DanLuat 2015

NỘI QUY LAO ĐỘNG và THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ: cái nào có giá trị pháp lý cao hơn?

Chủ đề   RSS   
  • #396584 17/08/2015

    honhu
    Top 75
    Female
    Trung cấp

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:15/01/2015
    Tổng số bài viết (739)
    Số điểm: 28578
    Cảm ơn: 85
    Được cảm ơn 760 lần


    NỘI QUY LAO ĐỘNG và THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ: cái nào có giá trị pháp lý cao hơn?

    lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động

    Theo định nghĩa:

    - Thỏa ước lao động tập thể: là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.

    - Nội quy lao động: Nội quy lao động không được định nghĩa trong Bộ luật Lao động 2012 cũng như các văn bản có liên quan, nhưng có thể hiểu đó là quy định việc người lao động phải thực hiện khi làm việc tại doanh nghiệp và những biện pháp xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động; quy định trách nhiệm vật chất đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động làm thiệt hại tài sản của công ty.

    Như vậy, có thể hiểu rằng nội quy lao động là ý chí của người sử dụng lao động, còn thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.

    Vấn đề đặt ra rằng giữa hai văn bản này, văn bản nào có giá trị pháp lý cao hơn? Và nếu hai văn bản có sự mâu thuẫn thì sẽ giải quyết thế nào?

    Một doanh nghiệp thành lập xong phải có thỏa ước lao động, trong khi đó, nội quy lao động chỉ bắt buộc đối với những doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên.

    Đồng thời, xét trên tinh thần của pháp luật lao động, Luật Lao động tôn trọng sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động. Từ đó, có thể cho rằng thỏa ước lao động sẽ có giá trị pháp lý cao hơn nội quy lao động?

    Mong nhận được sự góp ý của các quý thành viên Dân Luật

     

     
    31333 | Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn honhu vì bài viết hữu ích
    ccdbff (19/08/2015)

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #396652   17/08/2015

    suponge
    suponge
    Top 150
    Male
    Lớp 2

    Hoà Bình, Việt Nam
    Tham gia:23/06/2015
    Tổng số bài viết (420)
    Số điểm: 3781
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 102 lần


    Thỏa ước lao động quy định ở văn bản nào vậy bác @honhu

     
    Báo quản trị |  
  • #396666   18/08/2015

    honhu
    honhu
    Top 75
    Female
    Trung cấp

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:15/01/2015
    Tổng số bài viết (739)
    Số điểm: 28578
    Cảm ơn: 85
    Được cảm ơn 760 lần


    Hiện tại thì chỉ có trong Bộ luật Lao động 2012Nghị định 05/2015/NĐ-CP thôi chứ mình chưa thấy có văn bản riêng điều chỉnh

     
    Báo quản trị |  
  • #396668   18/08/2015

    khoathads
    khoathads
    Top 75
    Male
    Lớp 5

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:27/07/2010
    Tổng số bài viết (796)
    Số điểm: 7154
    Cảm ơn: 112
    Được cảm ơn 406 lần


    Nội quy lao động và thoả ước lao động tập thể là 02 văn bản có tính chất hoàn toàn khác nhau. Nội quy lao động là văn bản quy định những điều mà người lao động phải chấp hành trong doanh nghiệp, nếu không chấp hành thì sẽ bị xử lý kỷ luật. Trong nội quy lao động không có sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nội quy lao động phải được đăng ký với cơ quan quản lý lao động và phải được chấp thuận mới phát sinh hiệu lực. Nội quy có thể được sử đổi, bổ sung khi cần thiết và phải đăng ký lại sau khi sửa đổi, bổ sung.

    Trong khi đó TULĐTT là văn bản thể hiện sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều kiện làm việc, phúc lợi, những khoản có lợi cho người lao động. Những nội dung quy định trong TULĐTT về nguyên tắc phải cao hơn quy định trong pháp luật lao động (có lợi hơn cho người lao động). TULĐTT không cần đăng ký với cơ quan quản lý lao động mà chỉ cần thông báo cho họ biết (gửi cho cơ quan này) và cơ quan công đoàn cấp trên (nếu có). TULĐTT có thời hạn tối đa là 03 năm, sau thời hạn này hai bên sẽ phải tiến hành thoả thuận để sửa đổi bổ sung thoả ước mới.

    Nói tóm lại, xét về mặt hình thức và nội dung thì Nội quy lao động và TULĐTT là hoàn toàn khác nhau. Tuỳ thuộc vào loại tranh chấp thì cá nhân, tổ chức giải quyết tranh chấp sẽ căn cứ vào nội quy hoặc TULĐTT để giải quyết (đôi khi cũng có thể căn cứ vào cả 02 văn bản này).

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn khoathads vì bài viết hữu ích
    nguyenthanhbinh_inter (20/08/2015)
  • #396681   18/08/2015

    honhu
    honhu
    Top 75
    Female
    Trung cấp

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:15/01/2015
    Tổng số bài viết (739)
    Số điểm: 28578
    Cảm ơn: 85
    Được cảm ơn 760 lần


    Vậy ví dụ trong thỏa ước lao động công ty ghi thời giờ làm việc là sáng 8h -12h, chiều 13h - 17h. Trong khi tại nội quy lao động thì ghi thời giờ làm việc là sáng 7h30 - 11h30, chiều 13h30-17h30 thì sẽ tuân theo cái nào ạ?

     
    Báo quản trị |  
  • #396711   18/08/2015

    oneclicklogin
    oneclicklogin
    Top 150
    Male
    Lớp 1

    Hà Nam, Việt Nam
    Tham gia:21/10/2012
    Tổng số bài viết (358)
    Số điểm: 2819
    Cảm ơn: 55
    Được cảm ơn 139 lần


    honhu viết:

    Vậy ví dụ trong thỏa ước lao động công ty ghi thời giờ làm việc là sáng 8h -12h, chiều 13h - 17h. Trong khi tại nội quy lao động thì ghi thời giờ làm việc là sáng 7h30 - 11h30, chiều 13h30-17h30 thì sẽ tuân theo cái nào ạ?

    Thoã ước lao động là do 2 bên là tập thể người lao động- do chủ tịch công đoàn đại diện ký với doanh nghiệp- người đại diện theo pháp luật (hoặc người được uỷ quyền); tức là do những người có thẩm quyền cao nhất. Đây thường được xem là HĐLĐ tập thể.

    Nội quy lao động là do doanh nghiệp tham khảo ý kiến BCH công đoàn và ký ban hành nên có giá trị thấp hơn.

    Trong trường hợp giờ làm việc ghi không thống nhất thì căn cứ cái nào có lợi thì áp dụng:

    sáng  8h - 11h30, chiều 13h30 - 17h

    tuvan@tuvanphapluatvietnam.com.vn

     
    Báo quản trị |  
  • #396742   18/08/2015

    P3tj3n
    P3tj3n

    Sơ sinh


    Tham gia:23/04/2015
    Tổng số bài viết (8)
    Số điểm: 85
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 1 lần


    oneclicklogin viết:

    Thoã ước lao động là do 2 bên là tập thể người lao động- do chủ tịch công đoàn đại diện ký với doanh nghiệp- người đại diện theo pháp luật (hoặc người được uỷ quyền); tức là do những người có thẩm quyền cao nhất. Đây thường được xem là HĐLĐ tập thể.

    Nội quy lao động là do doanh nghiệp tham khảo ý kiến BCH công đoàn và ký ban hành nên có giá trị thấp hơn.

    Trong trường hợp giờ làm việc ghi không thống nhất thì căn cứ cái nào có lợi thì áp dụng:

    sáng  8h - 11h30, chiều 13h30 - 17h

     

    Nội qui lao động và thỏa ước lao động có tính chất khác nhau giống như bạn khoathads nói.  NQLĐ tuy là chỉ do doanh nghiệp soạn thảo và ban hành nhưng nó có giá trị pháp lý cao do phải đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, phải không được trái với pháp luật và được cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh cấp giấy xác nhận đã nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

    Chính vì vậy, NQLĐ có quyền ràng buộc người lao động phải thực hiện đúng nếu không sẽ xử lý kỷ luật lao động theo qui định đã được ban hành.

    Còn nếu trường hợp không thống nhất với TƯLĐ thì phải sửa đổi lại cho thống nhất chứ nếu áp dụng theo cái nào có lợi như: "sáng  8h - 11h30, chiều 13h30 - 17h" thì bất hợp lý

     
    Báo quản trị |  
  • #396689   18/08/2015

    chienbbs
    chienbbs

    Sơ sinh

    Nam Định, Việt Nam
    Tham gia:12/01/2010
    Tổng số bài viết (3)
    Số điểm: 30
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần



    Nếu mà Công ty nào quy định giờ làm việc của 2 văn bản khập khiễng như thế thì bạn tư vấn là phải sửa lại đi cho nó thống nhất. Còn nếu trên thực tế tồn tại như vậy thì Nội quy LĐ và TULĐTT chỉ là hình thức

     
    Báo quản trị |  
  • #396739   18/08/2015

    P3tj3n
    P3tj3n

    Sơ sinh


    Tham gia:23/04/2015
    Tổng số bài viết (8)
    Số điểm: 85
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 1 lần


    honhu viết:

    Vậy ví dụ trong thỏa ước lao động công ty ghi thời giờ làm việc là sáng 8h -12h, chiều 13h - 17h. Trong khi tại nội quy lao động thì ghi thời giờ làm việc là sáng 7h30 - 11h30, chiều 13h30-17h30 thì sẽ tuân theo cái nào ạ?

    Hầu như rất ít khi nào có sự sai lệch như vậy giữa nội quy lao động và thỏa ước lao động. Nếu có sự lệch như vậy thì nên phải sửa lại cho thống nhất 1 thời gian làm việc rõ ràng.

    Theo bộ luật lao động 2012 thì nội quy lao động ghi rõ thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, và quan trọng hơn là các hành vi phi phạm kỷ luật, hình thức xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động áp dụng tại công ty. Điều đó có nghĩa là hành vi nào không được ghi trong nội quy lao động thì không được xử lý kỷ luật lao động. Cũng từ đó theo mình hiểu thì nội quy lao động có tính ràng buộc cao hơn, và cụ thể trong thời giờ làm việc thì phải chấp hành theo nội nội quy lao động.

     
    Báo quản trị |  
  • #396743   18/08/2015

    pcbay
    pcbay

    Male
    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:14/01/2015
    Tổng số bài viết (21)
    Số điểm: 140
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 9 lần


    Minh cho rằng NQLĐ và TƯLĐTT đều khi được xây dựng dựa trên cơ sở pháp luật. Nếu 1 trong 2 văn bản mà trái với quy định của pháp luật thì sẽ áp dụng quy định tại văn bản còn lại. Nếu có sự chênh lệch không thông nhất trong cùng 1 vấn đề thì ưu tiên áp dụng quy định nào có lợi hơn cho NLĐ. 

    Công ty Luật TNHH Labor Law

    Địa chỉ: Tầng 7, số 8 Láng Hạ, Thành Công, Ba Đình, Hà Nội - SĐT: 0943474844 - Email: phamnam.lw@gmail.com

    - Tham gia tố tụng.

    - Đại diện ngoài tố tụng.

    - Tư vấn pháp lý:

    + Tư vấn, hỗ trợ pháp lý trong thương lượng, soạn thảo, ký kết HĐLĐ, thỏa ước LĐ tập thể, nội quy LĐ, quy chế quản lý LĐ.

    + Tư vấn đào tạo kỹ năng quản trị nhân sự.

    + Tư vấn, đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp trong tranh chấp LĐ.

    - Cung cấp dịch vụ pháp lý khác.

     
    Báo quản trị |  
  • #396745   18/08/2015

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13224)
    Số điểm: 91329
    Cảm ơn: 2994
    Được cảm ơn 4597 lần
    SMod

    Hai văn bản này về bản chất là khác nhau, một cái để bảo vệ NSDLĐ, cái kia để đưa ra quyền lợi "bổ sung" cho NLĐ, cho nên về bản chất không có nội dung nào chồng chéo nhau và câu hỏi "cái nào có giá trị pháp lý cao hơn" không cần phải đặt ra.

     
    Báo quản trị |  
  • #396886   19/08/2015

    Ls.DucAnh
    Ls.DucAnh

    Male
    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:29/08/2014
    Tổng số bài viết (2)
    Số điểm: 25
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 3 lần


    Theo Điều 84.1 Bộ luật lao động 2012, cả người sử dụng lao động và người lao động cùng có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể.

    Hơn nữa, Điều 84.2 Bộ luật lao động 2012 quy định "Các quy định của người sử dụng lao động về lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, thì phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước lao động tập thể trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực."

    Theo đó có thể thấy về mặt nguyên tắc, nội quy lao động phải được quy định phù hợp với thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên pháp luật hiện hành chưa có hướng dẫn cụ thể trong trường hợp người sử dụng lao động cố tình không sửa đổi nội quy lao động cho phù hợp với thỏa ước tập thể hoặc quy định trong thời gian bản nội quy lao động sửa đổi chưa có hiệu lực áp dụng.

    Vì vậy để có thể xác định cách thực hiện đúng đắn, cần có được công văn giải đáp của cơ quan có thẩm quyền hoặc quyết định/bản án xét xử của của Tòa án.

     
    Báo quản trị |  
    3 thành viên cảm ơn Ls.DucAnh vì bài viết hữu ích
    hungmaiusa (19/08/2015) honhu (19/08/2015) saigonimex (19/07/2016)
  • #396940   19/08/2015

    nguyenkhanhchinh
    nguyenkhanhchinh
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:12/09/2011
    Tổng số bài viết (6836)
    Số điểm: 76481
    Cảm ơn: 1954
    Được cảm ơn 3714 lần


    Câu hỏi này đặt ra cho những Công ty thiếu chuyên nghiệp rồi 

    Bô lô ba la

     
    Báo quản trị |  
  • #397015   20/08/2015

    thangtro82
    thangtro82
    Top 500
    Male
    Chồi

    Hải Dương, Việt Nam
    Tham gia:30/12/2011
    Tổng số bài viết (92)
    Số điểm: 1120
    Cảm ơn: 19
    Được cảm ơn 32 lần


    - Thỏa ước LĐTT có tính ràng buộc pháp lý cao hơn.

    - Thỏa ước LĐTT do tập thể người lao động (thông qua BCH Công đoàn) và người sử dụng lao động cùng ký kết.

    - Nội quy lao động, trách nhiệm vật chất chỉ do người sử dung lao động ký ban hành.

    - Cả thỏa ước LĐTT và Nội quy lao động, trách nhiệm vật chất đều phải đăng ký với Sở LĐ-TB và XH.

    - Trong thỏa ước LĐTT bao giờ cũng có một điều khoản quy định: Những nội quy, quy chế, quy định có nội dung khác so với nội dung của thỏa ước này thì thực hiện theo thỏa ước này.

    Cập nhật bởi thangtro82 ngày 20/08/2015 08:45:01 SA
     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn thangtro82 vì bài viết hữu ích
    honhu (20/08/2015)
  • #397100   20/08/2015

    mynhanke
    mynhanke
    Top 200
    Female
    Lớp 3

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:25/08/2012
    Tổng số bài viết (288)
    Số điểm: 4148
    Cảm ơn: 93
    Được cảm ơn 387 lần


    Trích Điều 19: Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động


    - Điều 19. Trách nhiệm tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể của cơ quan quản lý nhà nước về lao động
    Trách nhiệm của cơ quan quản lý nhà nước về lao động khi tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể được quy định như sau:
    1. Lập sổ quản lý thỏa ước lao động tập thể theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
    2. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được thỏa ước lao động tập thể, nếu phát hiện thỏa ước lao động tập thể có nội dung trái pháp luật hoặc ký kết không đúng thẩm quyền thì cơ quan quản lý nhà nước có văn bản yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu, đồng thời gửi cho hai bên ký kết thỏa ước lao động tập thể biết.
    Trường hợp thỏa ước lao động tập thể chưa có hiệu lực thì cơ quan quản lý nhà nước có văn bản yêu cầu hai bên tiến hành thương lượng sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể và gửi đến cơ quan quản lý nhà nước theo quy định.

    Tại thông tư mới nhất số 
    29/2015/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn thực hiện một số điều về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động quy định tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, tại khoản 3 - Điều 3 như sau:

    Điều 3. Thương lượng tập thể định kỳ

    3. Nguyên tắc, quyền yêu cầu, đại diện, nội dung, quy trình thương lượng tập thể định kỳ thực hiện theo quy định tại các Điều 67, 68, 69, 70, 71 của Bộ luật Lao động.

    Trích Điều 70. Nội dung thương lượng tập thể

    1. Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.

    2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.

    3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động.

    4. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.

    5. Nội dung khác mà hai bên quan tâm.

    Thế nên, tôi cho rằng TULDTT vẫn có giá trị pháp lý cao hơn NQLD.

     

    thangtro82 viết:

    - Thỏa ước LĐTT có tính ràng buộc pháp lý cao hơn.

    - Thỏa ước LĐTT do tập thể người lao động (thông qua BCH Công đoàn) và người sử dụng lao động cùng ký kết.

    - Nội quy lao động, trách nhiệm vật chất chỉ do người sử dung lao động ký ban hành.

    - Cả thỏa ước LĐTT và Nội quy lao động, trách nhiệm vật chất đều phải đăng ký với Sở LĐ-TB và XH.

    - Trong thỏa ước LĐTT bao giờ cũng có một điều khoản quy định:  Những nội quy, quy chế, quy định có nội dung khác so với nội dung của thỏa ước này thì thực hiện theo thỏa ước này.

     

     

     

     

     



     

     


     

     

     

     
     
    Báo quản trị |  
  • #397211   21/08/2015

    mynhanke
    mynhanke
    Top 200
    Female
    Lớp 3

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:25/08/2012
    Tổng số bài viết (288)
    Số điểm: 4148
    Cảm ơn: 93
    Được cảm ơn 387 lần


    thangtro82 viết:

    .............................................

    - Cả thỏa ước LĐTT và Nội quy lao động, trách nhiệm vật chất đều phải đăng ký với Sở LĐ-TB và XH.

    Một số điểm tại Bộ Luật Lao động
     
    1.- Thang lương, bảng lương
    2.- Thỏa ước lao động tập thể
    3.- Nội quy lao động
     
    ➡ 1.- Thang lương, bảng lương
    Khoản 2 - Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
    ................................
    2. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
     
    ➡ 2.- Thỏa ước lao động tập thể
    Điều 75. Gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước
    Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động phải gửi một bản thỏa ước lao động tập thể đến:
    1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp.
    2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đối với thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể khác.
     
    ➡ 3.- Nội quy lao động
    Điều 120. Đăng ký nội quy lao động
    1. Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
    2. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
    3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
     
    Thế thì, Khoản 1 và 2, từ khi Bộ Luật động có hiệu lực thi hành, KHÔNG CÒN CỤM TỪ "ĐĂNG KÝ", cụm từ này được thay bởi "THÔNG BÁO" đến cơ quan quản lý lao động.
     
    Báo quản trị |  
  • #397236   21/08/2015

    Nội quy lao động và TƯLĐTT là 2 nội dung khác nhau nhưng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.

    Về hình thức: cả 2 văn vản này đều phải đăng ký tại Sở LĐTB&XH.

    Về Nội dung đều không được trai với quy định của BLLĐ năm 2012.

    Do đó theo mình nghĩ về giá trị pháp lý là nó ngang nhau nhưng khi có sự mâu thuẫn thì áp dụng cái nào có lợi hơn cho người lao động.

     
    Báo quản trị |  
  • #397243   21/08/2015

    khoathads
    khoathads
    Top 75
    Male
    Lớp 5

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:27/07/2010
    Tổng số bài viết (796)
    Số điểm: 7154
    Cảm ơn: 112
    Được cảm ơn 406 lần


    holethuy viết:

    Nội quy lao động và TƯLĐTT là 2 nội dung khác nhau nhưng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.

    Về hình thức: cả 2 văn vản này đều phải đăng ký tại Sở LĐTB&XH.

    Về Nội dung đều không được trai với quy định của BLLĐ năm 2012.

    Do đó theo mình nghĩ về giá trị pháp lý là nó ngang nhau nhưng khi có sự mâu thuẫn thì áp dụng cái nào có lợi hơn cho người lao động.

    Về hình thức thì cả 02 phải đăng ký nhưng phải hiểu như sau mới đúng (căn cứ theo Bộ luật lao động 2012):

    - Nội quy lao động phải đăng ký với Sở LĐTB&XH hoặc Phòng LĐTB&XH (được sở uỷ quyền). Các cơ quan này thẩm định nội dung nội quy lao động, nếu thấy nội dung nào không phù hợp với quy định pháp luật thì sẽ yêu cầu doanh nghiệp sửa đổi. Nếu đã thấy phù hợp thì sẽ có thông báo bằng văn bản về việc công nhận Nội quy lao động gửi cho doanh nghiệp và nội quy sẽ có hiệu lực kể từ ngày ghi trên thông báo (đăng ký thành công). Nội quy nào không đăng ký thành công sẽ không có giá trị hiệu lực.

    - TULĐTT: chỉ cần gửi 01 bản về Sở LĐTBXH hoặc phòng LĐTBXH và chỉ cần có xác nhận của các cơ quan này về việc đã nhận thoả ước mà không cần phải có văn bản đồng ý nội dung thoả ước. Việc xác nhận doanh nghiệp đã nộp TULĐTT là cơ sở để doanh nghiệp khỏi bị phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động theo nghị định 95/2013/NĐ-CP.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #484047   31/01/2018

    thaonguyen27
    thaonguyen27
    Top 150
    Lớp 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:03/07/2017
    Tổng số bài viết (356)
    Số điểm: 2565
    Cảm ơn: 6
    Được cảm ơn 53 lần


    Phân biệt giá trị pháp lí của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động tập thể

    Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể là hai văn bản quan trọng trong doanh nghiệp, trực tiếp liên quan đến quyền lợi của người lao động. Theo đó:
     
    Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động (mà đại diện là công đoàn) và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.
     
    Nội quy lao động tuy không được định nghĩa một cách cụ thể trong “Bộ luật lao động 2012” cũng như các văn bản liên quan, nhưng có thể hiểu đó là các quy định mà người lao động phải thực hiện khi làm việc tại doanh nghiệp, kèm theo đó là các biện pháp xử lý, kỷ luật đối với các cá nhân vi phạm.
     
    Như chúng ta đã biết “Thỏa ước lao động tập thể” quy định về các quyền lợi mà người lao động được hưởng, còn “Nội quy lao động” đưa ra các yêu cầu mà người lao động phải chấp hành khi làm việc, công tác tại doanh nghiệp.
     
    Trong thực tế nảy sinh rất nhiều trường hợp liên quan đến người lao động mà vấn đề lại được giải quyết theo các cách khác nhau giữa “Thỏa ước lao động tập thể” và “Quy định lao động” khiến nhiều bạn rất lung túng khi giải quyết.
     
    Theo Điều 19 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ban hành ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động có nêu:
     
    “Trách nhiệm của cơ quan quản lý nhà nước về lao động khi tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể được quy định như sau:
     
    1. Lập sổ quản lý thỏa ước lao động tập thể theo mẫu do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định.
     
    2. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được thỏa ước lao động tập thể, nếu phát hiện thỏa ước lao động tập thể có nội dung trái pháp luật hoặc ký kết không đúng thẩm quyền thì cơ quan quản lý nhà nước có văn bản yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu, đồng thời gửi cho hai bên ký kết thỏa ước lao động tập thể biết.
     
    Trường hợp thỏa ước lao động tập thể chưa có hiệu lực thì cơ quan quản lý nhà nước có văn bản yêu cầu hai bên tiến hành thương lượng sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể và gửi đến cơ quan quản lý nhà nước theo quy định.”
     
    Ngoài ra trong điều 84 mục 2 Bộ luật Lao động 2012 cũng có quy định:
     
    “… Các quy định của người sử dụng lao động về lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, thì phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước lao động tập thể trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực.”
     
    Như vậy, theo các quy định trên, giữa thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động nếu có các điểm chưa đồng nhất thì cần phải điều chỉnh lại trong thời gian 15 ngày theo các thỏa thuận đã ký trong thỏa ước lao động tập thể. Do đó, nếu có bất kỳ các điểm nào không đồng nhất giữa hai văn bản này thì thỏa ước lao động tập thể sẽ được tính là văn bản có giá trị pháp lý cao hơn để thực hiện.
     
    Báo quản trị |  

0 Thành viên đang online
-