Tổng hợp toàn bộ điểm mới của Bộ luật lao động 2019
Để thuận tiện trong việc nghiên cứu, học tập cũng như cập nhật những nội dung nổi bật của Bộ Luật Lao động (BLLĐ). Dưới đây là nội dung so sánh toàn bộ điểm mới của BLLĐ 2019 (có hiệu lực từ 01/01/2021) so với BLLĐ 2012 (hiện hành). Nội dung so sánh Bộ luật lao động 2012 Bộ luật lao động 2019 (Có hiệu lực từ 01/01/2021) Hiện hành Quy định mới QUY ĐỊNH CHUNG 1. Mở rộng đối tượng áp dụng và phạm vi điều chỉnh Đối tượng áp dụng quy định tại Điều 2: 1. NLĐ Việt Nam, người học nghề, tập nghề và NLĐ khác được quy định tại Bộ luật này. 2. Người sử dụng lao động. 3. NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam. 4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Tại Điều 2 quy định mới bổ sung đối tượng: Bao gồm có cả NLĐ không có quan hệ lao động 2. Quyền lợi của NLĐ được quy định theo hướng có lợi hơn Theo quy định tại khoản 1 Điều 5 quy định: NLĐ có các quyền sau đây: a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử; b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với NSDLĐ; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể; c) Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với NSDLĐ, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của NSDLĐ; d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật; đ) Đình công. Tại quy định mới: Bổ sung quy định về quyền của NLĐ, cụ thể tại Điều 5 quy định bổ sung như sau: a) Bổ sung: NLĐ không bị cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc; d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc g) các quyền khác theo quy định pháp luật 3. Về quan hệ lao động Theo Điều 7 quy định: 1. Quan hệ lao động giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. 2. Công đoàn, tổ chức đại diện NSDLĐ tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ. Tại Điều 7 bộ luật mới quy định bổ sung cơ quan có thẩm quyền trong quan hệ lao động, cụ thể: 4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của NSDLĐ khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định. 4. Bổ sung quy định bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động Theo quy định tại Điều 8 quy định các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động: “6. Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt NLĐ hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.” Quy định bổ sung Điều 8 về các hành vi nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động: “6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc dùng thủ đoạn khác để lừa gạt NLĐ hoặc để tuyển dụng NLĐ với mục đích mua bán người , bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật” ĐIỂM MỚI CHO NLĐ 5. Hợp đồng mùa vụ không còn phù hợp Theo quy định tại Điều 22 quy định: Có 03 loại hợp đồng như sau: - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, - Hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ 12 tháng đến 36 tháng) - Hợp đồng lao động mùa vụ (dưới 12 tháng) Tại Điều 20 Luật mới quy định, chỉ còn 2 loại hợp đồng lao động là: - xác định thời hạn; - không xác định thời hạn, Loại hợp đồng theo mùa vụ bị bãi bỏ từ ngày BLLĐ có hiệu lực. 6. Ghi nhận hình thức Giao kết hợp đồng lao động thông qua giao dịch điện tử có hiệu lực như hợp đồng bằng văn bản Theo điều 15 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Tại luật mới quy định về HĐLĐ theo hướng bảo vệ tốt hơn đối với NLĐ, cụ thể tại Điều 13: Có bổ sung: - khoản 1: HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản - khoản 2: “Trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì NSDLĐ phải giao kết hợp đồng lao động với NLĐ” 7. NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước Theo Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 37 như sau: NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước: Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này; Tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật mới quy định về quyền của người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong 07 trường hợp cụ thể. Chi tiết tại đây; (Đang cập nhật) Xem nội dung bằng TIẾNG ANH: TẠI ĐÂY
Buộc người lao động thôi việc để tránh thưởng Tết - Coi chừng bị xử lý hình sự
Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, thưởng Tết Nguyên đán không phải khoản tiền thưởng bắt buộc. Tuy nhiên, thông lệ ở nhiều nơi thì cứ mỗi dịp tết đến xuân về, nhân viên sẽ đựợc thưởng tết (còn gọi là lương tháng 13) cho những gì họ đã cống hiến, tận tụy làm việc và cố gắng suốt năm qua. Từ đó, dẫn đến thực tế đã có nhiều doanh nghiệp xảy hiện tượng người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước Tết âm lịch với mục đích "né tránh việc thưởng Tết" đối với một số công việc mà họ cho là không quá quan trọng, có thể tìm lao động thay thế sau Tết để giảm bớt gánh nặng thưởng Tết. Nhưng... việc cho nhân viên nghỉ việc mà không có căn cứ đúng pháp luật như trên sẽ khiến người sử dụng lao động có nguy cơ phải đối mặt với trách nhiệm pháp lý. Cụ thể hậu quả mà người sử dụng lao động có thể gặp phải: Trách nhiệm theo quy định Bộ luật lao động 2012 Khi doanh nghiệp cho nhân viên nghỉ việc mà không có căn cứ pháp luật thì được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo đó, doanh nghiệp sẽ phải có nghĩa vụ và trách nhiệm như sau: - Nếu người lao động đồng ý quy lại làm việc+ doanh nghiệp đồng ý: Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. - Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc: doanh nghiệp phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động. - Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý: doanh nghiệp phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động. Bên cạnh đó, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. - Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc: doanh nghiệp phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. - Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Trách nhiệm hình sự Bộ luật hình sự 2015 có quy định về về việc truy cứu trách nhiệm hình sự với hành vi sa thải người lao động để tránh thưởng Tết nói riêng và các hành vi sa thải trái pháp luật khác nói chung của người sử dụng lao động. Do vậy, nếu xét vụ việc có đủ yếu tố cấu thành Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động (hoặc doanh nghiệp) sẽ phải chịu trách nhiệm hình sự về hành vi phạm tội đó, cụ thể: BLHS 2015 BLHS sửa đổi, bổ sung 2017 Điều 162. Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật 1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây làm cho người bị thôi việc, người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm: a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức; b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động; c) Cưỡng ép, đe dọa buộc người lao động, công chức, viên chức phải thôi việc Điều 162. Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật 1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm: a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức; b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động; c) Cưỡng ép, đe dọa buộc công chức, viên chức, người lao động phải thôi việc. BLHS sửa đổi, bổ sung 2017 đã có sự thay đổi về hậu quả tội danh trên so với BLHS 2015 trước đó theo hướng hậu quả của tội danh là “gây hậu quả nghiêm trọng” thay cho việc quy định rõ ràng hậu quả bắt buộc xảy ra phải thuộc 01 trong 02 trường hợp người vị sa thải hoặc gia đình họ “lâm vào tình trạng khó khăn” hoặc “dẫn đến đình công” như quy định tại BLHS 2015. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện nay vẫn chưa có hướng dẫn nào cho trường hợp “gây hậu quả nghiêm trọng” đối với điều luật trên nên điều duy nhất chúng ta có thể làm là chờ đợi cho đến khi có hướng dẫn để có thể hiểu rõ ràng, cụ thể yếu tố hậu quả trong cấu thành Tôị buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật.
Tổng hợp toàn bộ điểm mới của Bộ luật lao động 2019
Để thuận tiện trong việc nghiên cứu, học tập cũng như cập nhật những nội dung nổi bật của Bộ Luật Lao động (BLLĐ). Dưới đây là nội dung so sánh toàn bộ điểm mới của BLLĐ 2019 (có hiệu lực từ 01/01/2021) so với BLLĐ 2012 (hiện hành). Nội dung so sánh Bộ luật lao động 2012 Bộ luật lao động 2019 (Có hiệu lực từ 01/01/2021) Hiện hành Quy định mới QUY ĐỊNH CHUNG 1. Mở rộng đối tượng áp dụng và phạm vi điều chỉnh Đối tượng áp dụng quy định tại Điều 2: 1. NLĐ Việt Nam, người học nghề, tập nghề và NLĐ khác được quy định tại Bộ luật này. 2. Người sử dụng lao động. 3. NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam. 4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Tại Điều 2 quy định mới bổ sung đối tượng: Bao gồm có cả NLĐ không có quan hệ lao động 2. Quyền lợi của NLĐ được quy định theo hướng có lợi hơn Theo quy định tại khoản 1 Điều 5 quy định: NLĐ có các quyền sau đây: a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử; b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với NSDLĐ; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể; c) Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với NSDLĐ, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của NSDLĐ; d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật; đ) Đình công. Tại quy định mới: Bổ sung quy định về quyền của NLĐ, cụ thể tại Điều 5 quy định bổ sung như sau: a) Bổ sung: NLĐ không bị cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc; d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc g) các quyền khác theo quy định pháp luật 3. Về quan hệ lao động Theo Điều 7 quy định: 1. Quan hệ lao động giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. 2. Công đoàn, tổ chức đại diện NSDLĐ tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ. Tại Điều 7 bộ luật mới quy định bổ sung cơ quan có thẩm quyền trong quan hệ lao động, cụ thể: 4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của NSDLĐ khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định. 4. Bổ sung quy định bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động Theo quy định tại Điều 8 quy định các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động: “6. Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt NLĐ hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.” Quy định bổ sung Điều 8 về các hành vi nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động: “6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc dùng thủ đoạn khác để lừa gạt NLĐ hoặc để tuyển dụng NLĐ với mục đích mua bán người , bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật” ĐIỂM MỚI CHO NLĐ 5. Hợp đồng mùa vụ không còn phù hợp Theo quy định tại Điều 22 quy định: Có 03 loại hợp đồng như sau: - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, - Hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ 12 tháng đến 36 tháng) - Hợp đồng lao động mùa vụ (dưới 12 tháng) Tại Điều 20 Luật mới quy định, chỉ còn 2 loại hợp đồng lao động là: - xác định thời hạn; - không xác định thời hạn, Loại hợp đồng theo mùa vụ bị bãi bỏ từ ngày BLLĐ có hiệu lực. 6. Ghi nhận hình thức Giao kết hợp đồng lao động thông qua giao dịch điện tử có hiệu lực như hợp đồng bằng văn bản Theo điều 15 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Tại luật mới quy định về HĐLĐ theo hướng bảo vệ tốt hơn đối với NLĐ, cụ thể tại Điều 13: Có bổ sung: - khoản 1: HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản - khoản 2: “Trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì NSDLĐ phải giao kết hợp đồng lao động với NLĐ” 7. NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước Theo Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 37 như sau: NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước: Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này; Tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật mới quy định về quyền của người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong 07 trường hợp cụ thể. Chi tiết tại đây; (Đang cập nhật) Xem nội dung bằng TIẾNG ANH: TẠI ĐÂY
Buộc người lao động thôi việc để tránh thưởng Tết - Coi chừng bị xử lý hình sự
Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, thưởng Tết Nguyên đán không phải khoản tiền thưởng bắt buộc. Tuy nhiên, thông lệ ở nhiều nơi thì cứ mỗi dịp tết đến xuân về, nhân viên sẽ đựợc thưởng tết (còn gọi là lương tháng 13) cho những gì họ đã cống hiến, tận tụy làm việc và cố gắng suốt năm qua. Từ đó, dẫn đến thực tế đã có nhiều doanh nghiệp xảy hiện tượng người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước Tết âm lịch với mục đích "né tránh việc thưởng Tết" đối với một số công việc mà họ cho là không quá quan trọng, có thể tìm lao động thay thế sau Tết để giảm bớt gánh nặng thưởng Tết. Nhưng... việc cho nhân viên nghỉ việc mà không có căn cứ đúng pháp luật như trên sẽ khiến người sử dụng lao động có nguy cơ phải đối mặt với trách nhiệm pháp lý. Cụ thể hậu quả mà người sử dụng lao động có thể gặp phải: Trách nhiệm theo quy định Bộ luật lao động 2012 Khi doanh nghiệp cho nhân viên nghỉ việc mà không có căn cứ pháp luật thì được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo đó, doanh nghiệp sẽ phải có nghĩa vụ và trách nhiệm như sau: - Nếu người lao động đồng ý quy lại làm việc+ doanh nghiệp đồng ý: Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. - Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc: doanh nghiệp phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động. - Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý: doanh nghiệp phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động. Bên cạnh đó, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. - Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc: doanh nghiệp phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. - Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Trách nhiệm hình sự Bộ luật hình sự 2015 có quy định về về việc truy cứu trách nhiệm hình sự với hành vi sa thải người lao động để tránh thưởng Tết nói riêng và các hành vi sa thải trái pháp luật khác nói chung của người sử dụng lao động. Do vậy, nếu xét vụ việc có đủ yếu tố cấu thành Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động (hoặc doanh nghiệp) sẽ phải chịu trách nhiệm hình sự về hành vi phạm tội đó, cụ thể: BLHS 2015 BLHS sửa đổi, bổ sung 2017 Điều 162. Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật 1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây làm cho người bị thôi việc, người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm: a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức; b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động; c) Cưỡng ép, đe dọa buộc người lao động, công chức, viên chức phải thôi việc Điều 162. Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật 1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm: a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức; b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động; c) Cưỡng ép, đe dọa buộc công chức, viên chức, người lao động phải thôi việc. BLHS sửa đổi, bổ sung 2017 đã có sự thay đổi về hậu quả tội danh trên so với BLHS 2015 trước đó theo hướng hậu quả của tội danh là “gây hậu quả nghiêm trọng” thay cho việc quy định rõ ràng hậu quả bắt buộc xảy ra phải thuộc 01 trong 02 trường hợp người vị sa thải hoặc gia đình họ “lâm vào tình trạng khó khăn” hoặc “dẫn đến đình công” như quy định tại BLHS 2015. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện nay vẫn chưa có hướng dẫn nào cho trường hợp “gây hậu quả nghiêm trọng” đối với điều luật trên nên điều duy nhất chúng ta có thể làm là chờ đợi cho đến khi có hướng dẫn để có thể hiểu rõ ràng, cụ thể yếu tố hậu quả trong cấu thành Tôị buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật.