Phạt tiền theo nội quy công ty: có phạm luật?

Chủ đề   RSS   
  • #390830 06/07/2015

    shin_butchi
    Top 50
    Dân Luật bậc 1


    Tham gia:18/04/2015
    Tổng số bài viết (1851)
    Số điểm: 84694
    Cảm ơn: 836
    Được cảm ơn 1764 lần


    Phạt tiền theo nội quy công ty: có phạm luật?

    Trong một cuộc thăm dò ý kiến gần đây từ những người bạn và từ các thành viên Dân Luật, mình thấy không ít các bạn có ý kiến về việc một số công ty có quy định kỷ luật lao động bằng hình thức phạt tiền.

    Nhiều bạn cũng hỏi theo Bộ luật lao động 2012 có cấm hình thức kỷ luật lao động bằng phạt tiền đối với người lao động, vậy thì xử lý sao với tình huống này? Đó là phía các thành viên Dân Luật.

    Còn phía các bạn của mình, nhiều bạn có ý kiến rằng đa phần các công ty hiện nay ra quy định trong nội quy về hình thức kỷ luật lao động bằng phạt tiền. Người sử dụng lao động cho rằng đó là biện pháp tối ưu nhất để răn đe người lao động chấp hành đúng nội quy của công ty. Vì chỉ có đánh vào kinh tế mới đủ sức buộc người lao động phải chấp hành đúng nội quy.

    Và quy định này dường như là một trong những quy định ngầm dù Luật có cấm và nếu có vi phạm sẽ bị phạt tiền từ 10 – 15 triệu đồng theo Nghị định 95/2013/NĐ-CP.

    Nhiều doanh nghiệp có thỏa thuận với người lao động về nội quy lao động có hình thức xử lý kỷ luật này, nếu người lao động không đồng ý thì xem như không thể đi đến việc ký kết hợp đồng lao động. Các bạn cũng biết rồi đó, hiện nay, nhiều người lao động rất cần công việc nên họ chấp nhận quy định này dù cho nó không đúng với quy định của Bộ luật lao động.

    Đó là đứng từ phía người lao động, nếu như đứng ở giữa để xem xét việc phạt tiền khi xử lý kỷ luật một  cách công bằng thì mình nghĩ nên cho phép các doanh nghiệp (người sử dụng lao động) phạt tiền khi xử lý kỷ luật lao động, nhưng giới hạn trong mức cho phép. Bởi các lý do sau:

    Thứ nhất, đúng là chỉ có đánh vào kinh tế thì mới đủ sức buộc người lao động tuân thủ đúng nội quy của công ty.

    Thứ hai, nếu đưa ra quy định cấm nhưng trên thực tế nó không được áp dụng thì quy định đó bị vô hiệu sao? Và nếu xảy ra trên thực tế cũng khó lòng mà xử phạt hành chính.

    Thực tế, hiện nay, nhiều công ty áp dụng quy định này thế nhưng rất ít trường hợp bị xử phạt theo Nghị định trên, phải chăng đây là điểm bất cập giữa quy định của Bộ luật lao động và thực trạng hiện nay?

    Các bạn thành viên Dân Luật có ý kiến sao về vấn đề này?? Chứ mình cứ thấy quy định cấm này không ổn, bởi lẽ rất ít doanh nghiệp tuân thủ không làm điều cấm này??

     
    49831 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

3 Trang <123>
Thảo luận
  • #390992   07/07/2015

    @tonyhoa:

     

    Tôi thấy cách làm của công ty bạn có một số vấn đề sau:

    1. Lương trong HĐLĐ là 15, vậy thì dù cho HĐ trách nhiệm của bạn có cho phép bạn phạt đi nữa thì giá trị bị trừ vẫn là lương theo HĐLĐ, vậy là vi phạm. Có chăng nên làm ngược lại? Lương theo HĐLĐ là 10, và lương theo trách nhiệm là 15, như vậy không hoàn thành trách nhiệm và bị trừ tiền (phụ cấp trách nhiệm) cũng vẫn bảo đảm ko vi phạm HĐLĐ.

    2. Dùng 1 hợp đồng phụ để diễn giải và thay đổi nội dung của HĐLĐ (phân tích lương tổng 15 thành các phần nhỏ), như vậy tôi thấy việc này giống với chỉnh sửa hợp đồng hoặc phụ lục vậy. Trường hợp đó nếu căn theo mức lương của HĐ sau để phạt thì hóa ra cũng vi phạm mất rồi.

    Đó là ý kiến của tôi dựa trên luật định, còn về thực tế tại sao thanh tra không xử phạt thì tôi ngồi ngoài sáng, không biết trong tối có việc gì xảy ra không?

    Nói đùa vậy thôi chứ rất cảm ơn kinh nghiệm thực tế của bạn.

    Cập nhật bởi khoahuynh91 ngày 07/07/2015 09:58:20 CH Cập nhật bởi khoahuynh91 ngày 07/07/2015 03:13:47 CH
     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn khoahuynh91 vì bài viết hữu ích
    trunghieu6592 (07/07/2015)
  • #391060   08/07/2015

    Chuyenidol
    Chuyenidol
    Top 500
    Female


    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:22/04/2015
    Tổng số bài viết (273)
    Số điểm: 2013
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 79 lần


    Theo mình cái này là sự thỏa thuận tự nguyện giữa người lao động và người thuê lao động. Tôi trả lương cho anh để anh đi làm đúng giờ, làm việc nghiêm túc nên nếu anh đi làm thiếu giờ (đi làm muộn hoặc đi làm ko đủ công) thì đương nhiên anh phải chịu trách nhiệm bằng những hình thức kỷ luật khác nhau theo quy định của công ty (mà trước khi anh vào làm anh đã phải biết và đồng ý với những quy định đó).

    Luật Việt Tín là công ty luật uy tín chuyên cung cấp dịch vụ thành lập công ty giá rẻ (xem bảng giá) cho hàng trăm doanh nghiệp Việt. Nếu bạn muốn được tư vấn thành lập công ty miễn phí xin vui lòng gọi ngay hotline: 0978.635.623 của chúng tôi.

     
    Báo quản trị |  
  • #391063   08/07/2015

    trunghieu6592
    trunghieu6592
    Top 150
    Male
    Lớp 2

    Đăk Lăk, Việt Nam
    Tham gia:23/09/2014
    Tổng số bài viết (401)
    Số điểm: 3645
    Cảm ơn: 33
    Được cảm ơn 129 lần


    Chuyenidol viết:

    Theo mình cái này là sự thỏa thuận tự nguyện giữa người lao động và người thuê lao động. Tôi trả lương cho anh để anh đi làm đúng giờ, làm việc nghiêm túc nên nếu anh đi làm thiếu giờ (đi làm muộn hoặc đi làm ko đủ công) thì đương nhiên anh phải chịu trách nhiệm bằng những hình thức kỷ luật khác nhau theo quy định của công ty (mà trước khi anh vào làm anh đã phải biết và đồng ý với những quy định đó).

    Một phần đúng thôi bạn. 

    Công ty nào cũng thế, kí hợp đồng vô làm rồi mới đi học nội quy. Lúc đó mới biêt có những quy đinh bất lợi cho mình.

    Chưa tính đến việc lạm dụng phạt. Ví dụ như đi trễ 1 phút trừ nửa tiếng, một tiếng tiền lương, cái này có công bằng không, ví dụ một người đi trễ 1 phút bị trừ nguyên 1 tiếng tiền lương. Vậy vì một phút mà 59 phút còn lại là đi làm không lương?. 

     

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn trunghieu6592 vì bài viết hữu ích
    shin_butchi (08/07/2015)
  • #391064   08/07/2015

    shin_butchi
    shin_butchi
    Top 50
    Dân Luật bậc 1


    Tham gia:18/04/2015
    Tổng số bài viết (1851)
    Số điểm: 84694
    Cảm ơn: 836
    Được cảm ơn 1765 lần


    Dù cho thỏa thuận như thế nào, thì vấn đề này bị cấm theo quy định của pháp luật lao động hiện nay mà bạn Chuyenidol.

     
    Báo quản trị |  
  • #391067   08/07/2015

    nguyenanh1292
    nguyenanh1292
    Top 25
    Female
    Dân Luật bậc 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:23/04/2014
    Tổng số bài viết (3080)
    Số điểm: 67516
    Cảm ơn: 576
    Được cảm ơn 4193 lần


    Cám ơn chia sẻ kinh nghiệm thực tế của bạn tonyhoa

     
    Báo quản trị |  
  • #391069   08/07/2015

    shin_butchi
    shin_butchi
    Top 50
    Dân Luật bậc 1


    Tham gia:18/04/2015
    Tổng số bài viết (1851)
    Số điểm: 84694
    Cảm ơn: 836
    Được cảm ơn 1765 lần


    Mình thấy ý kiến mà bạn khoathads đưa ra khá là hợp lý, phù hợp với quy định của pháp luật lao động. Thế nhưng hiện nay, có mấy công ty làm được như vậy, mình từng thấy nhiều bạn lên đây than vãn bị trừ lương vì làm sai gì đó…

    Cám ơn ý kiến của bạn  trunghieu6592, nhưng nếu có phụ cấp, khoản phụ cấp này cũng được phải nêu trong hợp đồng lao động, vậy xem nó là tiền lương rồi.

     À, mình ý kiến một chút về cái comment của bạn trunghieu6592 với bạn  Chuyenidol, đúng là nó không công bằng, nhưng mình nghĩ nó đúng vì hiện nay, không ít người có thói quen lề mề, không chuẩn bị thời gian trước khi đi làm, nên xảy ra tình trạng trễ 1 phút, hay 2 phút gì đó. Mình rất thích cái cách làm việc đúng giờ của người nước ngoài, không chậm trễ, làm cho người khác phải chờ đợi như của không ít người trong xã hội chúng ta hiện nay.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #391078   08/07/2015

    trunghieu6592
    trunghieu6592
    Top 150
    Male
    Lớp 2

    Đăk Lăk, Việt Nam
    Tham gia:23/09/2014
    Tổng số bài viết (401)
    Số điểm: 3645
    Cảm ơn: 33
    Được cảm ơn 129 lần


    Phụ cấp trong hợp đồng lao động của mình không ghi. 

    Nhắc đến khoản này mới nảy ra một suy nghĩ không biết luật bảo hiểm xã hội với luật lao động có thống thất thuật ngữ "tiền lương" không nhỉ.

    Hiện nay thì mình thấy mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội thấp hơn nhiều so với mức lương thực lãnh. (mức lương đóng bảo hiểm là mức lương ghi trong hợp đồng lao động)

    Vậy cấm trừ lương là lương nào lương đóng bh xã hội hay là mức lương thực lãnh.

    Lót dép chờ các anh chi phân tích .. ạ 

     
    Báo quản trị |  
  • #391082   08/07/2015

    shin_butchi
    shin_butchi
    Top 50
    Dân Luật bậc 1


    Tham gia:18/04/2015
    Tổng số bài viết (1851)
    Số điểm: 84694
    Cảm ơn: 836
    Được cảm ơn 1765 lần


    Chưa chắc nha bạn trunghieu6592,

    Trong hợp đồng lao động luôn ghi mức lương phải đóng BHXH, với mức lương thực lãnh. Cấm trừ lương là cấm cái khoản thực lãnh đấy bạn.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn shin_butchi vì bài viết hữu ích
    trunghieu6592 (08/07/2015)
  • #391102   08/07/2015

    trunghieu6592
    trunghieu6592
    Top 150
    Male
    Lớp 2

    Đăk Lăk, Việt Nam
    Tham gia:23/09/2014
    Tổng số bài viết (401)
    Số điểm: 3645
    Cảm ơn: 33
    Được cảm ơn 129 lần


    shin_butchi viết:

    Chưa chắc nha bạn trunghieu6592,

    Trong hợp đồng lao động luôn ghi mức lương phải đóng BHXH, với mức lương thực lãnh. Cấm trừ lương là cấm cái khoản thực lãnh đấy bạn.

    Thế nếu trong hợp đồng lao động họ có ghi là phụ cấp chuyên nghiệp chuyên cần mà không ghi rõ là bao nhiêu thì có sai không ạ. Khi tính lương thì họ đâu có trừ mà chỉ là không tính vô khoản đó thôi. Ví dụ: trong hơp đồng lao động ghi phụ cấp chuyên cần mà không ghi rõ là bao nhiêu. Trong nội quy lao động thể hiện như sau: trong 1 tháng nghỉ 1 ngày chuyên cần là 400, 2 ngày là 300, từ 5 ngày trở lên là 0. Vậy có được quy vào khoản "cắt lương thay việc xử lý kỷ luật" không ạ.

    trong luật có nói tới:

    "Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc". Việc đi trễ mà không trừ lương vậy có vô lý không ạ. 

    Vậy trong luật đã có mâu thuận rồi. 

     

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn trunghieu6592 vì bài viết hữu ích
    khoahuynh91 (08/07/2015)
  • #391106   08/07/2015

     

    shin_butchi viết:

     

    Chưa chắc nha bạn trunghieu6592,

    Trong hợp đồng lao động luôn ghi mức lương phải đóng BHXH, với mức lương thực lãnh. Cấm trừ lương là cấm cái khoản thực lãnh đấy bạn.

     

     

     

    Việc HĐLĐ phải ghi lương (gồm lương, phụ cấp lương và bổ sung khác) là luật định, Nhưng mình thấy DN hay lách bằng cách ghi trong hợp đồng như sau:

    + Lương CB: 10.000.000 (là mức lương căn cứ đóng BHXH)

    + Các khoản phụ cấp và thưởng theo quy định của công ty.

    Như vậy các khoản phụ cấp kia đâu có rõ ràng, và xác định lương thực lãnh hàng tháng trường hợp này khá khó.

    Quay lại vấn đề trừ lương thực lãnh có vi phạm hay không, theo mình chỗ này sẽ bị lấp liếm vì không biết được thực lãnh bao nhiêu mà trừ, cái căn cứ duy nhất là con số lương cơ bản kia, nếu nó không bị trừ thì không sao.

    ví dụ DN quy định thưởng chuyên cần hàng tháng cố định là 2 triệu, anh chị nào đi trễ thì trừ vào thưởng đó hoặc cắt. Như vậy họ đâu có trừ lương, mà họ trừ thưởng, thu nhập thực lãnh của NLĐ có bị ảnh hưởng, nhưng vi phạm trong trường hợp này thì xem ra không có. Vậy là an toàn rồi.

     

    @trunghieu6592

    Mình thì nghĩ việc quy định tiền lương căn cứ ... đó là mức thỏa thuận định trước giữa hai bên. Nếu bên NLĐ không bảo đảm mức đó thì chỉ có cách sử dụng kỷ luật lao động (không được phạt tiền). Về lý là như vậy,

    Cập nhật bởi khoahuynh91 ngày 08/07/2015 11:04:49 SA
     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn khoahuynh91 vì bài viết hữu ích
    nguyenanh1292 (08/07/2015)
  • #391125   08/07/2015

    nguyenanh1292
    nguyenanh1292
    Top 25
    Female
    Dân Luật bậc 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:23/04/2014
    Tổng số bài viết (3080)
    Số điểm: 67516
    Cảm ơn: 576
    Được cảm ơn 4193 lần


    Chào bạn khoahuynh91,

    Cách mà bạn đề xuất giống với cách mà bạn @tonyhoa đã đề cập phải không, mình thấy cách này hợp lý và cũng là kinh nghiệm thực tế khi các bạn làm việc. Cám ơn các bạn.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #391126   08/07/2015

    nguyenanh1292 viết:

    Chào bạn khoahuynh91,

    Cách mà bạn đề xuất giống với cách mà bạn @tonyhoa đã đề cập phải không, mình thấy cách này hợp lý và cũng là kinh nghiệm thực tế khi các bạn làm việc. Cám ơn các bạn.

     

     

    Thật ra hai cách này tuy giống mà khác, bạn xem lại bài post của mình ở trang 1 nhé!

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn khoahuynh91 vì bài viết hữu ích
    nguyenanh1292 (08/07/2015)
  • #391184   08/07/2015

    nguyenanh1292
    nguyenanh1292
    Top 25
    Female
    Dân Luật bậc 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:23/04/2014
    Tổng số bài viết (3080)
    Số điểm: 67516
    Cảm ơn: 576
    Được cảm ơn 4193 lần


    À rồi, mình hiểu ý bạn khoahuynh91 nói.

    Các khoản phụ cấp với thưởng chỉ nói 1 cách chung mà không có quy định cụ thể trong hợp đồng như bạn @tonyhoa nói. Có thể xem đây cũng là 1 cách lách luật nhỉ 

     
    Báo quản trị |  
  • #391210   08/07/2015

    Unjustice
    Unjustice
    Top 50
    Lớp 10

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:18/06/2010
    Tổng số bài viết (1342)
    Số điểm: 14997
    Cảm ơn: 152
    Được cảm ơn 1051 lần


    Theo kinh nghiệm thì:

    Ngay từ khi tuyển dụng lao động thì công ty nên đề nghị với người lao động:

    - Lương trên hợp đồng: cố định A đồng hoặc lương cơ bản B đồng (đóng BHXH) + lương theo sản phẩm. 

    - Phụ cấp trách nhiệm: căn cứ vị trí trách nhiệm của công việc

    - Phụ cấp chuyên cần: 1 triệu (tính cho số ngày làm việc đầy đủ, đúng giờ trong tháng)

    - Phụ cấp xa nhà: (có công tác hay không)

    - Phụ cấp điện thoại: (có được hưởng hay không)

    Khi tính lương hàng tháng thì cứ căn cứ theo thực tế mà tính hoặc trừ nếu không đi làm đúng giờ, thiếu trách nhiệm, không có công tác xa nhà ..v..v. Rõ ràng như vậy thì người lao động cũng ít thắc mắc vì bị trừ lương mà cơ quan quản lý cũng khó bắt bẻ.

     

    Luật được sinh ra để phục vụ con người chứ không phải để cai trị.

     
    Báo quản trị |  
  • #391274   09/07/2015

    tonyhoa
    tonyhoa

    Sơ sinh


    Tham gia:17/05/2012
    Tổng số bài viết (25)
    Số điểm: 370
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 6 lần


    Cảm ơn tất cả các bạn đã chia sẻ.

    Mình có 1 số ý kiến như sau:


    1. Lương thỏa thuận = Mức lương + phụ cấp + trợ cấp " nếu có" + khoản bổ sung khác

    2. Luật quy định cấm xử lý kỷ luật bằng hình thức phạt tiền: phạt người lao động và người lao động tự bỏ tiền túi ra để nợp phạt " giống như xử lý xử phạt hành chính" cái ngày người sử dụng lao động không có thẩm quyền xử phạt vì người xử dụng lao động phải phải là chủ thể.

    3. Việc người lao động vi phạm, người SDLĐ TRỪ lương bằng cách trừ các khoản phụ cấp: Pháp luật không cấm việc trừ lương chỉ cấm việc phạt tiền, 2 phạm trù này hoàn toàn khác nhau. Trừ lương càng không phải là cắt lương.

    Các bạn thấy sao về vấn đề này. 

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn tonyhoa vì bài viết hữu ích
    khoahuynh91 (09/07/2015)
  • #391319   09/07/2015

    NgoThuyKhanh
    NgoThuyKhanh
    Top 100
    Lớp 3

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:14/02/2009
    Tổng số bài viết (641)
    Số điểm: 4723
    Cảm ơn: 158
    Được cảm ơn 235 lần


    1. đúng

    2 & 3. Việc phân tích câu chữ như tonyhoa nhằm biện hộ, lách luật đối với đánh vào nguồn kinh tế chính của NLĐ ( lương, phụ cấp ... ) là chưa đúng.

    Mình thấy giải pháp "hợp đồng trách nhiệm" của bạn ở trên cũng thế. Vì tất cả thỏa thuận giữa Cty và NLĐ chỉ được thêm chứ không được bớt đi các quyền lợi mà luật LĐ đã cho họ. Nếu vi phạm, thỏa thuận đó sẽ không có hiệu lực.

    Giải pháp mà đã có bạn đưa ở trên và nhiều Cty áp dụng mà mình thấy không vi phạm luật đó là: trừ thưởng. Thưởng này có thể là tiền, ngày nghỉ, đào tạo, phúc lợi khác ... và phải hiểu là lợi hơn, cao hơn so với luật định mà NSDLĐ áp dụng với NLĐ để khuyến khích. Nếu NLĐ làm việc không đạt hiệu quả, vi phạm nội quy, quy định, thì NSDLĐ có quyền thưởng ít đi hoặc không thưởng, luật không cấm nhé. 

     

     

    Ôi Tổ Quốc ta yêu như máu thịt

    Như mẹ cha ta, như vợ, như chồng

    Ôi Tổ Quốc nếu cần, ta chết

    Cho mỗi ngôi nhà, ngọn núi, con sông...

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn NgoThuyKhanh vì bài viết hữu ích
    TCS (12/12/2017)
  • #391350   09/07/2015

    tonyhoa
    tonyhoa

    Sơ sinh


    Tham gia:17/05/2012
    Tổng số bài viết (25)
    Số điểm: 370
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 6 lần


    Cảm ơn bạn đã chia sẻ.

    Thứ 1. ở diễn đàn này, mình chia sẻ kinh nghiệm và sự hiểu biết của mình để mọi người phân tích, góp ý dựa trên tinh thần pháp luật để mình hiểu hơn và phát triển hơn. Vì mình không cho đó là LỖI Chính vì thế mình hok có ý biện hộ. 
    Thứ 2. Mình phân tích trên cơ sở pháp luật và sự hiểu biết của mình. Nếu bạn không thừa nhận rất mong bạn đưa ra cơ sở pháp lý.

    Mình chân thành cảm ơn chia sẻ của bạn. Xin chào và chúc sức khỏe!

     

    Trân trọng,

     
    Báo quản trị |  
  • #391605   10/07/2015

    NgoThuyKhanh
    NgoThuyKhanh
    Top 100
    Lớp 3

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:14/02/2009
    Tổng số bài viết (641)
    Số điểm: 4723
    Cảm ơn: 158
    Được cảm ơn 235 lần


    Chào tonyhoa

    Xin lỗi mình hơi lười nên không trích dẫn điều luật. Tuy nhiên thà nhận được góp ý để biết và trả lời, sửa lại còn hơn là người ta không hài lòng nhưng lại không nói ra. 

    Bạn có thể xem các cơ sở pháp lý ngay tại BLLĐ:

    - Khoản 3, điều 50: "Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu"

    - khoản 1 điều 90: "Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lươngcác khoản bổ sung khác."

    - khoản 1 điều 101: "Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật này"

    - điều 103, tiền thưởng:

    "1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

    2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở."

    - khoản 2 điều 128, những quy định cấm khi xử lý KLLĐ: "Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động"

    Cảm ơn và chúc bạn làm việc tốt.

    Ps: mình lại lười phân tích thêm, tuy nhiên nếu còn thắc mắc bạn cứ thoải mái đưa ý kiến nhé.

     

     

     

     

     

    Ôi Tổ Quốc ta yêu như máu thịt

    Như mẹ cha ta, như vợ, như chồng

    Ôi Tổ Quốc nếu cần, ta chết

    Cho mỗi ngôi nhà, ngọn núi, con sông...

     
    Báo quản trị |  
  • #391850   13/07/2015

    Unjustice
    Unjustice
    Top 50
    Lớp 10

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:18/06/2010
    Tổng số bài viết (1342)
    Số điểm: 14997
    Cảm ơn: 152
    Được cảm ơn 1051 lần


    Chào bạn NgoThuyKhanh

    Chúc mừng bạn đã trở lại và lợi hại hơn xưa . Theo mình hiểu từ bài viết của bạn thì doanh nghiệp hổng được trừ cái gì sất (ngoài tiền thưởng) của người lao động vì tất cả đều được xem là tiền lương. Không biết có đúng vậy không.

    NĐ 05/2015/NĐ-CP có giải thích sâu hơn chút về tiền lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (mặc dù cũng chẳng giúp ích gì mấy cho anh chị em làm công tác tiền lương/nhân sự).

    "1. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để thực hiện công việc nhất định, bao gồm:

    a) Mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật Lao động. Mức lương đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động và thời giờ làm việc bình thường (không bao gồm khoản tiền trả thêm khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

    b) Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh;

    c) Các khoản bổ sung khác là khoản tiền bổ sung ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động, trừ tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ, trợ cấp của người sử dụng lao động không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động."

    Nếu theo trên thì tiền phụ cấp/trợ cấp/thưởng chuyên cần có thể xem là thuộc đoạn in đậm như trên không. Bởi vì doanh nghiệp căn cứ số ngày làm việc/ đi đúng giờ của người lao động để chi khoản này. Nó cũng tương tự như phụ cấp công tác xa nhà (ví dụ 200.000 đồng/đêm) thì doanh nghiệp chỉ chi khi người lao động phải đi công tác qua đêm hoặc tiền ăn giữa ca thì doanh nghiệp chỉ chi cho những ngày người lao động có đi làm.

    Thật sự thì đọc điều luật trên mình cũng không rõ lắm bởi vì cái đoạn in đậm này thật tối nghĩa nếu không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức doanh trong hợp đồng lao động thì chẳng lẽ đây là các khoản hỗ trợ/ trợ cấp mang tính từ thiện xã hội (trợ cấp sinh con/ trợ cấp ăn ở).

    Vậy bạn có thể giải thích thêm không?

    PS: mình cũng ghi rõ từ bài trước, cái này là kinh nghiệm, thấy cơ quan lao động, cơ quan thuế chưa đụng tới các "khoản trừ" (thật ra là không chi) này bao giờ vì nó cũng hợp lý giống như lương theo sản phẩm, không có sản phẩm thì không thể bắt doanh nghiệp trả lương được (không đi làm đúng giờ, không đi làm đủ ngày, không đi công tác thì không thể hưởng các khoản trợ cấp).  

    Luật được sinh ra để phục vụ con người chứ không phải để cai trị.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn Unjustice vì bài viết hữu ích
    NgoThuyKhanh (13/07/2015)
  • #391871   13/07/2015

    NgoThuyKhanh
    NgoThuyKhanh
    Top 100
    Lớp 3

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:14/02/2009
    Tổng số bài viết (641)
    Số điểm: 4723
    Cảm ơn: 158
    Được cảm ơn 235 lần


    Cảm ơn bạn Unjustice đã nêu quy định của 05/2015/NĐ-CP. Khả năng của mình về luật thì vẫn chưa cao được mấy đâu, vẫn còn phải học thêm các anh/chị/em khác. 

    Theo câu hỏi trên của bạn: "tiền phụ cấp/trợ cấp/thưởng chuyên cần có thể xem là thuộc đoạn in đậm như trên không - điểm c khoản 1 điều 21 của nghị định 05", mình trả lời như sau:

    - Không dùng từ phụ cấp vì bản thân nó đã bị rơi vào điểm b khoản 1 điều này

    - Dùng từ trợ cấp thì có thể rơi vào điểm c khoản 1 điều này. Nhưng trợ cấp này sẽ bao gồm trong lương vì rõ ràng nó có liên quan đến việc thực hiện công việc. Bạn đi làm đầy đủ, đúng giờ là giúp cho việc thực hiện công việc của bạn được tốt hơn, tuân thủ đúng kỷ luật về giờ giấc làm việc, cho nên không thể nói là không liên quan.

    - Dùng từ thưởng là tốt nhất, như thế cho dù nó có liên quan đến công việc nhưng đã thuộc vào phần in đậm, bị trừ ra khỏi lương. Như vậy, người vi phạm giờ giấc sẽ không được thưởng, không có nghĩa là bị trừ bất cứ khoản nào trong lương; còn người tuân thủ giờ giấc hoặc đến sớm về trể thì sẽ phải được thưởng thêm ngoài lương.

    Ôi Tổ Quốc ta yêu như máu thịt

    Như mẹ cha ta, như vợ, như chồng

    Ôi Tổ Quốc nếu cần, ta chết

    Cho mỗi ngôi nhà, ngọn núi, con sông...

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn NgoThuyKhanh vì bài viết hữu ích
    Unjustice (13/07/2015) khoahuynh91 (13/07/2015)