DanLuat 2015

Phụ nữ mang thai trên 7 tháng có được làm thêm

Chủ đề   RSS   
  • #110222 14/06/2011

    leanh20388

    Sơ sinh

    Hưng Yên, Việt Nam
    Tham gia:12/05/2011
    Tổng số bài viết (9)
    Số điểm: 151
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 0 lần


    Phụ nữ mang thai trên 7 tháng có được làm thêm

    Xin chào! Có thể giúp em giải quyết  vấn đề về  phụ nữ mang bầu 7 tháng.

    theo luật thì người sử dụng lao động không được bắt những người mang bầu trên 7 tháng và nuôi con nhỏ dưới 1 tuổi làm thêm.
    công ty em không cho họ làm nhưng những người đó có mong muốn làm thêm 1 tiếng hoặc 2 tiếng để có thêm thu nhập thì nếu công ty em cho họ làm có vi phạm luật không ( những người đó có ghi bản đăng ký xin làm thêm).
     
    18169 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #110243   14/06/2011

    AuQuangPhuc
    AuQuangPhuc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:21/04/2011
    Tổng số bài viết (656)
    Số điểm: 4500
    Cảm ơn: 17
    Được cảm ơn 172 lần
    Lawyer

    Chào bạn !
    Theo quy định tại Điều 115 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa. Người lao động nữ làm công việc nặng nhọc, khi có thai đến tháng thứ 7, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt một giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.
    Cho dù có sự đồng tình của người lao động, cơ sở công đoàn, ý kiến đồng thuận của BGĐ thì công ty vẫn không được phép cho người lao động làm thêm giờ.
    Trân trọng!
    Cập nhật bởi AuQuangPhuc ngày 14/06/2011 03:07:12 CH

    Luật sư: Âu Quang Phục Mobil: 0901188487

    Nhận tư vấn trọn gói cho Công ty về pháp luật Doanh nghiệp; hợp đồng kinh tế; lao động; quản trị, tái cấu trúc DN ...

     
    Báo quản trị |  
  • #110277   14/06/2011

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5294)
    Số điểm: 50714
    Cảm ơn: 1840
    Được cảm ơn 3500 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    Theo quan điểm của tôi, nếu công ty bạn cho họ làm thêm trong trường hợp này, nghĩa là có sự thỏa thuận thì vẫn vi phạm pháp luật. 

    Khoản 1 Điều 15 BLLĐ quy định: "Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ có thai từ tháng thứ bảy hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa".

    Đây là một trong những điều luật quy định riêng đối với lao động nữ, có tính chất mặc định, bắt buộc. Nguyên văn của điều luật là "không được sử dụng...". BLLĐ và các văn bản hướng dẫn không hề có trường hợp nào quy định theo hướng mở cho người sử dụng lao động và người lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được phép thỏa thuận làm thêm giờ. Điều đó có nghĩa là người SDLĐ không được phép sử dụng họ làm thêm giờ với bất cứ lý do gì.

    Mặt khác Điều 11, Điều 13 Nghị định số 47/2010/NĐ-CP xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động có quy định:

    Điều 11. Vi phạm những quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

    1. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi phạm: buộc người lao động làm việc quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần hoặc buộc làm việc quá 7 giờ trong một ngày hoặc 42 giờ trong một tuần đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người tàn tật; không giảm thời gian làm việc cho người lao động làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; sử dụng lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa; không chuyển làm việc nhẹ hơn hoặc không giảm bớt 1 giờ làm việc hàng ngày đối với người lao động nữ làm công việc nặng nhọc có thai đến tháng thứ 7; không rút ngắn thời giờ làm việc hàng ngày hoặc không áp dụng chế độ làm việc không trọn ngày, không trọn tuần trong năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu của người lao động cao tuổi; không bố trí để người lao động nghỉ nửa giờ được tính vào giờ làm việc đối với người lao động làm việc 8 giờ liên tục; không bố trí để người lao động làm ca đêm nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút được tính vào giờ làm việc; không bố trí để người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác; không bố trí để người lao động nghỉ ít nhất 1 ngày (24 giờ liên tục) cho mỗi tuần làm việc hoặc bình quân 1 tháng ít nhất là 4 ngày đối với trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần; không bố trí để người lao động nghỉ làm việc vào những ngày lễ tết theo quy định; không bố trí để người lao động có 12 tháng làm việc tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động nghỉ hàng năm hoặc nghỉ vì việc riêng theo quy định, theo một trong các mức như sau:
    ..................................................

    2. Phạt tiền người sử dụng lao động có hành vi vi phạm một trong các quy định về làm thêm giờ: vượt quá số giờ làm thêm theo quy định; buộc người lao động làm thêm giờ mà không có thỏa thuận; sử dụng người lao động làm thêm không thuộc một trong các trường hợp được pháp luật cho phép; không trả đủ tiền làm thêm giờ cho người lao động, theo một trong các mức như sau:
    .....................................................

    Điều 13. Vi phạm những quy định về lao động đặc thù

    1. Phạt tiền từ 300.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với tổ chức, cá nhân có một trong những hành vi sau đây:

    c) Sử dụng lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa hoặc không chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt một giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương đối với lao động nữ làm công việc nặng nhọc;

    Như vậy có thể thấy, chỉ cần người SDLĐ sử dụng lao động nữ thuộc trường hợp trên làm thêm giờ thì đã bị xử phạt hành chính mà không cần phải xem xét việc làm thêm đó là do người lao động tự nguyện hay dó người SDLĐ bắt buộc. Điều đó càng khẳng định quy định tại khoản 1 Điều 115 BLLĐ là có tính chất bát buộc, người SDLĐ phải tuân theo. Quy định này là hợp lý nhằm mục đích bảo vệ sức khỏe, sức lao động của lao động nữ; tránh những ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con của người phụ nữ.

    P/S: không biết chuyên gia lao động #33cccc; font-size: 13px;">ntdieu có ý kiến gì về vấn đề này không.


    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #110312   14/06/2011

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (12959)
    Số điểm: 89619
    Cảm ơn: 2924
    Được cảm ơn 4537 lần
    SMod

    Các bác đã nói đến như vậy thì em còn nói được gì nữa chứ, hehe

    Câu hỏi này đã được hỏi tới mấy lần trên Dân Luật, chứng tỏ chưa hẳn NLĐ cũng như các doanh nghiệp đã hiểu rõ ý nghĩa của điều luật này trong việc bảo vệ sức khỏe bà mẹ và trẻ em.
     
    Báo quản trị |  
  • #110321   14/06/2011

    leanh20388
    leanh20388

    Sơ sinh

    Hưng Yên, Việt Nam
    Tham gia:12/05/2011
    Tổng số bài viết (9)
    Số điểm: 151
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 0 lần


    Cám ơn bạn nhiều nhé.
    chúc bạn thành công trong mọi lĩnh vực.
     
    Báo quản trị |  
  • #110333   14/06/2011

    AuQuangPhuc
    AuQuangPhuc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:21/04/2011
    Tổng số bài viết (656)
    Số điểm: 4500
    Cảm ơn: 17
    Được cảm ơn 172 lần
    Lawyer

    chào bạn #33cccc;">ntdieu !
    Thậm chí trưởng phòng nhân sự có trên 20 năm kinh nghiệm như trưởng phòng trong cơ quan tôi là 1 trương hợp không hiểu luật. Ông ta nói rằng nếu muốn có 12 ngày phép phải làm ít nhất 1 năm mới có. Nghỉa là phải làm qua 1 năm + 1 ngày thì mới có 12 ngày phép. Vậy, tôi mới đặt câu hỏi rằng những nhân viên ký hợp đồng lao động 1 năm với cơ quan thì chẳng lẽ lại không có 12 ngày phép ah?
    Trân trọng!

    Luật sư: Âu Quang Phục Mobil: 0901188487

    Nhận tư vấn trọn gói cho Công ty về pháp luật Doanh nghiệp; hợp đồng kinh tế; lao động; quản trị, tái cấu trúc DN ...

     
    Báo quản trị |  
  • #114411   29/06/2011

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5294)
    Số điểm: 50714
    Cảm ơn: 1840
    Được cảm ơn 3500 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    Chào #0072bc;">AuQuangPhuc!

    Giờ mới biết bạn có thêm bài viết trên. Tuy vấn đề bạn đề cập không liên quan đến nội dung topic, nhưng cũng muốn được trao đổi thêm với bạn.

    Ông trưởng phòng nhân sự của bạn không phải là không có lý khi khẳng định muốn có 12 ngày phép thì phải làm việc ít nhất 1 năm đâu.

    Khoản 2 Điều 77 BLLĐ quy định: "Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hàng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc và có thể được thanh toán bằng tiền".

    Hướng dẫn cho khoản 2 nói trên, Điều 11 Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1994 quy định: 

    Thời gian nghỉ hàng năm theo Khoản 3 Điều 76 và Khoản 2 Điều 77 của Bộ Luật lao động được tính như sau:

    Lấy số ngày nghỉ hàng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên tại doanh nghiệp (nếu có), chia cho 12 tháng (không lấy số thập phân) nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hàng năm có lương.

    Cụ thể hơn, tại điểm a mục 2 Phần II Thông tư số 7-LĐTBXH/TT ngày 11/4/1995 quy định:

    2. Nghỉ hàng năm

    a) Thời gian để tính nghỉ hàng năm là theo năm dương lịch:

    - Nếu người lao động có thời gian làm việc đủ 12 tháng kể cả thời gian được coi là thời gian làm việc quy định tại Khoản 1 Điều 9 của Nghị định số 195-CP, thì được nghỉ hàng năm đủ số ngày quy định tại Điều 74 của Bộ Luật Lao động.

    - Nếu chưa đủ 12 tháng, thì ngày nghỉ hàng năm được tính tương ứng với số tháng làm việc trong năm.

    - Trong một năm làm việc, người lao động có tổng thời gian nghỉ (cộng dồn) do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp quá 6 tháng (144 ngày làm việc); hoặc nghỉ do ốm đau quá 3 tháng (72 ngày làm việc), thì thời gian đó không được tính để hưởng chế độ nghỉ hàng năm của năm ấy.

    Có thể lấy một ví dụ như sau: A làm việc được 10 tháng với công việc trong điều kiện bình thường, phép của A là 12 ngày theo điểm a khoản 1 Điều 74 BLLĐ. Theo cách tính tại các hướng dẫn trên thì ta lấy 12 ngày : 12 tháng X 10 tháng = 10 ngày. Như vậy nếu A nghỉ phép tại thời điểm làm việc được 10 tháng, thì A chỉ được nghỉ 10 ngày phép.

    P/S: chỉ trường hợp ông trưởng phòng nhân sự bảo nếu làm chưa đủ 12 tháng thì không được đi phép, ông mới sai.

    Trân trọng!

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  

0 Thành viên đang online
-