Hiện nay Pháp luật không quy định việc kỷ luật với hình thức điều động NLĐ sang làm ở một vị trí khác, cũng không hướng dẫn trong trường hợp này. Do đó, việc chuyển NLĐ làm công việc khác là do sự thỏa thuận của các bên.

Theo quy định tại Điều 31 Bộ Luật lao động 2012 người sử dụng lao động điều chuyển NLĐ khi:

“Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động”.

Như vậy, công ty chỉ có quyền chuyển NLĐ sang làm việc tại công việc khác khi thuộc các trường hợp nêu trên và phải dựa trên sự thỏa thuận của hai bên.

Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 125 Bộ Luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động có thể áp dụng các hình thức sau để xử lý kỷ luật lao động:

“1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

3. Sa thải.”

Cách chức là việc người có thẩm quyền ra quyết định cho người được bổ nhiệm đang giữ một vị trí nhất định thôi không giữ chức vụ đó nữa do vi phạm pháp luật thuộc phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của người đó, không còn xứng đáng với sự tín nhiệm và trách nhiệm được giao.

Như vậy, công ty chỉ có thể thay đổi vị trí công việc của NLĐ khi NLĐ bị xử lý kỷ luật theo hình thức cách chức - NLĐ thôi/không còn được giữ ở vị trí đang nắm giữ. Trong các trường hợp NLĐ bị xử lý theo hình thức khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương thì NLĐ vẫn còn giữ nguyên chức vụ và vị trí trong công ty. Trường hợp sa thải thì NLĐ không thể tiếp tục ở lại công ty để làm việc.

Như vậy, việc điều chuyển trong công việc đối với ông NLĐ là dựa trên sự thỏa thuận của các bên theo quy định tại Điều 31 Bộ Luật lao động 2012. Và chỉ có hình thức xử lý kỷ luật cách chức NLĐ mới phải thay đổi vị trí trong công việc.