DanLuat 2015

Những nội dung chính sẽ được sửa đổi trong Bộ luật lao động

Chủ đề   RSS   
  • #501426 04/09/2018

    Loando1107
    Top 500
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:13/11/2017
    Tổng số bài viết (224)
    Số điểm: 3355
    Cảm ơn: 20
    Được cảm ơn 53 lần


    Những nội dung chính sẽ được sửa đổi trong Bộ luật lao động

    Bộ luật Lao động được ban hành ngày 23/6/1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995, đã qua 4 lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 20072012; trong đó lần sửa đổi năm 2012 là lần sửa đổi cơ bản, toàn diện. Tuy nhiên, sau nhiều năm áp dụng thực thi trên thực tế, trước áp lực của hội nhập thương mại và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong những năm gần gây, đã xuất hiện các đòi hỏi lớn đặt ra cho Bộ luật Lao động và yêu cầu cần phải được tiếp tục hoàn thiện để phù hợp với sự phát triển chung của xã hội.

    Những thay đổi của Bộ Luật lao động sẽ tác động đến hàng chục triệu người lao động và hàng trăm nghìn doanh nghiệp. Sau đây là những nội dung chính được sửa đổi trong Bộ luật Lao động:


     

    Hợp đồng lao động

    Trong lần sửa đổi luật lần này, Bộ luật Lao động sẽ tiến hành nghiên cứu sửa đổi, bổ sung các nội dung mang tính tăng cường khả năng nhận diện các quan hệ lao động trên thực tiễn, khắc phục tình trạng trốn tránh các quy định của pháp luật lao động (giao kết hợp đồng dịch vụ hay hợp đồng cộng tác.v.v... trong khi bản chất của mối quan hệ này là quan hệ lao động).

    Đồng thời, trong lần sửa luật này sẽ nghiên cứu điều chỉnh những quan hệ mới phát sinh trong thị trường lao động (lao động làm việc theo các hình thức liên kết kinh doanh với các doanh nghiệp công nghệ số, ví dụ người lao động làm việc cho các công ty công nghệ như: Uber, Grab...) nhằm đảm bảo quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động và thích ứng với sự thay đổi của thị trường lao động trong bối cảnh mới.

    Đặc biệt, quá trình soạn thảo Bộ luật Lao động sửa đổi, nhiều ý kiến đề nghị bỏ lý do mà người lao động căn cứ vào đó thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chỉ cần yêu cầu về thời hạn báo trước. Việc bãi bỏ quy định này để đảm bảo quyền lợi được lựa chọn việc làm tốt hơn cho người lao động và phòng chống cưỡng bức lao động: bất cứ khi nào người lao động cảm thấy không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được việc làm tốt hơn thì họ sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có lý do. Người lao động chỉ cần báo trước một thời hạn nhất định để doanh nghiệp chủ động tìm kiếm lao động thay thế.

    Tiền lương và thời giờ làm việc

    Khái niệm về tiền lương sẽ được sửa đổi theo quy định Công ước 95 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là “bảo đảm tiền lương của người lao động là mọi khoản tiền mà người lao động nhận được từ việc thực hiện các công việc đã thỏa thuận.” Các quy định về khấu trừ lương, thanh toán lương, lương ngừng việc sẽ được quy định rõ ràng hơn để bảo vệ tiền lương của người lao động.

    Đáng lưu ý, các quy định về tiền lương sẽ được thay đổi theo nguyên tắc là đảm bảo doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước) được tự quyết chính sách tiền lương. Bộ luật sẽ bổ sung các quy định nhằm thúc đẩy và đảm bảo cho thương lượng, thỏa thuận về tiền lương, tiền thưởng, các chế độ khuyến khích người lao động.

    Các tiêu chí làm căn cứ xác định tiền lương tối thiểu sẽ được sửa đổi thành đảm bảo mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ nhưng đặt trong mối quan hệ với các yếu tố của thị trường lao động và phát triển kinh tế xã hội.

    Bộ luật Lao động sửa đổi cũng đặt ra việc mở rộng khung thời gian làm thêm giờ và đang gây nhiều tranh cãi. Khung làm thêm giời tối đa sẽ được tăng từ 300 giờ/năm lên 400 giờ/năm. Thời gian nghỉ giữa giờ cũng sẽ được quy định cụ thể.

    Lao động đặc thù

    Các quy định với lao động nữ sẽ được sửa đổi theo hướng đưa ra các nguyên tắc nhằm đảm bảo cho lao động nữ thực hiện công việc bình đẳng như lao động nam thay cho việc cấm lao động hoặc gây trở ngại cho họ khi thực hiện công việc. 

    Đặc biệt, từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu sẽ được điều chỉnh để thu hẹp dần khoảng cách về giới trong quy định tuổi nghỉ hưu, quyền nghỉ hưu sớm hay muộn hơn 5 năm với những ngành nghề đặc biệt.

    Việc sử dụng lao động chưa thành niên cũng sẽ được quy định lại về danh mục công việc, điều kiện sử dụng lao động để đảm bảo phòng ngừa và xóa bỏ hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất.

    Đối với lao động nước ngoài làm việc ở Việt Nam., các điều kiện tuyển dụng sẽ được sửa đổi nhằm đảm bảo quyền làm việc của người lao động nước ngoài ở Việt Nam nhưng cũng bảo vệ cơ hội việc làm của lao động bản địa. 

    Xây dựng quan hệ lao động

    Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Do có thể có nhiều tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, nên Bộ luật Lao động sửa đổi sẽ bổ sung các quy định nhằm bảo đảm mọi nhóm người lao động đều có quyền và có cơ hội lên tiếng trong quá trình đối thoại tại nơi làm việc.

    Lần sửa đổi này cũng sẽ bổ sung các quy định nhằm đảm bảo quyền thương lượng tập thể của người lao động thông qua tổ chức của mình, đảm bảo thương lượng tập thể đóng vai trò trung tâm trong việc xây dựng quan hệ lao động.

    Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động sẽ được mở rộng để đảm bảo tính khả thi trong thực tế. 

    Thanh tra không báo trước

    Theo quy định của Công ước 81 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì "thanh tra lao động có quyền vào thanh tra bất kỳ thời điểm nào mà không cần báo trước". Đây là quy định mang tính đặc thù của thanh tra lao động để phòng ngừa và bảo vệ sự xâm hại của người sử dụng lao động với người lao động tại nơi làm việc, bảo đảm phòng chống và xóa bỏ cưỡng bức lao động. Nếu tiến hành thanh tra mà thanh tra lao động phải thực hiện báo trước thì sẽ không đảm bảo hiệu quả, không bảo vệ các quyền cơ bản tại nơi làm việc của người lao động.

    Nội dung này đã được Điều 187 của Bộ luật Lao động năm 1994 quy định. Tuy nhiên trong quá trình soạn thảo Bộ luật Lao động năm 2012, quy định này đã bị lược bỏ để phù hợp với quy định của Luật Thanh tra năm 2010: thanh tra lao động khi tiến hành thanh tra sẽ phải báo trước với người sử dụng lao động. Do đó, thực tế hoạt động thanh tra lao động vừa qua cho thấy việc phát hiện và bảo vệ các quyền cơ bản tại nơi làm việc của người lao động chưa kịp thời; có doanh nghiệp còn chống đối, không "mở cổng" cho thanh tra lao động vào thực thi nhiệm vụ.

    Lần sửa đổi này, ban soạn thảo sẽ khôi phục lại quy định về quyền của thanh tra lao động như Điều 187 Bộ luật lao động năm 1994: “Thanh tra, điều tra những nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao bất cứ lúc nào mà không cần báo trước.”

    XEM TOÀN VĂN DỰ THẢO: Tại đây

     
    3351 | Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn Loando1107 vì bài viết hữu ích
    doixuanduong88 (13/09/2018) Huanengeo (09/09/2018)

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #501490   05/09/2018

    vuhien001
    vuhien001
    Top 500
    Male
    Lớp 4

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:04/07/2012
    Tổng số bài viết (119)
    Số điểm: 5127
    Cảm ơn: 29
    Được cảm ơn 150 lần


    Mình vừa đi dự hội thảo lấy ý kiến về HĐLĐ (bản dự thảo số 0, ngày 30/8); có khá nhiều điều khác biệt, khác lạ; nhưng nói chung là tập trung vào quyền lợi của NLĐ khá nhiều.

    Ngày mai là ngày cuối của hội thảo, khi đi về có lẽ mình sẽ viết 1 bài chia sẻ với mọi người những vấn đề nổi bật.

    Còn mem nào có thời gian, muốn tham gia (hội thảo này do Bộ LĐTBXH tổ chức), thì mai có thể đến nhà khách người có công (số 168 Hai Bà Trưng,p Đa Kao, q.1), lên tầng 6, trường A để tham gia.

     
    Báo quản trị |  
  • #501552   06/09/2018

    vuhien001
    vuhien001
    Top 500
    Male
    Lớp 4

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:04/07/2012
    Tổng số bài viết (119)
    Số điểm: 5127
    Cảm ơn: 29
    Được cảm ơn 150 lần


    Một số vấn đề thay đổi trong dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi

    Mình vừa đi dự hội thảo lấy ý kiến về BLLĐ sửa đổi (bản dự thảo số 0 – ngày 30/8/2018), trong hội thảo thì có khá nhiều thông tin hay, cả từ ban soạn thảo lẫn từ dự thảo cũng như các đại biểu và mình rất muốn chia sẻ lại những thông tin mình có được qua bài viết này. Hi vọng là mọi người sẽ cùng tham gia thảo luận vì đây là một trong những văn bản sát sườn chúng ta - dù cho bạn là bất cứ ai (NLĐ bình thường, bộ phận nhân sự, chủ sử dụng lao động).

    Nội dung dự thảo thì mai mình sẽ up lên đây - còn tối nay chắc là mình sẽ chỉ nêu một số vấn đề (nêu từ từ cho đến khi nào hết).

    Chương I – quy định chung 

    Trong chương này nổi bật nhất có lẽ là sự thay đổi về định nghĩa như thế nào là “người lao động” (kéo theo định nghĩa về quan hệ lao động):

    Định nghĩa hiện tại: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.” (k1 đ3 – BLLD 2012)

    Định nghĩa dự thảo: “Người lao động là người làm việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.”

    Ý nghĩa của thay đổi: ban dự thảo muốn hướng đến tất cả những người đang làm việc mà không phải theo một văn bản gọi là “hợp đồng lao động” – vd như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng chia sẻ lợi ích – hợp đồng của Grab, kinh doanh bất động sản (thậm chí là hợp đồng thuê kế toán hàng tháng – nếu ký với cá nhân – thì cũng sẽ có thể xem là HĐLĐ) … Theo đó, nếu một người làm việc cho một cá nhân/tổ chức theo sự thỏa thuận của 2 bên, có nhận được lương do làm công việc này và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của cá nhân/tổ chức đó thì người đó là NLĐ, và mối quan hệ giữa 2 bên sẽ là quan hệ lao động – tức là đi vào bản chất của mối quan hệ, chứ không phải nhìn vào hình thức của thỏa thuận tạo nên mối quan hệ đó.

    Đánh giá cá nhân: ý định của dự thảo là tốt, tuy nhiên với câu chữ sử dụng trong dự thảo - không chỉ ở điều này mà còn ở điều 15 định nghĩa HĐLĐ là gì, điều 65 quy định về lương – thì sẽ làm cho định nghĩa này trở nên rất khó hiểu, khó xác định.

    Điều 15 dự thảo về HĐLĐ: “Hợp đồng lao đông là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

    Điều 65 dự thảo về lương: “Lương là số tiền mà người lao động được hưởng theo hợp đồng lao động sau khi đã hoàn thành công việc trong một khoảng thời gian nhất định (một giờ, một ngày, một tuần …”

    Nếu theo định nghĩa dự thảo thì sẽ có 2 căn cứ chính để xác định NLĐ là “lương” và “chịu sự quản lý, điều hành, giám sát”: nếu có “lương” và “chịu sự quản lý, điều hành, giám sát” thì có quan hệ lao động. Tuy nhiên, như thế nào là lương ?

     Nếu đọc 2 điều 15 và 65 thì sẽ thấy có vòng lặp về ngôn ngữ: thỏa thuận về làm việc có trả lương (và các điều kiện khác) là HĐLĐ – lương số tiền được hưởng theo HĐLĐ sau khi hoàn thành công việc. Vậy thì khái niệm nào sẽ dùng làm “gốc” để xác định các khái niệm còn lại ?

    Tuy nhiên, đến phần thảo luận về lương thì rất nhiều đơn vị góp ý định nghĩa về lương, do đó ban soạn thảo có lẽ sẽ phải xem xét lại định nghĩa lương của mình (có thể sẽ quay lại định nghĩa hiện hành). Nếu như sửa lại được định nghĩa về lương thì có lẽ là vấn đề trên sẽ được giải quyết.

    Bên cạnh định nghĩa NLĐ thì chương này còn có thêm một số vấn đề như:

    - Thêm khái niệm “ban hợp tác hai bên người lao động – người sử dụng lao động”. Tuy nhiên, như trao đổi thì ban này có lẽ chỉ mới là dự tính, còn cần lấy ý kiến nhiều trước khi quyết định là có cho nó tồn tại hay không.

    - Định nghĩa như thế nào là hành vi “phân biệt đối xử” – dự thảo đã có định nghĩa, tuy nhiên vẫn chưa chi tiết. Và theo như thông tin trong hội thảo thì việc này sẽ “giao lại cho cơ quan áp dụng pháp luật (tòa án ?) xác định”. Tuy nhiên, nhiều đại biểu cũng nói rằng để cho tòa án là khá "phiêu" vì để chờ tòa án ra được văn bản chắc là rất rất lâu.

    Mục 1 Chương II – Giao kết hợp đồng lao động 

    Chương II này có khá nhiều vấn đề được mổ xẻ - do có khá nhiều vấn đề mới. Trong đó, ở mục 1 nổi bật nhất có lẽ là việc điều chỉnh định nghĩa loại hợp đồng (điều 22 dự thảo) – gồm các điều chỉnh sau:

    - Hợp đồng lao động xác định thời hạn: thời hạn sẽ là từ 1 tháng đến 36 tháng.

    - Hợp đồng lao động theo mùa vụ là hợp đồng áp dụng với công việc có đặc điểm thực hiện theo mùa, theo vụ hoặc áp dụng cho các công việc tạm thời dưới 03 tháng.

    - Về việc tái ký hợp đồng: nếu hết hạn 2 loại hợp đồng nêu ở trên mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, hai bên cũng không ký hợp đồng mới thì hợp đồng sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

    - Trường hợp tái ký thì cũng chỉ được ký thêm 1 HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, đến hợp đồng thứ 3 thì bắt buộc phải chuyển sang HĐLĐ không xác định thời hạn.

    - NLĐ cao tuổi và nước ngoài thì được ký nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn, mùa vụ,

    Ý nghĩa của thay đổi: phần này tôi nghe và nhớ không nhiều, nhưng ý tưởng lớn nhất hình như chỉ là để đồng bộ với quy định của luật BHXH – HĐLĐ từ 1 tháng trở lên sẽ phải đóng BHXH.

    Đánh giá cá nhân: trước tiên là 2 định nghĩa về HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ sẽ có khoảng trùng với HĐ có thời hạn từ 1 đến 3 tháng: làm sao để xác định nó là HĐLĐ theo mùa vụ hay là HĐLĐ xác định thời hạn. Điều này cũng có các đại biểu có ý kiến, tuy nhiên chưa thấy ý kiến phản hồi.

    Thứ nữa, theo dự thảo này thì với 1 NLĐ chỉ có thể ký tối đa 3 lần hợp đồng (2 lần đầu có thể là HĐLĐ xác định thời hạn/mùa vụ, nhưng lần 3 thì bắt buộc phải là HĐLĐ không xác định thời hạn). Quy định này có lẽ là nhắm trực tiếp đến các trường hợp ký HĐLĐ theo mùa vụ nhiều lần (dưới 1 tháng – hoặc trước đây là dưới 3 tháng) để tránh đóng HĐLĐ.

    Mặt khác nếu như sau khi HĐLĐ chấm dứt mà các bên chưa/không có HĐLĐ mới, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì HĐLĐ sẽ trở thành HĐLĐ có thời hạn  trong khi đó quy định hiện hành cho thời gian 30 ngày để các bên tái ký HĐLĐ. Đây cũng là một điểm cần lưu ý (nếu nó trở thành hiện thực).

    Nội dung sửa đổi lần này cũng có một điểm khá tích cực đó là giải quyết được vấn đề HĐLĐ với lao động nước ngoài: không bắt buộc phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn khi gia hạn lần thứ 2 nữa mà có thể ký nhiều HĐLĐ xác định thời hạn.

    Ngoài ra thì mục này còn có một số thay đổi khác như:

    + Giảm bớt các nội dung bắt buộc trong HĐLĐ: chỉ còn thông tin về NSDLD, NLĐ; công việc, địa điểm làm việc, ngày bắt đầu làm việc; Lương, trả lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; thời hạn hợp đồng; địa điểm, ngày ký hợp đồng.

    + Có thêm quy định về việc “bảo vệ bí mật kinh doanh” trong hợp đồng. Tuy nhiên, như ý kiến của các đại biểu thì quy định vẫn chưa rõ ràng cho lắm, cần làm rõ thêm, đặc biệt là vấn đề giá trị hiệu lực của điều khoản này khi HĐLĐ hết hiệu lực.

    + Hai phương án về thử việc: thử việc phải ghi nhận và HĐLĐ và thử việc tách riêng với HĐLĐ. Quan điểm của ban soạn thảo là việc thử việc bắt buộc phải ghi nhận vào HĐLĐ (đồng nghĩa với việc sẽ phải đóng BHXH), tuy nhiên ý kiến của đại biểu thì không đồng tình lắm, vẫn đề nghị giữ nguyên như cũ.

    + Thời gian thử việc: thêm mốc thử việc 6 tháng đối với người quản lý doanh nghiệp (vd ký HĐLĐ với ông A làm giám đốc công ty thì có thể thử việc 6 tháng).

    + Lương thử việc: do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn lương tối thiểu (không còn mức 85% nữa).

    + Quy định về việc đánh giá thời gian thử việc (theo phương án thử việc mà ban soạn thảo đưa ra).

    Mục 2 Chương II – thực hiện hợp đồng lao động

    Mục này có 2 vấn đề lớn:

    - Có thêm quy định về “chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ” (đ31) -song song với quy định về “chuyển tạm thời NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ” (đ32). Tuy nhiên, như các đại biểu góp ý thì quy định này khá thừa, do đó có lẽ là ban soạn thảo sẽ xem xét bỏ nó đi. Vì vậy chắc là không cần quan tâm lắm đến nó.

    - Thêm quy định về “làm việc không trọn thời gian” (đ35). Đây có lẽ là quy định về đối tượng làm bán thời gian (vd làm ở KFC, 2-3 tiếng/ngày). Nếu theo định nghĩa thì làm việc không trọn thời gian là làm việc dưới một nửa thời gian bình thường, và khi làm việc dạng này thì NLĐ sẽ được trả thêm tiền BHXH, BHYT vào lương.

    Đánh giá của bản thân: nội dung quy định này không dài, và như đã nêu ở trên thì có lẽ nó nhằm vào đối tượng làm việc bán thời gian hiện tại. Quy định này là khá tốt, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần làm rõ:

    + Tiền lương khi làm bán thời gian này tính như thế nào (có mức tối thiểu không hay là do các bên thỏa thuận) ? Đặc biệt hơn là người chủ trì hội thảo có đưa ý kiến rằng: nếu có lương tối thiểu giờ thì nó phải cao hơn lương tối thiểu theo tháng (phải cao hơn mức lương tối thiểu tháng chia cho 26 ngày làm việc, chia cho 8 giờ làm việc).

    + Quy định có mâu thuẫn với Luật BHXH, luật BHYT không – nếu ký bán thời gian 1 năm thì theo dự thảo sẽ không đóng 2 loại bảo hiểm này (vì đã trả vào lương), nhưng nếu theo luật BHXH, BHYT hiện hành thì vẫn phải đóng.

    + Còn BHTN thì sao ?

    Về nội dung này thì các đại biểu cũng có nhiều ý kiến khác nữa – và như ban soạn thảo nói là “sẽ tiếp thu và nghiên cứu điều chỉnh lại quy định này)".

    (Còn tiếp …).

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn vuhien001 vì bài viết hữu ích
    doixuanduong88 (07/09/2018) snow92 (07/09/2018)
  • #501611   07/09/2018

    vuhien001
    vuhien001
    Top 500
    Male
    Lớp 4

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:04/07/2012
    Tổng số bài viết (119)
    Số điểm: 5127
    Cảm ơn: 29
    Được cảm ơn 150 lần


    Mình vừa xem lại bản word dự thảo được gửi qua thì phát hiện đó là bản cũ (tháng 7) do đó chưa thể post lên được. Tạm thời thì mình sẽ chụp lại một số sang có chứa quy định được nêu để mọi người xem trước (trong khi chờ bản dự thảo đúng).

    Mục 3 Chương III – sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ:

    Mục này có lẽ là phần được ý kiến nhiều nhất trong chương, với những thay đổi liên quan đến quyền chấm dứt HĐLĐ của hai bên.

    - Về phía NLĐ thì dự thảo đưa ra 2 phương án: PA1 là giữ nguyên như cũ (điều 37 BLLĐ), PA2 là cho NLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất kỳ khi nào mà không cần lý do, chỉ cần báo trước đủ số ngày quy định (5-30-45 ngày). Mặt khác, trong trường hợp NLĐ không được bố trí đúng công việc, không được trả đúng lương, bị ngược đãi, bị quấy rối tình dục thì có thể nghỉ mà không cần báo trước.

    Về 2 phương án này thì các đại biểu hầu như là đề nghị là nên giữ lại như cũ – trong khi đó ban soạn thảo giải thích quan điểm xây dựng phương án 2 là: nhằm đảm bảo cơ hội tìm kiếm việc làm cho NLĐ.

    - Về phía NSDLĐ thì dự thảo có thêm 2 trường hợp mà NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp “NLĐ đủ tuổi hưu mà chưa đủ điều kiện hưởng lương hưu” và trường hợp “NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong tháng, 20 ngày cộng dồn trong năm”.

    Về trường hợp thứ nhất thì có một phần nào đó có lợi hơn cho NSDLĐ – khi có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cao tuổi, khi thấy rằng họ có thể đã không còn đủ sức khỏe làm việc. Tuy nhiên, khi này thì NSDLĐ sẽ phải chi trả trợ cấp mất việc cho NLĐ.

    Còn trường hợp thứ 2 là trường hợp bị góp ý nhiều nhất: nếu theo quy định hiện hành, nếu NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm thì sẽ bị xử lý kỷ luật lao động; mặt khác hành vi bỏ việc này xét về bản chất nó gần như là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ (trái pháp luật) và nếu chứng minh được là NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ còn phải bồi thường cho NSDLĐ.

    Tuy nhiên, điểm khó khăn của NSDLĐ là làm sao chứng minh được rằng NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ chứ không phải chỉ là thực hiện hành vi “vi phạm kỷ luật” – không đến công ty làm việc.

    Về việc này, bộ LĐTBXH từng có văn bản hướng dẫn là cần mời NLĐ đến công ty làm việc, sau 3 lần mời nếu NLĐ không đến thì sẽ xác định là NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, còn nếu NLĐ đến thì phải kỷ luật sa thải.

    Quan điểm của ban soạn thảo khi xây dựng quy định trên là: việc chứng minh này phức tạp quá, do đó sẽ sửa theo hướng là cho NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ tự ý bỏ việc.

    Quan điểm trên có lẽ bắt nguồn từ ý tưởng hỗ trợ, tăng thêm quyền lợi cho doanh nghiệp – tuy nhiên khi đưa thành câu chữ quy định thì nó lại trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp: trong trường hợp NLĐ bỏ việc (mà bản chất là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ – mà không một lời thông báo cho NSDLĐ) thì NSDLĐ lại phải tự chủ động đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Và kèm theo việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là NSDLĐ phải chi tiền trợ cấp mất việc làm cho NLĐ (không phải trợ cấp thôi việc).

    Như thế, từ chỗ NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ (để giải thoát mình khỏi HĐLĐ – một cách trái pháp luật) lại trở thành việc NLĐ được thêm tiền trợ cấp nhờ vào việc vi phạm pháp luật.

    Qua quá trình tranh luận, góp ý thì có vẻ như ban soạn thảo cũng thấy được vấn đề không hợp lý trong quy định này, và đã xác nhận là sẽ xem xét lại để có thể quy định phù hợp hơn; ít nhất là trường hợp này thì NLĐ sẽ không được hưởng trợ cấp mất việc.

    Bên cạnh những quy định trên thì trong mục này cũng còn một số thay đổi quan trọng khác, như:

    - Bỏ quy định nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì phải bồi thường chi phí đào tạo. Việc bỏ quy định này theo phân tích thì có lợi hơn cho NSDLĐ vì nó tránh được suy nghĩ chỉ khi đơn phương trái luật thì mới phải bồi thường chi phí đào tạo (việc thỏa thuận bồi thường chi phí đào tạo vẫn được quy định trong chương IV).

    - Bỏ quy định về việc cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế (điều 44 luật hiện hành), chỉ còn giữ lại trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ. Nguyên nhân của việc bỏ quy định này là vì “khái niệm lý do kinh tế chưa rõ ràng, DN dễ lợi dụng nên phải bỏ đi !!!” (ban soạn thảo nói thế).

    - Trợ cấp thôi việc: trường hợp chấm dứt HĐLĐ do nghỉ hưởng lương hưu thì cũng phải chi trả trợ cấp thôi việc.

    - Trợ cấp mất việc: trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì cũng phải trả trợ cấp mất việc (tức là bao gồm cả trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày trong tháng, 20 ngày trong năm và NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ như đã nêu ở trên).

    - Khi chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải ra quyết định về việc chấm dứt HĐLĐ.

    Mục 5 Chương III – cho thuê lại lao động: không có nhiều thay đổi, các đại biểu chủ yếu chỉ đề nghị làm rõ một số vấn đề mà hiện nay vẫn đang vướng mắc (tóm lại là mục 4, mục 5 không có gì cần nói nhiều).

    Chương IV – về đào tạo nghề:

    Nội dung chương này cũng không có gì nhiều (không nằm trong nội dung hội thảo). Điểm mới chủ yếu là vấn đề giới hạn thời hạn học nghề thực hành (vừa lý thuyết vừa thực hành) là 6 tháng, thời hạn tập nghề (chỉ có thực hành) là 3 tháng.

    Chương V – tiền lương:

    Chương này cũng là một chương có nhiều vấn đề được góp ý. Trong đó, về khái niệm tiền lương (điều 65) thì như đã nêu ở trên, ban soạn thảo đã xác nhận là sẽ xem xét, điều chỉnh lại cho hợp lý. Ở đây có lẽ cũng là vấn đề khó cho ban soạn thảo, khi yêu cầu đặt ra trong quy định này (như lời phát biểu kết thúc hội thảo) là phải nhận diện được lương của NLĐ là gồm những phần nào, tránh việc gọi những tên gọi khác nhau (như tiền công, thù lao …) để lảng tránh trách nhiệm.

    Bên cạnh đó có 2 vấn đề lớn sau:

    - Tiền lương làm thêm giờ: dự thảo đưa ra 2 phương án – PA1 là giữ nguyên như cũ, PA2 là tăng mức lương làm thêm giờ lên như sau:

    + Vào ngày thường: 150% cho giờ đầu tiên, 200% cho các giờ tiếp theo.

    + Vào ngày nghỉ hàng tuần: 200% cho 2 giờ đầu, 300% cho các giờ tiếp theo.

    + Vào ngày lễ, tết: 300% cho 2 giờ đầu, 400% cho các giờ tiếp theo.

    PA2 này thực sự thì chỉ có lợi cho NLĐ, chứ không thấy được lợi ích nào của NSDLĐ (theo như ông Bốn, chủ tọa, thì nguyên nhân tăng mức lương làm thêm giờ này lên là vì DN đề nghị tăng thời gian làm thêm giờ, do đó cần tăng tỷ lệ lương làm thêm giờ tương ứng). Các đại biểu thuộc doanh nghiệp thì cũng đã có khá nhiều ý kiến, đề nghị giữ PA1 – hoặc nếu có thay đổi thì phải đảm bảo cân bằng cho quyền lợi của 2 bên.

    Rất may (cho NSDLĐ) là ban soạn thảo đã tiếp nhận ý kiến này, và sẽ nghiên cứu thêm để điều chỉnh.

    - Tiền lương tối thiểu: Quy định có nêu thêm về lương tối thiểu giờ, ngày, tuần “sẽ đuọc tính toán dựa trên lương tối thiểu tháng chia cho số giờ làm việc tiêu chuẩn của giờ, ngày, tuần trong tháng theo quy định của Bộ luật này, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động”.

    Ý kiến về nội dung này thì chủ yếu là đề nghị làm rõ lại căn cứ xây dựng mức lương tối thiểu (mang tính nghiên cứu khá nhiều – do đó mình không nêu trong bài viết này); ngoài ra là đề nghị xác định lại phương pháp tính tiền lương tối thiểu giờ, ngày, tuần.

    Theo ý kiến của các chuyên gia thì tiền lương tối thiểu giờ phải cao hơn tiền lương tối thiểu tháng (cao hơn mức lương tối thiểu tháng chia cho số giờ làm việc), vd một số tỉnh của tàu khựa thì tiền lương tối thiểu tháng chỉ bằng 90-95 lần tiền lương tối thiểu giờ (trong khi số giờ tiêu chuẩn là khoản 208 giờ).

    Kết luận cuối cùng của phần này cũng là ban soạn thảo sẽ nghiên cứu lại (và có thể là bỏ luôn quy định về lương tối thiểu giờ, ngày, tuần).

    Bên cạnh 2 ý lớn ở trên thì cũng còn 1 số vấn đề sửa đổi khác như:

    - Yêu cầu NSDLĐ phải trả phí mở, duy trì tài khoản NH cho NLĐ (hiện tại là do 2 bên thỏa thuận).

    - Các đại biểu góp ý và ban soạn thảo đã thống nhất là sẽ bỏ quy định về việc “thời điểm trả lương phải được ấn định vào một thời điểm cố định trong tháng).

    - Lương ngày nghỉ hàng năm, lễ, tết, nghỉ có hưởng lương sẽ được tính theo lương cơ bản (tức là mức lương theo quy định hiện nay) – chứ không phải là tổng tiền lương với các khoản phụ cấp, trợ cấp.

    - Khấu trừ lương: theo dự thảo thì chỉ được khấu trừ lương trong 3 trường hợp là để “đóng BHXH, các quỹ bắt buộc khác” (nhưng phải được NLĐ ủy quyền bằng văn bản); để đóng công đoàn phí và các khoản phí đoàn viên tương tự khác (và cũng phải có ủy quyền bằng văn bản); để bồi thường thiệt hại do NLĐ gây ra.

    Tuy nhiên, quy định này cũng bị phản đối khá nhiều, bởi lẽ có nhiều trường hợp mà NSDLĐ phải khấu trừ tiền lương theo quy định pháp luật (đóng bảo hiểm, thuế TNCN, theo yêu cầu thi hành án), nếu buộc phải được NLĐ đồng ý bằng văn bản mới được khấu trừ thì sẽ không thực hiện được. Việc này thì ban dự thảo cũng đã tiếp thu và sẽ điều chỉnh lại.

    - Định nghĩa về “thù lao”. Tuy nhiên định nghĩa này bị cho là thừa, và đề nghị xem xét để bỏ ra khỏi dự thảo.

    - Xác định cụ thể: với người đang học nghề, tập nghề thì sẽ không áp dụng lương tối thiểu.

    (còn nữa …)

     
    Báo quản trị |  
  • #501994   13/09/2018

    vuhien001
    vuhien001
    Top 500
    Male
    Lớp 4

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:04/07/2012
    Tổng số bài viết (119)
    Số điểm: 5127
    Cảm ơn: 29
    Được cảm ơn 150 lần


    Hix, mấy hôm nay mình bận việc nên không thể viết bài được, chưa kể bên ban tổ chức đến hôm nay mới gửi file đến mình, do đó hôm nay mới làm phần kết cho nội dung này.

    Toàn văn dự thảo các bạn có thể xem ở file đính kèm. Phần nội dung mới còn lại gồm các nội dung sau:

    Chương VI thời giờ làm việc:

    1. Bỏ giới hạn thời giờ làm thêm giờ tối đa theo tháng, chỉ còn giới hạn ngày (không quá 12h) và năm (không quá 400h).

    Có thêm các trường hợp được sử dụng lao động vượt mức giới hạn (nằm ngoài mức giới hạn này) là:

    - Phải xử lý các mặt hàng tươi sống và các sản phẩm không thể bỏ dở do yêu cầu nghiêm ngặt của quy trình công nghệ;

    - Thực hiện các sản phẩm theo yêu cầu cấp bách của đơn hàng xuất khẩu;

    - Xử lý sự cố trong sản xuất hoặc giải quyết công việc đột xuất phát sinh do yêu tố khách quan không dự liệu trước được.

    2. Thêm quy định về làm việc theo ca.

    3. Thời giờ nghỉ ngơi: sửa đổi là cứ làm 4h liên tục thì được nghỉ 30 phút (so với làm 8h liên tục mới được nghỉ như trước đây). Tuy nhiên, dự thảo lại đưa ra thêm 2 phương án:

    PA1: thời gian nghỉ này không được tính vào giờ làm việc (không có lương)

    PA2: vẫn tính vào giờ làm như cũ (vẫn có lương).

    Nhiều đại biểu đề nghị giữ PA2, vì sợ sẽ có một cuộc đình công như năm 2015.

    4. Quy định rõ nghỉ hàng tuần là ngày Chủ Nhật (trừ một số trường hợp do điều kiện sản xuất, yêu cầu công nghệ). Tuy nhiên, các đại biểu đề nghị là nên giữ như cũ - cho NSDLĐ lựa chọn ngày nghỉ linh động chứ không cố định ngày như thế.

    5. Ngày nghỉ bù ngày lễ trùng ngày nghỉ hàng tuần có thể là ngày liền trước hoặc liền sau (vd 2/9 là CN thì có thể nghỉ bù t7 hoặc t2). Nội dung này được các đại biểu rất ủng hộ.

    (Còn nữa - mai mình sẽ bổ sung cho xong).

     

     
    Báo quản trị |  

0 Thành viên đang online
-