Pháp luật lao động

Chủ đề   RSS   
  • #204944 02/08/2012

    dangnguyenngochd

    Male
    Sơ sinh

    Hải Dương, Việt Nam
    Tham gia:30/07/2012
    Tổng số bài viết (4)
    Số điểm: 110
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 0 lần


    Pháp luật lao động

    Hiện tại tôi đang làm việc cho 1 Công ty chế xuất 100% vốn nước ngoài với số lượng CNV rất lớn (5.000 CNV). Trong quá trình thực hiện pháp luật lao động tại Công ty, phát sinh một số vấn đề khúc mắc, mong Luật sư giải đáp và hướng dẫn giúp:

    1) Về Hợp đồng lao động (HĐLĐ):
        Hiện Cty chúng tôi đang áp dụng quy trình ký HĐLĐ với toàn bộ người lao động như sau:
        Hợp đồng lao động lần 1 (1 năm) ====> Hợp đồng lao động lần 2 (1 năm đến 2 năm) ===> Hợp đồng lao động lần 3 (Không xác định thời hạn)
        Đặc thù Cty: sản xuất theo đơn đặt hàng từ Cty mẹ, đơn hàng lúc tăng lúc giảm.

        Vừa rồi, Thanh tra Sở lao động tiến hành thanh tra tại Cty và kết luận Cty đã ký HĐLĐ chuỗi trái pháp luật. Họ lý giải: HĐLĐ xác định thời hạn chỉ được ký khi Cty và NLĐ xác định được thời hạn kết thúc công việc. Song ở đây do HĐLĐ xác định thời hạn lần 1 hết hạn, Cty lại ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn lần 2 là sai do Công việc chưa kết thúc. Vì vậy họ yêu cầu Cty phải chuyển tất cả các HĐLĐ (đã ký) xác định thời hạn sang HĐLĐ ko xác định thời hạn.

    Công ty không đồng tình với kết luận này và cho rằng lý giải của thanh tra là chưa rõ ràng, không thuyết phục. Xin LS cho ý kiến về vấn đề này.

    2) Về việc nâng lương hàng năm:
       Năm 2011, Cty tiến hành nâng lương cho toàn bộ CNV dựa trên kết quả đánh giá và xếp loại với các mức tăng như sau: 0% - 3% - 5% - 7% - 10%.
       Tuy nhiên, theo Thang bảng lương Cty đã đăng ký; khoảng cách giữa 2 mức lương liền kề nhau là 5%.
    Vậy, Cty thực hiện nâng lương như vậy đã đúng quy định của Pháp luật chưa? Nếu chưa đúng, Cty phải giải quyết như thế nào?

    3) Về việc nộp tền vào Quỹ việc làm dành cho người khuyết tật:
       Theo quy định, Cty không nhận đủ số lao động khuyết tật (2 - 3%) sẽ phải nộp tiền vào Quỹ việc làm dành cho người khuyết tật.
        Mặc dù Cty chúng tôi có chính sách ưu đãi và đã dùng nhiều biện pháp để tuyển dụng đối tượng này nhưng ko tuyển dụng được.
        Như vậy, Cty đã thực hiện đúng trách nhiệm xã hội của mình nhưng việc nhận đủ theo yêu cầu là KHÔNG khả thi.

    Vừa rồi, qua thanh tra, thanh tra Sở đề nghị truy thu trên 4 tỷ đồng do Cty chưa thực hiện đúng quy định về việc nhận lao động khuyết tật. Vậy LS cho hỏi đề nghị này đúng hay sai? và Công ty phải giải quyết vấn đề này như thế nào?

    Mong LS gải đáp và tư vấn giúp! Xin cảm ơn.

    Cập nhật bởi ThanhLongLS ngày 02/08/2012 05:12:29 CH
     
    6077 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #205105   03/08/2012
    Được đánh dấu trả lời

    LS_NgDinhHung
    LS_NgDinhHung
    Top 25
    Luật sư quốc gia

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:03/04/2008
    Tổng số bài viết (2095)
    Số điểm: 11183
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 723 lần
    Lawyer

    1- Theo hướng dẫn của nghị định 44/2003/NĐ-CP : Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.

    Do đó nếu các hợp đồng mà công ty bạn ký không xác định được thời hạn kết thúc thì phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn như kết luận của thnah tra.

    2- Nếu bạn tăng lương dẩn đến các bậc lương trái với thang bậc lương đã đăng ký là trái quy định, bạn có thể bỏ mức tăng 3% và 7% để tránh có mức lương trái thang bảng lương.

    3- Tôi không tìm được văn bản nào quy định doanh nghiệp không sử dụng đủ chỉ tiêu người khuyết tật thì phải nộp quỷ việc làm cho người khuyết tật, bạn hỏi thanhtra căn cứ văn bản nào mà truy thu quỷ trên.

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn LS_NgDinhHung vì bài viết hữu ích
    ThanhLongLS (04/08/2012) dangnguyenngochd (06/08/2012)
  • #205162   03/08/2012

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17756
    Cảm ơn: 1492
    Được cảm ơn 1495 lần


    Chào bạn ,

         Tôi chỉ đưa ra quan điểm về Vấn đề số 1 của bạn.

         Tôi không đồng ý với đề xuất của Thanh tra Sở lao động Hải Dương trong trường hợp này, vì sao?

         - Điểm a Khoản 1 Điều 27 BLLĐ quy định: "Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng".

         Khoản 2 Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn thêm: "Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng".

         Vấn đề là họ bắt bẻ là: "những công việc xác định thời điểm kết thúc".

         Để lý giải cho việc ký HĐLĐ lần 2 có thời hạn 2 năm, doanh nghiệp có thể nại rằng doanh nghiệp chỉ có thể dự đoán thời điểm kết thúc của công việc đó là 2 năm nữa, chứ không thể chắc chắn được. Nếu khi đó công việc chưa kết thúc, thì sẽ ký tiếp HĐLĐ không xác định thời hạn theo quy định. Điều này vẫn tuân thủ pháp luật về lao động.

         Cơ quan quản lý về lao động không có quyền buộc doanh nghiệp phải chắc chắn về thời điểm kết thúc của công việc. Nếu buộc như vậy là hết sức vô lý. Doanh nghiệp có quyền tự quyết phù hợp với quy định của pháp luật.

         Vài dòng trao đổi. Thân.

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn Maiphuong5 vì bài viết hữu ích
    ThanhLongLS (04/08/2012)
  • #205842   07/08/2012

    dangnguyenngochd
    dangnguyenngochd

    Male
    Sơ sinh

    Hải Dương, Việt Nam
    Tham gia:30/07/2012
    Tổng số bài viết (4)
    Số điểm: 110
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 0 lần


    Chào bạn Maiphuong5,

    Rất cảm ơn bạn vì những ý kiến rất có giá trị. 

    Tôi đã đọc một số bài viết của bạn và thấy rất tâm đắc với những kiến giải bạn đưa ra.

    Tôi có một vấn đề nữa muốn đưa ra để tham khảo ý kiến của bạn cũng như trao đổi của các thành viên khác như sau:

    Theo quy định tại pháp luật lao động, HĐLĐ sẽ chấm dứt khi hết hạn hợp đồng (Điều 36 BLLĐ). ===> Cty có quyền không ký tiếp HLĐL với NLĐ đang nghỉ thai sản. Tuy nhiên, ở đây sẽ nảy sinh 2 vấn đề:

    1) Theo hướng dẫn của BHXH, Cty chỉ được chốt sổ với NLĐ khi họ hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định  ===> Chậm thời gian đăng ký hưởng Bảo hiểm thất nghiệp ===> Họ sẽ không được hưởng BHTN.

    2) Nếu Cty thực hiện theo hướng dẫn của BHXH có nghĩa Cty phải lùi ngày chấm dứt HĐLĐ ===> Phát sinh rắc rối liên quan đến vấn đề HĐLĐ.

    Tình thế "tiến thoái lưỡng nan", xin được tư vấn!

     
    Báo quản trị |  
  • #206995   13/08/2012

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17756
    Cảm ơn: 1492
    Được cảm ơn 1495 lần


    Chào bạn,

    Đây là trường hợp đặc biệt, chứ không phải không có cách giải quyết.

    Theo quy định, thời gian nghỉ thai sản thì cty và người lao động không phải đóng BHXH nhưng NLĐ được xem như được đóng BHXH.

    Do vậy, đến hết thời hạn HĐLĐ thì cứ thanh lý (theo ý nguyện của cty). Việc chốt sổ sẽ được thực hiện sau khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định. Trong trường hợp này, BH thất nghiệp sẽ được bảo lưu (phải chấp nhận thôi). 

    Cách giải quyết này đúng quy định và không thể khác được.

    Thân.

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    Báo quản trị |  

Tư vấn của Luật sư có tính chất tham khảo, bạn có thể liên hệ trực tiếp với Luật sư theo thông tin sau:

Luật Sư NGUYỄN-ĐÌNH-HÙNG, Giám-Đốc công ty luật TNHH PHÚ THỌ Trụ sở : số 3 Đào nguyên Phổ phường 4 Quận 11 thành phố Hồ chí Minh

Điện thoại : 08.9551149 Email : tvpl_ls.nguyendinhhung@yahoo.com.vn