Công ty A thành lập năm 1980, đến năm 2004 thành lập thêm  Công ty B là công ty con (từ 2004 là có mô hình mẹ A con B)

Ông Nam được tuyển dụng vào Công ty A (mẹ) từ  tháng 12/1994 đến tháng 12/2006 được điều động về  Công ty B (con), sau đó tháng 01/ 2011 chấm dứt hợp đồng tại công ty B (con).

Tháng 01/2011, tuyển dụng lại tại công ty A (mẹ) đến 12/2011 chấm dứt hợp đồng tại Công ty A (mẹ). Tháng 01/2012 tuyển dụng vào công ty con (B) làm việc đến tháng 04/2018.

Nay là công ty B muốn chấm dứt hợp đồng với ông Nam vì không bố trí được công việc thi Công ty phải trả cho ông Nam khoản tiền gì?

Về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012:

"Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

...

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã."

Như thông tin chị trao đổi thì trường hợp này vì không bố trí được công việc nên công ty B cho người lao động nghỉ việc. Do đó, để chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật thì công ty B có thể thỏa thuận với người lao động chấm dứt hợp đồng. Khi đó thì về phía công ty B có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo Điều 48 Bộ luật lao động 2012.

"Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc."

Thứ hai, trường hợp không thể thỏa thuận được:

Trường hợp công ty chị xem xét đến phương án "chấm dứt hợp đồng lao động vì thay đổi cơ cấu, công nghệ theo quy định tại Điều 44 Bộ Luật lao động 2012"

Theo hướng dẫn tại Điểm a Khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:

"Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế 

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; "

Như vậy, nếu như có việc thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động và công ty chị có cơ sở chứng minh việc thay đổi này thì có thể cho người lao động thôi việc vì "thay đổi cơ cấu, công nghệ".

"Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh."

Theo quy định trên, công ty chị phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 46 Bộ Luật lao động 2012, trường hợp công ty không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho  người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

Ngoài ra, công ty chị chỉ cho thôi việc sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Việc Thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh khi thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế được quy định tại Điều 7 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH.