao động. - Người sử dụng lao động có nhu cầu sử dụng người lao động cao tuổi làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải lập phương án, gửi Bộ có thẩm quyền quản lý ngành với các nội dung cơ bản sau đây: + Chức danh nghề, công việc, kèm theo mô tả đặc điểm điều kiện lao động của nghề, công việc sử dụng người lao động cao tuổi; + Đề xuất và đánh giá từng điều kiện cụ thể sử dụng người cao tuổi quy định tại Khoản 1 Điều này. - Bộ quản lý ngành quy định chức danh nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được sử dụng người lao động cao tuổi và điều kiện cụ thể trong ngành, lĩnh vực thuộc thẩm quyền quản lý. - Việc sử dụng người cao tuổi làm các nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải thực hiện quy định tại các Khoản 1, 2 và 3 Điều này như đối với người lao động cao tuổi làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm." Khi người lao động đủ tuổi quy định tại khoản 2 Điều 169 Bộ luật lao động 2019, công ty muốn sử dụng người lao động làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi thì phải đáp ứng các điều kiện trên. Công ty kiểm tra họ đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 Bộ luật lao động 2019 qua Phụ lục I ban hành kèm Nghị định 135/2020/NĐ-CP quy định về tuổi nghỉ hưu.
Tết Thanh Minh là gì? Tết Thanh Minh 2024 là ngày nào?
Tết Thanh Minh là một ngày đã khá quen thuộc với người Việt Nam? Vậy ngày Tết Thanh Minh có ý nghĩa gì? 1. Tết Thanh Minh là gì? Về mặt nghĩa đen, thanh là khí trong, minh là sáng sửa. Tiết Thanh minh nghĩa là khi trời mát mẻ quang đãng. Tết Thanh minh là một phong tục truyền thống có tính nhân văn. Tết Thanh Minh là dịp để con cháu hướng về cội nguồn tổ tiên. Dù đi xa làm ăn thì vào ngày này gia đình cùng tụ họp đi tảo mộ sau đó về nhà quây quần bên mâm cơm gia đình. Những ngôi mộ sạch sẽ tươm tất như thay con cháu thể hiện lòng thành kính của mình đối với tổ tiên. 2. Những việc nên làm trong Tết Thanh Minh - Dọn dẹp, quét dọn khu vực xung quanh mộ. - Tỉa cây, nhổ cỏ, vun xới đất cho phần mộ. - Lau chùi bàn thờ, thay nước, hoa, bày biện lễ vật. - Quét dọn nhà cửa sạch sẽ, gọn gàng, tạo không khí trang nghiêm. - Chuẩn bị mâm cúng Tết Thanh Minh với các món ăn truyền thống. Ngoài ra, khi đi dọn dẹp mộ thì cần lưu ý các vấn đề sau: - Nên mặc trang phục lịch sự, phù hợp với không khí trang nghiêm. - Giữ gìn vệ sinh chung, không xả rác bừa bãi. - Thể hiện thái độ thành kính, nghiêm trang khi thực hiện các nghi thức. 3. Tết Thanh Minh 2024 là ngày nào? Tết Thanh Minh không có ngày cố định, thời gian bắt đầu từ ngày 4-5/4 dương lịch (tức ngày 26-27/02 âm lịch) và kết thúc vào khoảng 20-21/4 dương lịch (tức ngày 12-13/3 âm lịch). 4. Mâm cúng Tết Thanh Minh 2024 4.1. Mâm cúng Tết Thanh Minh 2024 ngoài mộ - Mâm cỗ chay cúng Thanh minh gồm: + Xôi, chè + Chuối + Bánh kẹo, hoa quả + Nước + Gạo, muối + Bỏng + Bơ + Chén mật ong - Mâm cỗ mặn cúng Thanh minh: Mâm cỗ mặn ngoài những đồ cúng như trên còn có thêm rượu, thịt, chân giò, gà luộc hoặc khoanh giò. 4.1. Mâm cúng Tết Thanh Minh 2024 trong nhà Mâm cúng Tết Thanh minh có thể có các món mặn như xôi, gà luộc, giò, canh măng, miến, thêm đĩa xào… và một số lễ vật khác như hoa quả, hoa tươi, trầu cau, vàng mã... Một số gia đình không nấu cỗ cúng Tết Thanh minh, chỉ thắp hương với hoa và quả tươi, trà, bánh kẹo... để tỏ lòng tưởng nhớ, tri ân tổ tiên. Lễ vật cúng Thanh minh tại nhà không cần quá cầu kỳ, tùy thuộc vào điều kiện của mỗi gia đình và phong tục của từng địa phương để chuẩn bị. 5. Người lao động có được nghỉ làm vào Tết Thanh Minh không? Theo khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019, người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây: - Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch); - Tết Âm lịch: 05 ngày; - Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch); - Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch); - Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); - Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch). Căn cứ quy định trên thì người lao động không được nghỉ làm và hưởng nguyên lương vào ngày Tết Thanh Minh. 6. Cúng ngày Tết Thanh Minh có phải là mê tín dị đoan không? Mê tín dị đoan có thể hiểu là những niềm tin không có cơ sở, mang tính mù quáng, không có căn cứ khoa học dẫn đến những hành vi trái đạo đức, trái pháp luật. Còn theo quy định tại Luật tín ngưỡng, tôn giáo 2016 thì: - Tín ngưỡng là niềm tin của con người được thể hiện thông qua những lễ nghi gắn liền với phong tục, tập quán truyền thống để mang lại sự bình an về tinh thần cho cá nhân và cộng đồng. - Hoạt động tín ngưỡng là hoạt động thờ cúng tổ tiên, các biểu tượng linh thiêng; tưởng niệm và tôn vinh người có công với đất nước, với cộng đồng; các lễ nghi dân gian tiêu biểu cho những giá trị lịch sử, văn hóa, đạo đức xã hội. Như vậy việc người dân cúng ngày Tết Thanh Minh được xem là một hoạt động tín ngưỡng, dùng để nhớ ơn ông bà tổ tiên. Do đó, việc cúng ngày Tết Thanh Minh không được coi là mê tín dị đoan.
Công ty A là doanh nghiệp BOT được thành lập và hoạt động trong thời hạn 20 năm kể từ ngày đưa nhà máy vào vận hành kinh doanh theo giấy phép hoạt động. Sau tháng 6/2024 (hến hạn giấy phép hoạt động), Công ty A phải chấm dứt theo hình thức giải thể và chuyển giao nhà máy cùng các tài sản khác cho cơ quan nhà nước. 1. Trường hợp cơ quan nhà nước tiếp nhận và giao cho Công ty B quản lý vận hành nhà máy (nhà máy vẫn vận hành sản xuất), thì Công ty B có nghĩa vụ phải tiếp nhận Lao động của Công ty A không? 2. Trường hợp Công ty B không tiếp nhận lao động mà không có lý do chính đáng thì sẽ có hậu quả pháp lý gì? Những rủi ro khi NLĐ có kiến nghị lên Sở Lao động Thương binh và Xã hội hoặc các cơ quan ban ngành có liên quan.
Người lao động nước ngoài đã có thẻ ABTC thì có cần xin giấy phép lao động không?
Thẻ đi lại doanh nhân APEC, hay còn gọi là thẻ ABTC, là một loại thẻ do cơ quan có thẩm quyền của nền kinh tế thành viên APEC cấp cho doanh nhân của mình sau khi nhận được sự đồng ý cho phép nhập cảnh từ các nền kinh tế thành viên khác Như vậy, người lao động nước ngoài đã có thẻ ABTC thì có cần xin giấy phép lao động không? Bài viết sau sẽ giải đáp vấn đề trên. Trường hợp người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động được quy định như thế nào? Về nguyên tắc, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam thì người sử dụng lao động (bao gồm cả doanh nghiệp nước ngoài) phải đảm bảo lao động này phải có giấy phép lao động, trừ các trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động. Các trường hợp đó gồm: Theo Điều 154 Bộ luật lao động 2019: Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động gồm: - Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ. - Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ. - Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam. - Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ. - Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được. - Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư. - Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên. - Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam. - Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ." Theo Điều 7 Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi bởi Nghị định 70/2023/NĐ-CP: Trường hợp người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động ngoài các trường hợp quy định tại các khoản 3, 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 154 của Bộ luật Lao động, người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động còn có: -. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên. - Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên. - Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp thuộc phạm vi 11 ngành dịch vụ trong biểu cam kết dịch vụ của Việt Nam với Tổ chức Thương mại thế giới, bao gồm: kinh doanh, thông tin, xây dựng, phân phối, giáo dục, môi trường, tài chính, y tế, du lịch, văn hóa giải trí và vận tải. - Vào Việt Nam để cung cấp dịch vụ tư vấn về chuyên môn và kỹ thuật hoặc thực hiện các nhiệm vụ khác phục vụ cho công tác nghiên cứu, xây dựng, thẩm định, theo dõi đánh giá, quản lý và thực hiện chương trình, dự án sử dụng nguồn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA) theo quy định hay thỏa thuận trong các điều ước quốc tế về ODA đã ký kết giữa cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam và nước ngoài. - Được Bộ Ngoại giao cấp giấy phép hoạt động thông tin, báo chí tại Việt Nam theo quy định của pháp luật. - Được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền của nước ngoài cử sang Việt Nam giảng dạy hoặc làm nhà quản lý, giám đốc điều hành tại cơ sở giáo dục do cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài, tổ chức liên chính phủ đề nghị thành lập tại Việt Nam; các cơ sở, tổ chức được thành lập theo các điều ước quốc tế mà Việt Nam đã ký kết, tham gia. - Tình nguyện viên quy định tại khoản 2 Điều 3 Nghị định này. - Vào Việt Nam làm việc tại vị trí nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật có thời gian làm việc dưới 30 ngày và không quá 03 lần trong 01 năm. - Vào Việt Nam thực hiện thỏa thuận quốc tế mà cơ quan, tổ chức ở Trung ương, cấp tỉnh ký kết theo quy định của pháp luật. - Học sinh, sinh viên đang học tập tại các trường, cơ sở đào tạo ở nước ngoài có thỏa thuận thực tập trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam; học viên thực tập, tập sự trên tàu biển Việt Nam. - Thân nhân thành viên cơ quan đại diện nước ngoài tại Việt Nam quy định tại điểm l khoản 1 Điều 2 Nghị định này. - Có hộ chiếu công vụ vào làm việc cho cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. - Người chịu trách nhiệm thành lập hiện diện thương mại. - Được Bộ Giáo dục và Đào tạo xác nhận người lao động nước ngoài vào Việt Nam để thực hiện các công việc sau: + Giảng dạy, nghiên cứu; + Làm nhà quản lý, giám đốc điều hành, hiệu trưởng, phó hiệu trưởng cơ sở giáo dục do cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài hoặc tổ chức liên chính phủ đề nghị thành lập tại Việt Nam. Như vậy, pháp luật không quy định rõ trường hợp người lao động nước ngoài có thẻ đi lại doanh nhân APEC thì được xếp vào diện không phải cấp giấy phép lao động. Trường hợp này mình cần xác định người nước ngoài được cấp thẻ đi lại doanh nhân APEC (sau đây gọi là thẻ ABTC) này cụ thể là đối tượng nào tại các quy định trên để xác định người này có phải làm thủ tục cấp giấy phép lao động hay không. Ví dụ: Người nước ngoài là Tổng giám đốc của công ty trách nhiệm hữu hạn đã có thời gian hoạt động liên tục từ 12 tháng trở lên thì được xem xét cấp thẻ ABTC theo điểm a khoản 1 Điều 9, điểm a khoản 2 Điều 8 Quyết định 09/2023/QĐ-TTg. Nếu công ty trách nhiệm hữu hạn này có giá trị góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên, đồng thời do người nước ngoài này là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn thì người này vừa thuộc đối tượng được cấp thẻ ABTC, vừa không thuộc diện phải cấp giấy phép lao động, vừa không phải làm thủ tục xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động, người sử dụng lao động chỉ phải báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thông tin: họ và tên, tuổi, quốc tịch, số hộ chiếu, tên người sử dụng lao động nước ngoài, ngày bắt đầu và ngày kết thúc làm việc trước ít nhất 3 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động nước ngoài dự kiến bắt đầu làm việc tại Việt Nam. Người lao động nước ngoài đã được cấp thẻ ABTC có cần cấp thẻ tạm trú nữa không? Về vấn đề thẻ tạm trú, doanh nhân nước ngoài sử dụng thẻ ABTC được chứng nhận tạm trú theo điều 23 Quyết định 09/2023/QĐ-TTg như sau: Cấp chứng nhận tạm trú cho doanh nhân nước ngoài có thẻ ABTC: - Doanh nhân nước ngoài sử dụng thẻ ABTC nhập cảnh Việt Nam được đơn vị kiểm soát xuất nhập cảnh tại cửa khẩu quốc tế cấp chứng nhận tạm trú 90 ngày cho mỗi lần nhập cảnh và ngắn hơn thời hạn của hộ chiếu 30 ngày. - Trường hợp thẻ ABTC còn thời hạn dưới 90 ngày thì cấp chứng nhận tạm trú bằng thời hạn của thẻ. Như vậy, nếu thẻ còn thời hạn dưới 90 ngày thì cấp chứng nhận tạm trú bằng thời hạn của thẻ. Nếu thẻ tạm trú còn thời hạn trên 90 ngày thì được cấp chứng nhận tạm trú 90 ngày cho mỗi lần nhập cảnh và ngắn hơn thời hạn của hộ chiếu 30 ngày. Trường hợp công ty có nhu cầu gia hạn tạm trú cho người nước ngoài thì thực hiện theo điều 35 Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014. Trường hợp người nước ngoài có nhu cầu được cấp thẻ tạm trú thì phải thuộc trường hợp quy định tại Điều 36 Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014 được sửa đổi bởi Khoản 14 Điều 1 Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam sửa đổi 2019.
Có được chuyển vị trí công việc người lao động sau khi người lao động điều trị tai nạn không?
Người sử dụng lao động có được lấy lý do vì người lao động nghỉ điều trị tai nạn lao động quá lâu nên phải thay thế vị trí công việc của người lao động đó bằng nhân sự khác hay không? Quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động Căn cứ Điều 28 Bộ luật lao động 2019 về thực hiện công việc theo hợp đồng lao động, theo đó: Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Căn cứ Điều 29 Bộ luật lao động 2019 về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động: - Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. - Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động 2019, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động. - Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. - Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này. Như vậy, doanh nghiệp không được tự ý chuyển bộ phận của người lao động, người lao động có quyền chỉ thực hiện công việc được quy định trong hợp đồng lao động. Trường hợp người lao động điều trị tai nạn lao động trong thời gian dài không thuộc trường hợp Bộ luật lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động được chuyển vị trí công việc người lao động. Trong trường hợp vì lý do quy định tại Khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động 2019 được trích dẫn trên, người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định nhưng phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc và chỉ được chuyển người lao động làm công việc khác một cách tạm thời, không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, nếu chuyển lâu hơn thì phải được người lao động đồng ý bằng văn bản. Người sử dụng lao động tự ý chuyển vị trí công việc của người lao động sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính Quy định xử phạt vi phạm hành vi tự ý chuyển vị trí công việc của người lao động được quy định tại Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động, theo đó: Người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng nếu có hành vi sau đây: Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật. Biện pháp khắc phục hậu quả đối với vi phạm tự ý chuyển vị trí công việc của người lao động là: Buộc người sử dụng lao động bố trí người lao động làm công việc đúng với hợp đồng lao động đã giao kết. Như vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí người lao động làm công việc đúng với hợp đồng lao động đã giao kết. Cách giải quyết của người lao động khi người sử dụng lao động tự ý chuyển vị trí công việc của người lao động Người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động bố trí lại công việc cho người lao động đúng như thỏa thuận ban đầu qua thủ tục khiếu nại hành vi vi phạm của người sử dụng lao động theo thủ tục khiếu nại quy định tại Điều 5 Nghị định 24/2018/NĐ-CP. Trong trường hợp công ty không giải quyết khiếu nại của người lao động, người lao động có thể thực hiện khiếu nại lần hai đến Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính.
Ngành thâm dụng lao động có bắt buộc thành lập tổ chức Công đoàn hay không?
Công ty chuyển từ mô hình thâm dụng lao động sang mô hình thâm dụng vốn bằng hình thức liên doanh có tổ chức Công đoàn hay không? Ở Việt Nam có những ngành nghề hoặc nhóm người lao động nào phải có tổ chức Công đoàn hay không? Nếu có thì được quy định ở điều luật nào?
Xin nhờ các Luật sư giúp tôi về vấn đề lao động?
Tôi có một vấn đề nhờ các luật sư tư vấn giúp: Bên công ty tôi có tuyển dụng 40 nhân viên có trình độ cao đẳng trở lên vào đào tạo thử việc 60 ngày. Nhưng hết 60 ngày số CBCNV vẫn chưa tự tin để thi và báo cáo phúc trình thử việc trước Hội đồng. Các cá nhân muốn được ôn luyện thêm 1 tháng nữa nhưng theo khoản 2 Điều 25 Bộ luật lao động năm 2019 quy định "thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn kỹ thuật từ cao đẳng trở lên". Để tạo điều kiện cho các cá nhân công ty đã tuyển dụng và căn cứ vào cam kết không tham gia Bảo hiểm xã hội trong 01 tháng ôn luyện thêm, Công ty đang dự kiến vẫn ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 01 năm với những nhân viên đó và vẫn trả 100% tiền lương nhưng không đóng BHXH cho các cá nhân đó trong 01 tháng ôn luyện thêm. Vậy xin hỏi các luật sư Công ty làm như vậy có được không ạ? Hết 1 tháng cam kết Công ty đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội cho các cá nhân. Kính mong nhận được sự tư vấn và giúp đỡ của các luật sư để Công ty làm đúng pháp luật.
Thỏa thuận bảo mật thông tin các doanh nghiệp?
Chào mọi người, nay tôi có một chủ đề muốn cùng mọi người bàn luận về thỏa thuận ngoài hợp đồng liên quan đến bảo mật thông tin trong các doanh nghiệp. Sự việc xảy ra như sau: A là trình dược viên của Doanh nghiệp B chuyên bán dược phẩm, khi ký kết HĐ thử việc đồng thời được ký kết Thỏa thuận bảo mật thông tin nhằm bảo vệ thông tin cho Doanh nghiệp. Thỏa thuận bảo mật thông tin đó có điều khoản sau khi nghỉ việc A không được kinh doanh/không được làm cho bất cứ cá nhân, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ chức kinh doanh khác cùng ngành nghề với Doanh nghiệp B (tức A học chuyên môn dược thì khi nghỉ việc không được làm công việc liên quan đến dược nữa) trong vòng 3 năm, và chế tài vi phạm sẽ là 1 tỷVNĐ. Khi chấm dứt HĐLĐ đúng quy định, A vẫn tiếp tục làm trình dược viên cho Doanh nghiệp khác và bán sản phẩm vào khách hàng của Doanh nghiệp B. Doanh nghiệp B phát hiện và muốn khởi kiện A ra Tòa và xử lý theo Thỏa thuận ký kết. Trong trường hợp này: 1. Khởi kiện ra Tòa trên thực tế Doanh nghiệp B có đòi được khoản phạt vi phạm không? Liệu Tòa án xét xử như thế nào và THA xử lý ra sao? 2. Doanh nghiệp B thỏa thuận cấm NLĐ có chuyên môn không được làm ngành nghề chuyên môn đó trong vòng 3 năm có vi phạm Đ5 BLLĐ 2019 không? 3. Để có thể chứng minh đã bán sản phẩm vào khách hàng của Doanh nghiệp B cần những bằng chứng như thế nào được coi là đầy đủ điều kiện bằng chứng chứng cứ khởi kiện Tòa công nhận. Xin trân trọng cảm ơn!
Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 về trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động: “Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động 1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. 2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản. 3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.” Trong đó có 02 trách nhiệm chính đó là - Thanh toán các chế độ có liên quan. - Thực hiện thủ tục về Bảo hiểm xã hội. Căn cứ vào các quy định trên, có thể thấy rằng trách nhiệm thanh toán hay hoàn trả đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi là trách nhiệm của cả các bên. Tuy nhiên, định hướng pháp luật luôn hướng đến việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động (được xem là bên yếu thế trong mối quan hệ lao động), người sử dụng lao động vẫn có nghĩa vụ thanh toán và chi trả các chế độ cho người lao động cho dù người lao động có hoàn thành các nghĩa vụ của mình chưa. Hay nói cách khác, việc người lao động không hoàn thành trách nhiệm sẽ không phải là lý do hợp pháp để loại trừ nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt. Do đó, người sử dụng lao động cần thực hiện đúng nghĩa vụ của mình dù người lao có hoàn thành nghĩa vụ hay chưa, nếu thực hiện sai sẽ bị xử phạt. Và nếu sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ của mình rồi, thì người sử dụng lao động có thể khởi kiện người lao động ra Tòa án để yêu cầu người lao động thực hiện trách nhiệm hay bồi thường.
Ngừng việc do dịch bệnh có được hưởng lương không?
Năm vừa qua là một khoảng thời gian cả nước bị ảnh hưởng rất nặng nề bởi đại dịch Covid-19, nhiều doanh nghiệp buộc tuyên bố phá sản, nhiều người lao động bị mất việc, cắt giảm lương. Covid-19 còn buộc nhiều người lao động ngừng việc do phải đi cách ly tập trung, một số người lao động khác thuộc diện F1, F2 nên cách ly y tế tại nhà. Việc bị cách lý không thể tiếp tục làm việc, người lao động có được hưởng lương không? Đối với trường hợp người lao động ngừng việc do dịch bệnh thì pháp luật đã có quy định tại Khoản 3 Điều 99 Bộ luật lao động 2019: Trường hợp người lao động ngừng việc do phải đi cách ly tập trung theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền thì tiền lương của Người lao động trong thời gian ngừng việc sẽ do thỏa thuận theo quy định nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động ngừng việc mà không trả lương là hành vi vi phạm pháp luật, sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP: Phạt tiền đối với người sử dụng lao động không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật, tùy vào số lượng người lao động mà mức xử phạt sẽ từ 5.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng và buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.
Làm việc freelance tại Việt Nam?
Xin chào luật sư, Tôi là người nước ngoài hiện đang ở Việt Nam. Xin cho mình hỏi, làm cách nào để tôi có thể làm freelance tại Việt Nam? Vì dụ, sales, marketing, quảng cáo? Hiẹn tại có thị thực du lịch. Cảm ơn bạn và Trân trọng, Tony
Người sử dụng lao động không ký hợp đồng lao động bị xử phạt thế nào?
Hiện nay, đâu đó chúng ta vẫn thường nghe nói nhiều trường hợp người sử dụng lao động tự ý đuổi việc người lao động, một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là trong thời gian làm việc người lao động và người sử dụng lao động đã không ký kết hợp đồng lao động. Vẫn còn rất nhiều người lao động ngại ký kết hợp đồng lao động vì ràng buộc nhiều thứ, một số nghĩ không cần thiết, người lao động vẫn chưa thực sự hiểu hết những quyền lợi của mình khi ký kết hợp đồng. Người sử dụng lao động thì không ký kết hợp đồng lao động để không phải ràng buộc về các vấn đề pháp lý, không cần phải tham gia các loại bảo hiểm,… Việc người sử dụng lao động không ký kết hợp đồng lao đồng với người lao động là một trong những hành vi vi phạm pháp luật. Theo Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Việc ký kết hợp đồng lao động là một trong những nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Khi người sử dụng lao động đã biết quy định của pháp luật mà vẫn cố tình vi phạm, khi phát hiện sẽ bị xử phạt hành chính từ 2.000.000 đến 5.000.000 đồng khi có hành vi giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên Ngoài ra, pháp luật còn quy định buộc người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động khi có hành vi giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên theo quy định tại Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Phá hoại tài sản khi đình công có bị xử lý không?
Trong khoảng thời gian vừa rồi, nhất là khoảng thời gian Việt Nam bị ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch Covid – 19, nhiều doanh nghiệp yêu cầu phải cắt giảm nhân sự, cắt giảm lương để có thể tồn tại. Rất nhiều người lao động bị ảnh hưởng, mong muốn sau khi được làm việc lại các doanh nghiệp sẽ điều chỉnh mức lương cho phù hợp đáp ứng nhu cầu cho cuộc sống. Vì thế, có rất nhiều người lao động bức xúc, nhiều cuộc đình công diễn ra. Theo quy định, người lao động có quyền đình công nhưng phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên trong quá trình đình công, nhiều người lao động lại thực hiện một số hành vi xâm phạm đến quyền lợi người sử dụng lao động như hủy hoại máy móc tài sản,.. Điều 208 Bộ luật lao động 2019 quy định những hành vi bị nghiêm cấm khi đình công. Hành vi phá hoại tài sản của người lao động cũng được quy định tại Khoản 2 Điều 208 Bộ luật lao động 2019 Tại điểm c Khoản 2 Điều 34 Nghị định 12/2022 cũng quy định khi người lao động trong quá trình đình công thực hiện hành vi: Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị hoặc tài sản của người sử dụng lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự sẽ bị xử phạt hành chính từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với cá nhân và gấp 2 lần mức phạt nếu tổ chức thực hiện hành vi theo quy định tại Khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022 nhằm ngăn chặn, hạn chế người lao động thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì bị xử phạt thế nào?
Theo khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, theo Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn quy định về quấy rối tình dục nơi làm việc cụ thể như sau: - Quấy rối tình dục quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối. - Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm: + Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; + Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục; + Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử. Ngoài ra, nơi làm việc quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định. Nếu hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc chưa tới mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự thì theo khoản 3 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định mức xử phạt từ 15 triệu đồng đến 30 triệu đồng. Trường hợp đối tượng quấy rối tình dục có hành vi quấy rối xúc phạm nghiêm trọng đến danh dự, nhân phẩm của người khác có thể bị xử lý hình sự về tội làm nhục người khác theo quy định tại Điều 155 Bộ luật Hình sự 2015 và điểm e khoản 2 Điều 2 Luật sửa đổi Bộ luật Hình sự 2017 quy định: 1. Người nào xúc phạm nghiêm trọng nhân phẩm, danh dự của người khác, thì bị phạt cảnh cáo, phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng hoặc phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm. 2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 03 tháng đến 02 năm: - Phạm tội 02 lần trở lên; - Đối với 02 người trở lên; - Lợi dụng chức vụ, quyền hạn; - Đối với người đang thi hành công vụ; - Đối với người dạy dỗ, nuôi dưỡng, chăm sóc, chữa bệnh cho mình; - Sử dụng mạng máy tính hoặc mạng viễn thông, phương tiện điện tử để phạm tội; - Gây rối loạn tâm thần và hành vi của nạn nhân mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%. 3. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 02 năm đến 05 năm: - Gây rối loạn tâm thần và hành vi của nạn nhân mà tỷ lệ tổn thương cơ thể 61% trở lên; - Làm nạn nhân tự sát. 4. Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ 01 năm đến 05 năm. Đồng thời, theo điểm d khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước nếu bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Người thực hiện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc còn có thể bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Như vậy, tùy theo tính chất, mức độ mà người có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể sẽ phải chịu trách nhiệm hình sự, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị xử lý kỷ luật sa thải.
Làm thế nào để đình công đúng luật?
Theo Điều 198 Bộ luật Lao động 2019 quy định đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo. Để đình công đúng luật, NLĐ cần thực hiện các bước sau: Bước 1. Xác định thuộc trường hợp được đình công (Điều 199 Bộ luật Lao động 2019) (i) Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải; (ii) Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động. Thủ tục đình công do tổ chức đại diện người lao động lãnh đạo và tiến hành. Bước 2. Lấy ý kiến về đình công (Điều 201 Bộ luật Lao động 2019) Tổ chức đại diện NLĐ tiến hành lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác. Đồng thời phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Nội dung lấy ý kiến gồm: - Đồng ý hay không đồng ý đình công; - Phương án của tổ chức đại diện người lao động về các nội dung: (i) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công; (ii) Phạm vi tiến hành đình công; và (iii) Yêu cầu của NLĐ. Bước 3. Ra quyết định đình công và thông báo đình công (Điều 201 Bộ luật Lao động 2019) Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công tại Bước 2 thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây: - Kết quả lấy ý kiến đình công; - Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công; - Phạm vi tiến hành đình công; - Yêu cầu của người lao động; - Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công. Lưu ý: Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Bước 4. Tiến hành đình công Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động có bị xử phạt không?
Hiện nay, người lao động khi muốn ký hợp đồng lao động, thường được người sử dụng lao động yêu cầu chuẩn bị một bộ hồ sơ gồm: sơ yếu lý lich; đơn xin việc; chứng minh hoặc căn cước công dân; bằng cấp liên quan đến công việc;… Nhiều người sử dụng lao động yêu cầu hồ sơ phải được công chứng. Tuy nhiên cũng có một số trường hợp lại yêu cầu người tuyển dụng nộp bản chính giấy tờ tùy thân; chứng chỉ bằng cấp. Vậy việc người sử dụng lao động giữ bản chính những giấy tờ trên của người lao động có đúng pháp luật hay không? Người sử dụng lao động sẽ bị xử lý thế nào khi vi phạm? Nội dung này được pháp luật quy định Khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động 2019, một trong những hành vi không được làm khi giao kết hợp đồng lao động Như vậy, khi người sử dụng lao động giữ bản chính các loại giấy tờ tùy thân; bằng cấp,;chứng chỉ;.. của người lao động là hoàn toàn trái pháp luật. Pháp luật đã có quy định xử phạt người sử dụng lao động khi thực hiện hành vi trên được quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng khi vi phạm và buộc phải trả lại bản chính những giấy tờ trên cho người lao động.
Có được từ chối khi công ty bắt buộc làm thêm giờ?
Căn cứ vào Khoản 2 và Khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc làm thêm giờ như sau: Người sử dụng lao động (NSDLĐ) được sử dụng người lao động (NLĐ) làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: Phải được sự đồng ý của NLĐ; Bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; hoặc không quá 12 giờ trong 01 ngày; hoặc không quá 40 giờ trong 01 tháng; và Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này. Theo quy định tại Khoản 3, Điều 107 quy định: Đối với sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản thì người sử dụng lao động được sử dụng NLĐ làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm. Bên cạnh đó, Điều 108 Bộ luật Lao động 2019 cho phép NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm trong trường hợp: Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật; Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. Như vậy, Trừ các trường hợp quy định tại Điều 108 của Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp khác khi tổ chức làm thêm giờ, NSDLĐ phải được sự đồng ý của NLĐ khi tham gia làm thêm về các nội dung bao gồm: Thời gian làm thêm, địa điểm làm thêm và công việc làm thêm.
Tham gia đình công có bị xử phạt kỷ luật; chấm dứt hợp đồng lao động không?
Thời gian gần đây, chúng ta thường nghe tới nhiều cuộc đình công của tập thể người lao động tại các khu công nghiệp lớn. Vậy nguyên nhân nào đã dẫn đến các cuộc đình công hàng loạt như thế? Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là vì người lao động muốn đòi các quyền lợi chính đáng như tiền lương, tiền thưởng tết, tiền làm thêm giờ, giảm thời gian làm việc.Hầu hết các cuộc đình công với sự tham gia của hàng nghìn người lao động và xảy ra tại các khu công nghiệp lớn của cả nước như Đồng Nai, Bắc Ninh, Thái Bình, Nghệ An,… Câu hỏi đặt ra, khi tham gia đình công có bị chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật không? Theo quy định của pháp luật Việt Nam tại Điều 208 Bộ luật lao động 2019, quy định các hành vi bị cấm khi đình công trong đó tại Khoản 4 quy định nghiêm cấm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật đối với người lao động vì lý do chuẩn bị hoặc tham gia đình công. Có thể nói Bộ luật lao động được ban hành để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đối tượng trong các quan hệ lao động. Ngoài quy định tại Bộ luật lao động năm 2019 thì tại Khoản 3 Điều 34 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định về mức xử phạt từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người xử dụng lao động khi có hành vi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật đối với người lao động tham gia đình công, tại Khoản 4 Nghị định12/2022 quy định các biện pháp khác phục: buộc người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động và phải trả đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian chấm dứt hợp đồng khi người lao động tham gia đình công. Như vậy, người lao động có quyền tham gia đình công đòi hỏi các quyền lợi về mình nhưng phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật.
Chế độ của người lao động theo Bộ luật lao động mới
Kính gửi Luật sư! tôi có 2 câu hỏi cần nhờ Luật sư tư vấn ạ 1. Chế độ nghỉ phép hàng năm Theo Bộ Luật lao động năm 2019 có hiệu lực ngày 01/01/2021 với nhiều quy định mới liên quan đến chế độ nghỉ phép của người lao động. Vậy theo quy định mới tiền phép năm của người lao động được thanh toán như thế nào? Tại điều 113 Bộ luật Lao động không có nội dung nào ghi về chế độ thanh toán tiền bồi dưỡng, hoặc tiền lương cho người lao động do yêu cầu của công việc cơ quan, đơn vị không bố trí được thời gian cho người lao động nghỉ phép mà chỉ quy định chế độ thanh toán tiền lương cho người lao động chưa nghỉ phép hoặc chưa nghỉ hết số ngày phép mà bị thôi việc, nghỉ việc, mất việc làm. Và Khoản 2 điều 220 Bộ luật lao động năm 2019 có ghi: "Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc đảm bảo cho người lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ Luật này được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp bà để áp dụng quy định của Bộ luật này”. Bên cạnh đó Thông tư số 141/2011/TT-BTC ngày 20/10/2011 vẫn quy định cụ thể tại điểm b, khoản 2 điều 2 về đối tượng được thanh toán tiền bồi dưỡng do yêu cầu công việc cơ quan, đơn vị không bố trí được thời gian cho cán bộ, công chức nghỉ phép. Băn khoăn giữa 2 văn bản nên chúng tôi gửi câu hỏi mong có hướng dẫn cụ thể để đơn vị thực hiện thanh toán chế độ cho người lao động được đầy đủ và chính xác. 2. Về chế độ phụ cấp khu vực cho người lao động Đơn vị nằm trên địa bàn được hưởng phụ cấp 0.7 Tại thông tư liên tịch số 11/2005/TTLT-BNV-BLĐTBXH-BTC-UBDT ngày 05/01/2005 có ghi đối tượng được hưởng: 1. Cán bộ, công chức (kể cả công chức dự bị), viên chức, những người đang trong thời gian tập sự, thử việc và lao động hợp đồng đã được xếp lương theo bảng lương do nhà nước quy định làm việc trong các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước được cấp có thẩm quyền quyết định thành lập. Vậy đơn vị tôi có ký hợp đồng lao động trong cơ quan làm nhiệm vụ chuyên môn có thời hạn 12 tháng, được xếp theo bảng lương của nhà nước
