DanLuat 2015

Những thỏa thuận trái pháp luật người lao động nên biết

Chủ đề   RSS   
  • #404599 30/10/2015

    nguyenanh1292
    Top 25
    Female
    Dân Luật bậc 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:23/04/2014
    Tổng số bài viết (3082)
    Số điểm: 61001
    Cảm ơn: 576
    Được cảm ơn 3983 lần


    Những thỏa thuận trái pháp luật người lao động nên biết

    Bộ luật lao động 2012 được ban hành nhằm điều chỉnh các quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.

    Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động và người lao động có quyền thỏa thuận những điều kiện nhất định nhằm mạng lại hiệu quả, chất lượng công việc và quyền lợi cho đôi bên.

    Pháp luật lao động được đặt ra nhằm bảo vệ quyền lợi cho bên yếu thế là người lao động. Vì vậy, không phải bất kỳ thỏa thuận nào giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) cũng được pháp luật thừa nhận.

    Thỏa thuận trái luật

    Dưới đây là một số các thỏa thuận trái pháp luật mà người lao động thường gặp phải và mức xử phạt.

    1. NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ không đóng BHXH, BHTN hoặc đóng không đúng mức quy định

    Trong trường hợp này, người lao động sẽ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 – 1.000.000 đồng.

    2. NSDLĐ thỏa thuận với NLĐ không đóng BHXH, BHTN cho NLĐ hoặc đóng không đúng mức quy định

    - Nếu việc thỏa thuận này chỉ diễn ra với một số NLĐ: phạt tiền từ 12% - 15% tổng số tiền BHXH bắt buộc phải đóng.

    - Nếu việc thỏa thuận này diễn ra với toàn bộ NLĐ: phạt tiền từ 18% - 20% tổng số tiền BHXH bắt buộc phải đóng.

    Các mức phạt này không quá 75 triệu đồng.

    3. Trả mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng

    Tùy theo số lượng NLĐ bị trả lương thấp hơn mức quy định, mà NSDLĐ bị phạt tiền từ 20 – 75 triệu đồng.

    Hiện nay, mức lương tối thiểu vùng áp dụng theo Nghị định 103/2014/NĐ-CP.

    4. Thử việc vượt quá thời gian quy định

    Việc nhiều doanh nghiệp lợi dụng việc đào tạo, huấn luyện, dạy nghề, cho học việc, thử việc nhằm lảng tránh trách nhiệm thanh toán đủ mức lương cho NLĐ hiện nay là khá phổ biến.

    Tuy nhiên, nhiều NLĐ thường rơi vào trạng thái cần việc, nên họ bất chấp thỏa thuận này là thỏa thuận không có lợi cho mình mà vẫn tiếp tục làm việc.

    Về vi phạm quy định, NSDLĐ bị phạt tiền từ 2 – 5 triệu đồng.

    5. Làm thêm quá giờ quy định

    Pháp luật lao động quy định chỉ cho phép NSDLĐ thỏa thuận với NLĐ về việc làm thêm giờ không quá 04 giờ làm việc/ngày.

    Trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm.

    Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày thì NSDLĐ phải bố trí cho NLĐ nghỉ bù cho số thời gian không được nghỉ.

    Trường hợp thỏa thuận làm thêm giờ vượt quá quy định, xử phạt hành chính NSDLĐ từ 25 – 50 triệu đồng.

    6. Tạm hoãn việc sinh con hoặc tạm hoãn việc kết hôn

    Kết hôn và sinh con là vấn đề tự do riêng tư của mỗi cá nhân, đồng thời, việc sinh con khẳng định thiên chức làm mẹ của những người lao động nữ, trong trường hợp vi phạm về việc tạm hoãn sinh con hay tạm hoãn hôn nhân với lao động nữ, NSDLĐ có thể bị phạt hành chính từ 5 – 10 triệu đồng.

    7. Trong trường hợp NLĐ “lỡ” vi phạm việc tạm hoãn sinh con, dẫn đến NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

    Nếu trong việc thỏa thuận HĐLĐ giữa NSDLĐ với NLĐ có điều khoản quy định về việc vi phạm tạm hoãn sinh con, tạm hoãn kết hôn sẽ bị sa thải, đuổi việc, kỷ luật…thì phạt tiền với NSDLĐ từ 10 – 20 triệu đồng.

    8. Không được làm thêm cho doanh nghiệp khác

    Nhiều doanh nghiệp lo sợ, e ngại về việc “chảy máu chất xám” nên có những điều khoản thỏa thuận về việc NLĐ không được làm thêm cho doanh nghiệp khác, việc này tưởng chừng đơn giản nhưng đó lại vi phạm quy định của Bộ luật lao động 2012:

    Điều 21. Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động

    Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

    Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

    Như vậy, quyền tự do giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ của NLĐ được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, đồng thời, NLĐ cũng có nghĩa vụ phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

    Tuy nhiên, trên thực tế, chưa có chế tài xử phạt trong trường hợp, phía doanh nghiệp buộc NLĐ không được phép làm thêm cho doanh nghiệp khác.

    9. Chuyển lao động nữ sang bộ phận khác sau kỳ nghỉ thai sản

    Việc không đảm bảo việc làm cũ cho lao động nữ sau kỳ nghỉ thai sản, trừ trường hợp công việc cũ ảnh hưởng đến sức khỏe, điều kiện làm mẹ…của lao động nữ, NSDLĐ sẽ bị phạt tiền từ 10 – 20 triệu đồng.

    10. Vi phạm những quy định, thỏa thuận mà doanh nghiệp đặt ra, NLĐ buộc phải chịu mức phạt tiền

    Quy định này hiện nay khá nhiều doanh nghiệp áp dụng, tuy nhiên, chưa thấy cụ thể các cơ quan quản lý xử lý hành chính về việc này.

    Theo quy định của Bộ luật lao động, NSDLĐ không được dùng hình thức phạt tiền thay cho việc xử lý kỷ luật lao động và nếu vi phạm sẽ bị phạt tiền từ 10 – 15 triệu đồng.

    Các mức xử phạt nêu trên căn cứ theo Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

    Trên đây là một số các thỏa thuận trái luật thường gặp giữa NSDLĐ với NLĐ, các bạn Dân Luật nếu gặp thêm trường hợp nào nữa thì có thể bổ sung giúp mình nhé, để giúp NLĐ biết mà tránh nhé. Cám ơn các bạn.

     
    21302 | Báo quản trị |  
    3 thành viên cảm ơn nguyenanh1292 vì bài viết hữu ích
    thanthietbi1 (29/06/2017) thai.nguyen (07/12/2015) exampleviet (02/11/2015)

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #404666   30/10/2015

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13437)
    Số điểm: 92691
    Cảm ơn: 3033
    Được cảm ơn 4655 lần
    SMod

    Hỏi ngu cái, trường hợp hai bên đồng ý giao kết về việc NLĐ không được làm việc cho cty khác trong thời gian làm việc cho cty này thì đâu có vi phạm gì điều 21 này đâu.

    Tôi làm việc cho cty A, tôi tự nguyện cam kết không đồng thời làm việc cho bất kỳ cty nào khác. Theo LLĐ tôi có quyền làm cho cty B, tuy nhiên khi tôi làm việc cho cty B thì chiếu theo điều 21 tôi tự vi phạm cam kết của tôi với cty A ?

    Như vậy cam kết này có gì là trái luật ?

     

    nguyenanh1292 viết:

     

    8. Không được làm thêm cho doanh nghiệp khác

    Nhiều doanh nghiệp lo sợ, e ngại về việc “chảy máu chất xám” nên có những điều khoản thỏa thuận về việc NLĐ không được làm thêm cho doanh nghiệp khác, việc này tưởng chừng đơn giản nhưng đó lại vi phạm quy định của Bộ luật lao động 2012:

    Điều 21. Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động

    Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

    Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

    Như vậy, quyền tự do giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ của NLĐ được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, đồng thời, NLĐ cũng có nghĩa vụ phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

    Tuy nhiên, trên thực tế, chưa có chế tài xử phạt trong trường hợp, phía doanh nghiệp buộc NLĐ không được phép làm thêm cho doanh nghiệp khác.

     

     

     

    Cập nhật bởi ntdieu ngày 30/10/2015 10:09:41 CH
     
    Báo quản trị |  
    3 thành viên cảm ơn ntdieu vì bài viết hữu ích
    hvquyen1 (02/11/2015) sandynguyenkt (02/11/2015) nguyenanh1292 (02/11/2015)
  • #404913   02/11/2015

    nguyenanh1292
    nguyenanh1292
    Top 25
    Female
    Dân Luật bậc 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:23/04/2014
    Tổng số bài viết (3082)
    Số điểm: 61001
    Cảm ơn: 576
    Được cảm ơn 3983 lần


    ntdieu viết:

    Hỏi ngu cái, trường hợp hai bên đồng ý giao kết về việc NLĐ không được làm việc cho cty khác trong thời gian làm việc cho cty này thì đâu có vi phạm gì điều 21 này đâu.

    Tôi làm việc cho cty A, tôi tự nguyện cam kết không đồng thời làm việc cho bất kỳ cty nào khác. Theo LLĐ tôi có quyền làm cho cty B, tuy nhiên khi tôi làm việc cho cty B thì chiếu theo điều 21 tôi tự vi phạm cam kết của tôi với cty A ?

    Như vậy cam kết này có gì là trái luật ?

     

    nguyenanh1292 viết:

     

    8. Không được làm thêm cho doanh nghiệp khác

    Nhiều doanh nghiệp lo sợ, e ngại về việc “chảy máu chất xám” nên có những điều khoản thỏa thuận về việc NLĐ không được làm thêm cho doanh nghiệp khác, việc này tưởng chừng đơn giản nhưng đó lại vi phạm quy định của Bộ luật lao động 2012:

    Điều 21. Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động

    Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

    Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

    Như vậy, quyền tự do giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ của NLĐ được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, đồng thời, NLĐ cũng có nghĩa vụ phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

    Tuy nhiên, trên thực tế, chưa có chế tài xử phạt trong trường hợp, phía doanh nghiệp buộc NLĐ không được phép làm thêm cho doanh nghiệp khác.

     

    Chào bạn ntdieu, cám ơn ý kiến thắc mắc của bạn, thực ra khi chia sẻ về chủ đề này mình đang do dự về vấn đề thỏa thuận không được làm thêm cho doanh nghiệp khác.

    Tuy nhiên, có 2 vấn đề mình đang cân nhắc:

    Thứ nhất, việc làm thêm tại một doanh nghiệp khác là quyền của NLĐ, họ có quyền lựa chọn làm hoặc không, như vậy NSDLĐ không có quyền buộc họ phải giao kết HĐLĐ chỉ với 1 mình mình.

    Thứ hai, nếu việc này mở cửa cho NLĐ thì liệu NLĐ có quyền làm việc cho 2 doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực? 

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn nguyenanh1292 vì bài viết hữu ích
    ntdieu (02/11/2015) huyenbinh3910 (09/11/2015)
  • #404919   02/11/2015

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13437)
    Số điểm: 92691
    Cảm ơn: 3033
    Được cảm ơn 4655 lần
    SMod

    Bạn nguyenanh1292 chưa hiểu ý tôi rồi.

    Ý tôi nói là hai bên thỏa thuận rằng NLĐ trong thời gian làm việc cho cty A sẽ không đồng thời làm việc cho bất kỳ cty nào khác. Do đây là thỏa thuận (tiêu đề chủ đề này bạn cũng đã nói rõ), cho nên NSDLĐ không bắt buộc NLĐ chỉ được giao kết HĐLĐ với 1 mình mình.

    Thỏa thuận như vậy đâu có trái với điều 21 BLLĐ. Nó chỉ lắt léo ở chỗ nếu NLĐ làm việc cho cty B thì bản thân NLĐ vi phạm điều 21

     
    Báo quản trị |  
  • #404926   02/11/2015

    hungmaiusa
    hungmaiusa
    Top 10
    Cao Đẳng

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:22/06/2013
    Tổng số bài viết (4083)
    Số điểm: 31561
    Cảm ơn: 918
    Được cảm ơn 1894 lần


    Chào bạn.

    Theo luật lao động:

    Điều 21. Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động

    Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

    Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

    Như vậy “Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động” nên đây là quyền của người lao động; dù quyền này có kèm điều kiện là “phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.”

    Do đó, việc thỏa thuận “8. Không được làm thêm cho doanh nghiệp khác”là thỏa thuận hạn chế quyền của người lao động.   

    Điều 50. Hợp đồng lao động vô hiệu

    3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn hungmaiusa vì bài viết hữu ích
    ntdieu (02/11/2015)
  • #404929   02/11/2015

    Theo mình nghĩ cần phải xét lại nội dung của điều 21:" 

    Điều 21. Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động

    Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

    Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

    Trong trường hợp mà cả 2 bên đã THỎA THUẬN sẽ không giao kết HĐLĐ với chủ thể khác thì mình sẽ hiểu NLĐ đã tự mình từ bỏ thực hiện quyền của mình. Và việc tự mình từ bỏ này đc xác lập bằng sự thỏa thuận qua hợp đồng lao động. Điều 21 được hiểu là QUYỀN của NLĐ - họ CÓ THỂ thực hiện hoặc tự mình không thực hiện nó. Việc thoả thuận không giao kết HĐLĐ khác trong thời gian thực hiện HĐLĐ thứ đã được thay thế bằng một quyền hoặc lợi ích nào đó tương đương trong HĐLĐ. Vì trên nguyên tắc và lý thuyết, nếu NLĐ không chấp nhận thì hoàn toàn có thể không giao kết HĐLĐ.

     Vì vậy, theo mình không có sự vi phạm ở đây nếu thảo thuận như vậy và bản thân NLĐ sẽ vi phạm nếu không tôn trọng giao kết ban đầu. 

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn haiyen030892 vì bài viết hữu ích
    ntdieu (02/11/2015)
  • #404932   02/11/2015

    hungmaiusa
    hungmaiusa
    Top 10
    Cao Đẳng

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:22/06/2013
    Tổng số bài viết (4083)
    Số điểm: 31561
    Cảm ơn: 918
    Được cảm ơn 1894 lần


    Chào bạn haiyen030892.

    Tất cả các hợp đồng lao động đều phải được 2 bên (NSDLĐ và NLĐ) cùng ký nên đều là được "thỏa thuận"; tuy nhiên, dù NLĐ có ký nhưng luật lao động cũng quy định:

    Điều 50. Hợp đồng lao động vô hiệu

    3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.  

    Nhà làm luật với quan điểm bảo vệ người lao động yếu cho là : không có người nào lại muốn thỏa thuận quyền lợi của mình bị hạn chế nếu không bị ép buộc (không đồng ý thì không ký HĐ).

     
    Báo quản trị |  
    4 thành viên cảm ơn hungmaiusa vì bài viết hữu ích
    ntdieu (02/11/2015) nguyenanh1292 (03/11/2015) haiyen030892 (22/12/2015) vuquanghuy303 (04/11/2015)
  • #404937   02/11/2015

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13437)
    Số điểm: 92691
    Cảm ơn: 3033
    Được cảm ơn 4655 lần
    SMod

    Tôi phục bạn hungmaiusa rồi

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn ntdieu vì bài viết hữu ích
    nguyenanh1292 (03/11/2015)
  • #405056   03/11/2015

    nguyenanh1292
    nguyenanh1292
    Top 25
    Female
    Dân Luật bậc 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:23/04/2014
    Tổng số bài viết (3082)
    Số điểm: 61001
    Cảm ơn: 576
    Được cảm ơn 3983 lần


    Như vậy, trong trường hợp HĐLĐ có nội dung hạn chế quyền của NLĐ này thì đương nhiên phần này bị vô hiệu và NSDLĐ không có quyền ràng buộc NLĐ phải thực hiện, đúng không bạn hungmaiusa

     
    Báo quản trị |  
  • #405068   03/11/2015

    hungmaiusa
    hungmaiusa
    Top 10
    Cao Đẳng

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:22/06/2013
    Tổng số bài viết (4083)
    Số điểm: 31561
    Cảm ơn: 918
    Được cảm ơn 1894 lần


    nguyenanh1292 viết:

    Như vậy, trong trường hợp HĐLĐ có nội dung hạn chế quyền của NLĐ này thì đương nhiên phần này bị vô hiệu và NSDLĐ không có quyền ràng buộc NLĐ phải thực hiện, đúng không bạn hungmaiusa

    Chào bạn.

    Luật lao động quy định về nội dung nếu thỏa thuận như vậy thì khi có tranh chấp sẽ bị vô hiệu; giống như giao dịch dân sự vô hiệu, HĐLĐ  không có đương nhiên bị vô hiệu mà sẽ do cơ quan có thẩm quyền tuyên bố vô hiệu.

    Điều 51. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

    1. Thanh tra lao động, Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

     

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn hungmaiusa vì bài viết hữu ích
    nguyenanh1292 (09/11/2015)
  • #426578   07/06/2016

    vutheanh87
    vutheanh87

    Male
    Sơ sinh

    Quảng Ninh, Việt Nam
    Tham gia:18/10/2011
    Tổng số bài viết (26)
    Số điểm: 460
    Cảm ơn: 9
    Được cảm ơn 6 lần


    Vậy nếu hợp đồng quy định là NLĐ:  "Bồi thường vi phạm vật chất theo mức độ vi phạm" Thì có đúng quy định của pháp luật không ạ?

     
    Báo quản trị |  

0 Thành viên đang online
-