Ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, chúng ta hẳn không hiếm gặp trường hợp người lao động đang làm việc ở một vị trí nhất định theo hợp đồng lao động nhưng lại bị điều chuyển qua vị trí khác vì một lý do nào đó. Vậy, trong những trường hợp này, người lao động cần biết những điều gì để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho mình. Bài viết dưới đây sẽ phân tích một số điều mà người lao động cần nắm được khi chuyển vị trí làm việc.

Lưu ý: Nội dung bài viết không áp dụng với việc thuyên chuyển, điều động cán bộ, công chức và viên chức bởi vì những đối tượng này sẽ có các quy định đặc thù riêng theo Luật cán bộ, công chức 2008, Luật viên chức 2010 và hệ thống các văn bản liên quan.

CÁC TRƯỜNG HỢP ĐƯỢC TẠM THỜI CHUYỂN NLĐ LÀM CÔNG VIỆC KHÁC SO VỚI HĐLĐ

Doanh nghiệp được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ đã ký trước đó khi rơi vào một trong bốn trường hợp sau:

- TH1: Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;

- TH2: Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

- TH3: Sự cố điện, nước;

- TH4: Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. 

Tuy nhiên, có thể thấy lý do phổ biến của các doanh nghiệp thường được đưa ra đó là “Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh”. Có thể lý giải bởi đây được xem là lý do dễ dàng nhất và tùy đặc điểm, đặc thù, tính chất hoạt động của từng doanh nghiệp mà nhu cầu sản xuất, kinh doanh sẽ đa dạng nhiều hướng khác nhau.

Mặt khác, tại khoản 2 Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP cũng quy định rõ:

“Công ty phải quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ.”

Như vậy, việc như thế nào được xem là căn cứ “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” để chuyển vị trí làm việc của NLĐ thì đều phải được quy định cụ thể trong nội quy lao động. Do đó, nếu rơi vào trường hợp bị điều chuyển bạn có thể xem lại nội quy lao động của doanh nghiệp để biết chi tiết hơn và xem xét liệu quyết định điều chuyển đó có phù hợp, đúng đắn hay chưa.

THỜI GIAN TẠM CHUYỂN

Điều 31 Bộ luật lao động 2012 có đề cập rõ ràng khi rơi vào một trong bốn trường hợp trên thì doanh nghiệp chỉ được “tạm thời” chuyển vị trí làm việc của người lao động. Điều này có nghĩa việc điều chuyển này sẽ có một thời hạn nhất định chứ không được chuyển vĩnh viễn và thời hạn và cụ thể đó là không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

Nếu như doanh nghiệp đã chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lo động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục muốn chuyển thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.

Mặt khác, nếu như muốn người lao động làm việc luôn tại vị trí mới đó thì doanh nghiệp có thể chọn một trong hai phương án:

(1) Thanh lý HĐLĐ cũ và ký lại HĐLĐ mới với người lao động khi nhận được sự đồng ý của người lao động.

(2) Tiếp tục làm việc theo HĐLĐ cũ và tiến hành ký phụ lục HĐLĐ.

THỜI GIAN BÁO TRƯỚC CHO NLĐ

Ít nhất 03 ngày làm việc và phải thông báo rõ thời hạn làm tạm thời là trong bao lâu và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

VỀ THẨM QUYỀN

Tương tự như việc ký HĐLĐ, người có quyền chuyển việc người lao động là đại diện hợp pháp của doanh nghiệp hoặc người ủy quyền hợp pháp bằng văn bản. Và phải đúng thẩm quyền thì việc chuyển người lao động mới có hiệu lực pháp lý.

VỀ TIỀN LƯƠNG

Doanh nghiệp được trả lương theo công việc mới.

Tuy nhiên, nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc.

Điều kiện: Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

TRƯỜNG HỢP ĐẶC BIỆT

Nếu sau thời hạn 60 ngày nêu trên nếu người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ mà phải ngừng việc thì cty phải trả lương ngừng việc theo quy định. Cụ thể, tiền lương ngừng việc được quy định như sau:

- TH1: Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;

- TH2: Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

- TH3: Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.