Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, có hiệu lực từ 01/5/2013; các doanh nghiệp phải có thỏa thuận với người lao động về chế độ nâng lương.

Đây là quy định bắt buộc mới nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động; trước đây, người lao động được nâng lương hay không phụ thuộc vào tâm trạng "vui buồn" của người sử dụng lao động; vì vậy mà không ít người lao động làm việc, cống hiến mồ hôi công sức ròng rã suốt đời nhưng mức lương vẫn dậm chân tại chỗ.

Căn cứ theo các điều 23, 70, 102 của Bộ luật lao động năm 2012; người sử dụng lao động và người lao động phải quy định chế độ nâng lương tại một trong các văn bản: (1) Hợp đồng lao động, (2) Thỏa ước lao động tập thể, (3) Quy chế nâng lương, (4) Văn bản khác của Doanh nghiệp.

Trong các loại văn bản nêu trên, nếu thỏa thuận nâng lương theo HĐLĐ, Thỏa ước lao động tập thể sẽ gây nhiều khó khăn cho chính doanh nghiệp bởi thủ tục phức tạp của nó; nếu theo các văn bản khác xem ra không được khoa học và chuyên nghiệp.

Giải pháp tốt nhất và chuyên nghiệp nhất có lẽ là xây dựng "Quy chế nâng lương" thực sự khoa học, có ý nghĩa, dễ điều chỉnh; đảm bảo ngân sách nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Theo đó, Hợp đồng lao động chỉ cần "chỉ dẫn" chế độ nâng lương mà không cần thiết phải quy định rõ nâng như thế nào, bao nhiêu,...

Vấn đề nhức nhối là nâng như thế nào, nâng bao nhiêu, thời hạn nâng,... ra sao. Nếu không có hướng dẫn, các doanh nghiệp có thể xây dựng thời hạn nâng lương 5 năm, 10 năm hoặc lâu hơn? Hay các bên thỏa thuận không nâng lương có được hay không?

Quy định là thế, nhưng áp dụng không dễ, lại cần hướng dẫn!