Từ 01/01/2021: Chỉ còn 2 trường hợp được thanh toán tiền lương nếu chưa nghỉ hết phép năm?
Ảnh minh họa: Nghỉ phép năm Ngoài lương, thưởng thì phép năm cũng là vấn đề được người lao động quan tâm, hơn thế nhiều trường hợp thắc mắc chưa được nghỉ hết phép thì tiền lương được thanh toán như thế nào? Bộ luật lao động 2019 sắp có hiệu lực có quy định mới về vấn đề này như sau: Theo quy định hiện hành tại điều 114 BLLĐ 2012 quy định : - Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ. - Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền. Theo đó, NLĐ thuộc các trường hợp trên thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ. Nhưng tại Khoản 2, 3 Điều 113 BLLĐ 2019 có hiệu lực từ 01/01/2021 quy định: "...2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. 3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ." => Như vậy khi luật mới có hiệu lực NLĐ làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động trường hợp chưa được nghỉ phép năm thì không còn được thanh toán bằng tiền nếu chưa nghỉ hằng năm như quy định hiện hành. => Cũng theo luật mới từ 1/1/2021, chỉ còn 2 trường hợp NLĐ do thôi việc, bị mất việc được thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ phép năm đối với NLĐ đang làm việc sẽ không còn được thanh toán tiền những ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm. Các mems góp ý kiến nhé!
Thỏa thuận bảo vệ bí mật KD, NLĐ có được làm việc cho Công ty cùng ngành, nghề?
Điều 15, BLLĐ 2012 “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” các thỏa thuận trong hợp đồng lao động dựa trên nguyên tắc của pháp luật. Trường hợp trong môi trường làm việc của bạn có tính chất bảo mật, bí mật kinh doanh, công nghệ thì lúc này bạn và người lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với những thỏa thuận liên quan đến tính chất công việc, nội dung thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ về quyrền và nghĩa vụ trong trường hợp vi phạm (Điều 23, BLLĐ 2012) Vậy khi chấm dứt HĐLĐ bạn có được làm việc tại doanh nghiệp có cùng tính chất ngành nghề với nơi cũ? Quy định tại Điều 23 BLLĐ 2012 thì thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh do hai bên thỏa thuận, mặc dù khi chấm dứt HĐLĐ nhưng vấn đề này vẫn còn giá trị pháp lý cho đến khi hết thời hạn thỏa thuận theo cam kết của hai bên. Bạn vẫn được phép làm việc tại doanh nghiệp mới kinh doanh cùng ngành nghề, lĩnh vực khi nghỉ việc tại đơn vị cũ, tuy nhiên nghĩa vụ bạn đã cam kế như trên bạn phải thực hiện nếu không muốn bồi thường các khoản thiệt hại và “hầu tòa”. Cần lưu ý: nếu như cam kết giữa hai bên về điều khoản "không được làm việc tại nơi có hoạt động kinh doanh tương tự" thì nội dung này vô hiệu nhé.
Nghỉ ngơi sau những ngày làm việc mệt nhọc là điều mà NLĐ luôn mong muốn. Dù Bộ luật Lao độn 2012 đã có quy định rõ ràng về việc nghỉ phép, nhưng thực tế lại nảy sinh nhiều vấn đề. Việc nghỉ ngơi của NLĐ được BLLĐ chia thành 03 trường hợp: nghỉ phép năm, nghỉ lễ tết và nghỉ việc riêng. Theo đó, trường hợp nghỉ phép năm và nghỉ lễ tết sẽ được hưởng nguyên lương, còn trường hợp nghỉ việc riêng chỉ được hưởng lương đối với trường hợp: kết hôn (03 ngày); con kết hôn (01 ngày); bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết ( 03 ngày). Như vậy, nhìn chung, việc NLĐ được nghỉ phép bao nhiêu ngày, trong những trường hợp nào khá rõ ràng. Nhưng quy trình xin nghỉ phép lại mập mờ. Hiện tại, Luật chỉ quy định trường hợp ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn là phải báo cho NSDLĐ. Vậy còn những trường hợp nghỉ không hưởng lương khác thì sao? Và đối với trường hợp nghỉ phép năm cũng không cần? Như vậy, phải chăng NLĐ chỉ cần nghỉ mà không cần thông báo cho NSDLĐ là sẽ tự động trừ vào ngày phép? Việc quy định không cụ thể như vậy dẫn đến nhiều bất cập như NLĐ muốn nghỉ việc phải thông báo trước cho NSDLĐ và chờ sự chấp thuận. Nếu như đơn xin nghỉ không được duyệt thì đồng nghĩa NLĐ không được nghỉ hoặc nghỉ bị trừ lương. Nên chăng các nhà làm Luật ban hành một quy định cụ thể hướng dẫn việc này để NLĐ an tâm về quyền lợi của mình. Điều 111. Nghỉ hằng năm 1.Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau: a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật; c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành. Điều 116. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương 1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây: a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày; b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày; c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày. 2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
TẤT TẦN TẬT ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 (Phần 3)
STT Bộ Luật Lao động cũ Bộ Luật Lao động 2012 21 Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ. (Khoản 3 điều 41) Cụm từ “bồi thường chi phí đào tạo” sửa thành “hoàn trả chi phí đào tạo”. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62. (Khoản 3 điều 43) 22 Không quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Bổ sung quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. (Điều 44) 23 Không quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Bổ sung quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã. (Điều 45) 24 Không quy định về phương án sử dụng lao động Bổ sung quy định về phương án sử dụng lao động (Điều 46) 25 Không quy định về thời gian mà NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ khi HĐLĐ XĐTH hết hạn. Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ XĐTH hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ. (Khoản 1 điều 47) 26 Trợ cấp thôi việc mới chỉ là “ghi nhận” còn văn bản hướng dẫn Bộ luật Lao động mới quy định chi tiết. Dành 1 điều để quy định rõ về Trợ cấp thôi việc. (Điều 48) 27 Trợ cấp mất việc làm chỉ là “ghi nhận” còn văn bản hướng dẫn Bộ luật Lao động mới quy định chi tiết. Dành 1 điều để quy định rõ về Trợ cấp mất việc làm. (Điều 49) 28 Không quy định về HĐLĐ vô hiệu Bổ sung quy định về HĐLĐ vô hiệu. * HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật; - Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền; - Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm; - Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ. * HĐLĐ vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng. * Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu. (Điều 50) 29 Không quy định về "quấy rối tình dục" Cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc. (Khoản 2 điều 8) 30 NLĐ làm việc theo HĐLĐ XĐTH, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khi bị quấy rối tình dục. (Điểm c khoản 1 điều 37) 31 Lao động là người giúp việc gia đình có nghĩa vụ tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu NSDLĐ có hành vi quấy rối tình dục. (Khoản 4 điều 182) 32 Nghiêm cấm NSDLĐ có hành vi quấy rối tình dục đối với lao động là người giúp việc gia đình. (Khoản 1 điều 183) Còn tiếp
Người sử dụng lao động phải gửi tờ khai đăng ký sử dụng lao động với UBND xã
Người sử dụng lao động phải gửi tờ khai đăng ký sử dụng lao động với UBND cấp xã nơi người lao động làm việc trong thời hạn 3 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động có hiệu lực. Nội dung này được đề cập tại dự thảo Nghị định hướng dẫn Bộ luật lao động về lao động là người giúp việc gia đình. Trường hợp người lao động ở cùng với hộ gia đình thì người sử dụng lao động phải thực hiện đăng ký tạm trú với cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật về cư trú. Ngoài ra, người sử dụng lao động tạo điều kiện về thời gian và tuỳ theo khả năng của hộ gia đình hỗ trợ chi phí cho người giúp việc gia đình tham gia học văn hoá, học nghề khi người giúp việc gia đình có nhu cầu. Thời gian đi học và mức hỗ trợ về chi phí học văn hoá, học nghề do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động. Tải toàn văn dự thảo tại đây
Dự thảo Nghị định hướng dẫn về lao động là người giúp việc gia đình
Tải file đính kèm tại đây CHÍNH PHỦ _______ Số: /2013/NĐ-CP (Dự thảo lấy ý kiến) CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ________________________________________ Hà Nội, ngày tháng năm 2013 NGHỊ ĐỊNH Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về lao động là người giúp việc gia đình _________ Căn cứ Luật Tổ chức Chính phủ ngày 25 tháng 12 năm 2001; Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 18 tháng 6 năm 2012; Theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; Chính phủ ban hành Nghị định này quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về lao động giúp việc gia đình CHƯƠNG I NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG Điều 1. Phạm vi điều chỉnh Nghị định này quy định quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động và lao động là người giúp việc gia đình, trách nhiệm của cơ quan liên quan trong việc thực hiện hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, giải quyết tranh chấp lao động. Điều 2. Đối tượng áp dụng 1. Lao động là người giúp việc gia đình. 2. Người sử dụng lao động có thuê mướn lao động là người giúp việc gia đình theo hợp đồng lao động. 3. Các cơ quan, tổ chức và cá nhân có liên quan đến việc thực hiện các quy định tại Nghị định này. Người làm các công việc giúp việc gia đình theo hình thức khoán việc không thuộc đối tượng áp dụng của Nghị định này. Điều 3. Giải thích từ ngữ Trong Nghị định này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau: 1. Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 3 của Bộ luật lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình (sau đây gọi là người lao động), không bao gồm người nước ngoài làm giúp việc gia đình tại Việt Nam và người Việt Nam làm giúp việc gia đình ở nước ngoài. Công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của hộ hoặc của cá nhân trong hộ gia đình. 2. Người sử dụng lao động là hộ gia đình hoặc nhiều hộ gia đình có thuê mướn hoặc sử dụng lao động là người giúp việc gia đình theo hợp đồng lao động (sau đây gọi là người sử dụng lao động). CHƯƠNG II HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Điều 4. Thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động Người sử dụng lao động và người lao động ký kết hợp đồng lao động tại khoản 1 Điều 180 được quy định như sau 1. Bên người sử dụng lao động a) Chủ hộ và người được chủ hộ ủy quyền hợp pháp; b) Người được các thành viên trong hộ hoặc nhiều hộ gia đình cử (bằng văn bản) làm đại diện. 2. Bên người lao động a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động; Điều 5. Ký kết hợp đồng lao động với nhiều người lao động Trường hợp người sử dụng lao động có thuê mướn, sử dụng nhiều người lao động thì người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động với từng người lao động. Điều 6. Loại hợp đồng lao động Loại hợp đồng lao động do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận. Trường hợp người sử dụng lao động và người lao động ký hợp đồng lao động xác định thời hạn thì khi hợp đồng lao động hết hạn hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn và được ký kết nhiều lần. Điều 7. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi ký kết hợp đồng lao động 1. Người sử dụng lao động phải cung cấp các thông tin cần thiết cho người lao động về những công việc phải làm, không được làm, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện về ăn, ở của người giúp việc gia đình, các thông tin về đặc điểm của các thành viên, đời sống sinh hoạt của hộ hoặc các hộ gia đình, những yêu cầu đối với người lao động giúp việc gia đình và các vấn đề có liên quan khác mà người lao động yêu cầu. 2. Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, số, nơi cấp, ngày cấp chứng minh nhân dân, hộ khẩu thường trú, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình, những yêu cầu đối với người sử dụng lao động, các thành viên trong hộ gia đình và các vấn đề có liên quan khác mà người sử dụng lao động yêu cầu. Điều 8. Nội dung của hợp đồng lao động 1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau: a) Các nội dung theo quy định tại Khoản 1 Điều 23 của Bộ luật lao động; b) Điều kiện ăn, ở của người lao động; c) Các hành vi không được làm, hành vi cấm; d) Tiền tàu xe về nơi cư trú khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng thời hạn; e) Bồi thường do làm hư hỏng, mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản hoặc các hành vi khác gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. 2. Mẫu hợp đồng lao động do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Điều 9. Hiệu lực của hợp đồng lao động 1. Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên ký kết hoặc ngày hai bên thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động. 2. Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày hợp đồng lao động có hiệu lực thì người sử dụng lao động phải gửi tờ khai đăng ký sử dụng lao động với Uỷ ban nhân dân cấp xã nơi người lao động làm việc. Mẫu tờ khai đăng ký sử dụng lao động do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành. 3. Trường hợp người lao động ở cùng với hộ gia đình, người sử dụng lao động phải thực hiện đăng ký tạm trú với cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật về cư trú. Điều 10. Thử việc Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ hai bên trong thời gian thử việc theo quy định tại Điều 26, Điều 28 và Điều 29 của Bộ luật lao động. Thời gian thử việc không quá 6 ngày. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận. Điều 11. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động 1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 5 Điều 32 của Bộ luật lao động. 2. Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. 3. Sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng hoặc thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động mà hai bên đã thỏa thuận theo quy định tại Khoản 2 Điều này, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Điều 12. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động 1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, một trong hai bên có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. 2. Sau thời hạn báo trước quy định tại Khoản 1 Điều này, hai bên tiến hành thỏa thuận nội dung đề xuất sửa đổi, bổ sung. Trường hợp hai bên thoả thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc ký kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Điều 13. Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của lao động là người giúp việc gia đình Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định như sau: 1. Báo trước 15 ngày khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều này. 2. Báo trước ít nhất 03 ngày khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo nội dung đã thoả thuận trong hợp đồng lao động; b) Không được bố trí chỗ ăn, ở sạch sẽ, hợp vệ sinh theo nội dung đã thoả thuận trong hợp đồng lao động; c) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng kỳ hạn theo thoả thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác; 3. Không phải báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau: a) Bị thành viên trong hộ gia đình ngược đãi hoặc quấy rối tình dục hoặc cưỡng bức lao động hoặc đánh đập; b) Bị thành viên trong hộ gia đình xúc phạm danh dự, nhân phẩm; c) Khi môi trường làm việc có nguy cơ gây nguy hiểm đến tính mạng và sức khỏe của mình. Điều 14. Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định như sau: 1. Báo trước 15 ngày khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều này. 2. Báo trước ít nhất 03 ngày khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: a) Người lao động không thực hiện đúng các nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; b) Người lao động gây mất đoàn kết giữa các thành viên hoặc bạn bè, người thân của các thành viên trong gia đình hoặc hàng xóm của hộ gia đình; c) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 30 ngày liên tục. 3. Không cần báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: a) Người lao động có hành vi, thái độ không trung thực; b) Người lao động có hành vi trộm cắp, đánh bạc, cố ý gây thương tích cho thành viên trong hộ gia đình hoặc người lao động khác làm cùng, sử dụng ma túy, mại dâm, gây mất vệ sinh; c) Người lao động có hành vi ngược đãi hoặc quấy rối tình dục hoặc cưỡng bức hoặc dùng vũ lực đối với các thành viên trong hộ gia đình; đ) Người lao động có hành vi bôi nhọ nhân phẩm, danh dự của hộ gia đình hoặc thành viên trong hộ gia đình; e) Khi phát hiện người lao động mức các bệnh truyền nhiễm hoặc có nguy cơ gây ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng của các thành viên trong gia đình. Điều 15. Huỷ bỏ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1. Người lao động có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và phải báo cho người sử dụng lao động trước 03 ngày trước khi hết thời hạn báo trước quy định tại Khoản 1 Điều 13 Nghị định này. Việc huỷ bỏ đơn phương của người lao động chỉ được thực hiện khi người sử dụng lao động đồng ý. 2. Người sử dụng lao động có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và và phải báo cho người lao động trước 03 ngày trước khi hết thời hạn báo trước quy định tại Khoản 1 Điều 14 Nghị định này. Việc huỷ bỏ đơn phương của người sử dụng lao động chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý. Điều 16. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động khi vi phạm thời hạn báo trước trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1. Khi người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Khoản 1 và Khoản 2 Điều 14 Nghị định này thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của những ngày không báo trước. 2. Khi người lao động vi phạm thời hạn báo trước trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Khoản 1 và Khoản 2 Điều 13 Nghị định này thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Người lao động không phải hoàn trả khoản tiền mà người sử dụng lao động đã hỗ trợ cho người lao động học văn hóa, học nghề theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Điều 17. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động 1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt thì người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm giải quyết đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. 2. Người sử dụng lao động chi trả tiền tàu xe đi đường về nơi cư trú khi người giúp việc gia đình chấm dứt hợp đồng lao động đúng thời hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. 3. Người sử dụng lao động không phải chi trả trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Điều 18. Hợp đồng lao động vô hiệu 1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi hợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp sau: a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật; b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền quy định tại Điều 4 Nghị định này; c) Công việc mà hai bên ký kết trong hợp đồng lao động thuộc các trường hợp: không phải là công việc trong gia đình; là công việc giúp việc gia đình theo hình thức khoán việc hoặc là công việc bị pháp luật cấm. 2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng. 3. Thẩm quyền, trình tự thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và giải quyết quyền lợi của người lao động trong trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được thực hiện theo quy định của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. Điều 19. Học văn hóa, học nghề của người lao động Người sử dụng lao động tạo điều kiện về thời gian và tuỳ theo khả năng của hộ gia đình hỗ trợ chi phí cho người giúp việc gia đình tham gia học văn hoá, học nghề khi người giúp việc gia đình có nhu cầu. Thời gian đi học và mức hỗ trợ về chi phí học văn hoá, học nghề do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động. CHƯƠNG III TIỀN LƯƠNG, BẢO HIỂM XÃ HỘI, BẢO HIỂM Y TẾ, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP Điều 20. Tiền lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương 1. Tiền lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương của người lao động do hai bên thoả thuận tương ứng với công việc, điều kiện làm việc của người lao động và được ghi trong hợp đồng lao động song phải bảo đảm các quy định sau: a) Mức tiền lương theo thỏa thuận không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố đối với địa bàn mà người giúp việc gia đình làm việc. b) Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện để người lao động mở tài khoản ngân hàng. Các loại phí liên quan đến mở tài khoản và duy trì tài khoản do hai bên thỏa thuận. 2. Trường hợp người sử dụng lao động yêu cầu người lao động làm việc ngoài thời gian đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận tiền lương cho thời gian làm việc đó. Điều 21. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong thời gian ngừng việc 1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả đủ tiền lương cho người lao động trong trường hợp người lao động phải ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. 2. Người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động trong trường hợp người lao động phải ngừng việc không do lỗi của người sử dụng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Điều 22. Tạm ứng tiền lương Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thoả thuận. Điều 23. Khấu trừ tiền lương Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động do làm hư hỏng, mất mát dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi trộm cắp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động theo thoả thuận trong hợp đồng lao động. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng do hai bên thỏa thuận. Khi khấu trừ tiền lương người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết. Điều 24. Tiền thưởng Tuỳ vào mức độ hoàn thành công việc của người giúp việc gia đình và hoàn cảnh thực tế của hộ gia đình, người sử dụng lao động có thể thưởng cho người lao động trong các dịp lễ, tết. Điều 25. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp 1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp (nếu có), bảo hiểm y tế bắt buộc thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội để người lao động tự lo bảo hiểm. 2. Người lao động phải mua bảo hiểm y tế tự nguyện hoặc bảo hiểm thân thể trong thời gian làm việc cho người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm giúp người lao động mua bảo hiểm y tế tự nguyện hoặc bảo hiểm thân thể khi người lao động yêu cầu. CHƯƠNG IV THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI Điều 26. Thời giờ làm việc Thời giờ làm việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào đặc điểm, điều kiện làm việc, tính chất công việc trong từng hộ gia đình và được ghi trong hợp đồng lao động song tổng số thời gian làm việc trong ngày không quá 12 giờ. Điều 27. Nghỉ hàng tuần Mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt không thể bố trí được thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân một tháng ít nhất 04 ngày. Thời điểm nghỉ do hai bên thoả thuận. Điều 28. Nghỉ hàng năm 1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm 10 ngày, hưởng nguyên lương. Thời điểm nghỉ do hai bên thỏa thuận. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hàng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 3 năm 1 lần. Trường hợp người lao động không nghỉ thì hai bên thỏa thuận tiền lương cho thời gian làm việc vào những ngày nghỉ hàng năm. 2. Khi nghỉ hàng năm, người lao động được ứng trước một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương cho những ngày nghỉ. Điều 29. Nghỉ lễ, tết Người giúp việc gia đình được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày nghỉ lễ, tết tại Điều 115 của Bộ luật lao động. Trường hợp người lao động không nghỉ thì hai bên thỏa thuận tiền lương cho thời gian làm việc vào ngày lễ, tết. Điều 30. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương 1. Người lao động được nghỉ việc riêng theo Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật lao động. 2. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương. CHƯƠNG V AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG Điều 31. An toàn lao động, vệ sinh lao động 1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hướng dẫn cách sử dụng trang thiết bị, máy móc, đồ dùng có liên quan đến công việc của người lao động, các biện pháp phòng chống cháy nổ cho người lao động; trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động trong quá trình làm việc. 2. Người lao động có trách nhiệm chấp hành đúng hướng dẫn sử dụng trang thiết bị, máy móc, đồ dùng và phòng chống cháy nổ; bảo đảm các yêu cầu vệ sinh môi trường của hộ gia đình, dân cư nơi cư trú. Điều 32. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi người lao động bị ốm đau, tai nạn lao động 1. Trường hợp người lao động ở cùng gia đình bị ốm hoặc bị mắc các bệnh thông thường thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chăm sóc, chi trả tiền thuốc, khám chữa bệnh cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác. 2. Khi người lao động bị tai nạn lao động người sử dụng lao động phải có trách nhiệm sơ cứu, cấp cứu kịp thời và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định thương tật đối với người lao động, đồng thời khai báo tai nạn lao động với Uỷ ban nhân dân cấp xã nơi người lao động làm việc. Mẫu khai báo tai nạn lao động do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành. 3. Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm c Khoản 2 Điều 14 Nghị định này. Người sử dụng lao động phải chi trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho thời gian người lao động phải nghỉ việc do ốm đau hoặc bị tai nạn lao động. 4. Người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động khám sức khoẻ sau khi ký hợp đồng và khám sức khỏe định kỳ hàng năm. Chi phí khám sức khỏe do người sử dụng chi trả, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. CHƯƠNG VI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ LAO ĐỘNG CAO TUỔI Điều 33. Sử dụng người lao động chưa thành niên Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động chưa thành niên làm công việc trong gia đình thuộc danh mục nghề công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của người lao động theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành. Điều 34. Sử dụng người lao động là người cao tuổi 1. Khi có nhu cầu và người lao động có đủ sức khỏe thì người sử dụng lao động có thể thoả thuận, ký hợp đồng với người lao động cao tuổi làm công việc trong gia đình. 2. Người lao động cao tuổi phải cung cấp thông tin về tình trạng sức khỏe kèm theo giấy khám sức khỏe cho người sử dụng lao động khi thỏa thuận hợp đồng lao động. Trường hợp cần thiết người sử dụng lao động yêu cầu người lao động khám sức khỏe trước khi ký kết hợp đồng lao động và chi phí khám sức khỏe do người sử dụng lao động chi trả. CHƯƠNG VII KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Điều 35. Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất 1. Khi người lao động có hành vi vi phạm các nội dung trong hợp đồng lao động nhưng không thuộc các trường hợp quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 13 Nghị định này thì người sử dụng lao động có thể khiển trách người lao động; trường hợp tái phạm thì tuỳ theo mức độ vi phạm mà người sử dụng lao động có thể xem xét, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 2. Người lao động làm hư hỏng, mất dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi trộm cắp, gây thiệt hại về tài sản, tài chính đối với người sử dụng lao động phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động theo thoả thuận trong hợp đồng lao động. Trường hợp người sử dụng lao động và người lao động không thoả thuận về bồi thường thiệt hại trong hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại, hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động để quyết định mức, thời hạn, phương thức bồi thường thiệt hại phù hợp. Điều 36. Giải quyết tranh chấp lao động Khi xảy ra tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc giữa người lao động với thành viên trong hộ thì người sử dụng lao động và người lao động phải cùng nhau bàn bạc, thống nhất giải quyết. Trường hợp một trong hai bên không thống nhất thì có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật lao động hoặc yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết. CHƯƠNG VIII ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH Điều 37. Hiệu lực thi hành 1. Nghị định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày tháng năm 2013. 2. Những quy định trước đây trái với các quy định tại Nghị định này đều bị bãi bỏ. 3. Người sử dụng lao động hiện đang thuê mướn sử dụng lao động là người giúp việc gia đình trước ngày Nghị định này có hiệu lực thì phải căn cứ vào các quy định tại Nghị định này để ký kết, hoặc sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động theo đúng quy định tại Nghị định này. Điều 38. Trách nhiệm tổ chức thực hiện 1. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành Nghị định này. 2. Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương chịu trách nhiệm thi hành Nghị định này./.
Không xử phạt Quấy rối tình dục công sở
Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực từ 1/5/2013 đã cấm quấy rối tình dục người lao động bằng việc quy định tại bốn điều luật (điều 8, 37, 182, 183). Điều 8: Các hành vi bị nghiêm cấm … 2. Ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động … c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; Điều 182. Nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đình … 4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có những hành vi khác vi phạm pháp luật. Điều 183. Những hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động … 1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình. Đây là bước tiến quan trọng thúc đẩy bình đẳng giới, đặc biệt là bảo vệ phụ nữ khỏi bị quấy rối tình dục nơi công sở. Tuy nhiên, Bộ Luật lao động 2012 vẫn chưa đủ để hài lòng lao động nữ mà cần phải quy định chi tiết hơn. Đầu năm 2013, các nhà soạn thảo đưa ra dự thảo Nghị định Quy định xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động theo đó: Phạt từ 50 – 75 triệu đồng hành vi quấy rối tình dục người lao động tại nơi làm việc và 5 – 10 triệu đồng đối với lao động là người giúp việc gia đình. Đây là bước tiên phong trong việc đưa Bộ Luật lao động 2012 vào đời sống thực tiễn nhằm triệt tiêu quấy rối tình dục. (Ảnh minh họa) Tuy nhiên, ngày 22/8/2013 Chính phủ ban hành Nghị định 95/2013/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì không đề cập gì đến “quấy rối tình dục”. Thật khó lý giải tại sao Chính phủ lại không hướng dẫn điều đáng phải hướng dẫn như thế này. Vậy là, một trường hợp trớ trêu xảy ra: Bộ Luật lao động 2012 cấm quấy rối tình dục nghĩa là người dân không được quấy rối tình dục, nhưng nếu quấy rối tình dục thì chẳng bị sao bởi chế tài chưa có. Hi vọng, Chính phủ sớm sửa đổi, bổ sung Nghị định 95 bằng việc thêm chế tài đối với hành vi quấy rối tình dục. Có như vậy, mới hiện thực hóa được quy định tiến bộ mà Quốc hội đã đề ra.
Người Việt Nam tuy giàu nhưng lại khổ
- Người Việt Nam tuy giàu nhưng lại khổ. - Nước ta còn nghèo lắm, làm gì mà giàu ở đây? - Nước ta thì nghèo nhưng người dân thì giàu, vì người dân là chủ nợ của Nhà nước mà? - Hả? - Thì Chính phủ, các Bộ … nợ văn bản hướng dẫn, vậy có phải dân là chủ nợ mà chủ nợ thì rất ư là giàu không? - Vậy sao lại khổ? - Luật ban hành mà không có văn bản hướng dẫn thì đố ai áp dụng được, ví dụ: Điều 97 Bộ Luật Lao động 2012 đã có hiệu lực từ 1/5/2013 nhưng đến nay vẫn chưa có văn bản hướng dẫn nên người dân chẳng biết đâu mà lần. Vậy có phải là khổ không?
Cách tính lương làm thêm ban đêm theo BLLD 2012 ?
Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực từ ngày 1/5/2013 có một số nội dung mới so với Bộ luật Lao động cũ, trong đó có quy định liên quan đến việc tính tiền lương làm thêm vào ban đêm. Tuy nhiên, hiện nay lại chưa có văn bản hướng dẫn việc này, như vậy không biết NSDLĐ sẽ phải tính lương làm thêm cho NLD theo mức nào ? Theo quy định cũ: Điều 61 BLLD sửa đổi năm 2002 2- Người lao động làm việc vào ban đêm quy định tại Điều 70 của Bộ luật này, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày Căn cứ theo quy định này, tại các thông tư 12, 13,14/2003/TT-BLĐTBXH đã hướng dẫn cách tính lương làm thêm giờ ban đêm như sau: Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm = Tiền lương giờ thực trả x 130% x 150% hoặc 200% hoặc 300% x Số giờ làm thêm vào ban đêm Tức là lấy tiền lương giờ làm bình thường ban ngày nhân với mức tăng tiền lương làm ban đêm và nhân với mức tăng tiền lương khi làm thêm. Như vậy mức tiền lương làm thêm ban đêm lần lượt sẽ là 195%, 260%, 390% cho 3 trường hợp làm thêm vào ngày thường, ngày nghỉ hàng tuần, ngày lễ tết. Còn theo quy định hiện hành: Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm 2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường. 3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày Khoản 2 và khoản 3 nêu trên đã có sự tách biệt tiền lương làm ban đêm và tiền lương làm thêm vào ban đêm so với luật cũ, như vậy khi tính lương sẽ phải áp dụng cả 3 con số này (?) : Cách 1: Tiền lương 1 giờ làm thêm ban đêm = Tiền lương giờ thực trả x (130% x 150% hoặc 200% hoặc 300% + 20%) Tức là lấy [Mức tiền lương làm vào ban đêm] nhân với [tỉ lệ tiền lương tăng lên khi làm thêm giờ ban ngày] cộng với [20% tiền lương làm việc bình thường buổi sáng]. Khi này các mức lương làm thêm tương ứng sẽ là 215%, 280%, 410%. Cách 2: Tiền lương 1 giờ làm thêm ban đêm = Tiền lương giờ thực trả x (30% + 150% hoặc 200% hoặc 300% x 120%) Tức là lấy [mức tiền lương khi làm thêm ban ngày] tăng thêm [20% theo quy định khoản 3] cộng vào [mức tăng tiền lương khi làm vào ban đêm] Các mức lương làm thêm tương ứng sẽ là 210%, 270%, 390%. Cách 3: Tiền lương 1 giờ làm thêm ban đêm = Tiền lương giờ thực trả x (30% + 20% + 150% hoặc 200% hoặc 300%) Tức là lấy [mức tiền lương tăng lên khi làm ban đêm] cộng với [20% tiền lương giờ làm việc bình thường ban ngày] cộng với [mức tiền lương làm thêm ban ngày]. Các mức lương làm thêm tương ứng sẽ là 200% 250% 350%. Không biết hiện giờ công ty của các thành viên trong dân luật đang áp dụng theo cách tính lương làm thêm nào theo 3 cách trên, hay vẫn đang áp dụng mức tính lương cũ và chờ đợi hướng dẫn từ Bộ LĐTBXH ?
Thang bảng lương 2013 - Theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP
Xem thêm: Định mức lao động theo Nghị định49/2013/NĐ-CP Tham khảo: Công văn thông báo thang, bảng lương Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, kể từ ngày 01/5/2013, các doanh nghiệp tự xây dựng thang bảng lương và gửi cho SLĐTBXH mà không phải làm thủ tục đăng ký như trước đây (Điều 93 BLLĐ 2012). Theo quy định tại Nghị định49/2013/NĐ-CP, nguyên tắc xây dựng thang bảng lương được xác định: 1. Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ. 2. Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%. 3. Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh, trong đó: a) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; b) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; c) Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường. 4. Khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đối với người lao động, đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương. 5. Thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động và bảo đảm các quy định của pháp luật lao động. 6. Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp. Đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương phải báo cáo chủ sở hữu cho ý kiến trước khi thực hiện; đối với công ty mẹ - Tập đoàn kinh tế nhà nước, công ty mẹ của Tổng công ty hạng đặc biệt đồng thời gửi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội để theo dõi, giám sát. Xem mẫu thang bảng lương đính kèm.
Nghị định số 49/2013/NĐ-CP quy định một số điều Bộ luật Lao động về tiền lương
Chính phủ vừa ban hành Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động (BLLĐ) về tiền lương, trong đó quy định cụ thể nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động. Theo đó: - Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương ít nhất 5% - Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. - Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. - Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường. Nghi định 49/2013 quy định chức năng, nghiệp vụ và cơ cấu tổ chức của Hội đồng tiền lương quốc gia theo quy định tại Khoản 2 Điều 92; Nguyên tắc xây dựng thanh lương, bảng lương và định mức lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 93 của Bộ luật Lao động. Khoản 2 điều 92 của BLLĐ: Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia .............. 2. Chính phủ quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Hội đồng tiền lương quốc gia. Khoản 1 Điều 93: Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động 1. Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động. Download - tải Nghị định 49 năm 2013 tại:
1477/BHXH-CSXH: hướng dẫn chế độ thai sản theo quy định của BLLĐ 2012
BHXH Việt Nam vừa ban hành văn bản số 1477/BHXH-CSXH hướng dẫn thực hiện chế độ thai sản theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 số 10/2012/QH13 Theo đó, chế độ thai sản đối với lao động nữ như sau: 3. Thời gian nghỉ sinh con Lao động nữ có đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản, khi sinh con thì thời gian nghỉ thai sản được thực hiện theo quy định tại điều 157 Bộ luật lao động. Một số trường hợp được hướng dẫn cụ thể như sau 3.1. Thời gian nghỉ sinh con từ ngày 1/5/2013 a. Trường hợp sau khi sinh con, nếu con dưới 60 ngày tuổi bị chết thì mẹ được nghỉ việc 90 ngày tính từ ngày sinh con; con từ 60 ngày tuổi trở lên bị chết thì mẹ được nghỉ việc 30 ngày tính từ ngày con chết, nhưng không được vượt quá thời gian nghỉ sinh con quy định tại Điểm 1, Điều 157 Bộ luật Lao động. b. Trường hợp chỉ có mẹ tham gia BHXH mà mẹ chết sau khi sinh con thì cha hoặc người trực tiếp nuôi dưỡng được hưởng chế độ thai sản cho đến khi con đủ 6 tháng tuổi; cả cha và mẹ hoặc chỉ có cha tham gia BHXH mà mẹ chết sau khi sinh con thì cha nghỉ việc chăm sóc con được hưởng chế độ thai sản cho đến khi con đủ 6 tháng tuổỉ. c. Trường hợp lao động nữ mang thai đôi trở lên mà khi sinh nếu có thai bị chết lưu thì thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản là 6 tháng (không tính thêm thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản đối với thai chết lưu); nếu tất cả các thai đều chết lưu thì thời gian được hưởng theo quy định tại Điều 30 Luật BHXH như đối với người có 1 thai chết lưu. d. Trong khoảng thời gian 60 ngày tính từ thời điểm lao động nữ trở lại làm việc sau khi hết thời gian hưởng chế độ khi sinh con là 6 tháng và thời gian nghỉ thêm đối với trường hợp sinh đôi trở lên, mà sức khỏe còn yếu thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe theo quy định tại Điều 17 Nghị định số152/2006/NĐ-CP. e. Lao động nữ có nguyện vọng nghỉ việc trước khi sinh con phải báo trước với chủ sử dụng lao động, chủ sử dụng lao động theo dõi để thực hiện chế độ trợ cấp thai sản khi người lao động sinh con theo quy định (căn cứ xác định thời điểm người lao động nghỉ việc trước khi sinh con theo danh sách tham gia BHXH, BHYT (Mẫu D02-TS) của chủ sử dụng lao động ban hành kèm theo Quyết định số1111/QĐ-BHXH ngày 25/10/2011 của Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam, cột lý do ghi rõ nghỉ việc trước khi sinh con kể từ ngày ... tháng ... năm ... ). 3.2. Thời gian nghỉ sinh con trước ngày 1/5/2013 Lao động nữ nghỉ sinh con trước ngày 1/5/2013, mà đến ngày 1/5/2013 vẫn đang trong thời gian nghỉ sinh con theo quy định tại Luật BHXH thì thời gian hưởng chế độ khi sinh con được thực hiện như nêu tại khoản 1, Điều 157 Bộ luật Lao động. Ví dụ 1: Chị A nghỉ việc trước khi sinh con từ ngày 2/1/2013, ngày 5/1/2013 chị A sinh 1 con, theo quy định của Luật BHXH thì thời gian hưởng chế độ thai sản được tính từ ngày 2/1/2013 đến hết ngày 1/5/2013 (4 tháng). Đến ngày 1/5/2013, chị A vẫn đang trong thời gian nghỉ sinh con theo quy định của Luật BHXH nên chị A được tiếp tục nghỉ việc hưởng chế độ thai sản đến hết ngày 1/7/2013 (tổng cộng thời gian hưởng chế độ thai sản là 6 tháng). Ví dụ 2: Chị B nghỉ việc trước khi sinh con từ ngày 1/1/2013, ngày 5/1/2013 chị B sinh 1 con, theo quy định của Luật BHXH thì thời gian hưởng chế độ thai sản được tính từ ngày 1/1/2013 đến hết ngày 30/4/2013 (4 tháng). Từ ngày 1/5/2013, chị B hết thời gian nghỉ sinh con theo quy định của Luật BHXH nên chị B không thuộc đối tượng được thực hiện thời gian hưởng chế độ thai sản theo quy định của Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13. Ví dụ 3: Chị C nghỉ việc trước khi sinh con từ ngày 15/12/2012, ngày 20/12/2012 chị C sinh đôi, theo quy định của Luật BHXH thì thời gian hưởng chế độ thai sản của chị C được tính từ ngày 15/12/2012 đến hết ngày 14/5/2013 (04 tháng và 30 ngày). Như vậy, đến ngày 1/5/2013, chị C vẫn đang trong thời gian nghỉ sinh con theo quy định của Luật BHXH nên chị C được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản đến hết ngày 14/7/2013 (tổng cộng thời gian hưởng chế độ thai sản là 7 tháng). 3.3. Thời gian tính hưởng a. Thời gian tính hưởng chế độ thai sản của lao động nữ khi sinh con được tính kể từ ngày lao động nữ thực tế nghỉ việc để sinh con theo quy định của Bộ luật Lao động. Trường hợp nghỉ việc trước khi sinh con hơn 2 tháng thì được tính từ thời điểm đủ 2 tháng trước khi sinh con. Trường hợp sinh con sau khi lao động nữ đã nghỉ việc chấm dứt quan hệ lao động thì thời gian tính hưởng kể từ ngày sinh con. Ví dụ 4: Chị D nghỉ việc trước khi sinh con từ ngày 1/5/2013, ngày 15/7/2013 chị D sinh 1 con, theo quy định của Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 thì thời gian hưởng chế độ thai sản của chị D được tính từ ngày 16/5/2013 đến hết ngày 15/11/2013 (6 tháng). b. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng. c. Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản của lao động nữ khi sinh con tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần. 4. Mức hưởng, cách tính 4.1. Mức hưởng Trong thời gian nghỉ thai sản nêu trên, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định tại Điều 35 Luật BHXH. 4.2. Cách tính Cách tính trợ cấp thai sản, thực hiện theo các văn bản hướng dẫn thực hiện Luật BHXH hiện hành. Đối với trường hợp người lao động trong thời gian hưởng trợ cấp thai sản có điều chỉnh mức lương tối thiểu chung thì thời gian hưởng thuộc quy định mức lương tối thiểu chung nào sẽ tính theo mức lương tối thiểu chung ấy, nếu có ngày lẻ thì tính theo hướng dẫn tại Điểm 5 Công văn số54/BHXH-CSXH ngày 9/1/2009 của BHXH Việt Nam, nếu số ngày lẻ từ 27 ngày trở lên thì mức hưởng trợ cấp thai sản không vượt quá mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc tính theo mức lương tối thiểu chung đó. Xem thêm hoặc Download văn bản hướng dẫn chế độ thai sản 2013 theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 tại : Xem toàn văn của vb số 1477 tại TVPL
Những điểm mới của Bộ luật Lao động 2012
(TVPL) – Từ ngày 1/5/2013 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ) sẽ chính thức có hiệu lực. THƯ VIỆN PHÁP LUẬT xin tổng hợp lại một số điểm mới nổi bật của bộ luật này gửi đến Luật sư và thành viên DanLuat. > Bộ luật Lao động năm 2012, những điểm mới!!! > BLLĐ 2012 - Chấm dứt hợp đồng lao động vì bị quấy rối tình dục > Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ Áp dụng chế độ thai sản 6 tháng Tuy BLLĐ 2012 bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/5, nhưng thực tế quy định nghỉ thai sản 6 tháng đã có từ ngày 02/01/2013. Những trường hợp bắt đầu nghỉ thai sản từ ngày 02/01 đến trước 01/5 thì tạm thời chưa được giải quyết chế độ bảo hiểm xã hội cho 6 tháng, mà chỉ được nhận của 4 tháng trước, do chưa có công văn hướng dẫn từ BHXH. Xem thêm: Được nghỉ thai sản 6 tháng từ ngày 02/01/2013. Được nghỉ tết âm lịch 5 ngày Quy định tại điểm b khoản 1 điều 115 BLLĐ 2012 cho phép người lao động nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương trong 5 ngày tết âm lịch, theo quy định cũ người lao động chỉ đươc nghỉ 4 ngày. Ngoài ra, người lao động còn được nghỉ 5 ngày lễ khác, cụ thể là : Tết dương lịch (1-1), ngày giải phóng miền Nam (30-4), ngày Quốc tế lao động (1-5), ngày Quốc khánh (2-9), ngày giỗ tổ Hùng Vương (10-3 âm lịch). Tuổi hưu có thể cao hoặc thấp hơn thông thường cho một số nhóm đối tượng theo quy định của chính phủ. Thông thường, tuổi nghỉ hưu là 60 với nam giới và 55 với nữ giới theo quy định tại khoản 1 điều 187 BLLĐ 2012. Tuy nhiên, chính phủ có thẩm quyền quy định chi tiết tuổi nghỉ hưu cao hoặc thấp hơn trong một số trường hợp nhất định. Cụ thể, 2 khoản 2 và 3 điều 187 về tuổi nghỉ hưu quy định như sau: “2. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này. 3. Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định tại khoản 1 Điều này.” Nghiêm cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đây là một quy định hoàn toàn mới được nhắc đến trong điều 8, chương “Những quy định chung” của BLLĐ 2012 về các hành vi bị nghiêm cấm. Liên quan tới quy định trên, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu bị quấy rối tình dục theo quy định tại điểm c khoản 1 điều 37 BLLĐ 2012. Đặc biệt, quy định này hướng đến đối tượng lao động là người giúp việc trong gia đình. Hành vi quấy rối tình dục với lao động là giúp việc trong gia đình bị nghiêm cấm theo khoản 1 điều 183 BLLĐ 2012. Người lao động có nghĩa vụ tố cáo với cơ quan có thẩm quyền khi bị quấy rối tình dục, theo quy định tại khoản 4 điều 182 BLLĐ 2012. (còn tiếp) Linh Nguyên Nguồn: http://thuvienphapluat.vn/tintuc/vn/thoi-su-phap-luat/chinh-sach-moi/4496/nhung-diem-moi-trong-bo-luat-lao-dong-2012
Nghỉ chế độ thai sản theo bộ luật lao động năm 2012
>> 1477/BHXH -CSXH: hướng dẫn chế độ thai sản theo quy định của BLLĐ 2012 > Được nghỉ thai sản 6 tháng từ ngày 02/01/2013 Vợ tôi là viên chức (cán bộ quản lý trường mầm non) sinh con vào lúc 22h30 ngày 01/01/2013, theo bộ lu���t lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 vợ tôi có được nghỉ thai sản 06 tháng không? Nếu vợ tôi có đơn xin nghỉ chế độ thai sản từ ngày 02/01/2012 và được cơ quan chấp nhận thì bảo hiểm xã hội có chấp nhận không?
Bộ luật Lao động năm 2012, những điểm mới!!!
Bộ luật lao động năm 2012 số 10/2012/QH13 được Quốc hội khóa XIII thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013 có rất nhiều điểm mới, khác so với Bộ luật cũ. Bản thân tôi đọc BLLĐ 2012 nhận thấy Bộ luật này "bình đẳng" hơn giữa người lao động và người sử dụng lao động. Dưới đây, bản thân tôi rút ra một số điểm mới đáng lưu ý sau khi đọc BLLĐ 2012 này: - Bỏ điều 19 của BLLĐ cũ: Cấm mọi hành vi dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm để thực hiện những hành vi trái pháp luật. Nhưng không có nghĩa là Doanh nghiệp được thực hiện những hành vi này, việc bỏ điều này chỉ để không bị chồng chéo với pháp luật Hình sự. - Bỏ quy định về lập quỹ dự phòng trợ cấp thôi việc: Từ 01/01/2009, Doanh nghiệp và NLĐ tham gia BHTN nên quy định trợ cấp thôi việc là không cần thiết. - Bổ sung quy định "trực tiếp giao kết hợp đồng lao động": BLLĐ 2012 không cho phép thực hiện ủy quyền ký HĐLĐ với NLĐ, người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết. Quy định này chỉ áp dụng đối với bên sử dụng lao động (khoản 1 điều 18), đối với NLĐ được ủy quyền trong trường hợp công việc theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. - Bổ sung nghĩa vụ cung cấp thông tin: cả NLĐ và NSDLĐ có nghĩa vụ cung cấp thông tin cho nhau; đây là điểm mới và cần thiết cho quá trình lựa chọn nghề, tuyển chọn lao động (điều 19); - Cấm NSDLĐ giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ, thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền/hiện vật; - Quy định quan trọng đối với việc chuyển hóa Hợp đồng lao động từ mùa vụ sang HĐLĐ 24 tháng nếu HĐLĐ mùa vụ hết thời hạn mà hai bên không giao kết mới và NLĐ tiếp tục làm việc; - Bổ sung Hợp đồng lao động thêm 02 điều khoản: Quy định về chế độ nâng lương, chế độ đào tạo, bồi dưỡng. Đây là điểm mới rất đáng lưu ý vì sắp tới có thể mẫu HĐLĐ hiện nay sẽ bị thay đổi cho phù hợp với luật. Hàng loạt HĐLĐ đã ký trước đây sẽ phải thay đổi. - Nâng mức lương thử việc từ 70% lên 85%: NLĐ thử việc sẽ được hưởng mức lương không dưới 85% so với lương chính thức; - Bổ sung trường hợp tạm hoãn HĐLĐ là NLĐ đi cai nghiện, đưa vào trường giáo dưỡng, phụ nữ có thai theo chỉ định của thầy thuốc; - Bổ sung các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, nâng các trường hợp chấm dứt HĐLĐ lên 10 trường hợp (Điều 36); - Bổ sung hình thức HĐLĐ không trọn thời gian, đây là điểm còn nhiều vướng mắc cần hướng dẫn; - Quy định người lao động giúp việc gia đình vẫn phải giao kết HĐLĐ theo quy định của pháp luật; - Quy định về cán bộ công đoàn được gia hạn HĐLĐ theo nhiệm kỳ mà không phụ thuộc vào thời hạn HĐLĐ đã giao kết; - Bổ sung thêm mức tiền bồi thường của NSDLĐ cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật và không nhận lại NLĐ làm việc; - Quy định rõ hơn về tiền lương, bao gồm lương công việc/chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; - Doanh nghiệp không phải làm thủ tục đăng ký thang bảng lương như trước đây; theo quy định tại Điều 93 thì Doanh nghiệp chỉ cần xây dựng thang bảng lương theo nguyên tắc do Chính phủ quy định và gửi cơ quan quản lý lao động mà không phải đăng ký như trước. Điều này giảm đi rất nhiều thủ tục gây phiền hà cho doanh nghiệp. - Nâng thời gian và chế độ nghỉ thai sản lên 6 tháng; - Bỏ quy định về thời hạn thành lập công đoàn và thành lập BCHCĐCS; Còn nhiều điều khoản, chương khác mới toanh, nhưng tạm thời xin mạo muội đưa ra một số điểm đáng lưu ý như vậy. Có 11 Nghị định được dự thảo để hướng dẫn BLLĐ 2012; con số vẫn còn khá nhiều nhưng so với 33 Nghị định hướng dẫn BLLĐ cũ thì vẫn giảm tải nhiều hơn cho các Doanh nghiệp khi tiếp cận và áp dụng. Hy vọng BLLĐ 2012 sẽ giải quyết tốt hơn quan hệ lao động và thúc đẩy quan hệ này phát triển, kéo theo sự phát triển của nền kinh tế.
Bộ luật lao động 2012 sửa đổi bổ sung
Bộ luật Lao động 2012 sửa đổi, có hiệu lực từ ngày 1/5/2013. Lao động nữ sẽ được nghỉ sinh 6 tháng kề từ ngày 02/01/2013 thay vì 4 tháng như hiện nay. Thời gian nghỉ Tết của công chức là 5 ngày . >> 1477/BHXH -CSXH: hướng dẫn chế độ thai sản theo quy định của BLLĐ 2012 Bộ luật Lao động sửa đổi được nhiều người quan tâm với những quy định tiến bộ về tuổi nghỉ hưu, mức lương tối thiểu, chế độ nghỉ thai sản, tiền làm thêm giờ và số giờ làm thêm của người lao động… Theo đó, làm thêm giờ của người lao động không quá 50% số giờ làm việc chính thức trong 1 ngày, trong trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 1 ngày; không quá 30 giờ trong 1 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 1 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 1 năm. Về một trong những vấn đề được nhiều người quan tâm là thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ, Luật quy định lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con 6 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 2 tháng. Lao động nữ nghỉ sinh con trước ngày Bộ luật này có hiệu lực, mà đến ngày 1/5/2013 vẫn đang trong thời gian nghỉ sinh con theo quy định tại Luật Bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 ngày 29/6/2006 thì thời gian nghỉ thai sản được thực hiện theo quy định của Bộ luật này. Về quy định tuổi nghỉ hưu, vẫn giữ nguyên độ tuổi là 55 với nữ và 60 tuổi với nam như quy định hiện hành. Theo đó, người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Với người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này. Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 5 năm so với quy định tại khoản 1 Điều này. Một số ý kiến đề nghị cần xây dựng lộ trình tăng dần tuổi nghỉ hưu của cả lao động nam và nữ, đồng thời tính toán đầy đủ hơn các yếu tố liên quan đến vấn đề cân bằng Quỹ Bảo hiểm xã hội trong tương lai. Ủy ban Thường vụ Quốc hội tiếp thu ý kiến này và đề nghị Chính phủ giao cho các cơ quan chức năng tiếp tục nghiên cứu, đề xuất Quốc hội điều chỉnh tuổi nghỉ hưu khi có đủ điều kiện. Bộ Luật lao động 2012 có hiệu lực từ ngày 1/5/2013. Download - Bộ luật lao động 2012 : BỘ LUẬT LAO ĐỘNG SỬA ĐỔI 2012 Hoặc tải trực tiếp tại đây:
Từ 01/01/2021: Chỉ còn 2 trường hợp được thanh toán tiền lương nếu chưa nghỉ hết phép năm?
Ảnh minh họa: Nghỉ phép năm Ngoài lương, thưởng thì phép năm cũng là vấn đề được người lao động quan tâm, hơn thế nhiều trường hợp thắc mắc chưa được nghỉ hết phép thì tiền lương được thanh toán như thế nào? Bộ luật lao động 2019 sắp có hiệu lực có quy định mới về vấn đề này như sau: Theo quy định hiện hành tại điều 114 BLLĐ 2012 quy định : - Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ. - Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền. Theo đó, NLĐ thuộc các trường hợp trên thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ. Nhưng tại Khoản 2, 3 Điều 113 BLLĐ 2019 có hiệu lực từ 01/01/2021 quy định: "...2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. 3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ." => Như vậy khi luật mới có hiệu lực NLĐ làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động trường hợp chưa được nghỉ phép năm thì không còn được thanh toán bằng tiền nếu chưa nghỉ hằng năm như quy định hiện hành. => Cũng theo luật mới từ 1/1/2021, chỉ còn 2 trường hợp NLĐ do thôi việc, bị mất việc được thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ phép năm đối với NLĐ đang làm việc sẽ không còn được thanh toán tiền những ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm. Các mems góp ý kiến nhé!
Thỏa thuận bảo vệ bí mật KD, NLĐ có được làm việc cho Công ty cùng ngành, nghề?
Điều 15, BLLĐ 2012 “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” các thỏa thuận trong hợp đồng lao động dựa trên nguyên tắc của pháp luật. Trường hợp trong môi trường làm việc của bạn có tính chất bảo mật, bí mật kinh doanh, công nghệ thì lúc này bạn và người lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với những thỏa thuận liên quan đến tính chất công việc, nội dung thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ về quyrền và nghĩa vụ trong trường hợp vi phạm (Điều 23, BLLĐ 2012) Vậy khi chấm dứt HĐLĐ bạn có được làm việc tại doanh nghiệp có cùng tính chất ngành nghề với nơi cũ? Quy định tại Điều 23 BLLĐ 2012 thì thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh do hai bên thỏa thuận, mặc dù khi chấm dứt HĐLĐ nhưng vấn đề này vẫn còn giá trị pháp lý cho đến khi hết thời hạn thỏa thuận theo cam kết của hai bên. Bạn vẫn được phép làm việc tại doanh nghiệp mới kinh doanh cùng ngành nghề, lĩnh vực khi nghỉ việc tại đơn vị cũ, tuy nhiên nghĩa vụ bạn đã cam kế như trên bạn phải thực hiện nếu không muốn bồi thường các khoản thiệt hại và “hầu tòa”. Cần lưu ý: nếu như cam kết giữa hai bên về điều khoản "không được làm việc tại nơi có hoạt động kinh doanh tương tự" thì nội dung này vô hiệu nhé.
Nghỉ ngơi sau những ngày làm việc mệt nhọc là điều mà NLĐ luôn mong muốn. Dù Bộ luật Lao độn 2012 đã có quy định rõ ràng về việc nghỉ phép, nhưng thực tế lại nảy sinh nhiều vấn đề. Việc nghỉ ngơi của NLĐ được BLLĐ chia thành 03 trường hợp: nghỉ phép năm, nghỉ lễ tết và nghỉ việc riêng. Theo đó, trường hợp nghỉ phép năm và nghỉ lễ tết sẽ được hưởng nguyên lương, còn trường hợp nghỉ việc riêng chỉ được hưởng lương đối với trường hợp: kết hôn (03 ngày); con kết hôn (01 ngày); bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết ( 03 ngày). Như vậy, nhìn chung, việc NLĐ được nghỉ phép bao nhiêu ngày, trong những trường hợp nào khá rõ ràng. Nhưng quy trình xin nghỉ phép lại mập mờ. Hiện tại, Luật chỉ quy định trường hợp ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn là phải báo cho NSDLĐ. Vậy còn những trường hợp nghỉ không hưởng lương khác thì sao? Và đối với trường hợp nghỉ phép năm cũng không cần? Như vậy, phải chăng NLĐ chỉ cần nghỉ mà không cần thông báo cho NSDLĐ là sẽ tự động trừ vào ngày phép? Việc quy định không cụ thể như vậy dẫn đến nhiều bất cập như NLĐ muốn nghỉ việc phải thông báo trước cho NSDLĐ và chờ sự chấp thuận. Nếu như đơn xin nghỉ không được duyệt thì đồng nghĩa NLĐ không được nghỉ hoặc nghỉ bị trừ lương. Nên chăng các nhà làm Luật ban hành một quy định cụ thể hướng dẫn việc này để NLĐ an tâm về quyền lợi của mình. Điều 111. Nghỉ hằng năm 1.Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau: a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật; c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành. Điều 116. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương 1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây: a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày; b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày; c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày. 2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
TẤT TẦN TẬT ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 (Phần 3)
STT Bộ Luật Lao động cũ Bộ Luật Lao động 2012 21 Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ. (Khoản 3 điều 41) Cụm từ “bồi thường chi phí đào tạo” sửa thành “hoàn trả chi phí đào tạo”. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62. (Khoản 3 điều 43) 22 Không quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Bổ sung quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. (Điều 44) 23 Không quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Bổ sung quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã. (Điều 45) 24 Không quy định về phương án sử dụng lao động Bổ sung quy định về phương án sử dụng lao động (Điều 46) 25 Không quy định về thời gian mà NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ khi HĐLĐ XĐTH hết hạn. Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ XĐTH hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ. (Khoản 1 điều 47) 26 Trợ cấp thôi việc mới chỉ là “ghi nhận” còn văn bản hướng dẫn Bộ luật Lao động mới quy định chi tiết. Dành 1 điều để quy định rõ về Trợ cấp thôi việc. (Điều 48) 27 Trợ cấp mất việc làm chỉ là “ghi nhận” còn văn bản hướng dẫn Bộ luật Lao động mới quy định chi tiết. Dành 1 điều để quy định rõ về Trợ cấp mất việc làm. (Điều 49) 28 Không quy định về HĐLĐ vô hiệu Bổ sung quy định về HĐLĐ vô hiệu. * HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật; - Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền; - Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm; - Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ. * HĐLĐ vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng. * Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu. (Điều 50) 29 Không quy định về "quấy rối tình dục" Cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc. (Khoản 2 điều 8) 30 NLĐ làm việc theo HĐLĐ XĐTH, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khi bị quấy rối tình dục. (Điểm c khoản 1 điều 37) 31 Lao động là người giúp việc gia đình có nghĩa vụ tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu NSDLĐ có hành vi quấy rối tình dục. (Khoản 4 điều 182) 32 Nghiêm cấm NSDLĐ có hành vi quấy rối tình dục đối với lao động là người giúp việc gia đình. (Khoản 1 điều 183) Còn tiếp
Người sử dụng lao động phải gửi tờ khai đăng ký sử dụng lao động với UBND xã
Người sử dụng lao động phải gửi tờ khai đăng ký sử dụng lao động với UBND cấp xã nơi người lao động làm việc trong thời hạn 3 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động có hiệu lực. Nội dung này được đề cập tại dự thảo Nghị định hướng dẫn Bộ luật lao động về lao động là người giúp việc gia đình. Trường hợp người lao động ở cùng với hộ gia đình thì người sử dụng lao động phải thực hiện đăng ký tạm trú với cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật về cư trú. Ngoài ra, người sử dụng lao động tạo điều kiện về thời gian và tuỳ theo khả năng của hộ gia đình hỗ trợ chi phí cho người giúp việc gia đình tham gia học văn hoá, học nghề khi người giúp việc gia đình có nhu cầu. Thời gian đi học và mức hỗ trợ về chi phí học văn hoá, học nghề do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động. Tải toàn văn dự thảo tại đây
Dự thảo Nghị định hướng dẫn về lao động là người giúp việc gia đình
Tải file đính kèm tại đây CHÍNH PHỦ _______ Số: /2013/NĐ-CP (Dự thảo lấy ý kiến) CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ________________________________________ Hà Nội, ngày tháng năm 2013 NGHỊ ĐỊNH Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về lao động là người giúp việc gia đình _________ Căn cứ Luật Tổ chức Chính phủ ngày 25 tháng 12 năm 2001; Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 18 tháng 6 năm 2012; Theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; Chính phủ ban hành Nghị định này quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về lao động giúp việc gia đình CHƯƠNG I NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG Điều 1. Phạm vi điều chỉnh Nghị định này quy định quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động và lao động là người giúp việc gia đình, trách nhiệm của cơ quan liên quan trong việc thực hiện hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, giải quyết tranh chấp lao động. Điều 2. Đối tượng áp dụng 1. Lao động là người giúp việc gia đình. 2. Người sử dụng lao động có thuê mướn lao động là người giúp việc gia đình theo hợp đồng lao động. 3. Các cơ quan, tổ chức và cá nhân có liên quan đến việc thực hiện các quy định tại Nghị định này. Người làm các công việc giúp việc gia đình theo hình thức khoán việc không thuộc đối tượng áp dụng của Nghị định này. Điều 3. Giải thích từ ngữ Trong Nghị định này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau: 1. Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 3 của Bộ luật lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình (sau đây gọi là người lao động), không bao gồm người nước ngoài làm giúp việc gia đình tại Việt Nam và người Việt Nam làm giúp việc gia đình ở nước ngoài. Công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của hộ hoặc của cá nhân trong hộ gia đình. 2. Người sử dụng lao động là hộ gia đình hoặc nhiều hộ gia đình có thuê mướn hoặc sử dụng lao động là người giúp việc gia đình theo hợp đồng lao động (sau đây gọi là người sử dụng lao động). CHƯƠNG II HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Điều 4. Thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động Người sử dụng lao động và người lao động ký kết hợp đồng lao động tại khoản 1 Điều 180 được quy định như sau 1. Bên người sử dụng lao động a) Chủ hộ và người được chủ hộ ủy quyền hợp pháp; b) Người được các thành viên trong hộ hoặc nhiều hộ gia đình cử (bằng văn bản) làm đại diện. 2. Bên người lao động a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động; Điều 5. Ký kết hợp đồng lao động với nhiều người lao động Trường hợp người sử dụng lao động có thuê mướn, sử dụng nhiều người lao động thì người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động với từng người lao động. Điều 6. Loại hợp đồng lao động Loại hợp đồng lao động do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận. Trường hợp người sử dụng lao động và người lao động ký hợp đồng lao động xác định thời hạn thì khi hợp đồng lao động hết hạn hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn và được ký kết nhiều lần. Điều 7. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi ký kết hợp đồng lao động 1. Người sử dụng lao động phải cung cấp các thông tin cần thiết cho người lao động về những công việc phải làm, không được làm, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện về ăn, ở của người giúp việc gia đình, các thông tin về đặc điểm của các thành viên, đời sống sinh hoạt của hộ hoặc các hộ gia đình, những yêu cầu đối với người lao động giúp việc gia đình và các vấn đề có liên quan khác mà người lao động yêu cầu. 2. Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, số, nơi cấp, ngày cấp chứng minh nhân dân, hộ khẩu thường trú, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình, những yêu cầu đối với người sử dụng lao động, các thành viên trong hộ gia đình và các vấn đề có liên quan khác mà người sử dụng lao động yêu cầu. Điều 8. Nội dung của hợp đồng lao động 1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau: a) Các nội dung theo quy định tại Khoản 1 Điều 23 của Bộ luật lao động; b) Điều kiện ăn, ở của người lao động; c) Các hành vi không được làm, hành vi cấm; d) Tiền tàu xe về nơi cư trú khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng thời hạn; e) Bồi thường do làm hư hỏng, mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản hoặc các hành vi khác gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. 2. Mẫu hợp đồng lao động do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Điều 9. Hiệu lực của hợp đồng lao động 1. Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên ký kết hoặc ngày hai bên thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động. 2. Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày hợp đồng lao động có hiệu lực thì người sử dụng lao động phải gửi tờ khai đăng ký sử dụng lao động với Uỷ ban nhân dân cấp xã nơi người lao động làm việc. Mẫu tờ khai đăng ký sử dụng lao động do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành. 3. Trường hợp người lao động ở cùng với hộ gia đình, người sử dụng lao động phải thực hiện đăng ký tạm trú với cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật về cư trú. Điều 10. Thử việc Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ hai bên trong thời gian thử việc theo quy định tại Điều 26, Điều 28 và Điều 29 của Bộ luật lao động. Thời gian thử việc không quá 6 ngày. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận. Điều 11. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động 1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 5 Điều 32 của Bộ luật lao động. 2. Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. 3. Sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng hoặc thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động mà hai bên đã thỏa thuận theo quy định tại Khoản 2 Điều này, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Điều 12. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động 1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, một trong hai bên có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. 2. Sau thời hạn báo trước quy định tại Khoản 1 Điều này, hai bên tiến hành thỏa thuận nội dung đề xuất sửa đổi, bổ sung. Trường hợp hai bên thoả thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc ký kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Điều 13. Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của lao động là người giúp việc gia đình Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định như sau: 1. Báo trước 15 ngày khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều này. 2. Báo trước ít nhất 03 ngày khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo nội dung đã thoả thuận trong hợp đồng lao động; b) Không được bố trí chỗ ăn, ở sạch sẽ, hợp vệ sinh theo nội dung đã thoả thuận trong hợp đồng lao động; c) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng kỳ hạn theo thoả thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác; 3. Không phải báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau: a) Bị thành viên trong hộ gia đình ngược đãi hoặc quấy rối tình dục hoặc cưỡng bức lao động hoặc đánh đập; b) Bị thành viên trong hộ gia đình xúc phạm danh dự, nhân phẩm; c) Khi môi trường làm việc có nguy cơ gây nguy hiểm đến tính mạng và sức khỏe của mình. Điều 14. Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định như sau: 1. Báo trước 15 ngày khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều này. 2. Báo trước ít nhất 03 ngày khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: a) Người lao động không thực hiện đúng các nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; b) Người lao động gây mất đoàn kết giữa các thành viên hoặc bạn bè, người thân của các thành viên trong gia đình hoặc hàng xóm của hộ gia đình; c) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 30 ngày liên tục. 3. Không cần báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: a) Người lao động có hành vi, thái độ không trung thực; b) Người lao động có hành vi trộm cắp, đánh bạc, cố ý gây thương tích cho thành viên trong hộ gia đình hoặc người lao động khác làm cùng, sử dụng ma túy, mại dâm, gây mất vệ sinh; c) Người lao động có hành vi ngược đãi hoặc quấy rối tình dục hoặc cưỡng bức hoặc dùng vũ lực đối với các thành viên trong hộ gia đình; đ) Người lao động có hành vi bôi nhọ nhân phẩm, danh dự của hộ gia đình hoặc thành viên trong hộ gia đình; e) Khi phát hiện người lao động mức các bệnh truyền nhiễm hoặc có nguy cơ gây ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng của các thành viên trong gia đình. Điều 15. Huỷ bỏ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1. Người lao động có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và phải báo cho người sử dụng lao động trước 03 ngày trước khi hết thời hạn báo trước quy định tại Khoản 1 Điều 13 Nghị định này. Việc huỷ bỏ đơn phương của người lao động chỉ được thực hiện khi người sử dụng lao động đồng ý. 2. Người sử dụng lao động có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và và phải báo cho người lao động trước 03 ngày trước khi hết thời hạn báo trước quy định tại Khoản 1 Điều 14 Nghị định này. Việc huỷ bỏ đơn phương của người sử dụng lao động chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý. Điều 16. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động khi vi phạm thời hạn báo trước trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1. Khi người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Khoản 1 và Khoản 2 Điều 14 Nghị định này thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của những ngày không báo trước. 2. Khi người lao động vi phạm thời hạn báo trước trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Khoản 1 và Khoản 2 Điều 13 Nghị định này thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Người lao động không phải hoàn trả khoản tiền mà người sử dụng lao động đã hỗ trợ cho người lao động học văn hóa, học nghề theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Điều 17. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động 1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt thì người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm giải quyết đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. 2. Người sử dụng lao động chi trả tiền tàu xe đi đường về nơi cư trú khi người giúp việc gia đình chấm dứt hợp đồng lao động đúng thời hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. 3. Người sử dụng lao động không phải chi trả trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Điều 18. Hợp đồng lao động vô hiệu 1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi hợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp sau: a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật; b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền quy định tại Điều 4 Nghị định này; c) Công việc mà hai bên ký kết trong hợp đồng lao động thuộc các trường hợp: không phải là công việc trong gia đình; là công việc giúp việc gia đình theo hình thức khoán việc hoặc là công việc bị pháp luật cấm. 2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng. 3. Thẩm quyền, trình tự thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và giải quyết quyền lợi của người lao động trong trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được thực hiện theo quy định của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. Điều 19. Học văn hóa, học nghề của người lao động Người sử dụng lao động tạo điều kiện về thời gian và tuỳ theo khả năng của hộ gia đình hỗ trợ chi phí cho người giúp việc gia đình tham gia học văn hoá, học nghề khi người giúp việc gia đình có nhu cầu. Thời gian đi học và mức hỗ trợ về chi phí học văn hoá, học nghề do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động. CHƯƠNG III TIỀN LƯƠNG, BẢO HIỂM XÃ HỘI, BẢO HIỂM Y TẾ, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP Điều 20. Tiền lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương 1. Tiền lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương của người lao động do hai bên thoả thuận tương ứng với công việc, điều kiện làm việc của người lao động và được ghi trong hợp đồng lao động song phải bảo đảm các quy định sau: a) Mức tiền lương theo thỏa thuận không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố đối với địa bàn mà người giúp việc gia đình làm việc. b) Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện để người lao động mở tài khoản ngân hàng. Các loại phí liên quan đến mở tài khoản và duy trì tài khoản do hai bên thỏa thuận. 2. Trường hợp người sử dụng lao động yêu cầu người lao động làm việc ngoài thời gian đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận tiền lương cho thời gian làm việc đó. Điều 21. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong thời gian ngừng việc 1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả đủ tiền lương cho người lao động trong trường hợp người lao động phải ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. 2. Người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động trong trường hợp người lao động phải ngừng việc không do lỗi của người sử dụng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Điều 22. Tạm ứng tiền lương Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thoả thuận. Điều 23. Khấu trừ tiền lương Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động do làm hư hỏng, mất mát dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi trộm cắp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động theo thoả thuận trong hợp đồng lao động. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng do hai bên thỏa thuận. Khi khấu trừ tiền lương người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết. Điều 24. Tiền thưởng Tuỳ vào mức độ hoàn thành công việc của người giúp việc gia đình và hoàn cảnh thực tế của hộ gia đình, người sử dụng lao động có thể thưởng cho người lao động trong các dịp lễ, tết. Điều 25. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp 1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp (nếu có), bảo hiểm y tế bắt buộc thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội để người lao động tự lo bảo hiểm. 2. Người lao động phải mua bảo hiểm y tế tự nguyện hoặc bảo hiểm thân thể trong thời gian làm việc cho người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm giúp người lao động mua bảo hiểm y tế tự nguyện hoặc bảo hiểm thân thể khi người lao động yêu cầu. CHƯƠNG IV THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI Điều 26. Thời giờ làm việc Thời giờ làm việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào đặc điểm, điều kiện làm việc, tính chất công việc trong từng hộ gia đình và được ghi trong hợp đồng lao động song tổng số thời gian làm việc trong ngày không quá 12 giờ. Điều 27. Nghỉ hàng tuần Mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt không thể bố trí được thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân một tháng ít nhất 04 ngày. Thời điểm nghỉ do hai bên thoả thuận. Điều 28. Nghỉ hàng năm 1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm 10 ngày, hưởng nguyên lương. Thời điểm nghỉ do hai bên thỏa thuận. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hàng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 3 năm 1 lần. Trường hợp người lao động không nghỉ thì hai bên thỏa thuận tiền lương cho thời gian làm việc vào những ngày nghỉ hàng năm. 2. Khi nghỉ hàng năm, người lao động được ứng trước một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương cho những ngày nghỉ. Điều 29. Nghỉ lễ, tết Người giúp việc gia đình được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày nghỉ lễ, tết tại Điều 115 của Bộ luật lao động. Trường hợp người lao động không nghỉ thì hai bên thỏa thuận tiền lương cho thời gian làm việc vào ngày lễ, tết. Điều 30. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương 1. Người lao động được nghỉ việc riêng theo Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật lao động. 2. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương. CHƯƠNG V AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG Điều 31. An toàn lao động, vệ sinh lao động 1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hướng dẫn cách sử dụng trang thiết bị, máy móc, đồ dùng có liên quan đến công việc của người lao động, các biện pháp phòng chống cháy nổ cho người lao động; trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động trong quá trình làm việc. 2. Người lao động có trách nhiệm chấp hành đúng hướng dẫn sử dụng trang thiết bị, máy móc, đồ dùng và phòng chống cháy nổ; bảo đảm các yêu cầu vệ sinh môi trường của hộ gia đình, dân cư nơi cư trú. Điều 32. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi người lao động bị ốm đau, tai nạn lao động 1. Trường hợp người lao động ở cùng gia đình bị ốm hoặc bị mắc các bệnh thông thường thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chăm sóc, chi trả tiền thuốc, khám chữa bệnh cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác. 2. Khi người lao động bị tai nạn lao động người sử dụng lao động phải có trách nhiệm sơ cứu, cấp cứu kịp thời và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định thương tật đối với người lao động, đồng thời khai báo tai nạn lao động với Uỷ ban nhân dân cấp xã nơi người lao động làm việc. Mẫu khai báo tai nạn lao động do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành. 3. Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm c Khoản 2 Điều 14 Nghị định này. Người sử dụng lao động phải chi trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho thời gian người lao động phải nghỉ việc do ốm đau hoặc bị tai nạn lao động. 4. Người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động khám sức khoẻ sau khi ký hợp đồng và khám sức khỏe định kỳ hàng năm. Chi phí khám sức khỏe do người sử dụng chi trả, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. CHƯƠNG VI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ LAO ĐỘNG CAO TUỔI Điều 33. Sử dụng người lao động chưa thành niên Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động chưa thành niên làm công việc trong gia đình thuộc danh mục nghề công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của người lao động theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành. Điều 34. Sử dụng người lao động là người cao tuổi 1. Khi có nhu cầu và người lao động có đủ sức khỏe thì người sử dụng lao động có thể thoả thuận, ký hợp đồng với người lao động cao tuổi làm công việc trong gia đình. 2. Người lao động cao tuổi phải cung cấp thông tin về tình trạng sức khỏe kèm theo giấy khám sức khỏe cho người sử dụng lao động khi thỏa thuận hợp đồng lao động. Trường hợp cần thiết người sử dụng lao động yêu cầu người lao động khám sức khỏe trước khi ký kết hợp đồng lao động và chi phí khám sức khỏe do người sử dụng lao động chi trả. CHƯƠNG VII KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Điều 35. Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất 1. Khi người lao động có hành vi vi phạm các nội dung trong hợp đồng lao động nhưng không thuộc các trường hợp quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 13 Nghị định này thì người sử dụng lao động có thể khiển trách người lao động; trường hợp tái phạm thì tuỳ theo mức độ vi phạm mà người sử dụng lao động có thể xem xét, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 2. Người lao động làm hư hỏng, mất dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi trộm cắp, gây thiệt hại về tài sản, tài chính đối với người sử dụng lao động phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động theo thoả thuận trong hợp đồng lao động. Trường hợp người sử dụng lao động và người lao động không thoả thuận về bồi thường thiệt hại trong hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại, hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động để quyết định mức, thời hạn, phương thức bồi thường thiệt hại phù hợp. Điều 36. Giải quyết tranh chấp lao động Khi xảy ra tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc giữa người lao động với thành viên trong hộ thì người sử dụng lao động và người lao động phải cùng nhau bàn bạc, thống nhất giải quyết. Trường hợp một trong hai bên không thống nhất thì có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật lao động hoặc yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết. CHƯƠNG VIII ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH Điều 37. Hiệu lực thi hành 1. Nghị định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày tháng năm 2013. 2. Những quy định trước đây trái với các quy định tại Nghị định này đều bị bãi bỏ. 3. Người sử dụng lao động hiện đang thuê mướn sử dụng lao động là người giúp việc gia đình trước ngày Nghị định này có hiệu lực thì phải căn cứ vào các quy định tại Nghị định này để ký kết, hoặc sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động theo đúng quy định tại Nghị định này. Điều 38. Trách nhiệm tổ chức thực hiện 1. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành Nghị định này. 2. Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương chịu trách nhiệm thi hành Nghị định này./.
Không xử phạt Quấy rối tình dục công sở
Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực từ 1/5/2013 đã cấm quấy rối tình dục người lao động bằng việc quy định tại bốn điều luật (điều 8, 37, 182, 183). Điều 8: Các hành vi bị nghiêm cấm … 2. Ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động … c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; Điều 182. Nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đình … 4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có những hành vi khác vi phạm pháp luật. Điều 183. Những hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động … 1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình. Đây là bước tiến quan trọng thúc đẩy bình đẳng giới, đặc biệt là bảo vệ phụ nữ khỏi bị quấy rối tình dục nơi công sở. Tuy nhiên, Bộ Luật lao động 2012 vẫn chưa đủ để hài lòng lao động nữ mà cần phải quy định chi tiết hơn. Đầu năm 2013, các nhà soạn thảo đưa ra dự thảo Nghị định Quy định xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động theo đó: Phạt từ 50 – 75 triệu đồng hành vi quấy rối tình dục người lao động tại nơi làm việc và 5 – 10 triệu đồng đối với lao động là người giúp việc gia đình. Đây là bước tiên phong trong việc đưa Bộ Luật lao động 2012 vào đời sống thực tiễn nhằm triệt tiêu quấy rối tình dục. (Ảnh minh họa) Tuy nhiên, ngày 22/8/2013 Chính phủ ban hành Nghị định 95/2013/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì không đề cập gì đến “quấy rối tình dục”. Thật khó lý giải tại sao Chính phủ lại không hướng dẫn điều đáng phải hướng dẫn như thế này. Vậy là, một trường hợp trớ trêu xảy ra: Bộ Luật lao động 2012 cấm quấy rối tình dục nghĩa là người dân không được quấy rối tình dục, nhưng nếu quấy rối tình dục thì chẳng bị sao bởi chế tài chưa có. Hi vọng, Chính phủ sớm sửa đổi, bổ sung Nghị định 95 bằng việc thêm chế tài đối với hành vi quấy rối tình dục. Có như vậy, mới hiện thực hóa được quy định tiến bộ mà Quốc hội đã đề ra.
Người Việt Nam tuy giàu nhưng lại khổ
- Người Việt Nam tuy giàu nhưng lại khổ. - Nước ta còn nghèo lắm, làm gì mà giàu ở đây? - Nước ta thì nghèo nhưng người dân thì giàu, vì người dân là chủ nợ của Nhà nước mà? - Hả? - Thì Chính phủ, các Bộ … nợ văn bản hướng dẫn, vậy có phải dân là chủ nợ mà chủ nợ thì rất ư là giàu không? - Vậy sao lại khổ? - Luật ban hành mà không có văn bản hướng dẫn thì đố ai áp dụng được, ví dụ: Điều 97 Bộ Luật Lao động 2012 đã có hiệu lực từ 1/5/2013 nhưng đến nay vẫn chưa có văn bản hướng dẫn nên người dân chẳng biết đâu mà lần. Vậy có phải là khổ không?
Cách tính lương làm thêm ban đêm theo BLLD 2012 ?
Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực từ ngày 1/5/2013 có một số nội dung mới so với Bộ luật Lao động cũ, trong đó có quy định liên quan đến việc tính tiền lương làm thêm vào ban đêm. Tuy nhiên, hiện nay lại chưa có văn bản hướng dẫn việc này, như vậy không biết NSDLĐ sẽ phải tính lương làm thêm cho NLD theo mức nào ? Theo quy định cũ: Điều 61 BLLD sửa đổi năm 2002 2- Người lao động làm việc vào ban đêm quy định tại Điều 70 của Bộ luật này, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày Căn cứ theo quy định này, tại các thông tư 12, 13,14/2003/TT-BLĐTBXH đã hướng dẫn cách tính lương làm thêm giờ ban đêm như sau: Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm = Tiền lương giờ thực trả x 130% x 150% hoặc 200% hoặc 300% x Số giờ làm thêm vào ban đêm Tức là lấy tiền lương giờ làm bình thường ban ngày nhân với mức tăng tiền lương làm ban đêm và nhân với mức tăng tiền lương khi làm thêm. Như vậy mức tiền lương làm thêm ban đêm lần lượt sẽ là 195%, 260%, 390% cho 3 trường hợp làm thêm vào ngày thường, ngày nghỉ hàng tuần, ngày lễ tết. Còn theo quy định hiện hành: Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm 2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường. 3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày Khoản 2 và khoản 3 nêu trên đã có sự tách biệt tiền lương làm ban đêm và tiền lương làm thêm vào ban đêm so với luật cũ, như vậy khi tính lương sẽ phải áp dụng cả 3 con số này (?) : Cách 1: Tiền lương 1 giờ làm thêm ban đêm = Tiền lương giờ thực trả x (130% x 150% hoặc 200% hoặc 300% + 20%) Tức là lấy [Mức tiền lương làm vào ban đêm] nhân với [tỉ lệ tiền lương tăng lên khi làm thêm giờ ban ngày] cộng với [20% tiền lương làm việc bình thường buổi sáng]. Khi này các mức lương làm thêm tương ứng sẽ là 215%, 280%, 410%. Cách 2: Tiền lương 1 giờ làm thêm ban đêm = Tiền lương giờ thực trả x (30% + 150% hoặc 200% hoặc 300% x 120%) Tức là lấy [mức tiền lương khi làm thêm ban ngày] tăng thêm [20% theo quy định khoản 3] cộng vào [mức tăng tiền lương khi làm vào ban đêm] Các mức lương làm thêm tương ứng sẽ là 210%, 270%, 390%. Cách 3: Tiền lương 1 giờ làm thêm ban đêm = Tiền lương giờ thực trả x (30% + 20% + 150% hoặc 200% hoặc 300%) Tức là lấy [mức tiền lương tăng lên khi làm ban đêm] cộng với [20% tiền lương giờ làm việc bình thường ban ngày] cộng với [mức tiền lương làm thêm ban ngày]. Các mức lương làm thêm tương ứng sẽ là 200% 250% 350%. Không biết hiện giờ công ty của các thành viên trong dân luật đang áp dụng theo cách tính lương làm thêm nào theo 3 cách trên, hay vẫn đang áp dụng mức tính lương cũ và chờ đợi hướng dẫn từ Bộ LĐTBXH ?
Thang bảng lương 2013 - Theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP
Xem thêm: Định mức lao động theo Nghị định49/2013/NĐ-CP Tham khảo: Công văn thông báo thang, bảng lương Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, kể từ ngày 01/5/2013, các doanh nghiệp tự xây dựng thang bảng lương và gửi cho SLĐTBXH mà không phải làm thủ tục đăng ký như trước đây (Điều 93 BLLĐ 2012). Theo quy định tại Nghị định49/2013/NĐ-CP, nguyên tắc xây dựng thang bảng lương được xác định: 1. Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ. 2. Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%. 3. Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh, trong đó: a) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; b) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; c) Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường. 4. Khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đối với người lao động, đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương. 5. Thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động và bảo đảm các quy định của pháp luật lao động. 6. Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp. Đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương phải báo cáo chủ sở hữu cho ý kiến trước khi thực hiện; đối với công ty mẹ - Tập đoàn kinh tế nhà nước, công ty mẹ của Tổng công ty hạng đặc biệt đồng thời gửi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội để theo dõi, giám sát. Xem mẫu thang bảng lương đính kèm.
Nghị định số 49/2013/NĐ-CP quy định một số điều Bộ luật Lao động về tiền lương
Chính phủ vừa ban hành Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động (BLLĐ) về tiền lương, trong đó quy định cụ thể nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động. Theo đó: - Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương ít nhất 5% - Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. - Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. - Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường. Nghi định 49/2013 quy định chức năng, nghiệp vụ và cơ cấu tổ chức của Hội đồng tiền lương quốc gia theo quy định tại Khoản 2 Điều 92; Nguyên tắc xây dựng thanh lương, bảng lương và định mức lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 93 của Bộ luật Lao động. Khoản 2 điều 92 của BLLĐ: Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia .............. 2. Chính phủ quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Hội đồng tiền lương quốc gia. Khoản 1 Điều 93: Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động 1. Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động. Download - tải Nghị định 49 năm 2013 tại:
1477/BHXH-CSXH: hướng dẫn chế độ thai sản theo quy định của BLLĐ 2012
BHXH Việt Nam vừa ban hành văn bản số 1477/BHXH-CSXH hướng dẫn thực hiện chế độ thai sản theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 số 10/2012/QH13 Theo đó, chế độ thai sản đối với lao động nữ như sau: 3. Thời gian nghỉ sinh con Lao động nữ có đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản, khi sinh con thì thời gian nghỉ thai sản được thực hiện theo quy định tại điều 157 Bộ luật lao động. Một số trường hợp được hướng dẫn cụ thể như sau 3.1. Thời gian nghỉ sinh con từ ngày 1/5/2013 a. Trường hợp sau khi sinh con, nếu con dưới 60 ngày tuổi bị chết thì mẹ được nghỉ việc 90 ngày tính từ ngày sinh con; con từ 60 ngày tuổi trở lên bị chết thì mẹ được nghỉ việc 30 ngày tính từ ngày con chết, nhưng không được vượt quá thời gian nghỉ sinh con quy định tại Điểm 1, Điều 157 Bộ luật Lao động. b. Trường hợp chỉ có mẹ tham gia BHXH mà mẹ chết sau khi sinh con thì cha hoặc người trực tiếp nuôi dưỡng được hưởng chế độ thai sản cho đến khi con đủ 6 tháng tuổi; cả cha và mẹ hoặc chỉ có cha tham gia BHXH mà mẹ chết sau khi sinh con thì cha nghỉ việc chăm sóc con được hưởng chế độ thai sản cho đến khi con đủ 6 tháng tuổỉ. c. Trường hợp lao động nữ mang thai đôi trở lên mà khi sinh nếu có thai bị chết lưu thì thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản là 6 tháng (không tính thêm thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản đối với thai chết lưu); nếu tất cả các thai đều chết lưu thì thời gian được hưởng theo quy định tại Điều 30 Luật BHXH như đối với người có 1 thai chết lưu. d. Trong khoảng thời gian 60 ngày tính từ thời điểm lao động nữ trở lại làm việc sau khi hết thời gian hưởng chế độ khi sinh con là 6 tháng và thời gian nghỉ thêm đối với trường hợp sinh đôi trở lên, mà sức khỏe còn yếu thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe theo quy định tại Điều 17 Nghị định số152/2006/NĐ-CP. e. Lao động nữ có nguyện vọng nghỉ việc trước khi sinh con phải báo trước với chủ sử dụng lao động, chủ sử dụng lao động theo dõi để thực hiện chế độ trợ cấp thai sản khi người lao động sinh con theo quy định (căn cứ xác định thời điểm người lao động nghỉ việc trước khi sinh con theo danh sách tham gia BHXH, BHYT (Mẫu D02-TS) của chủ sử dụng lao động ban hành kèm theo Quyết định số1111/QĐ-BHXH ngày 25/10/2011 của Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam, cột lý do ghi rõ nghỉ việc trước khi sinh con kể từ ngày ... tháng ... năm ... ). 3.2. Thời gian nghỉ sinh con trước ngày 1/5/2013 Lao động nữ nghỉ sinh con trước ngày 1/5/2013, mà đến ngày 1/5/2013 vẫn đang trong thời gian nghỉ sinh con theo quy định tại Luật BHXH thì thời gian hưởng chế độ khi sinh con được thực hiện như nêu tại khoản 1, Điều 157 Bộ luật Lao động. Ví dụ 1: Chị A nghỉ việc trước khi sinh con từ ngày 2/1/2013, ngày 5/1/2013 chị A sinh 1 con, theo quy định của Luật BHXH thì thời gian hưởng chế độ thai sản được tính từ ngày 2/1/2013 đến hết ngày 1/5/2013 (4 tháng). Đến ngày 1/5/2013, chị A vẫn đang trong thời gian nghỉ sinh con theo quy định của Luật BHXH nên chị A được tiếp tục nghỉ việc hưởng chế độ thai sản đến hết ngày 1/7/2013 (tổng cộng thời gian hưởng chế độ thai sản là 6 tháng). Ví dụ 2: Chị B nghỉ việc trước khi sinh con từ ngày 1/1/2013, ngày 5/1/2013 chị B sinh 1 con, theo quy định của Luật BHXH thì thời gian hưởng chế độ thai sản được tính từ ngày 1/1/2013 đến hết ngày 30/4/2013 (4 tháng). Từ ngày 1/5/2013, chị B hết thời gian nghỉ sinh con theo quy định của Luật BHXH nên chị B không thuộc đối tượng được thực hiện thời gian hưởng chế độ thai sản theo quy định của Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13. Ví dụ 3: Chị C nghỉ việc trước khi sinh con từ ngày 15/12/2012, ngày 20/12/2012 chị C sinh đôi, theo quy định của Luật BHXH thì thời gian hưởng chế độ thai sản của chị C được tính từ ngày 15/12/2012 đến hết ngày 14/5/2013 (04 tháng và 30 ngày). Như vậy, đến ngày 1/5/2013, chị C vẫn đang trong thời gian nghỉ sinh con theo quy định của Luật BHXH nên chị C được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản đến hết ngày 14/7/2013 (tổng cộng thời gian hưởng chế độ thai sản là 7 tháng). 3.3. Thời gian tính hưởng a. Thời gian tính hưởng chế độ thai sản của lao động nữ khi sinh con được tính kể từ ngày lao động nữ thực tế nghỉ việc để sinh con theo quy định của Bộ luật Lao động. Trường hợp nghỉ việc trước khi sinh con hơn 2 tháng thì được tính từ thời điểm đủ 2 tháng trước khi sinh con. Trường hợp sinh con sau khi lao động nữ đã nghỉ việc chấm dứt quan hệ lao động thì thời gian tính hưởng kể từ ngày sinh con. Ví dụ 4: Chị D nghỉ việc trước khi sinh con từ ngày 1/5/2013, ngày 15/7/2013 chị D sinh 1 con, theo quy định của Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 thì thời gian hưởng chế độ thai sản của chị D được tính từ ngày 16/5/2013 đến hết ngày 15/11/2013 (6 tháng). b. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng. c. Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản của lao động nữ khi sinh con tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần. 4. Mức hưởng, cách tính 4.1. Mức hưởng Trong thời gian nghỉ thai sản nêu trên, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định tại Điều 35 Luật BHXH. 4.2. Cách tính Cách tính trợ cấp thai sản, thực hiện theo các văn bản hướng dẫn thực hiện Luật BHXH hiện hành. Đối với trường hợp người lao động trong thời gian hưởng trợ cấp thai sản có điều chỉnh mức lương tối thiểu chung thì thời gian hưởng thuộc quy định mức lương tối thiểu chung nào sẽ tính theo mức lương tối thiểu chung ấy, nếu có ngày lẻ thì tính theo hướng dẫn tại Điểm 5 Công văn số54/BHXH-CSXH ngày 9/1/2009 của BHXH Việt Nam, nếu số ngày lẻ từ 27 ngày trở lên thì mức hưởng trợ cấp thai sản không vượt quá mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc tính theo mức lương tối thiểu chung đó. Xem thêm hoặc Download văn bản hướng dẫn chế độ thai sản 2013 theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 tại : Xem toàn văn của vb số 1477 tại TVPL
Những điểm mới của Bộ luật Lao động 2012
(TVPL) – Từ ngày 1/5/2013 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ) sẽ chính thức có hiệu lực. THƯ VIỆN PHÁP LUẬT xin tổng hợp lại một số điểm mới nổi bật của bộ luật này gửi đến Luật sư và thành viên DanLuat. > Bộ luật Lao động năm 2012, những điểm mới!!! > BLLĐ 2012 - Chấm dứt hợp đồng lao động vì bị quấy rối tình dục > Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ Áp dụng chế độ thai sản 6 tháng Tuy BLLĐ 2012 bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/5, nhưng thực tế quy định nghỉ thai sản 6 tháng đã có từ ngày 02/01/2013. Những trường hợp bắt đầu nghỉ thai sản từ ngày 02/01 đến trước 01/5 thì tạm thời chưa được giải quyết chế độ bảo hiểm xã hội cho 6 tháng, mà chỉ được nhận của 4 tháng trước, do chưa có công văn hướng dẫn từ BHXH. Xem thêm: Được nghỉ thai sản 6 tháng từ ngày 02/01/2013. Được nghỉ tết âm lịch 5 ngày Quy định tại điểm b khoản 1 điều 115 BLLĐ 2012 cho phép người lao động nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương trong 5 ngày tết âm lịch, theo quy định cũ người lao động chỉ đươc nghỉ 4 ngày. Ngoài ra, người lao động còn được nghỉ 5 ngày lễ khác, cụ thể là : Tết dương lịch (1-1), ngày giải phóng miền Nam (30-4), ngày Quốc tế lao động (1-5), ngày Quốc khánh (2-9), ngày giỗ tổ Hùng Vương (10-3 âm lịch). Tuổi hưu có thể cao hoặc thấp hơn thông thường cho một số nhóm đối tượng theo quy định của chính phủ. Thông thường, tuổi nghỉ hưu là 60 với nam giới và 55 với nữ giới theo quy định tại khoản 1 điều 187 BLLĐ 2012. Tuy nhiên, chính phủ có thẩm quyền quy định chi tiết tuổi nghỉ hưu cao hoặc thấp hơn trong một số trường hợp nhất định. Cụ thể, 2 khoản 2 và 3 điều 187 về tuổi nghỉ hưu quy định như sau: “2. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này. 3. Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định tại khoản 1 Điều này.” Nghiêm cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đây là một quy định hoàn toàn mới được nhắc đến trong điều 8, chương “Những quy định chung” của BLLĐ 2012 về các hành vi bị nghiêm cấm. Liên quan tới quy định trên, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu bị quấy rối tình dục theo quy định tại điểm c khoản 1 điều 37 BLLĐ 2012. Đặc biệt, quy định này hướng đến đối tượng lao động là người giúp việc trong gia đình. Hành vi quấy rối tình dục với lao động là giúp việc trong gia đình bị nghiêm cấm theo khoản 1 điều 183 BLLĐ 2012. Người lao động có nghĩa vụ tố cáo với cơ quan có thẩm quyền khi bị quấy rối tình dục, theo quy định tại khoản 4 điều 182 BLLĐ 2012. (còn tiếp) Linh Nguyên Nguồn: http://thuvienphapluat.vn/tintuc/vn/thoi-su-phap-luat/chinh-sach-moi/4496/nhung-diem-moi-trong-bo-luat-lao-dong-2012
Nghỉ chế độ thai sản theo bộ luật lao động năm 2012
>> 1477/BHXH -CSXH: hướng dẫn chế độ thai sản theo quy định của BLLĐ 2012 > Được nghỉ thai sản 6 tháng từ ngày 02/01/2013 Vợ tôi là viên chức (cán bộ quản lý trường mầm non) sinh con vào lúc 22h30 ngày 01/01/2013, theo bộ lu���t lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 vợ tôi có được nghỉ thai sản 06 tháng không? Nếu vợ tôi có đơn xin nghỉ chế độ thai sản từ ngày 02/01/2012 và được cơ quan chấp nhận thì bảo hiểm xã hội có chấp nhận không?
Bộ luật Lao động năm 2012, những điểm mới!!!
Bộ luật lao động năm 2012 số 10/2012/QH13 được Quốc hội khóa XIII thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013 có rất nhiều điểm mới, khác so với Bộ luật cũ. Bản thân tôi đọc BLLĐ 2012 nhận thấy Bộ luật này "bình đẳng" hơn giữa người lao động và người sử dụng lao động. Dưới đây, bản thân tôi rút ra một số điểm mới đáng lưu ý sau khi đọc BLLĐ 2012 này: - Bỏ điều 19 của BLLĐ cũ: Cấm mọi hành vi dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm để thực hiện những hành vi trái pháp luật. Nhưng không có nghĩa là Doanh nghiệp được thực hiện những hành vi này, việc bỏ điều này chỉ để không bị chồng chéo với pháp luật Hình sự. - Bỏ quy định về lập quỹ dự phòng trợ cấp thôi việc: Từ 01/01/2009, Doanh nghiệp và NLĐ tham gia BHTN nên quy định trợ cấp thôi việc là không cần thiết. - Bổ sung quy định "trực tiếp giao kết hợp đồng lao động": BLLĐ 2012 không cho phép thực hiện ủy quyền ký HĐLĐ với NLĐ, người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết. Quy định này chỉ áp dụng đối với bên sử dụng lao động (khoản 1 điều 18), đối với NLĐ được ủy quyền trong trường hợp công việc theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. - Bổ sung nghĩa vụ cung cấp thông tin: cả NLĐ và NSDLĐ có nghĩa vụ cung cấp thông tin cho nhau; đây là điểm mới và cần thiết cho quá trình lựa chọn nghề, tuyển chọn lao động (điều 19); - Cấm NSDLĐ giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ, thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền/hiện vật; - Quy định quan trọng đối với việc chuyển hóa Hợp đồng lao động từ mùa vụ sang HĐLĐ 24 tháng nếu HĐLĐ mùa vụ hết thời hạn mà hai bên không giao kết mới và NLĐ tiếp tục làm việc; - Bổ sung Hợp đồng lao động thêm 02 điều khoản: Quy định về chế độ nâng lương, chế độ đào tạo, bồi dưỡng. Đây là điểm mới rất đáng lưu ý vì sắp tới có thể mẫu HĐLĐ hiện nay sẽ bị thay đổi cho phù hợp với luật. Hàng loạt HĐLĐ đã ký trước đây sẽ phải thay đổi. - Nâng mức lương thử việc từ 70% lên 85%: NLĐ thử việc sẽ được hưởng mức lương không dưới 85% so với lương chính thức; - Bổ sung trường hợp tạm hoãn HĐLĐ là NLĐ đi cai nghiện, đưa vào trường giáo dưỡng, phụ nữ có thai theo chỉ định của thầy thuốc; - Bổ sung các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, nâng các trường hợp chấm dứt HĐLĐ lên 10 trường hợp (Điều 36); - Bổ sung hình thức HĐLĐ không trọn thời gian, đây là điểm còn nhiều vướng mắc cần hướng dẫn; - Quy định người lao động giúp việc gia đình vẫn phải giao kết HĐLĐ theo quy định của pháp luật; - Quy định về cán bộ công đoàn được gia hạn HĐLĐ theo nhiệm kỳ mà không phụ thuộc vào thời hạn HĐLĐ đã giao kết; - Bổ sung thêm mức tiền bồi thường của NSDLĐ cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật và không nhận lại NLĐ làm việc; - Quy định rõ hơn về tiền lương, bao gồm lương công việc/chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; - Doanh nghiệp không phải làm thủ tục đăng ký thang bảng lương như trước đây; theo quy định tại Điều 93 thì Doanh nghiệp chỉ cần xây dựng thang bảng lương theo nguyên tắc do Chính phủ quy định và gửi cơ quan quản lý lao động mà không phải đăng ký như trước. Điều này giảm đi rất nhiều thủ tục gây phiền hà cho doanh nghiệp. - Nâng thời gian và chế độ nghỉ thai sản lên 6 tháng; - Bỏ quy định về thời hạn thành lập công đoàn và thành lập BCHCĐCS; Còn nhiều điều khoản, chương khác mới toanh, nhưng tạm thời xin mạo muội đưa ra một số điểm đáng lưu ý như vậy. Có 11 Nghị định được dự thảo để hướng dẫn BLLĐ 2012; con số vẫn còn khá nhiều nhưng so với 33 Nghị định hướng dẫn BLLĐ cũ thì vẫn giảm tải nhiều hơn cho các Doanh nghiệp khi tiếp cận và áp dụng. Hy vọng BLLĐ 2012 sẽ giải quyết tốt hơn quan hệ lao động và thúc đẩy quan hệ này phát triển, kéo theo sự phát triển của nền kinh tế.
Bộ luật lao động 2012 sửa đổi bổ sung
Bộ luật Lao động 2012 sửa đổi, có hiệu lực từ ngày 1/5/2013. Lao động nữ sẽ được nghỉ sinh 6 tháng kề từ ngày 02/01/2013 thay vì 4 tháng như hiện nay. Thời gian nghỉ Tết của công chức là 5 ngày . >> 1477/BHXH -CSXH: hướng dẫn chế độ thai sản theo quy định của BLLĐ 2012 Bộ luật Lao động sửa đổi được nhiều người quan tâm với những quy định tiến bộ về tuổi nghỉ hưu, mức lương tối thiểu, chế độ nghỉ thai sản, tiền làm thêm giờ và số giờ làm thêm của người lao động… Theo đó, làm thêm giờ của người lao động không quá 50% số giờ làm việc chính thức trong 1 ngày, trong trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 1 ngày; không quá 30 giờ trong 1 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 1 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 1 năm. Về một trong những vấn đề được nhiều người quan tâm là thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ, Luật quy định lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con 6 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 2 tháng. Lao động nữ nghỉ sinh con trước ngày Bộ luật này có hiệu lực, mà đến ngày 1/5/2013 vẫn đang trong thời gian nghỉ sinh con theo quy định tại Luật Bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 ngày 29/6/2006 thì thời gian nghỉ thai sản được thực hiện theo quy định của Bộ luật này. Về quy định tuổi nghỉ hưu, vẫn giữ nguyên độ tuổi là 55 với nữ và 60 tuổi với nam như quy định hiện hành. Theo đó, người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Với người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này. Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 5 năm so với quy định tại khoản 1 Điều này. Một số ý kiến đề nghị cần xây dựng lộ trình tăng dần tuổi nghỉ hưu của cả lao động nam và nữ, đồng thời tính toán đầy đủ hơn các yếu tố liên quan đến vấn đề cân bằng Quỹ Bảo hiểm xã hội trong tương lai. Ủy ban Thường vụ Quốc hội tiếp thu ý kiến này và đề nghị Chính phủ giao cho các cơ quan chức năng tiếp tục nghiên cứu, đề xuất Quốc hội điều chỉnh tuổi nghỉ hưu khi có đủ điều kiện. Bộ Luật lao động 2012 có hiệu lực từ ngày 1/5/2013. Download - Bộ luật lao động 2012 : BỘ LUẬT LAO ĐỘNG SỬA ĐỔI 2012 Hoặc tải trực tiếp tại đây: