DanLuat 2015

Những điều NLĐ phải biết khi ký kết hợp đồng lao động

Chủ đề   RSS   
  • #492007 17/05/2018

    TuyenBig
    Top 200
    Female
    Lớp 6

    Bắc Kạn , Việt Nam
    Tham gia:27/03/2018
    Tổng số bài viết (287)
    Số điểm: 7441
    Cảm ơn: 16
    Được cảm ơn 217 lần


    Những điều NLĐ phải biết khi ký kết hợp đồng lao động

    >>> Có bắt buộc khám sức khỏe cho toàn bộ người lao động?

    >>> Những điều cần biết về hợp đồng khoán việc

    >>> Năm 2018, nếu bạn là người lao động, ít nhất phải biết 6 điều sau đây.

    >>> Công ty có bắt buộc phải thưởng cho người lao động không?

    Dưới đây là một số nội dung quan trọng khác liên quan đến HĐLĐ:

    1. Thời gian thử việc tối đa

    - 60 ngày đối với trình độ từ cao đẳng trở lên.

    - 30 ngày đối với trình độ trung cấp.

    - 6 ngày đối với các công việc khác.

    Lưu ý:

    - Chỉ được thử việc 1 lần cho 1 công việc.

    - Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ.

    - Lương thử việc ít nhất bằng 85% lương chính thức

     => Vi phạm bị phạt từ 2 – 5 triệu đồng, đồng thời buộc trả 100% tiền lương cho người lao động.

    2. Thời hạn 3 ngày trước khi kết thúc thử việc phải báo cho người lao động về kết quả thử việc

    - Nếu đạt yêu cầu phải ký kết hợp đồng lao động ngay.

    - Nếu không đạt yêu cầu có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc.

    3. Chỉ được ký tối đa 02 hợp đồng lao động xác định thời hạn

    >>> Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 20.000.000 khi vi phạm quy định về giao kết hợp đồng

    4. Lương chính thức không được thấp hơn lương tối thiểu vùng

    Hiện nay, mức lương tối thiểu vùng là:

    Vùng I: 3.980.000 đồng/tháng.

    Vùng II: 3.530.000 đồng/tháng đồng/tháng.

    Vùng III: 3.090.000 đồng/tháng.

    Vùng IV: 2.760.000 đồng/tháng.

    Xem chi tiết các vùng tại Nghị định 141/2017/NĐ-CP

    => Trả lương thấp hơn mức này bị phạt tiền từ 20 – 75 triệu đồng >>> Nghị định 95/2013/NĐ-CP

    5. Không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động

    => Vi phạm bị phạt từ 20 – 25 triệu đồng, đồng buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động

    6. Không được yêu cầu người lao động nộp tiền để được ký kết hợp đồng lao động

    => Vi phạm bị phạt từ 20 – 25 triệu đồng, đồng thời phải trả lại tiền cho người lao động.

    7. Tiền lương làm thêm giờ

    - Ngày thường = 150% lương.

    - Ngày nghỉ hàng tuần = 200% lương.

    - Ngày lễ, Tết = 300% lương.

    8. Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm

    Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm được tính như sau:

    Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm = (Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường x Mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300% + Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường x Mức ít nhất 30% + 20% x Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương) x Số giờ làm thêm vào ban đêm.” Cụ thể như sau:

    Làm thêm giờ ban đêm vào ngày thường

    Tiền lương làm thêm giờ = ( Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường x 150% + Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường x 30% + 20% x Tiền lương  giờ vào ban ngày của ngày làm việc bình thường) x số giờ làm thêm vào ban đêm.

    Làm thêm giờ ban đêm vào ngày nghỉ hàng tuần

    Tiền lương làm thêm giờ = (Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường x 200% + Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường x 30% + Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày nghỉ hàng tuần x 20%) x Số giờ làm thêm vào ban đêm.

    Làm thêm giờ ban đêm vào ngày nghỉ, ngày lễ, tết

    Tiền lương làm thêm giờ = ( Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường x 300% + Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường x 30% + Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày nghỉ, lễ, tết x 20%) x Số giờ làm vào ban đêm.

    => Trả lương không đúng mức này bị phạt tiền từ 5 – 50 triệu đồng.

    9. Những ngày mặc dù không đi làm, người lao động vẫn được hưởng nguyên lương.

    1 năm người lao động có 10 ngày nghỉ lễ, Tết và 12 ngày phép ( người làm công việc trong điều kiện bình thường), 14 ngày (người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt), 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt

    10. Trả lương chậm trên 15 ngày phải trả thêm tiền theo lãi suất ngân hàng

    Ngoài ra, còn có thể bị phạt tiền từ 5 – 50 triệu đồng.

    11. Cấm người sử dụng lao động phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động

    => Vi phạm bị phạt tiền từ 10 – 15 triệu đồng, đồng thời buộc trả lại tiền hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động

     

     
    8400 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #497384   20/07/2018

    tqpanh
    tqpanh

    Sơ sinh

    Cần Thơ, Việt Nam
    Tham gia:26/11/2013
    Tổng số bài viết (4)
    Số điểm: 305
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 1 lần


    Chủ thớt cho mình hỏi: chỗ điều 3. Chỉ được ký tối đa 02 hợp đồng lao động xác định thời hạn

    >>> Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 20.000.000 khi vi phạm quy định về giao kết hợp đồng

    cụ thể như thế nào? nhờ chủ thớt hỗ trợ cho xin link. Vì bản thân mình chỉ có nguyện vọng ký kết hợp đồng theo từng năm hoặc mỗi 3 năm ký 1 lần với đơn vị sử dụng lao động. Việc ký như vậy xuất phát từ nguyện vọng cá nhân, không do ĐVSDLĐ yêu cầu thì có ảnh hưởng gì đến ĐVSDLĐ không? Cảm ơn thớt.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn tqpanh vì bài viết hữu ích
    Tatuyen77 (25/07/2018)
  • #497387   20/07/2018

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13442)
    Số điểm: 92731
    Cảm ơn: 3033
    Được cảm ơn 4656 lần
    SMod

    Nguyện vọng cá nhân thì cũng không được phép ký quá 2 lần HĐLĐ có thời hạn.

    Chỉ có thể lách bằng cách sau khi kết thúc HĐ thứ hai thì tạm nghỉ 1 tháng, sau đó quay lại và lại ký 2 lần x 3 năm

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn ntdieu vì bài viết hữu ích
    Tatuyen77 (25/07/2018)
  • #497415   20/07/2018

    mongtho83
    mongtho83
    Top 500
    Female
    Chồi

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:20/02/2017
    Tổng số bài viết (189)
    Số điểm: 1227
    Cảm ơn: 14
    Được cảm ơn 31 lần


    Ngoài ra, Bộ Luật Lao động năm 2012 không cho phép giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

     
    Báo quản trị |  
  • #497762   25/07/2018

    Cho mình hỏi: ở điều 11, trong trường hợp nhân viên liên tục đi trễ về sớm, đã nhắc nhở nhiều lần nhưng không khắc phục và Công ty có quy định sẽ trừ 1/2 ngày công nếu đi trễ quá 4h/ tháng và tăng dần. Ban đầu sẽ trừ vào phép năm sau đó sẽ trừ vào ngày công (nếu hết phép), như vậy có sai luật không ạ? Và nếu sai luật thì có thể chuyển sang hình thức tính theo giờ công đi làm không?

     

    Em cảm ơn!

     

     

     
    Báo quản trị |  
  • #497777   25/07/2018

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13442)
    Số điểm: 92731
    Cảm ơn: 3033
    Được cảm ơn 4656 lần
    SMod

    Điều 11 của văn bản nào vậy bạn lethihoangdiem ?

     
    Báo quản trị |  
  • #497794   25/07/2018

    Cho mình hỏi nếu người lao động làm sai quy định của công ty (Ví dụ: làm việc không năng xuất, cố tình làm trì trệ công việc…) công ty phạt kỷ luật đối với người lao động đó. Nhưng người lao động không chịu ký vào biên bản kỷ luật. Vậy người sử dụng lao động có quyền sa thải nhân viên đó không nếu trong nôi quy công ty không quy định việc trên.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #497808   25/07/2018

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13442)
    Số điểm: 92731
    Cảm ơn: 3033
    Được cảm ơn 4656 lần
    SMod

    Ý bạn phiyen1995 muốn nói "trong nôi quy công ty không quy định việc trên" là việc gì ? Việc NLĐ làm không năng suất hay là việc NLĐ không ký biên bản ?

     
    Báo quản trị |  
  • #497887   26/07/2018

    ntdieu viết:

    Ý bạn phiyen1995 muốn nói "trong nôi quy công ty không quy định việc trên" là việc gì ? Việc NLĐ làm không năng suất hay là việc NLĐ không ký biên bản ?

    Nội quy công ty không quy định cả 2 vấn đề trên luôn đó bạn.

    Thứ nhất, là không quy định việc làm như thế nào là không năng xuất, ví dụ: một ngày người lao động chỉ ủi (là) được 10 cái áo, nhưng trong điều lệ công ty không quy định định mức công nhân phải ủi báo nhiêu cái một ngày.

    Thứ hai, nếu không quy định thì nếu xảy ra sự việc như trên có bị kỷ luật không? Kỷ luật ở mức độ nào?

    Thứ ba, nếu người lao động bị kỷ luật nhưng người lao động không ký vì cho rằng không có quy định trong nội quy công ty. Thì sau nhiều lần, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không? Vì không thỏa mãn điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #497952   27/07/2018

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13442)
    Số điểm: 92731
    Cảm ơn: 3033
    Được cảm ơn 4656 lần
    SMod

    Bạn phiyen1995 đọc kỹ lại xem.

    Chuyện "nội quy không quy định thế nào là không năng xuất" với chuyện "NLĐ không chịu ký" là hai vấn đề độc lập.

     
    Báo quản trị |  
  • #497983   28/07/2018

    Cho mình hỏi nếu người lao động làm sai quy định của công ty (Ví dụ: làm việc không năng xuất, cố tình làm trì trệ công việc…) công ty phạt kỷ luật đối với người lao động đó. Nhưng người lao động không chịu ký vào biên bản kỷ luật. Vậy người sử dụng lao động có quyền sa thải nhân viên đó không nếu trong nôi quy công ty không quy định việc trên.
     
    Ý kiến cá nhân mình như sau:
    1. Với hành vi của người lao động bạn phải có mức đo cụ thể ví dụ như phải có KPI (mô tả chi tiết) về công việc của người lao động. So với mức đo đó, nếu người lao động không đạt theo chỉ tiêu đã đề ra thì mới xét là không hoàn thành nhiệm vụ.
    2. Mức phạt với hành vi "làm việc không năng suất, cố tình làm trì trệ công việc…" của Công ty bạn là gì? Có quy định hành vi đó sẽ bị xử lý kỷ luật lao động không? Và có được ghi rõ trong nội quy lao động của Công ty bạn không? vì tại khoản 3, điều 128, luật lao động "những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động" là không được" xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm KHÔNG ĐƯỢC QUY ĐỊNH TRONG NỘI QUY LAO ĐỘNG".
    3. Tại Điều 126, Bộ luật lao động cũng có 3 hình thức xử lý sa thải, nếu người lao động không vi phạm 1 trong 3 điều này bạn cũng không thể nào được quyền sa thải người lao động.
    Cập nhật bởi lttcanh ngày 28/07/2018 05:06:31 CH
     
    Báo quản trị |  
  • #498042   29/07/2018

    Cũng theo quy định tại Khoản 2 Điều 29 Bộ luật lao động 2012 thì trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Trường hợp này, người sử dụng lao động vẫn phải trả lương cho người lao động theo đúng quy định pháp luật.

     
    Báo quản trị |  
  • #498049   29/07/2018

    ntdieu viết:

    Bạn phiyen1995 đọc kỹ lại xem.

    Chuyện "nội quy không quy định thế nào là không năng xuất" với chuyện "NLĐ không chịu ký" là hai vấn đề độc lập.

    Minh biết hai vấn đề trên là khác nhau. Nhung ý ở đây là nếu vấn đề là việc không đại hiệu quả không được quy định trong nội quy thì có được phạt người lao động không?

    Nếu có quy định về cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong hợp đông lao động nhưng khi lập biên bản xử phạt nhưng người lao động không chịu ký thì biên bản đó có hiệu lực không?

     

     
    Báo quản trị |  
  • #498054   29/07/2018

     

    lttcanh viết:

     

    Cho mình hỏi nếu người lao động làm sai quy định của công ty (Ví dụ: làm việc không năng xuất, cố tình làm trì trệ công việc…) công ty phạt kỷ luật đối với người lao động đó. Nhưng người lao động không chịu ký vào biên bản kỷ luật. Vậy người sử dụng lao động có quyền sa thải nhân viên đó không nếu trong nôi quy công ty không quy định việc trên.
     
    Ý kiến cá nhân mình như sau:
    1. Với hành vi của người lao động bạn phải có mức đo cụ thể ví dụ như phải có KPI (mô tả chi tiết) về công việc của người lao động. So với mức đo đó, nếu người lao động không đạt theo chỉ tiêu đã đề ra thì mới xét là không hoàn thành nhiệm vụ.
    2. Mức phạt với hành vi "làm việc không năng suất, cố tình làm trì trệ công việc…" của Công ty bạn là gì? Có quy định hành vi đó sẽ bị xử lý kỷ luật lao động không? Và có được ghi rõ trong nội quy lao động của Công ty bạn không? vì tại khoản 3, điều 128, luật lao động "những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động" là không được" xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm KHÔNG ĐƯỢC QUY ĐỊNH TRONG NỘI QUY LAO ĐỘNG".
    3. Tại Điều 126, luật lao động cũng có 3 hình thức xử lý sa thải, nếu người lao động không vi phạm 1 trong 3 điều này bạn cũng không thể nào được quyền sa thải người lao động.

     

     

    Theo quy định tại tại điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động thì “a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;”

    Theo quy định khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về việc xác định tiêu chí đánh giá đánh giá mức độ hoàn thành công việc như sau: “1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

    Vậy phải có biên bản xử phạt từng lần vi phạm, và khi xử phạt thường xuyên thì sẽ được đơn phương chấm dứt chứ không sử phạt kỷ luật xa thải vì không thuộc một trong các điều kiện Điều 126 Bộ luật lao động

     

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn phiyen1995 vì bài viết hữu ích
    lttcanh (30/07/2018)

0 Thành viên đang online
-